Moderator
- Mesajlar
- 419
- Tepkime puanı
- 28
- Puanları
- 18
*****ÇALIŞMA VE ETİK*****
*Çatışma örgütteki kişiler ya da gruplar arası anlaşmazlıktır.
*içsel çatışma ; Bireysel anlamda çatışma, aynı derecede güdüleyici kuvvete sahip, fakat birbiriyle ters yönde olan iki dürtünün, bireyde aynı anda ortaya çıkması durumudur.
*Örgütsel çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına aksamasına neden olan anlaşmazlık durumudur.
*Stoneer ve Freeman örgütsel çatışmayı iki ya da daha fazla örgüt üyesi ya da grup arasında işlerin fonksiyonel bağımlılığı nedeniyle, farklı statüler, amaçlar, değerler ya da algılamalara sahip olmalarından kaynaklanan anlaşmazlıktır.
*İş birliği;iki ya da daha fazla kişi ya da grubun ortak amaçlara ulaşmak üzere güçlerini bir araya getirmeleri
Örgütsel çatışma alanları;
*Çatışmaların boyutları; --rasyonel --duygusal veya irrasyonel dir.
*Rasyonel çatışmalar örgütsel verimlilik ve bireysel etkinlik üzerinde olumlu etki yaratırken, *irrasyonel çatışmalar örgütsel kaynakların ve genel olarak örgütsel enerjinin israf edilmesine neden olabilmektedir.
Klasik Yönetim Anlayışına Göre Çatışma ;
*Klâsik görüş otoriter bir yönetim anlayışını benimsediği ve göreli olarak kapalı sistemleri savunduğu için bu sistemlerde örgütün koyduğu kuralların dışında ve rollerin ötesinde başka davranışlar beklenmediği için örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanılır.
*Geleneksel yaklaşıma göre, çatışma her zaman yıkıcı bir durumdur. Her fırsatta önlenmesi ve kaçınılması gerekir. Bu işi yapacak tek sorumlu örgüt yönetimidir.
*Klasik anlayışa göre her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir. Modern görüş gibi çatışmayı değişimin kaçınılmaz sonucu olarak görmez.
Modern Yönetim Anlayışına Göre Çatışma ;
*Geleneksel görüşü izleyen davranışçı veya modern görüş, çatışmayı örgütsel yaşamın bir gerçeği olarak kabul eder. Bütün çatışmaların yıkıcı olmadığına ve grup çatışmalarının olumlu sosyal fonksiyonları bulunduğuna inanır.
*Modern yaklaşım, çatışmanın tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgu olduğu görüşündedir.
*Modern yaklaşım, çatışmanın çalışanların verimliliği üzerinde yapıcı bir etkisi olduğunu ileri sürmektedir.
*bu “yapıcı güç” hoş karşılanmakta, hatta teşvik edilmektedir. Çatışma örgütsel rehaveti ve ataleti ortadan kaldırarak, örgütsel enerjinin ortaya çıkmasına yardımcı olur.
Etkileşimci Yönetim Anlayışına Göre Çatışma
*Örgütsel çatışmayı farklı bir bakış ile ele alan bu yaklaşıma göre çatışmanın grup içinde olumlu bir güçtür.
*Etkileşimci görüş, modern yaklaşım gibi çatışmayı sadece kabul etmemekte, onu insanın olduğu her yerde ortaya çıkması kaçınılmaz doğal bir durum olarak görmenin ötesinde bir ihtiyaç olarak görmektedir.
*etkileşimci yaklaşımın en önemli iddiası grubun kendini değerlendirebildiği, iyi bir liderlik modeli içinde yaratıcılığını kullanılabildiği bir ortam yaratabileceği düşüncesidir.
ÖRGÜTSEL ÇATIŞMANIN NEDENLERİ
*Bireysel düzeydeki çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden doğabilir. *Sosyal bir yapı olan ve beşeri unsurlardan oluşan örgütlerde zaman zaman anlaşmazlıklar ve çatışmalar olması doğaldır.
*Grup düzeyindeki çatışmalar; grubun sergilediği yetenekler, informel örgüt ve grup normları gibi nedenlerden olmayabilir.
*Örgüt düzeyindeki çatışmalar; iletişim, otorite yapısı, liderlik tarzı, yönetsel davranış vb. nedenlerden ortaya çıkabilir.
çatışmanın nedenleri; ---İletişime İlişkin Nedenler ---Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin Nedenler
---Kişisel Davranışa İlişkin Nedenler
Çatışmaya yol açabilecek Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin özellikler şunlardır;
*Büyüklük. *Bürokratik nedenler. * Denetim biçimi. * Katılım. *Örgütsel değişim.
*Örgütsel iklim. *İşlevsel ve görevsel bağlılık. * Kaynakların paylaşımı. *Amaç farklılıkları.
*Yönetsel belirsizlikler. *Yönetim biçimleri. *Örgütlerde farklılaşma.
*Rekabetçi ödüllendirme sistemleri. *Statü farklılıkları. *Toplumsal etkileşim.
ÇATIŞMA TÜRLERİ ; --Kişinin Kendi Kendiyle Çatışması ---Kişiler Arası Çatışma
---Kişiler ve Grupların Çatışması ---Gruplar Arası Çatışma ---Örgütler Arası Çatışma
---Farklı Örgütlerdeki Kişiler Arasındaki Çatışma
*İnsan tabiatı itibarıyla saldırgan eğilimlere sahip bir varlıktır.
*Sosyal ve biçimsel oluşumlar, insanların saldırgan eğilimlerinin açığa vurulduğu bir arenadan başka bir şey değillerdir.
Örgütlerde Çatışma Türleri ; --Bireysel çatışmalar --Bireyler arası çatışmalar
--Grupsal çatışmalar --Gruplar arası çatışmalar ---Bölümler arası çatışmalar
--Örgütler arası çatışmalar ---Yıkıcı Çatışmalar ---Yapıcı çatışmalar
Çatışmaları örgüt içindeki yerleri; --Dikey çatışma ---Yatay çatışma
örgütsel çatışma sınıflandırması; ---İşlevsel/görevsel çatışmalar --Merkez-taşra çatışmaları
Yatay çatışma; aralarında fonksiyonel ilişki bulunan aynı düzey kişi veya kademeler arasında ortaya çıkan çatışmadır.
Dikey çatışma; Örgütte aralarında emir-komuta ilişkisi olan insanlar arasında meydana gelen çatışmadır.
Çatışma Çözme Yaklaşımları; --Kaçınma ve bağlanma yaklaşımı --Dondurma yaklaşımı
--Sorun çözme yaklaşımı -- Yumuşatma yaklaşımı --Güç ve otorite kullanma yaklaşımı
--Amaç belirleme yaklaşımı --Ödün verme yaklaşımı --Kişileri değiştirme yaklaşımı
--Örgütsel ilişkileri değiştirme yaklaşımı -- Cezalandırma yaklaşımı -- Ara bulma yaklaşımı
--Ayak uydurma yaklaşımı -- Rekabet yaklaşımı --İşbirliği yaklaşımı
Stres direnç bakımından kişiler A tipi ve B tipi olarak ayrılmaktadırlar.
A Tipi Kişilik Yapısı ;*Bu bireyler strese daha yatkındır. Bu konuda en bilinen araştırmalar, koroner (kalp- damar) hastalığına yakalanmış kişilerin çoğunda görülen saldırganlık, ihtiras, rekabet, iş tutkunluğu, acelecilik vb. gibi *“A” tipi davranışı gösteren bireyler, sürekli akıp giden zamanın farkındadırlar, zamanın ilerlemesiyle birlikte, geçen zamana birçok şeyi sığdırmak düşüncesiyle, kendi kendilerini sürekli baskı altında tutarlar. *Tip A sendromu sosyal ve psikoloji çevre ile kavgalı olmanın bir sonucu olarak ortaya çıkar.
*Normal hallerinde, idealist, mükemmeliyetçi, titiz, dinamik, hareketli, hırslı, mücadeleci, rekabetçi, kaybetmeyi içine sindiremeyen, verdiği sözüne sadık olan insanlardır. *A tipleri anormal hallerinde ise; psikopatik eğilimli, saldırgan, öfke ve düşmanlık duygularını kolayca açığa vurabilen, inatçı, eleştirici, aceleci, sürekli panik içinde olan, bencil, başkaları ile hep yarışma halinde ve sürtüşmeli olan, kronolojik stresli tipler. B Tipi Kişilik Yapısı *Daha rahat, daha uysal, daha az rekabetçidirler. *normal yaşamlarında; başkaları ile rekabet etmekten hoşlanmayan, herhangi bir değişiklik durumunda heyecana kapılıp paniklemeyen, sabırlı, zamana karşı yarışmayan, sakin ve yumuşak bir kişilik mizacına-huyuna sahip insanlardır.
*Stres, birey üzerinde özel fiziksel veya psikolojik etkiler yaratan herhangi bir dış faaliyet, durum veya olay sonucu ortaya çıkan psikolojik uyumsuzluğa vücudun verdiği bir tepki biçimidir.
*Hans Selye’ye göre stres, vücudun baskı ve isteklere karşı gösterdiği belirgin olmayan tepkidir.
Kişiliğin unsurları; -- içe dönüklüğü (nevrotik kişilik özellikleri) --- dışa dönüklük
*Nevrotik kişilik özelliklerine sahip olan insanlar; katı, endişeli, içe kapanık, ağırbaşlı, asosyal, aşırı kontrollü ve kendisiyle ilgili olmayan sorunları bile, kendisiyle ilişkiliymiş gibi sanma özellikleri gösterirler.
*Dışa dönük kişilik;nevrotikliğin aksine sosyal, çevreye açık, konuşkan, iyimser, aktif, rahat, geniş, kaygısız vb. gibi özellikler taşır.
*Örgütsel stres yönetici ve çalışanların kontrol edemeyecekleri çevresel koşullar nedene ile yaşadıkları stres durumudur.
*Yapısına İlişkin Stres Kaynakları ; --İş Yükünün Fazla Olması ---Vardiyalı Çalışma Düzeni
--Üstlenen Rolün Özellikleri --İşin Monoton ve Sıkıcı Olması --Ücretin Yetersiz Olması
--Kariyer İmkânının Yetersizliği --Çalışma Saatlerinin Uzun Olması -- Çalışma Şartlarının Olumsuzluğu
--İş Gerekleri İle Kişilik Uyumsuzluğu
*Yönetim Tarzına İlişkin Stres Kaynakları ; --Karar Verme --Yetki Eksikliği ---Zaman Baskısı
--Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması --Yöneticilerin Astları Desteklememesi
---Çalışmaların Karşılığını Alamamak ---Üretim Sürecine İlişkin Stres Kaynakları
--Yeteneklerin İşin Gereklerine Uygun Olmaması
*Örgütün Kültürel Yapısına İlişkin Stres Kaynakları ---İş Çevresindeki Ortak Değer ve Normlara Uyum.
---İş Ortamında Görüş Farklılıkları ----Moral ve Doyum Düşüklüğü
*Stresin süreçleri;--İlk dönem, alârm tepkisi adını alır --İkinci aşamaya direnç dönemi adı verilir
--Üçüncü basamağı oluşturan tükenme dönemi adı verilir
*Örgütsel stresi önleme teknikleri; ---destekleyici bir örgüt iklimi oluşturmak ---rol belirsizliği
*Stresi önleyebilmek ya da başa çıkabilmek örgütsel olarak alınabilecek bazı tedbirleri
---Katılmalı yönetim --Amaç belirleme faaliyetleri ---Rol analizi. ---Zaman yönetimi
---Sosyal destek ---Duygusal iklimi kontrol ---Etik yönetim
*Stresle bireysel başa çıkmanın en bilinen yöntemleri şunlardır:
--Öz-saygının geliştirilmesi --Denge bölgeleri -- İyi yönetim --Değerlerin açıklanması
--Niteliklerin geliştirilmesi --Ruh sağlığı --Algılama stratejileri -- yaşam temposunun kontrolü
*1791'de Fransa'da 1799'da İngiltere'de işçilerin örgüt kurmalarını engelleyen yasalar oluşturuldu. İşçiler ancak uzun mücadeleler sonucu bu yasakların kaldırılmasını sağlayabildiler.
* 1824 yılında İngiltere'de, 1884 yılında da Fransa'da sendikal örgütlenme yasal olarak tanındı.
Kapitalist toplumlarda çıkarları birbirleri uyuşmayan iki toplumsal sınıf vardır:
1. Burjuvazi ya da sermaye sınıfı. 2,İşçi sınıfı ya da emekçiler.
*İşçi sınıfının ekonomik örgütleri olan sendikalar, sınıfsal bir örgüt olarak işçilerin hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacını taşırlar.
İş Yeri Sendikacılığı ; *İş yeri sendikası belirli bir iş yerinde çalışan işçiler tarafından kurulan ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalardır. Bu türlü sendikal yapılara ABD‘de ve Japonya dışında başka gelişmiş ülkelerde rastlanmamaktadır. *İş yeri örgütlenmelerinin genellikle küçük ve az sayıda işçiyi kapsaması nedeni ile ve iş veren tarafından kontrol altına alınabilmesinin getirdiği kolaylıklar “sarı sendikacılık” olarak adlanan bir sendikacılığa olanak sağlayabilmektedir.
Meslek Sendikacılığı ;*Sendikacılık hareketinin ilk örgütlenme biçimini oluşturan meslek sendikaları, aynı mesleği veya zanaatı icra edenlerin bir araya geldikleri bir yapıyı açıklamaktadırlar.
*Meslek sendikaları biçiminde örgütlenmenin Lonca geleneği ile yakın ilişkisi vardır.
*Bu tür sendikaların ABD ve İngiltere gibi güçlü oldukları ülkelerde bile etkileri azalmaya başlamıştır. en önemli örneği, ABD Kamyon Şoförleri ve Depolama İşçileri Sendikasıdır.
*İşkolu Sendikacılığı ;*Ülkemizde geçerli olan sistem, iş kolu esasına göre sendikalaşma, yani, iş kolu sendikacılığıdır. *İş kolu sendikacılığı sendikacılık hareketinin geleneksel olarak güçlü olduğu ülkelerde egemen yapı olarak yerleşmiştir.
*Türkiye’de İşkolu Sendikacılığı;*Cumhuriyet sonrasında başlayan sendikacılık hareketi genel anlamda işkolu esasına göre gerçekleşmiştir *Türkiye’de sendikalaşmaya doğru ilk faaliyetler, 19. yüzyılın ortalarına rastlamaktadır. özellikle savaş sanayi, tekstil, gıda, kağıt ve matbaacılık işkollarında teşkilatlanmaya başlayan işçiler 1871 yılında Amele Perver Cemiyetini kurmuşlardır.
*“Konfederasyon” sözcüğü, esas olarak, ortak ve genel bir çıkar etrafında birleşmek anlamını taşır.
*Konfederasyonlar; bir ülke sınırları içinde ve o ülkenin ulusal çerçevesi kapsamında, en üst mesleki örgütlenmelerdir.
İşveren Sendikacılığı *Kar oranını olabilecek en üst seviyeye çıkarabilmek amacıyla yapılanmıştır. *Aynı meslekte çalışan işverenlerin, menfaatlerini korumak amacıyla kurulmuşlardır. *İşveren kesimi, değişik bazı üst örgütlenmelere sahip bulunmakla birlikte, sendikal alanda tek bir konfederasyona sahiptir: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tir.
*TİSK, 1962 yılında kurulmuştur. 1958 yılında Koç Topluluğu’nun önderliğinde Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası’nın (MESS’in) kurulmasının ardından, 1961 yılında sendikal örgütlenmeyi yaygınlaştırmaya çalışmıştır.
*Küreselleşme olgusu ile birlikte sendikaların örgütlenme düzeyinde de değişikler yaşadığı görülmektedir.
*Özellikle güçlü bir sendikal hareketi ifade eden (ideolojik sendikacılığın örgütlenme şekli) işkolu düzeyinde örgütlenme önemli ölçüde güç kaybetmiştir.
Sendikaların yeniden yapılanma sürecinde üç model üzerinde durulmaktadır. Bunlar;
1. Uzlaşmacı Sendikacılık Modeli; (Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi örgütlenmeye dayalı sendikacılık.) 2.Amerikan sendikacılık Modeli; (Ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye ve hizmeti esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüt)
3-Japon Modeli; (İşyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan bir model)
*İşveren sendikalarının fonksiyonları; ---toplu iş sözleşmesi yapma, ---toplu iş uyuşmazlıklarında üyelerine yardımcı olma ---endüstri ilişkilerinde gerekli yardım ve desteği sağlama ---üyelerinin görüşlerini kamuoyu ve devlet önünde temsil etme
*Sendikacılık bazı ülkelerde (İngiltere, Almanya vb.) sadece işçi örgütlerini, bazı ülkelerde de (Fransa, Türkiye vb.) hem işçi hem işveren örgütlerini ifade eder.
*Bugün Fransız, İtalyan, İspanyol hukuklarında mesleki birlikleri ifade etmek için birbirlerine es ve benzer olan “syndicat”, “sindikato” kelimeleri kullanılmaktadır.
*İngiliz ve Amerikan hukukunda ise “trade union” kelimesi mesleki isçi ve işveren örgütlerini ve bunların üst örgütlerini göstermek için kullanılmaktadır.
*Toplu iş sözleşmesi “iş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir”.
*Toplu iş sözleşmesi olması gerekli olanlar; ---Özel hukuk sözleşmesi --- Sözleşmenin yazılı olması.
---Demokratik bir nitelik taşıması.
*Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümleri, iş akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir.
*Toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına, denetlenmesine, bir uyuşmazlık ortaya çıktığında bunun nasıl çözümleneceğine dair hükümlerdir.
*Toplu pazarlık; sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi yapmayı, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmayı, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yöntemler kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerinin bütünüdür.
*Toplu pazarlık terimini ilk defa kullanan Webb’lere göre toplu pazarlık; bir yanda sendikalar diğer yanda işveren veya işveren örgütleri olmak üzere, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin çalışma ve görüşmeleri ifade eden bir kavramdır.
*Toplu Pazarlığın Nitelikleri --Toplu nitelik taşıması ---Kurumsal nitelik taşıması
---Pazarlık niteliği taşıması --Demokratik bir nitelik taşıması
*Strateji “; toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri sırasında, amaca ulaşabilmek için tutulması gereken ana yollar ve uygulanması plânlanan ana ilkelerdir”.
*Taktik ise stratejinin, belli bir sorun içinde belirli bir zamanda uygulanan bir parçasıdır.
*Toplu Pazarlık Stratejileri ; -- Zaman ayarlaması (yönetimi) --- Ayarlama
--Pazarlığın tonu --Baskı unsurlarının seçimi. ---Ölçütler (Kriterler)
*Baskı unsurlarının seçimi; • Üretimi yavaşlatmak • Fazla çalışmaya kalmamak veya katılmamak
---sosyal nedenler ---ekonomik nedenler ---siyasal nedenler
*toplu sözleşme düzeyleri; --İş kolu Düzeyinde Toplu Pazarlık -- İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık
---Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık
*işletme ; Ekonomik bir amacın gerçekleştirilmesi için iş verene ait bir veya birden çok iş yerinin bağlı olduğu örgütlenmiş birimdir.
*İş Uyuşmazlığının Türleri ;
1)Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı 2)Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı Ayrımı
*Otoriter sistem, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavta başvurmanın yasak olduğu, uyuşmazlık baş gösterdiğinde ise zorunlu tahkime gitmenin zorunlu olduğu bir sistemdir.
*toplu çıkar uyuşmazlığı ;Mevcut çalışma koşullarında ,ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına , mevcut haklara yeni haklar ilave edilmesine dair iş uyuşmazlıklarına denir.
*Uzlaştırma ; Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavta başvurmadan önce, dışarıdan katılan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesidir.
*zorunlu tahkim;Kanunda belirtilen hallerde, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için, tarafların başvurmak zorunda kaldıkları yasayla belirlenmiş hakeme başvurma yolunadur.
*Toplu iş uyuşmazlıklarının kavgacı yöntemle çözüm yollarından en sert ve toplumsal hayatı en derinden
etkileyen yol greve başvurma yoludur.
*hak grevi ;İşçilerin mevcut bir hakkının işverence ihlal edilmesi nedeniyle yapılan grevedir.
*lokavt ;İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendisi veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdir.
*yasa dışı grev ;Meslekî amaç dışında dayanışma grevi siyasal grev gibi başka amaçla yapılan grevlerdir.
*çıkar grevi; toplu iş sözleşmelerine yeni haklar eklemek, işçilerin çıkarlarını daha ileri noktalara taşımak amacıyla yapıldığından ve toplu görüşmelerde bir uzlaşmaya varılamaması nedeniyle ortaya çıktığından yasal grev daima bir çıkar grevidir.
*İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni insan kaynakları sağlamayı, sahip olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür.
*İnsan kaynakları yönetimi süreçleri ise ; işe alma, elde tutma, ödüllendirme, motivasyon, performans değerleme ve ücretlemedir.
*İnsan kaynakları yönetimi anlayışı yöneticinin herhangi bir temsilci vb. ile değil, çalışanla doğrudan ilişki kurmasını ön plânda tutmaktadır. Bu bakımdan kolektivist değil, bireyci bir anlayıştır ve sendikal örgütlenmenin önemini son derece azaltmıştır.
*****20. ve 21. Yüzyıl İşletmeleri Arasında Zıt Yaklaşımlar (Blyton ve Turnbull)***
20. yy işletmelerinin yaklaşımı 21. yy işletmelerinin yaklaşımı
İnsan Teori X: insanlar izlenmesi ve kontrol edilmesi
gereken maliyet unsurlarıdır
İş Ayrıştırılmış, endüstriyel bazda bireysel işler
Teknoloji İşin kontrolü ve çalışan
hatasını en aza indirmek için teknoloji tasarlama
Liderlik Üst yönetim ve teknik
uzmanlığa sahip olanlar
Hedefler Hissedarlara kazanç sağlama
adına üniter bir anlayış
Teori Y: insanlar değerlendirilmesi ve geliştirilmesi
gereken işletme varlıklarıdır Ortak, bilgi temelli projeler
Bilgi temelli bir çalışmayı olanaklı kılacak şekilde teknolojiyi sosyal sistemle bütünleştirme
Tüm aşamalara ve fonksiyonlara dağıtılmış bir
liderlik
Tüm paydaşlar için değer üretmeye odaklanan çok yönlü bir anlayış
*Küreselleşme; sermayenin, teknolojinin, ürünlerin ve insanların serbest dolaşımı sayesinde dünyanın bir bütün haline gelmesi ve ekonomik entegrasyonu ifade etmektedir.
*Günümüz çalışma alanının üç önemli gücü olarak uluslararası rekabet, çokuluslu işletmeler ve Avrupa entegrasyonunu vurgulamaktadır.
*Çok uluslu işletmelerin gerek yatırım yapmak vadiyle, gerekse yatırımlarının bulunduğu ülkelerde yaptıkları lobicilik ile çalışma ilişkileri alanına etki ettikleri görülmektedir.
Post-modernizm ;*Yaşadığımız mevcut değişimlerin önemli bir bölümü geçmişte kurgulanmış evren anlayışımıza dayanmaktadır. Yakın geçmişte kurguladığımız ve bütün gerçekliği buna göre izah ettiğimiz anlayışımız modernite, ya da modern düşünce olarak adlandırılmaktadır. Modernitenin en belirgin özelliği pozitivist bilim yaklaşımını toplumsal ilerlemenin tek yolu olarak görmesidir.
*Pozitivist anlayış, deneysel süreçlerle elde edilen bilgiye dayalı olarak nedensellik ve determinizm geliştirmesidir.
*Bilginin önemi, modern düşüncede sorgulanamaz bir varsayımken, post-modern düşünce bilgiyi bölmekte ve bilginin önemini, güvenilirliği ve yanlışlığını da göreli bir konu olarak ele almaktadır.
*Post-modernizm; esnek çalışma, daha nitelikli işgücü gerektiren ve bireysel yetkinliğe dayalı bir iş anlayışı getirmektedir.
*Post-modern anlayış ise bütün varsayımların ve öngörülerin objektif bir biçimde kanıtlanmasının veya reddedilmesinin mümkün olmadığını savunur ve bu tür bir bilgi karşısında da kesinlikle şüpheci durur.
*Liberalleşme, kişisel özgürlük alanlarının genişlemesi ve toplumdaki her bir bireyin kendisi ile ilgili kararların alınmasında yine kendisinin yetki ve sorumluluğu altında olmasıdır.
*Liberal-bireyciliktir; Her birey belli bir işverenle pazarlık yapıp bir anlaşma imzalayabilmekte ve çatışma halinde de sorunları çözecek adımları atabilmektedir. Bu da, çalışma ilişkileri alanında tüm tarafların çıkarı adına en iyi yoldur. Bunun yanında çalışan, işletme yönetiminin sorumluluğunu ve yetkisini tanımalıdır.
Sendika ve işveren örgütlenmesinin bu ikili ilişkiye müdahil olması önlenmelidir.
*Toplumsal hayatta dezavantajlı görülenler; çocuklar, kadınlar, engelliler, yoksullar gibi gruplara iş yaşamında yer verilmesi son yıllarda oldukça sıklıkla gündeme getirilen bir konudur.
*İşletme içinde kariyer basamaklarını belli bir yere kadar tırmanabilen kadın çalışan, en tepe noktaya çıkamamakta, görünmeyen bir engelle (cam tavan etkisi) karşılaşmaktadır.
*mekanikleşme;Eğer iş amacıyla kullanılan makineler yine insana bağlı olarak çalışıyor ve insana ihtiyacı ortadan kaldırmıyorsa denir.
*otomasyon ;insana ihtiyacı ortadan kaldırıyor ve iş süreci bir makine tarafından tamamlanmasına denir.
*Ergonomi; çalışanların iş yeri kapsamında makine ve çevre etkileşimlerinin incelendiği ve bu etkileşimlerin çalışanların biyolojik, psikolojik vb. her türlü bireysel kapasitelerine etkilerinin araştırıldığı bilim dalıdır.
*Psikolojik sözleşme; sosyolojideki “toplumsal sözleşmenin” örgütlere uyarlanmış şeklidir ve yazılı olmayan, tarafların birbirine karşı vefa borçlarını, yerine getirmek durumunda oldukları taahhütlerini ifade eder.
*Psikolojik sözleşme anlayışı ; insanın herhangi bir üretim faktörü olmadığı, çalıştığı yerle kendisi arasında psikolojik bağ kurmak istemesi inancından kaynaklanmaktadır.
*Psikolojik sözleşme; örgüt lehine özveride bulunma, örgütsel amaçlar uğruna kendini adama ve örgütsel yarara katılma gibi anlamlara gelmektedir.
*Çalışanlar örgütsel kurallara karşı davranış türleri; --“uyma” ---“bağlanma”
*uyma davranışı; Çalışanların örgütsel kuralları benimsemeden yerine getirmeleridır.
*bağlanma davranışı; Onların örgütsel kuralları, amaç ve hedefleri, örgütsel tüm çıkarları gönüllü olarak benimsemeleri, bu amaçları kendi amaçları haline getirmeleri ve bunun gereğini yapmalarıdır.
işgörenin örgütsel psikolojik sözleşme ölçütü (Reichers) :
*Kişiye ait faktörler; yaş, cinsiyet, aile yapısı, eğitim düzeyi, çalışma süresi gibi demografik ve beklentiler gibi psikolojik faktörlerdir.
*Örgüte ait faktörler; kurumsal ödüller, yönetim tarzı, örgütsel kültür, örgütsel iklim, örgütsel tasarım, işin türü, işin bulunduğu yer, liderlik tarzı, yönetim anlayışı, örgütsel rol çatışması ve rol belirsizliği, demokratik yönetim anlayışı, kurumsal güven, kurumsal adalet gibi faktörlerdir.
*Psikolojik sözleşme, “sosyal takas”, “beklenti”, “eşitlik” ve “karşılıklılık norm” gibi teorileri temel alır.
*Performans kavramı iki farklı yönüyle ele alınabilir; -- görev performansı --bağlamsal performans
*Görev performansı bir işte temel teknik ayrıntılar üzerinde odaklanır.
*Bağlamsal performansının en ayırıcı yanı, işgörenlerin ekstra rol davranışları ile iyi niyet ve özveri göstererek tanımlanmış rol davranışlarının dışına çıkmalarıdır.
*Piskolojik sözleşme türleri; --İşlemsel sözleşmeler ---İlişkisel sözleşmeler
*Bireyselcilik, bireyin kendisini diğerlerinden bağımsız görme ve kendi amaçlarına ulaşmak için davranışlarının sonuçlarından sorumlu olmadır.
*Bireyci kültüre sahip olanların en önemli sözleşmeleri kendilerine, en yüksek bağlılıkları ise çıkarlarına veya menfaatlerinedir.
*Kariyer, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla tecrübe ve yetenek kazanarak meslekte ilerlemektir.
Kariyer sürecin aşamaları;
*Keşif Dönemi (K): Yaklaşık 20’li yaşlarda başlayıp 26–28 yaşlarına kadar sürmektedir. Bu dönem, iş hayatını öğrenme, meslek seçimi yapma ve kişinin ne istediğine karar vermesi dönemidir. Bu dönemde kişi öğrenimini tamamlar ve iş hayatına atılır. Bu nedenle keşif aşaması iş hayatında iniş ve çıkışların olduğu bir dönemdir.
*İlerleme Dönemi (İ):kişi kariyeri için karar vermiş ve o yolda kendini geliştirerek bir yandan formel kariyer, diğer yandan informel kariyer hedefleri doğrultusunda ilerlemektedir. Bu dönem genellikle uzmanlaşma dönemidir.
*Sürdürme Dönemi (S);artık gelişimin daha yavaş olduğu, kurum ve iş tecrübesinin de getirdiği olgunlukla risk almanın ve atılım yapmanın yavaşladığı dönemdir. İlerleme ve yükselme bir önceki döneme göre yavaşlayarak devam eder.
*Düşüş Dönemi (D): Artık 50’li yaşlara doğru gelinmiştir ve formel kariyerde ilerleme durmak üzeredir. Ancak nitelik kariyeri devam eder.
*Kariyer edinme arzusunu aslında Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin tepesini oluşturan kişinin kendini gerçekleştirmesi arzusu ile ilişkilendirmek mümkündür.
*Kariyer planlaması; Kişinin gelecekte beklediği yaşam istediğine bağlı olarak ortaya koyduğu hedeflere ulaşması için bir süreç tasarlamasıdır.
Kariyer geliştirme hedefleri; --Kariyer geliştirme --Eğitim ve Geliştirme Programları
--Kariyer Dengeleri --Örgütsel Yedekleme --Kariyer Hareketliliği
--Kariyer Durağanlığı --Kariyer seçimi --Kariyer plâtosu --Kariyer Haritaları
*Kariyer plâtosu, bireyin formel kariyerinde ilerlemesinin durmasıdır. Belli bir aşamaya gelinmiştir ve iş yaşamı monotonlaşmaya başlamıştır. Yükselecek bir pozisyon ve elde edilecek bir unvan kalmamıştır.
*Kariyer Haritaları. Kariyer haritası, bir organizasyonda bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek için kullanılan bir tekniktir.
*Örgütsel Yedekleme. Gerek çalışanın kendi isteği, gerek yöneticilerin kararı ile isten çıkarılan, anahtar konumundaki kişilerden boşalan pozisyonlar için vakit kaybetmeden yeni işgörenleri yerleştirmek için yapılan plânlamayadır.
*Kariyer yönetimi, örgütün çalışanların kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını analiz etmesi, ilgi ve yeteneklerine uygun bir kariyer haritasında ilerlemesinin plânlanmasıdır.
*Kariyer yönetim konuları bunlardır;---Seçme ve Değerlendirme ---İşe alma ---Oryantasyon Programı
---Eğitim ve Geliştirme ---Yönetici Geliştirme --- İşten UzaklaştırmaTerfi
---Transfer ve Yer Değiştirme ---İşten Çıkarma ---Emeklilik
*Kariyer gelişimi program araçları; --Bireysel Gelişim Katalogları ---Liderlik Programları
--- Mentorluk Yaklaşımı --- Kariyer Danışmanlığı Toplantıları
*örgütsel toplumsallaşma ; Bir örgütün üyelerinin, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip başkalarına aktarmasıdır.
*ETİK; Bireysel yönüyle etik, erdemli birey olmayı, toplumsal yönüyle erdemli bir toplumun kurallarını, meslekî yönüyle işin olması gerektiği gibi yapılmasını ifade etmektedir.
*Etik- töre -ahlâk terimi; Yunanca ethos “ethics” , Lâtince “mos” ve Arapça “huy”, “mizaç”, “karakter” anlamına gelen “hulk” sözcüğünden türemiştir.
*Ahlâk, “normatif” ve “betimleyici” olabilir.
*Normatif ahlâk, nasıl davranılması gerektiği üzerinde dururken, ---betimleyici ahlâk, insanların hâlihazırda nasıl davrandıkları ve bunların nedenleri üzerinde durur.
*İş etiği; ekonomi ve iş dünyası konusunda sağduyulu seçimler yapmamızda bize yol gösteren ilke ve değerleri inceleyen bir disiplindir.
*Etik ilkeler: Bir örgütte etiğin kurumsallaşması için, örgütün genel değerler sistemi ve amaçlarını tanımlayan düzenleyici kurallardır. İş etiğinin temel amacı, iş dünyasındaki standartları belirleyerek işletmelerin iç ve dış çevrelerine karşı sorumluluk bilincine göre davranmalarını sağlamaktır.
*norm veya sosyal norm ;Bir toplumda insanları belli olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen ve onları öyle davranmaya zorlayan kurallara denir.
*Norm türleri (ifade etme biçimine göre); ---formel ---informel
*Formel normlar ; sınırları kesin olarak belirlenmiş eylemleri düzenlerler.
*Enformel norm ;Daha az sayıda bireyler arasında karşılıklı etkileşimden doğan sözlü ya da yazılı biçimde ifade edilmeden, ilişkilerin kendinde bulunan davranış kurallarıdır.
*Formel normlar ; --yazılı normlar ---sözlü normalar
*Yazılı (resmi-formel) normlar; kanunlar, tüzükler, yönetmelikler gibi devletin yetkili organlarınca düzenleyip, uygulamaya konan, gerektiğide değiştirilen, devletin ve sosyal düzenin korunmasını ve devamını amaçlayan normlardır. Uymayanlar maddî veya bedeni cezaya çarptırılır. Hukuk kuralları gibi
*Yazısız (resmi olmayan, informel) normlar ; bireyler arası ilişkilerin düzenlenmesinden doğan töre, adet, gelenek, görenek, din kuralları, görgü kuralları gibi yazılı olmayan normlardır.
*Norm türleri; ---Hukuksal Normlar --- Töresel normlar (Örf, Adet, Gelenek, Görenek Normları)
--Dinsel Normlar -- Ahlâkî normlar
*felsefî değer ; doğrular ve yanlışlar konusunda insanı uyarıcı nitelikteki dini ilkelere dini değer; inanç ve ideolojiler arasında bir tercih yapılabilmesinde aydınlatıcı rol oynayan düşünsel mihenk taşlarına denir.
*Çalışma ahlakında çalışma yaşamı ile iş yaşamı arasındaki ilişki Alman sosyolog Max Weber tarafından ele alınmıştır. Weber’in Protestan Ahlâkı ve Kapitalizmin Ruhu adlı eseri, Protestan toplumların Katoliklere göre daha işe yönelik bir kültüre sahip oldukları, bireycilik, yaratıcılık, girişimcilik ve dürüstlüğe dayalı bir iş kültürü oluşturdukları, bu kültürün de Batı Avrupa ülkelerinde kapitalizmin gelişmesine önemli ölçüde katkıda bulunduğunu belirtmiştir.
*örgüt kültürünün oluşmasında Türk halkı şu kültür kökenlerine sahiptir:
*Çatışma örgütteki kişiler ya da gruplar arası anlaşmazlıktır.
*içsel çatışma ; Bireysel anlamda çatışma, aynı derecede güdüleyici kuvvete sahip, fakat birbiriyle ters yönde olan iki dürtünün, bireyde aynı anda ortaya çıkması durumudur.
*Örgütsel çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına aksamasına neden olan anlaşmazlık durumudur.
*Stoneer ve Freeman örgütsel çatışmayı iki ya da daha fazla örgüt üyesi ya da grup arasında işlerin fonksiyonel bağımlılığı nedeniyle, farklı statüler, amaçlar, değerler ya da algılamalara sahip olmalarından kaynaklanan anlaşmazlıktır.
*İş birliği;iki ya da daha fazla kişi ya da grubun ortak amaçlara ulaşmak üzere güçlerini bir araya getirmeleri
Örgütsel çatışma alanları;
- Örgütsel amaçlarla bireysel amaçlar arasındaki çatışma
- Biçimsel ve doğal örgüt arasında çatışma
- Örgüt içinde farklı gruplar ve bölümler arasında çatışma
- Birey ile işi arasında çatışma
- Birey ve grupları kutuplaştırır
- Farklılıkları derinleştirir, iş birliğini engeller
- İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere çeker
- Moral düzeyini düşürür
- Kuşku ve güvensizlik yaratır, verimliliği düşürür
- İnsanlar arasındaki mesafeler açılır
- Çatışmayı kaybedenler kendilerini yenilmiş hissederler
- Takım çalışması yerine karşı koyma gelişir
- Bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar
- İş gören devir hızı artar
- Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları gelişir
- Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar
- Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir
- Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar
- Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir
- İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar
- Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar
- Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar aramaya iter
- Uzun zamandan beri süregelen sorunlar su yüzüne çıkartılır ve çözülür
*Çatışmaların boyutları; --rasyonel --duygusal veya irrasyonel dir.
*Rasyonel çatışmalar örgütsel verimlilik ve bireysel etkinlik üzerinde olumlu etki yaratırken, *irrasyonel çatışmalar örgütsel kaynakların ve genel olarak örgütsel enerjinin israf edilmesine neden olabilmektedir.
Klasik Yönetim Anlayışına Göre Çatışma ;
*Klâsik görüş otoriter bir yönetim anlayışını benimsediği ve göreli olarak kapalı sistemleri savunduğu için bu sistemlerde örgütün koyduğu kuralların dışında ve rollerin ötesinde başka davranışlar beklenmediği için örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanılır.
*Geleneksel yaklaşıma göre, çatışma her zaman yıkıcı bir durumdur. Her fırsatta önlenmesi ve kaçınılması gerekir. Bu işi yapacak tek sorumlu örgüt yönetimidir.
*Klasik anlayışa göre her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir. Modern görüş gibi çatışmayı değişimin kaçınılmaz sonucu olarak görmez.
Modern Yönetim Anlayışına Göre Çatışma ;
*Geleneksel görüşü izleyen davranışçı veya modern görüş, çatışmayı örgütsel yaşamın bir gerçeği olarak kabul eder. Bütün çatışmaların yıkıcı olmadığına ve grup çatışmalarının olumlu sosyal fonksiyonları bulunduğuna inanır.
*Modern yaklaşım, çatışmanın tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgu olduğu görüşündedir.
*Modern yaklaşım, çatışmanın çalışanların verimliliği üzerinde yapıcı bir etkisi olduğunu ileri sürmektedir.
*bu “yapıcı güç” hoş karşılanmakta, hatta teşvik edilmektedir. Çatışma örgütsel rehaveti ve ataleti ortadan kaldırarak, örgütsel enerjinin ortaya çıkmasına yardımcı olur.
Etkileşimci Yönetim Anlayışına Göre Çatışma
*Örgütsel çatışmayı farklı bir bakış ile ele alan bu yaklaşıma göre çatışmanın grup içinde olumlu bir güçtür.
*Etkileşimci görüş, modern yaklaşım gibi çatışmayı sadece kabul etmemekte, onu insanın olduğu her yerde ortaya çıkması kaçınılmaz doğal bir durum olarak görmenin ötesinde bir ihtiyaç olarak görmektedir.
*etkileşimci yaklaşımın en önemli iddiası grubun kendini değerlendirebildiği, iyi bir liderlik modeli içinde yaratıcılığını kullanılabildiği bir ortam yaratabileceği düşüncesidir.
ÖRGÜTSEL ÇATIŞMANIN NEDENLERİ
*Bireysel düzeydeki çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden doğabilir. *Sosyal bir yapı olan ve beşeri unsurlardan oluşan örgütlerde zaman zaman anlaşmazlıklar ve çatışmalar olması doğaldır.
*Grup düzeyindeki çatışmalar; grubun sergilediği yetenekler, informel örgüt ve grup normları gibi nedenlerden olmayabilir.
*Örgüt düzeyindeki çatışmalar; iletişim, otorite yapısı, liderlik tarzı, yönetsel davranış vb. nedenlerden ortaya çıkabilir.
çatışmanın nedenleri; ---İletişime İlişkin Nedenler ---Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin Nedenler
---Kişisel Davranışa İlişkin Nedenler
Çatışmaya yol açabilecek Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin özellikler şunlardır;
*Büyüklük. *Bürokratik nedenler. * Denetim biçimi. * Katılım. *Örgütsel değişim.
*Örgütsel iklim. *İşlevsel ve görevsel bağlılık. * Kaynakların paylaşımı. *Amaç farklılıkları.
*Yönetsel belirsizlikler. *Yönetim biçimleri. *Örgütlerde farklılaşma.
*Rekabetçi ödüllendirme sistemleri. *Statü farklılıkları. *Toplumsal etkileşim.
ÇATIŞMA TÜRLERİ ; --Kişinin Kendi Kendiyle Çatışması ---Kişiler Arası Çatışma
---Kişiler ve Grupların Çatışması ---Gruplar Arası Çatışma ---Örgütler Arası Çatışma
---Farklı Örgütlerdeki Kişiler Arasındaki Çatışma
*İnsan tabiatı itibarıyla saldırgan eğilimlere sahip bir varlıktır.
*Sosyal ve biçimsel oluşumlar, insanların saldırgan eğilimlerinin açığa vurulduğu bir arenadan başka bir şey değillerdir.
Örgütlerde Çatışma Türleri ; --Bireysel çatışmalar --Bireyler arası çatışmalar
--Grupsal çatışmalar --Gruplar arası çatışmalar ---Bölümler arası çatışmalar
--Örgütler arası çatışmalar ---Yıkıcı Çatışmalar ---Yapıcı çatışmalar
Çatışmaları örgüt içindeki yerleri; --Dikey çatışma ---Yatay çatışma
örgütsel çatışma sınıflandırması; ---İşlevsel/görevsel çatışmalar --Merkez-taşra çatışmaları
Yatay çatışma; aralarında fonksiyonel ilişki bulunan aynı düzey kişi veya kademeler arasında ortaya çıkan çatışmadır.
Dikey çatışma; Örgütte aralarında emir-komuta ilişkisi olan insanlar arasında meydana gelen çatışmadır.
Çatışma Çözme Yaklaşımları; --Kaçınma ve bağlanma yaklaşımı --Dondurma yaklaşımı
--Sorun çözme yaklaşımı -- Yumuşatma yaklaşımı --Güç ve otorite kullanma yaklaşımı
--Amaç belirleme yaklaşımı --Ödün verme yaklaşımı --Kişileri değiştirme yaklaşımı
--Örgütsel ilişkileri değiştirme yaklaşımı -- Cezalandırma yaklaşımı -- Ara bulma yaklaşımı
--Ayak uydurma yaklaşımı -- Rekabet yaklaşımı --İşbirliği yaklaşımı
Stres direnç bakımından kişiler A tipi ve B tipi olarak ayrılmaktadırlar.
A Tipi Kişilik Yapısı ;*Bu bireyler strese daha yatkındır. Bu konuda en bilinen araştırmalar, koroner (kalp- damar) hastalığına yakalanmış kişilerin çoğunda görülen saldırganlık, ihtiras, rekabet, iş tutkunluğu, acelecilik vb. gibi *“A” tipi davranışı gösteren bireyler, sürekli akıp giden zamanın farkındadırlar, zamanın ilerlemesiyle birlikte, geçen zamana birçok şeyi sığdırmak düşüncesiyle, kendi kendilerini sürekli baskı altında tutarlar. *Tip A sendromu sosyal ve psikoloji çevre ile kavgalı olmanın bir sonucu olarak ortaya çıkar.
*Normal hallerinde, idealist, mükemmeliyetçi, titiz, dinamik, hareketli, hırslı, mücadeleci, rekabetçi, kaybetmeyi içine sindiremeyen, verdiği sözüne sadık olan insanlardır. *A tipleri anormal hallerinde ise; psikopatik eğilimli, saldırgan, öfke ve düşmanlık duygularını kolayca açığa vurabilen, inatçı, eleştirici, aceleci, sürekli panik içinde olan, bencil, başkaları ile hep yarışma halinde ve sürtüşmeli olan, kronolojik stresli tipler. B Tipi Kişilik Yapısı *Daha rahat, daha uysal, daha az rekabetçidirler. *normal yaşamlarında; başkaları ile rekabet etmekten hoşlanmayan, herhangi bir değişiklik durumunda heyecana kapılıp paniklemeyen, sabırlı, zamana karşı yarışmayan, sakin ve yumuşak bir kişilik mizacına-huyuna sahip insanlardır.
*Stres, birey üzerinde özel fiziksel veya psikolojik etkiler yaratan herhangi bir dış faaliyet, durum veya olay sonucu ortaya çıkan psikolojik uyumsuzluğa vücudun verdiği bir tepki biçimidir.
*Hans Selye’ye göre stres, vücudun baskı ve isteklere karşı gösterdiği belirgin olmayan tepkidir.
Kişiliğin unsurları; -- içe dönüklüğü (nevrotik kişilik özellikleri) --- dışa dönüklük
*Nevrotik kişilik özelliklerine sahip olan insanlar; katı, endişeli, içe kapanık, ağırbaşlı, asosyal, aşırı kontrollü ve kendisiyle ilgili olmayan sorunları bile, kendisiyle ilişkiliymiş gibi sanma özellikleri gösterirler.
*Dışa dönük kişilik;nevrotikliğin aksine sosyal, çevreye açık, konuşkan, iyimser, aktif, rahat, geniş, kaygısız vb. gibi özellikler taşır.
*Örgütsel stres yönetici ve çalışanların kontrol edemeyecekleri çevresel koşullar nedene ile yaşadıkları stres durumudur.
*Yapısına İlişkin Stres Kaynakları ; --İş Yükünün Fazla Olması ---Vardiyalı Çalışma Düzeni
--Üstlenen Rolün Özellikleri --İşin Monoton ve Sıkıcı Olması --Ücretin Yetersiz Olması
--Kariyer İmkânının Yetersizliği --Çalışma Saatlerinin Uzun Olması -- Çalışma Şartlarının Olumsuzluğu
--İş Gerekleri İle Kişilik Uyumsuzluğu
*Yönetim Tarzına İlişkin Stres Kaynakları ; --Karar Verme --Yetki Eksikliği ---Zaman Baskısı
--Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması --Yöneticilerin Astları Desteklememesi
---Çalışmaların Karşılığını Alamamak ---Üretim Sürecine İlişkin Stres Kaynakları
--Yeteneklerin İşin Gereklerine Uygun Olmaması
*Örgütün Kültürel Yapısına İlişkin Stres Kaynakları ---İş Çevresindeki Ortak Değer ve Normlara Uyum.
---İş Ortamında Görüş Farklılıkları ----Moral ve Doyum Düşüklüğü
*Stresin süreçleri;--İlk dönem, alârm tepkisi adını alır --İkinci aşamaya direnç dönemi adı verilir
--Üçüncü basamağı oluşturan tükenme dönemi adı verilir
*Örgütsel stresi önleme teknikleri; ---destekleyici bir örgüt iklimi oluşturmak ---rol belirsizliği
*Stresi önleyebilmek ya da başa çıkabilmek örgütsel olarak alınabilecek bazı tedbirleri
---Katılmalı yönetim --Amaç belirleme faaliyetleri ---Rol analizi. ---Zaman yönetimi
---Sosyal destek ---Duygusal iklimi kontrol ---Etik yönetim
*Stresle bireysel başa çıkmanın en bilinen yöntemleri şunlardır:
--Öz-saygının geliştirilmesi --Denge bölgeleri -- İyi yönetim --Değerlerin açıklanması
--Niteliklerin geliştirilmesi --Ruh sağlığı --Algılama stratejileri -- yaşam temposunun kontrolü
*1791'de Fransa'da 1799'da İngiltere'de işçilerin örgüt kurmalarını engelleyen yasalar oluşturuldu. İşçiler ancak uzun mücadeleler sonucu bu yasakların kaldırılmasını sağlayabildiler.
* 1824 yılında İngiltere'de, 1884 yılında da Fransa'da sendikal örgütlenme yasal olarak tanındı.
Kapitalist toplumlarda çıkarları birbirleri uyuşmayan iki toplumsal sınıf vardır:
1. Burjuvazi ya da sermaye sınıfı. 2,İşçi sınıfı ya da emekçiler.
*İşçi sınıfının ekonomik örgütleri olan sendikalar, sınıfsal bir örgüt olarak işçilerin hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacını taşırlar.
İş Yeri Sendikacılığı ; *İş yeri sendikası belirli bir iş yerinde çalışan işçiler tarafından kurulan ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalardır. Bu türlü sendikal yapılara ABD‘de ve Japonya dışında başka gelişmiş ülkelerde rastlanmamaktadır. *İş yeri örgütlenmelerinin genellikle küçük ve az sayıda işçiyi kapsaması nedeni ile ve iş veren tarafından kontrol altına alınabilmesinin getirdiği kolaylıklar “sarı sendikacılık” olarak adlanan bir sendikacılığa olanak sağlayabilmektedir.
Meslek Sendikacılığı ;*Sendikacılık hareketinin ilk örgütlenme biçimini oluşturan meslek sendikaları, aynı mesleği veya zanaatı icra edenlerin bir araya geldikleri bir yapıyı açıklamaktadırlar.
*Meslek sendikaları biçiminde örgütlenmenin Lonca geleneği ile yakın ilişkisi vardır.
*Bu tür sendikaların ABD ve İngiltere gibi güçlü oldukları ülkelerde bile etkileri azalmaya başlamıştır. en önemli örneği, ABD Kamyon Şoförleri ve Depolama İşçileri Sendikasıdır.
*İşkolu Sendikacılığı ;*Ülkemizde geçerli olan sistem, iş kolu esasına göre sendikalaşma, yani, iş kolu sendikacılığıdır. *İş kolu sendikacılığı sendikacılık hareketinin geleneksel olarak güçlü olduğu ülkelerde egemen yapı olarak yerleşmiştir.
*Türkiye’de İşkolu Sendikacılığı;*Cumhuriyet sonrasında başlayan sendikacılık hareketi genel anlamda işkolu esasına göre gerçekleşmiştir *Türkiye’de sendikalaşmaya doğru ilk faaliyetler, 19. yüzyılın ortalarına rastlamaktadır. özellikle savaş sanayi, tekstil, gıda, kağıt ve matbaacılık işkollarında teşkilatlanmaya başlayan işçiler 1871 yılında Amele Perver Cemiyetini kurmuşlardır.
*“Konfederasyon” sözcüğü, esas olarak, ortak ve genel bir çıkar etrafında birleşmek anlamını taşır.
*Konfederasyonlar; bir ülke sınırları içinde ve o ülkenin ulusal çerçevesi kapsamında, en üst mesleki örgütlenmelerdir.
İşveren Sendikacılığı *Kar oranını olabilecek en üst seviyeye çıkarabilmek amacıyla yapılanmıştır. *Aynı meslekte çalışan işverenlerin, menfaatlerini korumak amacıyla kurulmuşlardır. *İşveren kesimi, değişik bazı üst örgütlenmelere sahip bulunmakla birlikte, sendikal alanda tek bir konfederasyona sahiptir: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) tir.
*TİSK, 1962 yılında kurulmuştur. 1958 yılında Koç Topluluğu’nun önderliğinde Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası’nın (MESS’in) kurulmasının ardından, 1961 yılında sendikal örgütlenmeyi yaygınlaştırmaya çalışmıştır.
*Küreselleşme olgusu ile birlikte sendikaların örgütlenme düzeyinde de değişikler yaşadığı görülmektedir.
*Özellikle güçlü bir sendikal hareketi ifade eden (ideolojik sendikacılığın örgütlenme şekli) işkolu düzeyinde örgütlenme önemli ölçüde güç kaybetmiştir.
Sendikaların yeniden yapılanma sürecinde üç model üzerinde durulmaktadır. Bunlar;
1. Uzlaşmacı Sendikacılık Modeli; (Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi örgütlenmeye dayalı sendikacılık.) 2.Amerikan sendikacılık Modeli; (Ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye ve hizmeti esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüt)
3-Japon Modeli; (İşyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan bir model)
*İşveren sendikalarının fonksiyonları; ---toplu iş sözleşmesi yapma, ---toplu iş uyuşmazlıklarında üyelerine yardımcı olma ---endüstri ilişkilerinde gerekli yardım ve desteği sağlama ---üyelerinin görüşlerini kamuoyu ve devlet önünde temsil etme
*Sendikacılık bazı ülkelerde (İngiltere, Almanya vb.) sadece işçi örgütlerini, bazı ülkelerde de (Fransa, Türkiye vb.) hem işçi hem işveren örgütlerini ifade eder.
*Bugün Fransız, İtalyan, İspanyol hukuklarında mesleki birlikleri ifade etmek için birbirlerine es ve benzer olan “syndicat”, “sindikato” kelimeleri kullanılmaktadır.
*İngiliz ve Amerikan hukukunda ise “trade union” kelimesi mesleki isçi ve işveren örgütlerini ve bunların üst örgütlerini göstermek için kullanılmaktadır.
*Toplu iş sözleşmesi “iş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir”.
*Toplu iş sözleşmesi olması gerekli olanlar; ---Özel hukuk sözleşmesi --- Sözleşmenin yazılı olması.
---Demokratik bir nitelik taşıması.
*Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümleri, iş akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir.
*Toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına, denetlenmesine, bir uyuşmazlık ortaya çıktığında bunun nasıl çözümleneceğine dair hükümlerdir.
*Toplu pazarlık; sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi yapmayı, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmayı, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yöntemler kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerinin bütünüdür.
*Toplu pazarlık terimini ilk defa kullanan Webb’lere göre toplu pazarlık; bir yanda sendikalar diğer yanda işveren veya işveren örgütleri olmak üzere, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin çalışma ve görüşmeleri ifade eden bir kavramdır.
*Toplu Pazarlığın Nitelikleri --Toplu nitelik taşıması ---Kurumsal nitelik taşıması
---Pazarlık niteliği taşıması --Demokratik bir nitelik taşıması
*Strateji “; toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri sırasında, amaca ulaşabilmek için tutulması gereken ana yollar ve uygulanması plânlanan ana ilkelerdir”.
*Taktik ise stratejinin, belli bir sorun içinde belirli bir zamanda uygulanan bir parçasıdır.
*Toplu Pazarlık Stratejileri ; -- Zaman ayarlaması (yönetimi) --- Ayarlama
--Pazarlığın tonu --Baskı unsurlarının seçimi. ---Ölçütler (Kriterler)
*Baskı unsurlarının seçimi; • Üretimi yavaşlatmak • Fazla çalışmaya kalmamak veya katılmamak
- Malları stok etmek • İşçileri bölmeye uğraşmak
---sosyal nedenler ---ekonomik nedenler ---siyasal nedenler
*toplu sözleşme düzeyleri; --İş kolu Düzeyinde Toplu Pazarlık -- İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık
---Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık
*işletme ; Ekonomik bir amacın gerçekleştirilmesi için iş verene ait bir veya birden çok iş yerinin bağlı olduğu örgütlenmiş birimdir.
*İş Uyuşmazlığının Türleri ;
1)Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı 2)Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı Ayrımı
*Otoriter sistem, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavta başvurmanın yasak olduğu, uyuşmazlık baş gösterdiğinde ise zorunlu tahkime gitmenin zorunlu olduğu bir sistemdir.
*toplu çıkar uyuşmazlığı ;Mevcut çalışma koşullarında ,ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına , mevcut haklara yeni haklar ilave edilmesine dair iş uyuşmazlıklarına denir.
*Uzlaştırma ; Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavta başvurmadan önce, dışarıdan katılan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesidir.
*zorunlu tahkim;Kanunda belirtilen hallerde, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için, tarafların başvurmak zorunda kaldıkları yasayla belirlenmiş hakeme başvurma yolunadur.
*Toplu iş uyuşmazlıklarının kavgacı yöntemle çözüm yollarından en sert ve toplumsal hayatı en derinden
etkileyen yol greve başvurma yoludur.
*hak grevi ;İşçilerin mevcut bir hakkının işverence ihlal edilmesi nedeniyle yapılan grevedir.
*lokavt ;İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendisi veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdir.
*yasa dışı grev ;Meslekî amaç dışında dayanışma grevi siyasal grev gibi başka amaçla yapılan grevlerdir.
*çıkar grevi; toplu iş sözleşmelerine yeni haklar eklemek, işçilerin çıkarlarını daha ileri noktalara taşımak amacıyla yapıldığından ve toplu görüşmelerde bir uzlaşmaya varılamaması nedeniyle ortaya çıktığından yasal grev daima bir çıkar grevidir.
*İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni insan kaynakları sağlamayı, sahip olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür.
*İnsan kaynakları yönetimi süreçleri ise ; işe alma, elde tutma, ödüllendirme, motivasyon, performans değerleme ve ücretlemedir.
*İnsan kaynakları yönetimi anlayışı yöneticinin herhangi bir temsilci vb. ile değil, çalışanla doğrudan ilişki kurmasını ön plânda tutmaktadır. Bu bakımdan kolektivist değil, bireyci bir anlayıştır ve sendikal örgütlenmenin önemini son derece azaltmıştır.
*****20. ve 21. Yüzyıl İşletmeleri Arasında Zıt Yaklaşımlar (Blyton ve Turnbull)***
20. yy işletmelerinin yaklaşımı 21. yy işletmelerinin yaklaşımı
İnsan Teori X: insanlar izlenmesi ve kontrol edilmesi
gereken maliyet unsurlarıdır
İş Ayrıştırılmış, endüstriyel bazda bireysel işler
Teknoloji İşin kontrolü ve çalışan
hatasını en aza indirmek için teknoloji tasarlama
Liderlik Üst yönetim ve teknik
uzmanlığa sahip olanlar
Hedefler Hissedarlara kazanç sağlama
adına üniter bir anlayış
Teori Y: insanlar değerlendirilmesi ve geliştirilmesi
gereken işletme varlıklarıdır Ortak, bilgi temelli projeler
Bilgi temelli bir çalışmayı olanaklı kılacak şekilde teknolojiyi sosyal sistemle bütünleştirme
Tüm aşamalara ve fonksiyonlara dağıtılmış bir
liderlik
Tüm paydaşlar için değer üretmeye odaklanan çok yönlü bir anlayış
*Küreselleşme; sermayenin, teknolojinin, ürünlerin ve insanların serbest dolaşımı sayesinde dünyanın bir bütün haline gelmesi ve ekonomik entegrasyonu ifade etmektedir.
*Günümüz çalışma alanının üç önemli gücü olarak uluslararası rekabet, çokuluslu işletmeler ve Avrupa entegrasyonunu vurgulamaktadır.
*Çok uluslu işletmelerin gerek yatırım yapmak vadiyle, gerekse yatırımlarının bulunduğu ülkelerde yaptıkları lobicilik ile çalışma ilişkileri alanına etki ettikleri görülmektedir.
Post-modernizm ;*Yaşadığımız mevcut değişimlerin önemli bir bölümü geçmişte kurgulanmış evren anlayışımıza dayanmaktadır. Yakın geçmişte kurguladığımız ve bütün gerçekliği buna göre izah ettiğimiz anlayışımız modernite, ya da modern düşünce olarak adlandırılmaktadır. Modernitenin en belirgin özelliği pozitivist bilim yaklaşımını toplumsal ilerlemenin tek yolu olarak görmesidir.
*Pozitivist anlayış, deneysel süreçlerle elde edilen bilgiye dayalı olarak nedensellik ve determinizm geliştirmesidir.
*Bilginin önemi, modern düşüncede sorgulanamaz bir varsayımken, post-modern düşünce bilgiyi bölmekte ve bilginin önemini, güvenilirliği ve yanlışlığını da göreli bir konu olarak ele almaktadır.
*Post-modernizm; esnek çalışma, daha nitelikli işgücü gerektiren ve bireysel yetkinliğe dayalı bir iş anlayışı getirmektedir.
*Post-modern anlayış ise bütün varsayımların ve öngörülerin objektif bir biçimde kanıtlanmasının veya reddedilmesinin mümkün olmadığını savunur ve bu tür bir bilgi karşısında da kesinlikle şüpheci durur.
*Liberalleşme, kişisel özgürlük alanlarının genişlemesi ve toplumdaki her bir bireyin kendisi ile ilgili kararların alınmasında yine kendisinin yetki ve sorumluluğu altında olmasıdır.
*Liberal-bireyciliktir; Her birey belli bir işverenle pazarlık yapıp bir anlaşma imzalayabilmekte ve çatışma halinde de sorunları çözecek adımları atabilmektedir. Bu da, çalışma ilişkileri alanında tüm tarafların çıkarı adına en iyi yoldur. Bunun yanında çalışan, işletme yönetiminin sorumluluğunu ve yetkisini tanımalıdır.
Sendika ve işveren örgütlenmesinin bu ikili ilişkiye müdahil olması önlenmelidir.
*Toplumsal hayatta dezavantajlı görülenler; çocuklar, kadınlar, engelliler, yoksullar gibi gruplara iş yaşamında yer verilmesi son yıllarda oldukça sıklıkla gündeme getirilen bir konudur.
*İşletme içinde kariyer basamaklarını belli bir yere kadar tırmanabilen kadın çalışan, en tepe noktaya çıkamamakta, görünmeyen bir engelle (cam tavan etkisi) karşılaşmaktadır.
*mekanikleşme;Eğer iş amacıyla kullanılan makineler yine insana bağlı olarak çalışıyor ve insana ihtiyacı ortadan kaldırmıyorsa denir.
*otomasyon ;insana ihtiyacı ortadan kaldırıyor ve iş süreci bir makine tarafından tamamlanmasına denir.
*Ergonomi; çalışanların iş yeri kapsamında makine ve çevre etkileşimlerinin incelendiği ve bu etkileşimlerin çalışanların biyolojik, psikolojik vb. her türlü bireysel kapasitelerine etkilerinin araştırıldığı bilim dalıdır.
*Psikolojik sözleşme; sosyolojideki “toplumsal sözleşmenin” örgütlere uyarlanmış şeklidir ve yazılı olmayan, tarafların birbirine karşı vefa borçlarını, yerine getirmek durumunda oldukları taahhütlerini ifade eder.
*Psikolojik sözleşme anlayışı ; insanın herhangi bir üretim faktörü olmadığı, çalıştığı yerle kendisi arasında psikolojik bağ kurmak istemesi inancından kaynaklanmaktadır.
*Psikolojik sözleşme; örgüt lehine özveride bulunma, örgütsel amaçlar uğruna kendini adama ve örgütsel yarara katılma gibi anlamlara gelmektedir.
*Çalışanlar örgütsel kurallara karşı davranış türleri; --“uyma” ---“bağlanma”
*uyma davranışı; Çalışanların örgütsel kuralları benimsemeden yerine getirmeleridır.
*bağlanma davranışı; Onların örgütsel kuralları, amaç ve hedefleri, örgütsel tüm çıkarları gönüllü olarak benimsemeleri, bu amaçları kendi amaçları haline getirmeleri ve bunun gereğini yapmalarıdır.
işgörenin örgütsel psikolojik sözleşme ölçütü (Reichers) :
- İşgörenin örgütün üyesi olmak için “güçlü istek” duyması
- İşgörenin örgütün “yararı için gönüllü çaba” göstermesi
- İşgörenin “örgütün değerlerini, amaç ve hedeflerini benimseme”sidir
*Kişiye ait faktörler; yaş, cinsiyet, aile yapısı, eğitim düzeyi, çalışma süresi gibi demografik ve beklentiler gibi psikolojik faktörlerdir.
*Örgüte ait faktörler; kurumsal ödüller, yönetim tarzı, örgütsel kültür, örgütsel iklim, örgütsel tasarım, işin türü, işin bulunduğu yer, liderlik tarzı, yönetim anlayışı, örgütsel rol çatışması ve rol belirsizliği, demokratik yönetim anlayışı, kurumsal güven, kurumsal adalet gibi faktörlerdir.
*Psikolojik sözleşme, “sosyal takas”, “beklenti”, “eşitlik” ve “karşılıklılık norm” gibi teorileri temel alır.
*Performans kavramı iki farklı yönüyle ele alınabilir; -- görev performansı --bağlamsal performans
*Görev performansı bir işte temel teknik ayrıntılar üzerinde odaklanır.
*Bağlamsal performansının en ayırıcı yanı, işgörenlerin ekstra rol davranışları ile iyi niyet ve özveri göstererek tanımlanmış rol davranışlarının dışına çıkmalarıdır.
*Piskolojik sözleşme türleri; --İşlemsel sözleşmeler ---İlişkisel sözleşmeler
*Bireyselcilik, bireyin kendisini diğerlerinden bağımsız görme ve kendi amaçlarına ulaşmak için davranışlarının sonuçlarından sorumlu olmadır.
*Bireyci kültüre sahip olanların en önemli sözleşmeleri kendilerine, en yüksek bağlılıkları ise çıkarlarına veya menfaatlerinedir.
*Kariyer, seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla tecrübe ve yetenek kazanarak meslekte ilerlemektir.
Kariyer sürecin aşamaları;
*Keşif Dönemi (K): Yaklaşık 20’li yaşlarda başlayıp 26–28 yaşlarına kadar sürmektedir. Bu dönem, iş hayatını öğrenme, meslek seçimi yapma ve kişinin ne istediğine karar vermesi dönemidir. Bu dönemde kişi öğrenimini tamamlar ve iş hayatına atılır. Bu nedenle keşif aşaması iş hayatında iniş ve çıkışların olduğu bir dönemdir.
*İlerleme Dönemi (İ):kişi kariyeri için karar vermiş ve o yolda kendini geliştirerek bir yandan formel kariyer, diğer yandan informel kariyer hedefleri doğrultusunda ilerlemektedir. Bu dönem genellikle uzmanlaşma dönemidir.
*Sürdürme Dönemi (S);artık gelişimin daha yavaş olduğu, kurum ve iş tecrübesinin de getirdiği olgunlukla risk almanın ve atılım yapmanın yavaşladığı dönemdir. İlerleme ve yükselme bir önceki döneme göre yavaşlayarak devam eder.
*Düşüş Dönemi (D): Artık 50’li yaşlara doğru gelinmiştir ve formel kariyerde ilerleme durmak üzeredir. Ancak nitelik kariyeri devam eder.
*Kariyer edinme arzusunu aslında Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin tepesini oluşturan kişinin kendini gerçekleştirmesi arzusu ile ilişkilendirmek mümkündür.
*Kariyer planlaması; Kişinin gelecekte beklediği yaşam istediğine bağlı olarak ortaya koyduğu hedeflere ulaşması için bir süreç tasarlamasıdır.
Kariyer geliştirme hedefleri; --Kariyer geliştirme --Eğitim ve Geliştirme Programları
--Kariyer Dengeleri --Örgütsel Yedekleme --Kariyer Hareketliliği
--Kariyer Durağanlığı --Kariyer seçimi --Kariyer plâtosu --Kariyer Haritaları
*Kariyer plâtosu, bireyin formel kariyerinde ilerlemesinin durmasıdır. Belli bir aşamaya gelinmiştir ve iş yaşamı monotonlaşmaya başlamıştır. Yükselecek bir pozisyon ve elde edilecek bir unvan kalmamıştır.
*Kariyer Haritaları. Kariyer haritası, bir organizasyonda bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek için kullanılan bir tekniktir.
*Örgütsel Yedekleme. Gerek çalışanın kendi isteği, gerek yöneticilerin kararı ile isten çıkarılan, anahtar konumundaki kişilerden boşalan pozisyonlar için vakit kaybetmeden yeni işgörenleri yerleştirmek için yapılan plânlamayadır.
*Kariyer yönetimi, örgütün çalışanların kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını analiz etmesi, ilgi ve yeteneklerine uygun bir kariyer haritasında ilerlemesinin plânlanmasıdır.
*Kariyer yönetim konuları bunlardır;---Seçme ve Değerlendirme ---İşe alma ---Oryantasyon Programı
---Eğitim ve Geliştirme ---Yönetici Geliştirme --- İşten UzaklaştırmaTerfi
---Transfer ve Yer Değiştirme ---İşten Çıkarma ---Emeklilik
*Kariyer gelişimi program araçları; --Bireysel Gelişim Katalogları ---Liderlik Programları
--- Mentorluk Yaklaşımı --- Kariyer Danışmanlığı Toplantıları
*örgütsel toplumsallaşma ; Bir örgütün üyelerinin, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip başkalarına aktarmasıdır.
*ETİK; Bireysel yönüyle etik, erdemli birey olmayı, toplumsal yönüyle erdemli bir toplumun kurallarını, meslekî yönüyle işin olması gerektiği gibi yapılmasını ifade etmektedir.
*Etik- töre -ahlâk terimi; Yunanca ethos “ethics” , Lâtince “mos” ve Arapça “huy”, “mizaç”, “karakter” anlamına gelen “hulk” sözcüğünden türemiştir.
*Ahlâk, “normatif” ve “betimleyici” olabilir.
*Normatif ahlâk, nasıl davranılması gerektiği üzerinde dururken, ---betimleyici ahlâk, insanların hâlihazırda nasıl davrandıkları ve bunların nedenleri üzerinde durur.
*İş etiği; ekonomi ve iş dünyası konusunda sağduyulu seçimler yapmamızda bize yol gösteren ilke ve değerleri inceleyen bir disiplindir.
*Etik ilkeler: Bir örgütte etiğin kurumsallaşması için, örgütün genel değerler sistemi ve amaçlarını tanımlayan düzenleyici kurallardır. İş etiğinin temel amacı, iş dünyasındaki standartları belirleyerek işletmelerin iç ve dış çevrelerine karşı sorumluluk bilincine göre davranmalarını sağlamaktır.
*norm veya sosyal norm ;Bir toplumda insanları belli olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen ve onları öyle davranmaya zorlayan kurallara denir.
*Norm türleri (ifade etme biçimine göre); ---formel ---informel
*Formel normlar ; sınırları kesin olarak belirlenmiş eylemleri düzenlerler.
*Enformel norm ;Daha az sayıda bireyler arasında karşılıklı etkileşimden doğan sözlü ya da yazılı biçimde ifade edilmeden, ilişkilerin kendinde bulunan davranış kurallarıdır.
*Formel normlar ; --yazılı normlar ---sözlü normalar
*Yazılı (resmi-formel) normlar; kanunlar, tüzükler, yönetmelikler gibi devletin yetkili organlarınca düzenleyip, uygulamaya konan, gerektiğide değiştirilen, devletin ve sosyal düzenin korunmasını ve devamını amaçlayan normlardır. Uymayanlar maddî veya bedeni cezaya çarptırılır. Hukuk kuralları gibi
*Yazısız (resmi olmayan, informel) normlar ; bireyler arası ilişkilerin düzenlenmesinden doğan töre, adet, gelenek, görenek, din kuralları, görgü kuralları gibi yazılı olmayan normlardır.
*Norm türleri; ---Hukuksal Normlar --- Töresel normlar (Örf, Adet, Gelenek, Görenek Normları)
--Dinsel Normlar -- Ahlâkî normlar
*felsefî değer ; doğrular ve yanlışlar konusunda insanı uyarıcı nitelikteki dini ilkelere dini değer; inanç ve ideolojiler arasında bir tercih yapılabilmesinde aydınlatıcı rol oynayan düşünsel mihenk taşlarına denir.
*Çalışma ahlakında çalışma yaşamı ile iş yaşamı arasındaki ilişki Alman sosyolog Max Weber tarafından ele alınmıştır. Weber’in Protestan Ahlâkı ve Kapitalizmin Ruhu adlı eseri, Protestan toplumların Katoliklere göre daha işe yönelik bir kültüre sahip oldukları, bireycilik, yaratıcılık, girişimcilik ve dürüstlüğe dayalı bir iş kültürü oluşturdukları, bu kültürün de Batı Avrupa ülkelerinde kapitalizmin gelişmesine önemli ölçüde katkıda bulunduğunu belirtmiştir.
*örgüt kültürünün oluşmasında Türk halkı şu kültür kökenlerine sahiptir:
- Orta Asya Türk kültürü ●İslâm dini
- Selçuklu-Bizans-Osmanlı devlet gelenekleri ve Arap-İran etkisi
- Antik ve yaşayan yerli Anadolu halklarının ve medeniyetlerinin kültürel mirası
- Balkan ve Kafkas göçmenlerinin kültürel etkileri
- Aydınlanmacı Tanzimat-Cumhuriyet ideolojisi
