İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK
HUKUKU (1-4)

İş Hukuku Hakkında Genel Bilgiler ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Uygulama Alanı

Bugünkü anlamda iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söylemek yanlış olmayacaktır.

İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ

Sanayi Devrimi Öncesi
10. yüzyıla kadar devam eden bu dönem “Aile Ekonomisi ve Kölelik Düzeni” olarak adlandırılmaktadır.
10. yüzyıla kadar süren bu dönemden sonra feodal beylerin güçlenmesiyle ortaya çıkan “Feodal Düzen”
ise 10. yüzyıldan 15. yüzyılın sonuna kadar sürmüştür.
yüzyıldan 18. yüzyıla kadar süren “Korporasyon Dönemi’nde ise, feodal düzen yıkılarak yerlerini prenslikler, beylikler, derebeylikler, krallıklar gibi daha güçlü merkezi otoriteler almıştır.




Sanayi Devrimi
Sanayi Devrimi ilk olarak İngiltere’de başlayarak daha sonra Fransa, Almanya gibi bazı Batı Avrupa ülkelerine yayılmıştır.
Fransız Devrimi’nin getirdiği liberal düşünce ve bu düşüncenin savunduğu “bırakınız yapsınlar ve bırakınız geçsinler” ilkesi kişilerin birlikler ve benzeri örgütler kurmasını büyük ölçüde engellemiş;
bireyin kendi iradesini en iyi kendisinin yansıtabileceği ve bu nedenle kişilerin birleşerek oluşturduğu örgütlerin bunu ideal anlamda gerçekleştiremeyeceği ilkesinden hareket etmiştir.
Devletin müdahalesinin ilk belirtileri İngiltere’de; daha sonra tüm Avrupa’da görülmüş ve özellikle kadın ve çocuk işçilere yönelik olarak gerçekleşmiştir.
Birinci Dünya Savaşı’ndan sonra Versailles Barış Anlaşması (1919) ile Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labor Organization-ILO) kurularak işçi sorunlarına uluslararası düzeyde çözüm olanağı sağlanmıştır.

İkinci Dünya Savaşı’nın başlamasıyla, birçok uluslararası örgüt varlığını yitirirken, ILO savaş

sonrasında da çalışmalarını sürdürmeye devam etmekte ve çıkardığı sözleşme ve tavsiye kararları ile iş hukukuna ilişkin


Türkiye’de İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Cumhuriyet Öncesi
Bu dönemde işçi-işveren ilişkisinden çok örf ve âdet kurallarına göre düzenlenen usta-çırak ilişkisi
görülmekte ve “zaviye” olarak adlandırılan meslek kuruluşları dikkat çekmektedir. Bu kuruluşlarla ilgili bütün düzenlemeler “fütüvetname” denilen kaynakta düzenlenmiştir. Esnaf zaviyelerinin çatıları
altında sadece Müslüman esnaf ve zanaatkârlar yer almaktaydı. Alınan kararlar gayri müslim esnaf ve zanaatkârları başlamıyordu.
Loncalar; tüm esnaf ileri gelenlerinin toplandığı, meslekleriyle ilgili serbestçe görüşebildiği ve herkesin uyabileceği kararların alındığı yerlerdir. Her loncanın bir “teavün sandığı (orta sandığı)” mevcuttur.

Teavün sandığı çeşitli gelir kaynaklarına sahiptir. Bunlar arasında, vasiyetname ya da vakıf yoluyla aktarılan para veya mülkler, bir defaya mahsus olmak üzere yapılan bağışlar, çıraklıktan kalfalığa, kalfalıktan ustalığa geçerken yapılan ödemeler bulunmaktadır. Lonca yapısı içinde oluşturulan teavün sandıklarından, yaşlılık nedeniyle işini sürdüremeyen, kalabalık ailesi olan, evlenen, sakatlanan, hastalanan esnaf ve zanaatkârlara ya da ailelerine ayni ya da parasal nitelikte yardımlar yapılabilmekte, borç para verilebilmekte ve ölmeleri halinde cenaze giderleri karşılanmaktaydı.



Cumhuriyet Dönemi
Türk İş Hukuku tarihçesi içinde önemli bir olay, 1920 yılında kurulan TBMM’nin henüz Cumhuriyet
kurulmadan 1921 yılında çıkardığı 114 sayılı “Zonguldak ve Ereğli Havzai Fahmiyesinde Mevcut Kömür Tozlarının Amele Menafii Umumiyesine Olarak Füruhtuhuna Dair Kanun”dur. Bu Kanun, Zonguldak ve Ereğli Kömür Havzası’nda kömür üretiminden sağlanan tozların açık arttırma suretiyle satılarak bedelinin işçilerin yararına kullanılmak üzere Ziraat Bankası’na yatırılmasını öngörmektedir.
1921 tarihinde Ereğli kömür işçilerinin yaşama ve çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla 151 sayılı “Ereğli ve Zonguldak Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun” çıkarılmıştır.
Uygulama alanı Ereğli Havzası ile sınırlı olan Kanun bireysel iş ilişkilerine yönelik koruyucu kurallar
yanında sosyal sigortalarla ilgili bazı kurallara da yer vermiştir. Ülkemizde ilk asgari ücret uygulamasına bu Kanunda rastlanmaktadır.
Cumhuriyetin ilanından sonra kabul edilen 1924 Anayasası, toplanma ve dernek kurma hakkını tanımış ve bu dönemde iş hukuku alanında da birtakım kanunların oluşturulması çalışmalarına başlanmıştır.
1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzısıhha Kanunu” ve 1935 yılında 2739 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Hakkında Kanun” bu anlamda ilk kanunlardır.



Ülkemizde bireysel iş ilişkileri, ilk kez Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Akdi” başlığı altında yer alan hükümleriyle düzenlenmeye başlamıştır. Ancak 1936 yılında kabul edilen 3008 sayılı “İş Kanunu”, Türk İş Hukukunun en önemli belgelerindendir. Kanunu önemli kılan hususlar; çalışma ilişkilerini bütünsel olarak düzenleme amacına yönelik ilk kanun olması, aynı zamanda da bireysel çalışma ilişkilerine
yönelik düzenlemeler yapmakla birlikte, toplu iş ilişkileri alanına yönelik hükümlerde içermesidir. Bu Kanun, ilk defa Türkiye’nin her yerinde geçerli olmak üzere çalışma ilişkilerini düzenlemektedir. 3008 sayılı İş Kanunu, 1967 yılında 931 sayılı İş Kanunu’na kadar yürürlükte kalarak çalışma ilişkileri alanına dair birçok konuda belirleyici olmuştur. Bu Kanunun düzenleme alanı dışında bırakılan basın işlerinde bireysel iş ilişkileri, 1952 yılında kabul edilen 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar
Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun”, deniz işlerinde bireysel iş ilişkileri ise 1954 yılında çıkarılan 6379 sayılı “Deniz İş Kanunu”, ile düzenlenmiştir.
1945 tarihinde çalışma hayatıyla ilgili hususları düzenleme, yürütme ve denetlemeyle görevli Çalışma Bakanlığı kuruldu. 16.07.1945 tarihinde 4792 sayılı İşçi Sigortaları Kurumu Kanunu çıkarılmıştır. Bu
Kanunun 01.01.1946 tarihinde yürürlüğe girmesi ile İşçi Sigortaları Kurumu kurularak 1945 yılına kadar kurulan çok sayıdaki sandığın da birleştirilmesi sağlanmıştır. İşçi Sigortaları Kurumu kurulduğu yıl, ilk önce 4772 sayılı İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Analık Sigortaları Kanunu kapsama alınmıştır.
Sonrasında ise, 1950 tarihinde 5417 sayılı İhtiyarlık Sigortası Kanunu, 1951’de 5502 sayılı Hastalık ve Analık Sigortası Kanunu ve 1957’de de 6900 sayılı Maluliyet, İhtiyarlık ve Ölüm Sigortası Kanunu kabul
edilmiştir.1946 tarihinde 4837 sayılı “İş ve İşçi Bulma Kuruluş ve Görevleri Hakkında Kanun” ile ilk defa

İş ve İşçi Bulma Kurumu kurulmuştur. Bu dönemde, 1947 tarihinde 5018 sayılı “İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun” kabul edilmiştir.
Türk İş Hukukunun gelişimi 1961 tarihli “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’ndan” sonra çıkarılan çeşitli kanunlar sayesinde gelişim göstermiştir. 1961 tarihli Anayasa, ilk kez sosyal ve ekonomik haklar ve ödevlere yer vererek; çalışma hakkını, sendika özgürlüğünü, toplu sözleşme ve grev hakkı ile sosyal güvenlik hakkını tanıyan bir anayasadır.

Anayasa’da Türkiye Cumhuriyetinin nitelikleri kapsamında “sosyal hukuk devleti” ilkesine yer
verilmiştir. 1961 tarihli Anayasa hükümleri ülkemizde iş hukuku alanındaki düzenlemelere daha da ileri boyutlar kazandırmıştır. Anayasadaki hükümlere uygun olarak çıkarılan 1963 tarihli 274 sayılı “Sendikalar Kanunu” ve 275 sayılı “Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu” ile 1965 tarihli 624 sayılı “Devlet Personeli Sendikaları Kanunu” hükümleri toplu iş ilişkilerinde yeni bir dönemin başlamasına yol açmıştır. Bu kanunlarla taraflar, toplu sözleşme özerkliği yoluyla kendilerine
uygulanacak kuralları tespit etme olanağını elde etmişler ve o döneme dek süregelen grev ve lokavt yasağı kaldırılarak ilk kez işçiler yasal olarak grev yapma hakkını, işverenler de lokavta başvurma olanağını kazanmışlardır. Memurların sosyal güvenliğini düzenlemek üzere 1949 tarihinde 5434 sayılı “Emekli Sandığı Kanunu”, işçilerin sosyal güvenliğini sağlamak üzere 1964 tarihinde 506 sayılı “Sosyal Sigortalar Kanunu” ve bağımsız çalışanlarla ilgili olarak da 1971 tarihinde 1479 sayılı “Esnaf ve Sanatkârlar ve Diğer Bağımsız Çalışanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu çıkarılmıştır.
01.10.2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu çıkarılmıştır.

İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ
İş Hukukunun Konusu
Çalışanları, “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak iki gruba ayırabiliriz. İş hukuku ise bağımlı çalışanlardan sadece işçileri ele almakta ve bunların işverenlerle olan ilişkilerini
düzenlemektedir.
İş hukuku, “bağımlı çalışma olgusunu düzenleyen özel bir hukuk dalış olarak kabul edilebilir.
İş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür.
Bu bağlamda iş hukukunu “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” olarak iki alt kategoride ele almak mümkündür.

Bireysel İş Hukuku
Bireysel iş hukuku, tek işçiyle tek işveren arasındaki ferden kurulan iş ilişkilerini konu alır.
Ülkemizde bireysel iş hukuku alanındaki temel kanunlar; “4857 sayılı İş Kanunu”, “5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” ve “854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur”.

Toplu İş Hukuku
Toplu iş hukuku, işçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.
Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan ş6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur.

Sosyal Güvenlik
Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan
5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur”.

İş Hukukunun Temel İlkeleri
İşçinin Korunması
İşçi Yararına Yorum
İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI
İş hukukunun kaynaklarını “resmi kaynaklar” ve “uluslararası kaynaklar” olmak üzere iki ana grupta toplayabiliriz

RESMİ KAYNAKLAR
Resmi İç Hukuk Kaynakları
Resmi iç hukuk kaynakları; devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımı bulunan kurallardır. Devletin resmi organı ise, kaynağın türüne göre yasama organı olan TBMM, yürütme organı olan Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu, Başbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu Tüzel Kişileri ile yargı organı olan mahkemelerdir.
Yasama Kaynakları
İş hukukuna uygulanacak kanunların başında ve tüm kaynakların üstünde Türkiye Cumhuriyeti Anayasası gelmektedir.
Anayasa’dan sonra iş hukukunun en önemli kaynağını İş Kanunları oluşturmaktadır. Ülkemizde çalışma hayatıyla ilgili temel kanun, 2003 tarihli 4857 sayılı İş Kanunu’dur.
Yürütme Kaynakları İş Kanunlarında yer alan hükümlerin ayrıntıları yine bu Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak yürütme organı tarafından çıkarılan tüzükler, yönetmelikler vb. ile düzenlenir.
Tüzükler, kanunların uygulanmasını göstermek ve kanunların emrettiği işleri belirtmek üzere Danıştay’ın incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulunca çıkarılan hukuk kurallarıdır. Tüzükler
Cumhurbaşkanınca imzalanır ve kanunlar gibi Resmi Gazetede yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girerler.
Yönetmelikler ise, başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren yasaların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır. Çalışma hayatına
ilişkin kanun hükmünde kararnameler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. Diğer taraftan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, iş mevzuatının uygulanması ve yorumlanması konusunda bu bakanlığın görüşlerini yansıtan genelge ve tebliğler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır.

Yargı Kaynakları
Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı organları tarafından verilen kararlar da hukuk düzeninin önemli kaynaklarıdır.
İş hukukunu ilgilendiren yargı kararları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Uyuşmazlık
Mahkemesi tarafından verilebilmektedir. Özellikle, İş Mahkemelerince verilen kararlar Yargıtay’ın 9.10. ve 21.Hukuk Dairesinde temyiz incelemesine tabi olduğu için, bu daire kararları iş hukukunun önemli
yargı kaynakları arasındadır.

Özel Kaynaklar
İş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının serbestçe belirledikleri ve ortaklaşa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır.
İş Sözleşmesi İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir.
Toplu İş Sözleşmesi İşçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır.
İşyeri iç Yönetmelikleri İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. İşyeri Uygulamaları
İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı

Uluslararası Kaynaklar
Uluslararası iş hukuku kaynakları, Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri,
Avrupa Sözleşmeleri gibi çok taraflı anlaşmalar sonucunda ortaya çıkabileceği gibi, sadece iki taraflı sözleşmeler yoluyla da oluşturulabilir. 1919 yılında Versailles Barış Antlaşmasıyla kurulan ILO’nun amacı çalışanlara insani çalışma şartlarıyla sosyal güvenlik sağlamak, bütün dünyayı kapsayabilecek bir sosyal adaleti kurmak ve çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını geliştirmek isteyen ülkelerin bu konuda ortak hareket etmelerini sağlamaktır. Ülkemiz 1932 yılında bu örgüte üye olmuştur.
Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri dışında iş hukukunun dişer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliği’nin ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler sayılabilir.

İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışındaki İşler
Deniz Taşıma İşleri
Hava Taşıma İşleri
50 veya Daha Az İşçi Çalıştıran Tarım ve Orman İşleri
Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla ilgili Yapı işleri
Evde Yapılan El Sanatlarına ilişkin işler
Ev Hizmetleri
Çıraklar
Sporcular
Rehabilite Edilenler
5362 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Meslek Kuruluşları Kanunu’nun 3. Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı işyerleri

İşyerini Bildirme
İş Kanunu kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren yahut işyerini kapatan işveren; işyeri ve çalıştırdığı işçilere ait bilgileri bir ay içinde Bölge Müdürlüğü’ne (Çalışma ve iş Kurumu il Müdürlüğü) bildirmekle yükümlüdür



İşyerinin Devri
İşyerinin bir devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devreden ile devralan birlikte sorumludur. Ancak devredenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır

ÜNİTE 2

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI
İş Sözleşmesinin Tanımı
“işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir”.
İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi de, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir”



İş Sözleşmesinin Unsurları
İş Görme Unsuru
Ücret Unsuru
Bağımlılık Unsuru

İş Sözleşmesinin Özellikleri
Özel Hukuk Sözleşmesi Olması
İş Sözleşmesi Karşılıklı Borç Yüklemesi
Devamlı Bir Sözleşme Olması
İşçinin Şahsına Bağlı Olması

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ

Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmesi
“Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş
denir”



Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı
olarak işveren
ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir”.



“Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması” öngörülmektedir.



Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
İş Kanunu’na göre, “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” “Burada sözü edilen emsal işçi işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde o işkolunda şartlara uygun işyerinde veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi emsal alınır”



Süresi ve Buna İlişkin Koşulları Önceden Belirlenen Kısmi Süreli İş Sözleşmesi
Çağrı üzerine çalışma

Takım Sözleşmesi
İş Kanunu’nun 16. maddesine göre; “Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen, bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir”

Deneme Süreli İş Sözleşmesi
Kanunumuza göre deneme süresi en çok iki aydır. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde tarafların tüm hak ve borçları devam eder. Diğer bir ifadeyle bu süre içinde işçi iş görme, sadakat, özen ve itaat; işveren de ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit davranma borçları altındadır. Bu süre içinde işçi sigortalı sayılır, sendika üyesi olabilir, toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir, grev hakkını kullanabilir.
Deneme süresi sonunda tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir sözleşme
yapılmaz ve tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten itibaren işler.

Mevsimlik İş Sözleşmesi
Mevsimlik iş sözleşmeleri, yılın belirli bir döneminde sürdürülüp diğer dönemlerinde sürdürülmeyen mevsimlik işler üzerine kurulan sözleşmelerdir.
Azami ve Asgari Süreli İş Sözleşmesi Geçici (Ödünç) İş İlişkisi
Geçici İş İlişkisi Kavramı: “İşveren devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak
devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur”, “Geçici iş ilişkisi altı ay süreyle ve en çok iki kez tekrarlanabilir”

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş sözleşmesinin sağlıklı bir şekilde kurulabilmesi için öncelikle tarafların iş sözleşmesi yapmaya ehil olmaları ve sözleşmede aranan şekil şartlarını sağlamaları gerekmektedir.
İş Sözleşmesinde Ehliyet
İş Sözleşmesinde Şekil

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ÖZGÜRLÜĞÜ VE SINIRLARI
İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu
Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu

İş Kanunu’nun 30. maddesine göre “İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde yüzde üç özürlü kamu işyerlerinde ise, yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
“İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikte düzenlenir”
İşçi Kuruluşlarında Yönetim Görevi Biten İşçiyi Çalıştırma Zorunluluğu
Hastalık Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilen Gazeteciyi Çalıştırma Zorunluluğu
Maluliyeti Sona Eren İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu
İş Kanunu’nun 29. Maddesindeki Nedenlerle Topluca İşten Ayrılmak Zorunda Kalanları Tekrar İşe Alma Zorunluluğu
Askerliği veya Kanuni Ödev Dolayısıyla İşten Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu

İş Sözleşmesi Yapma Yasağı
Çocuk ve Genç İşçi Çalıştırma Yasağı “Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen
çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar arttırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde ise, çocuğun ya da gencin yaşına bağlı olarak 35 ve 40 saatlik sınırlar uygulanır”

“Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır”. “Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır”

Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılamayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrasına eklenir
Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar

İş Sözleşmesinin Geçersizliği
“Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür”
“Sözleşmenin içerdiği hükümlerden bir kısmının hükümsüz olması, diğerlerinin geçerliliğini etkilemez. Ancak, bu hükümler olmaksızın sözleşmenin yapılmayacağı açıkça anlaşılırsa, sözleşmenin tamamı kesin olarak hükümsüz olur
İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR İŞÇİNİN BORÇLARI
İş Görme Borcu
İşin Bizzat Görülmesi
İşin Özenle Görülmesi
Sadakat Borcu
Teslim ve Hesap Verme Borcu
Düzenlemelere ve Talimatlara Uyma Borcu

İŞVERENİN BORÇLARI
Ücret Ödeme Borcu işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde, hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatillerde, yıllık ücretli izinlerde, işçiye çalışmadığı halde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir.
İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu
İşçinin Kişiliğinin Korunması
İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanması

İşverenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesinde aşağıdaki ilkeler göz önünde bulundurulur:
Risklerden kaçınmak.
Kaçınılması mümkün olmayan riskleri analiz etmek.
Risklerle kaynağında mücadele etmek.
ç. İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.
Teknik gelişmelere uyum sağlamak.
Tehlikeli olanı, tehlikesiz veya daha az tehlikeli olanla değiştirmek.
Teknoloji, iş organizasyonu, çalışma şartları, sosyal ilişkiler ve çalışma ortamı ile ilgili faktörlerin etkilerini kapsayan tutarlı ve genel bir önleme politikası geliştirmek.
Toplu korunma tedbirlerine, kişisel korunma tedbirlerine göre öncelik vermek. ğ. Çalışanlara uygun talimatlar vermek”.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu: “Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular”
Eşit Davranma Borcu


İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu

İşverenin Diğer Borçları
Çalışma Belgesi Verme Borcu
İşçi Özlük Dosyası Defteri Tutma Borcu
İşten Ayrılma Bildirgesi Verme Borcu
İşçinin Buluşlarının Karşılığını Ödeme Borcu



İŞ İLİŞKİSİNİN ÜCRET BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ
Ücretin Tanımı ve Unsurları
“Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmıştır (İK m.32/1). Kanunda tanımı yapılmış olan ücret,
günlük hayatta “asıl ücret”, “çıplak ücret”, “kök ücret”, “giydirilmemiş ücret”, “temel ücret” olarak
kullanılan ücrettir. İş Kanunu’ndaki tanımdan yola çıkıldığında ücretin ilk unsuru, ücretin bir işin karşılığı olmasıdır.
İş Kanunu’ndaki maddede düzenlenmiş olan ve asıl ücret olarak nitelenen ücretin para (nakit) olarak ödenen tutar olması ücretin ikinci unsurudur.
İşin karşılığı olan ücret ile ücret eki konumundaki prim, ikramiye ve sosyal yardımların oluşturduğu ücrete “geniş ücret” veya “giydirilmiş ücret” adı verilir. İş Kanunu’na göre, ücretin işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenmesi ücretin üçüncü unsurudur.

Ücret Türleri
Zamana göre ücret, akort ücret, götürü ücret, yüzde usulü ücrete dayalı olarak asıl ücretin ödenmesinin yanı sıra prim, ikramiye, komisyon ücret ve kardan pay alma gibi ödemeler asıl ücrete ek ödemeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Zamana Göre Ücret
Ücretin çalışılan süreye bağlı olarak ödenmesi halinde zamana göre ücret söz konusu olmaktadır. Bu ücret sisteminde saat, gün, hafta veya ay gibi zaman dilimi için ödenecek para belirlenir.

Akort Ücret
Yapılan işe bağlı olarak hesaplanan ücret türüdür. Bu ücret türünde parça sayısı, uzunluk, ağırlık ve büyüklük gibi birimler esas alınarak işçinin alacağı ücret belirlenir.

Götürü Ücret
Uygulamada, birimin belirlenmesinin zor olduğu veya birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işlerde işin sonucuna göre ücret kararlaştırıldığı zaman götürü ücret söz konusu olur

Yüzde Usulü Ücret
Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzer yerlerde uygulanan bir ücret türüdür.

Prim
Prim, işçinin bireysel olarak veya grup içinde büyük bir çaba göstererek yapmış olduğu işi ödüllendirmek amacıyla ödenen ek bir ücrettir.

İkramiye
İkramiye, işveren tarafından işçinin yaptığı işten duyulan memnuniyeti göstermek veya yeni yıl, evlenme ve doğum gibi bazı özel nedenlerle verilen ek bir ödemedir.

Komisyon Ücret
Komisyon ücret, işçinin yaptığı iş sonucunda işverene sağladığı menfaat üzerinden veya işçinin gerçekleştirdiği işlem üzerinden belirli bir yüzdeye göre veya sabit olarak belirlenen bir paranın ödendiği bir ücret türüdür.

Aracılık Ücreti
İşveren tarafından işçiye belirli işlerde aracılık yapması karşılığında bir ücret ödeneceği
kararlaştırılmışsa aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin bu ücreti talep hakkı doğar

Kardan Pay Alma
Kardan pay alma, işyerinin elde ettiği karın bir bölümünün çalışanlara onları işyerine bağlamak ve verimliliği arttırmak gibi nedenlerle ödenen bir ücret türüdür.

Ücretin Belirlenmesi ve Asgari Ücret
Yönetmeliğe göre, “Asgari ücret, işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde
karşılamaya yetecek ücreti” ifade etmektedir
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nda Asgari Tespit Komisyonu aracılığıyla en geç 2 yılda bir belirlenir. Asgari Ücret Tespit Komisyonu işçi, işveren ve devlet temsilcilerinden oluşmaktadır. Komisyonun kararları kesindir ve Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girer.




Ücrete İlişkin Zamanaşımı ve Faiz
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır

Ücretin Haciz, Devir ve Takas Edilememesi
İşçilerin aylık ücretlerinin 1/4’den fazlası haczedilemez. işçinin ücretinden nafaka borçlarının
ödenmesinde haciz açısından herhangi bir sınırlama söz konusu değildir, işçinin ücretinin 1/4'den fazlası haczedilebilir.

İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düşmesinde Ücretlerin Korunması
İşsizlik Sigortası Kanunu anlamında sigortalı sayılan kişileri iş sözleşmesine tabi olarak çalıştıran
işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan 3 aylık ödenmeyen ücret alacakları ücret garanti fonundan ödenir Ücret garanti fonu, işverenler tarafından işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının %1’idir

Ücret Kesme Cezası
işçi ücretlerinden yapılacak ceza kesintileri, bir ayda 2 gündelikten veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz

Ücretten İndirim Yapılamaması
İş Kanunu hükümlerinden birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

Kanuni İpotek
bir taşınmaz inşaatında çalışan işçilerin o inşaat üzerinde kanuni ipotek hakları vardır. Dolayısıyla,
işçilerin ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçiler ücretleri ödeninceye kadar inşaat üzerine ipotek koydurabileceklerdir.
İŞ İLİŞKİSİNİN ZAMAN BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ

Haftalık Çalışma Süresi İş Kanunu’nun 63. maddesine göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Mesela, haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak uygulandığı ve haftada 6 gün çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi 7,5 saat olur. İşyerinde, Cumartesi günleri 5 saat çalışma yapılması halinde ise haftalık çalışma süresi olan 45 saatten Cumartesi günü çalışılan 5 saat çıkarıldığında kalan 40 saat
haftanın Cumartesi dışında çalışılan 5 gününe bölünür ve günlük çalışma süresi olarak 8 saate ulaşılır.



Çalışma Süresinden Sayılan Haller
İş Kanunu’nun 66. maddesinde, işçinin fiilen çalıştırıldığı sürelerin dışında bazı sürelerin de işçinin günlük çalışma süresinden sayılacağı düzenlenmiştir. Buna göre,
Madenlerde, taşocaklarında yahut ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu
yerlerden çıkmaları için gereken süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
İşçilerin, işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
İşçinin, işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler günlük çalışma süresinden sayılır.
İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler
günlük çalışma süresinden sayılır.
Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler günlük çalışma süresinden sayılır. İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler ve bu süre de kadın işçinin günlük çalışma süresinden sayılır.
Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi işçilerin
yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler
günlük çalışma süresinden sayılır. Ancak maddenin son fıkrasına göre, işin niteliğinden kaynaklanmayıp işveren tarafından sadece sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme sırasında araçlarda
geçen süre günlük çalışma süresinden sayılmaz.



Gece Çalışmaları ve Postalar Halinde Çalışma


Telafi Çalışması
Telafi çalışmasının yapılması konusunda sınırlama getirilmiştir. Buna göre telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşuluyla günde 3 saatten fazla olamaz. Ayrıca işveren, tatil günlerinde de
telafi çalışması yaptıramaz






Fazla Çalışma Türleri
Normal Fazla Çalışma: Normal fazla çalışma, ülkenin genel yararları veya işin niteliği ya da üretimin arttırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır. İş Kanuna göre fazla çalışmanın toplamı, yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
%50 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir

Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma:
Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma, işyerinin normal çalışmasını sağlayıncaya kadar yapılacaktır. İşyeri, normal çalışmasına döndükten sonra fazla çalışma yaptırılamaz Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada, işçinin onayı aranmaz.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25
yükseltilmesiyle ödenir

Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma: İş Kanunu 43. maddeye göre, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya gerek görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir. Olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada, işçinin onayı aranmaz Olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla süreli çalışmalarda ise her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir

Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşler ve Kişiler
İş Kanunu’nun 63. maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
İş Kanunu’nun 69. maddesinin birinci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde
yürütülen işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. Ancak, gündüz işi sayılan çalışmalarda Yönetmelikte öngörülmüş olan fazla çalışmaların gece döneminde yapılabilmesi mümkündür.
Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yeraltında ve su altında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

Yönetmelikte 8. maddede, fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler ifade edilmiştir. Buna göre:
18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçilere fazla çalışma
yaptırılmaz.
İş Kanunu’nun 88. maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
Aynı şekilde, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.

Ara Dinlenmesi
4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 dahil) süreli işlerde yarım saat,
7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat
Ara dinlenmeler, günlük çalışma süresinden sayılmaz. Bu nedenle de, ara dinlenme süreleri için işveren işçiye ücret ödemek zorunda değildir
Ücretli Tatiller ve Yıllık Ücretli İzin
Hafta Tatili
Nüfusu 10.000 veya 10.000’den çok olan şehirlerdeki tüm sınai ve ticari işyerlerinde çalışmanın haftada bir gün tatil edilmesi zorunludur. Yalnız ziraat, avcılık, balıkçılık, çobanlık, ormancılık ve benzer işler Hafta Tatili Kanunu’nun uygulama alanı dışındadır. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında
Kanunu’na göre, hafta tatili Pazar günüdür
Hafta tatili ücretinden yararlanabilmek için tatilden önceki işgünlerinde çalışılarak haftalık normal çalışma süresinin tamamlanması gereklidir. Ancak işçi, fiilen çalışma yapmadığı halde Kanunda düzenlenmiş olan aşağıdaki süreler çalışılmış gibi hesaba katılır. Bu günler;
Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
Evlenmelerde 3 güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde 3 güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,
Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleridir

Yıllık Ücretli İzin
Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma
İş Kanunu 53. maddeye göre, “İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”
Yıllık ücretli izne hak kazanmada en az bir yıl çalışmış olma şartının yerine getirilmesinde işçinin fiilen çalıştığı sürelerin dışında İş Kanunu’nun 55. maddesinde düzenlenmiş süreler de çalışılmış gibi sayılır Kanundaki hükme göre;
İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık nedeniyle işine gidemediği günler
Kadın işçilerin 74. madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
İşçinin, muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz),
Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
İş Kanunu’nun 66. maddede sözü geçen günlük çalışma süresinden sayılan zamanlar, f. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,
3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara Pazar gününden başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatıyla ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konularıyla ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması nedeniyle işlerine devam edemedikleri günler,
İşçilerin evlenmelerinde 3 güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izinler,
İşveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri,
İş Kanunu’nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş olan yıllık ücretli izin süresi

Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve İznin Kullanılması

İş Kanunu’na göre işçinin yıllık ücretli izin süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre değişir. Kanuna göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,
Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden
az olamaz. Ancak Kanunda, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağını düzenlenmiştir.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş olan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
İşveren, yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara talepte bulunmaları halinde ve bu durumu belgelemeleri şartıyla gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreler için toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
Yıllık izin ücreti alacaklarının zamanaşımı süresi de diğer ücret alacaklarında olduğu gibi 5 yıldır. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar

İŞ İLİŞKİSİNİN KİŞİLER BAKIMINDAN DÜZENLENMESİ
İş İlişkisinin Çocuk ve Genç İşçiler Yönünden Düzenlenmesi
Buna göre, “Çocuk işçi, 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamış kişiyi” ifade ederken, “Genç işçi, 15 yaşını tamamlamış ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiyi” ifade edeceği belirtilmiştir

Çalıştırma Yasakları
İş Kanunu’na göre, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Bununla birlikte, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve
eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılmaları mümkündür.

Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri, günde 7 ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde 8 ve haftada 40 saate kadar arttırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri de, eğitim saatleri dışında olmak üzere en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri, çocuğun veya gencin yaşına bağlı olarak 35 veya 40 saati aşmayacaktır

Çocuk ve genç işçilerin çalıştırma yasaklarına ilişkin bir diğer düzenleme ise sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece sayılan dönemde çalışmasının yasak olmasıdır.

Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’ne göre, 16 yaşını doldurmamış genç işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaktır. Yönetmelik Ek-1’de karşısında (Gİ) harfleri bulunan işlerde 16 yaşını doldurmuş ancak 18 yaşını bitirmemiş genç işçiler çalıştırılabilirler Umumi Hıfzısıhha Kanunu’na göre de, 18
yaşından aşağı çocukların bar, kabare, dans salonu, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılmaları yasaktır.
Kanunda, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerin yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağı Düzenlenmiştir

Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni
İş Kanunu’na göre kadınların doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta kanuni doğum izinleri vardır. Çoğul gebelik söz konusu ise doğumdan önce çalıştırılamayacak 8 haftalık süreye 2 hafta daha ilave edilir. Ancak, kadın işçinin sağlık durumu uygunsa doktorun onayıyla

doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Tabi bu durumda kadın işçinin kullanmadığı izin süreleri doğumdan sonrasındaki izin sürelerine eklenir.

Kadın işçinin istemesi halinde 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar da ücretsiz izin verilir.
İş Kanunu’na göre, kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.



İş İlişkisinin Özürlüler ve Eski Hükümlüler Yönünden Düzenlenmesi
Kanuna göre işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde %3 özürlü, kamu işyerlerinde ise %4 özürlü ve %2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. İşverenin, aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri varsa bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanacaktır

Özürlü işçiler, yeraltında ve su altında çalıştırılamazlar. Bu nedenle de, işyerindeki işçi sayısının tespitinde yeraltı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmayacaktır. Ayrıca çıraklar, stajyerler,
mesleki eğitim gören öğrenciler, alt işveren işçileri, geçici iş ilişkisine göre geçici olarak alınan işçiler de en az 50 işçi sayısının tespitinde dikkate alınmazlar. 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetleri Kanunu
uyarınca çıkarılan Yönetmeliğe göre de, en az 50 işçi sayısının tespitinde özel güvenlik görevlileri de dikkate alınmazlar

Özürlü ve Eski Hükümlü İşçilerin Sağlanması
Özel sektör işvereni, özürlü açığını yükümlülüğün doğduğu andan itibaren 30 gün içinde karşılamak Zorundadır. İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlarlar.
Kamu ve özel sektör işverenleri, çalıştırmakla yükümlü bulundukları işçileri yükümlülüğün doğmasından itibaren 5 işgünü içinde niteliklerini de belirterek Kurumdan talep ederler.
İşverenler, Kurum aracılığı olmadan da özürlüyü istihdam edebilirler. Kurum aracılığı olmadan özürlü istihdam eden özel sektör işvereni, özürlünün işe başlama tarihinden itibaren bu durumu en geç 15
işgünü içinde Kuruma bildirmesi ve tescil ettirmesi zorunludur.

Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırmamanın Yaptırımı
İşverenin, özürlü ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğüne aykırı davranması halinde işveren veya
işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için 750.000.000 TL para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamazlar



İş sözleşmesinin diğer bütün sözleşmeler için geçerli olan ve Türk Borçlar Kanunu’nda belirtilen genel sebeplerle sona ermesine “genel sebeplerle sona erme”; sözleşme taraflarından birinin irade beyanıyla sona ermesine ise “fesih” denir.

İşverenin iş ilişkisinin sona ermesinden doğan yükümlülükleri; kıdem tazminatı ödenmesi, ibraname ve çalışma belgesi düzenlenmesi şeklinde sıralanabilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMSÜZLÜĞÜ
Hükümsüzlük yaptırımı iki şekilde ortaya çıkar. Bunlardan birincisi “iş sözleşmesinin geçersizliği” bir diğeri ise “iş sözleşmesinin iptalidir.

İş Sözleşmesinin Geçersizliği
Genel hükümler uyarınca, iş sözleşmesi taraflarından birinin veya her ikisinin ehliyeti ile ilgili noksanlıklar, iş sözleşmesinin Kanunun ve tarafların öngördüğü şekil şartına uygun yapılmaması, iş sözleşmesinin konusunun kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlak ve adaba aykırı olması, iş sözleşmesinin geçersizliği sonucunu doğurur.
Genel hükümlere göre, geçersizlik halinde kural olarak iş sözleşmesi baştan itibaren hükümsüzdür. Zira böyle bir sözleşme daha başlangıçta “ölü doğmuş” kabul edildiğinden geçerlilik kazanamaz

İş Sözleşmesinin İptali
İş sözleşmesi yanılma, aldatma, korkutma etkisi altında yapılmışsa, iptali mümkündür. İş sözleşmesinin yapılması sırasında iradesi, yanılma, aldatma, korkutma gibi nedenlerle sakatlanan taraf yanılma, aldatma, halinin öğrenildiği, korkutmanın ise ortadan kalktığı andan itibaren bir yıl içinde sözleşme ile bağlı kalmak istemediğini karşı tarafa beyan ederek, iş sözleşmesinin iptalini isteyebilir

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İş sözleşmelerinin sona ermesi “genel sebeplerle sona erme” ve “fesih yoluyla sona erme” şeklinde iki başlık altında incelenebilir:
İş Sözleşmesinin Genel Sebeplerle Sona Ermesi
İş sözleşmelerini sona erdiren genel sebepler arasında “ölüm, tarafların uzlaşması ve saptanan (belirli) sürenin dolması” sayılabilir.

İş Sözleşmesinin Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
İş sözleşmesi işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanları ile sona erdirilebilir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına fesih bildirimi denir. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır

İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi
Bu yöntemde, iş sözleşmesi taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunduğu anda sona ermemekte, sözleşme belirli bir süre daha geçerliğini sürdürmektedir. Başka bir deyişle, fesih bildiriminde bulunan taraf, diğer tarafa belirli bir süre tanımakta, tanınan sürenin dolması ile sözleşme sona ermektedir.
Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih yoluyla sona erdirilebilir.

Süreli Fesih Türleri
İş sözleşmesinin süreli fesih yoluyla sona erdirilmesi; geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu
koşullarının gerçekleşip gerçekleşmemesine göre, “Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi” veya öğretide çok kullanılan ifade şekliyle “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi”, “Geçerli Sebebe Bağlı Olmaksızın İş Sözleşmesinin Süreli Feshi” veya öğretide çok kullanılan ifade

şekliyle “İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi” ve “Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi” olmak üzere üç ayrı başlık altında incelenebilir:

Geçerli Sebebe Bağlı Olarak İş Sözleşmesinin Süreli Feshi (İş Güvencesi Kapsamındaki İşçilerin İş Sözleşmesinin Feshi): Geçerli sebebe bağlı olarak iş sözleşmesinin süreli feshi, ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler için söz konusudur.

İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi
İş Kanunu’nda süreli feshin geçerli sebebe dayandırılması ve geçersiz sebeple yapılan fesihte işçiye iş güvencesi sağlanması, sınırlı bir uygulama olarak hükme bağlanmış ve ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür



Süreli Fesih Sebebi


Süreli feshe giden işverenin dayanabileceği geçerli sebeplerden ilki işçiden kaynaklanan sebeplerdir. İş Kanunu’na göre işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından kaynaklanan sebepler fesih için geçerli sebep kabul edilmiştir.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerde beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmanın giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak
etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı gibi hallerdir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih
için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir.
Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı
kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak
şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir
İş Kanunu’nun süreli fesih için geçerli kabul ettiği sebeplerin diğer bir bölümü ise işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi sebepler olabilir.
İşyeri içi sebepler; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.

İş Kanunu süreli fesihte, geçerli sebep oluşturmayacak hususları da aşağıdaki şekilde saymıştır :
Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,
İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
İş Kanunu’nun 74. maddesi uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesinin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında bekleme süresinde işe geçici devamsızlık

Fesih Bildirim Süreleri
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmış olmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim Süreleri İçinde Tarafların Durumu
İş saatleri içinde verilmesi gereken iş arama izni süresi günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek topluca kullanabilir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder

Fesih Bildiriminde Usul
Kanunla düzenlenen önemli bir husus da, feshin sebebinin işçinin davranışları veya yetersizliği olması halinde, feshin ancak işçinin yazılı savunması alınarak yapılabilmesidir. Burada dürüstlük kuralı
açısından tahammülü imkânsız özel bir halin bulunmadığı durumlarda işçinin yazılı savunmasının alınması mutlak bir zorunluluktur. Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz bir feshin sonuçlarını doğuracaktır.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usul
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
Uygulamada “İşe İade Davası” adı verilen bu dava süreci üç aşamadan oluşmaktadır. Birinci aşama mahkemenin feshin geçerli olup olmadığına ve geçersiz ise işe iade kararı vermesi aşaması; ikincisi
karar kesinleştikten sonra işçinin süresi içinde işverenine başvuru aşaması ve üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmama konusundaki iradesinin işçiye ulaştırılması aşamasıdır.
İşe iade davası seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay konuyu bir ay içinde kesin karara bağlar

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları
İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan
fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece saptanarak feshin
geçersizliğine karar verildiğinde, işveren on işgünü içinde başvuru yapan işçiyi bir ay içinde işe
başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Usulsüz Süreli Fesih

Taraflar, Kanunda öngörülen 2-8 haftalık bildirim süresi verme şartına veya bildirim şartına uymadan iş sözleşmesini feshederse, usulsüz fesih yapmış olur. Bu nedenle İş Kanunu’na göre, “bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır” .
Öğretide ve uygulamada bu tazminat “ihbar tazminatı” olarak adlandırılır.

Kötüniyetli Süreli Fesih
Süreli fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde, işveren işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır (İK m.17/6). Bu tazminata Kötüniyet Tazminatı adı verilmektedir.
Fesih hakkının kötüye kullanılması sadece usulüne uygun yapılan bildirimli fesihte değil, usulsüz fesihte de söz konusu olabilir. Bu durumda, işçi işverenden hem kötüniyet tazminatı hem de ihbar, kıdem tazminatı ve genel hükümlere göre takdir tazminatı talep edebilir.



Toplu İşçi Çıkarmayı Gerektiren Sebeplerle İş Sözleşmesinin Süreli Feshi:
Türk Hukukuna gelince; uluslararası hukuki belgelerde düzenlenen anlamıyla toplu işçi çıkarma ilk kez 2002 yılında çıkarılan 4773 sayılı Kanunda yer almış, bu Kanundaki metnin yerini 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 29. maddesi almıştır.

Toplu İşçi Çıkarma Kavramı
İş Kanunu’nun 29. maddesine göre, işyerinde çalışan işçi sayısı:
20 ile 100 arasında ise en az 10 işçinin,
101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçinin,
301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine süreli fesih koşulları (İK m.17) uyarınca ve bir ay içinde, aynı tarihte veya ayrı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Toplu İşçi Çıkarmada Usul
İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu topluca iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.

İş Sözleşmesinin Derhal Fesih Yoluyla Sona Ermesi
Derhal fesih, Kanunda öngörülen “haklı sebeplere” dayanarak taraflardan birinin irade beyanı ile iş sözleşmesini sona erdirmesidir.
Derhal fesih, süreli fesihte olduğu gibi sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için değil, aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmeleri için de uygulanabilen bir fesih türüdür.

İşçi Açısından Derhal Fesih Sebepleri
"Sağlık Sebepleri", "Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri", ve "Zorunlu Sebepler"
şeklinde üç ana grup içeresinde toplanmış bulunmaktadır.

Sağlık Sebepleri:
İş Sözleşmesinin Konusu Olan İşin Yapılmasının, İşin Niteliğinden Doğan Bir Sebeple İşçinin Sağlığı veya Yaşayışı İçin Tehlikeli Olması
İşçinin Sürekli Olarak Yakından ve Doğrudan Doğruya Buluşup Görüştüğü İşverenin yahut Başka Bir İşçinin Bulaşıcı veya İşçinin İşi ile Bağdaşamayan Bir Hastalığa Tutulması

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işverenin işçiyi yanıltması
İşverenin İşçinin veya Ailesi Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Şekilde Sözler Söylemesi veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması
İşverenin İşçiye veya Aile Üyelerinden Birine Karşı Sataşmada Bulunması veya Gözdağı Vermesi yahut İşçiyi veya Ailesi Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması,
Sürüklemesi, yahut İşçiye veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi yahut İşçi Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad veya İthamlarda Bulunması
İşçinin Diğer Bir İşçi veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması ve Bu Durumu İşverene Bildirmesine Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmaması
İşveren Tarafından İşçinin Ücretinin Kanun Hükümleri veya Sözleşme Şartlarına Uygun Olarak Hesap Edilmemesi veya Ödenmemesi
Ücretin Parça Başına veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı veya Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücretin Karşılanmaması, yahut Çalışma Şartlarının Uygulanmaması

Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir

İşveren Açısından Derhal Fesih Sebepleri
“Sağlık Sebepleri”, “Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri”, “Zorunlu Sebepler” ve “İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması” şeklinde dört ana grup içersinde toplanmış bulunmaktadır.

Sağlık Sebepleri:
İşçinin Kendi Kastından veya Derli Toplu Olmayan Yaşayışından yahut İşçiye Düşkünlüğünden Doğacak Bir Hastalığa veya Sakatlığa Uğraması Halinde, Bu Sebeple Doğacak Devamsızlığın Ardı Ardına Üç İşgünü veya Bir Ayda Beş İşgününden Fazla Sürmesi
İşçinin Tutulduğu Hastalığın Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Olduğu ve İşyerinde Çalışmasında Sakınca Bulunduğunun Sağlık Kurulunca Saptanması Durumu

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:
İş Sözleşmesi Yapıldığı Sırada Bu Sözleşmenin Esaslı Noktalarından Biri İçin Gerekli Vasıflar ve Şartlar Kendisinde Bulunmadığı Halde Bunların Kendisinde Bulunduğunu İleri Sürerek yahut Gerçeğe Uygun Olmayan Bilgiler veya Sözler Söyleyerek İşçinin İşvereni Yanıltması
İşçinin, İşveren yahut Bunların Aile Üyelerinden Birinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözler Sarfetmesi veya Davranışlarda Bulunması yahut İşveren Hakkında Şeref ve Haysiyet Kırıcı Asılsız İhbar ve İsnadlarda Bulunması
İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması
İşçinin İşverene yahut Onun Ailesi Üyelerinden Birine yahut İşverenin Başka Bir İşçisine Sataşması veya 84. Maddeye Aykırı Hareket Etmesi
İşçinin, İşverenin Güvenini Kötüye Kullanmak, Hırsızlık Yapmak, İşverenin Meslek Sırlarını Ortaya Atmak Gibi Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
İşçinin, İşyerinde, Yedi Günden Fazla Hapisle Cezalandırılan ve Cezası Ertelenmeyen Bir Suç İşlemesi
İşçinin İşverenden İzin Almaksızın veya Haklı Bir Sebebe Dayanmaksızın Ardı Ardına İki İşgünü
veya Bir Ay İçinde İki Defa Herhangi Bir Tatil Gününden Sonraki İşgünü yahut Bir Ayda Üç İşgünü İşine Devam Etmemesi

İşçinin Yapmakla Ödevli Bulunduğu Görevleri Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmamakta Israr Etmesi
İşçinin Kendi İsteği veya Savsaması Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi, İşverenin Malı Olan Veya Malı Olmayıp da Eli Altında Bulunan Makineleri, Tesisatı veya Başka Eşya ve Maddeleri Otuz Günlük Ücretinin Tutarıyla Ödeyemeyecek Derecede Hasara veya Kayba
Uğratması



Zorlayıcı Sebepler:
İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17. Maddedeki Bildirim Süresini Aşması

Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi
İş sözleşmesi deneme süreli yapılmış ise, “deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir”

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SON BULMASININ HUKUKİ SONUÇLARI
İş sözleşmelerinin sona ermesinin genel sonuçlarını “kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu” ve “çalışma belgesi verme zorunluluğu” şeklinde sıralayabilmek mümkünse de, bu sonuçlara işverenin
yükümlülükleri arasında gösterilen ibraname düzenleme de eklenebilir.

Kıdem Tazminatı
Mevzuatımıza ilk kez 1936 tarihinde 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir.
İş Kanunu’na tâbi, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan hallerden biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye ya da ölümü halinde mirasçılarına ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre saptanan paradır.

Hak Kazanabilme Koşulları
İş Kanunu’na Tâbi Bir İş Sözleşmesi ile Çalışma
İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi
İşçinin Ölümü
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenlere Dayalı Olarak Sona Erdirildiği Tüm Haller
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Uymayan Haller Dışında Diğer Sebeplerle Sona Erdirildiği Haller
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi Hali
Evlilik
Muvazzaf askerlik
Bağlı bulunulan kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik
Yaşlılık aylığı bağlanması için kendi istekleri ile işten ayrılanlar
İşverenin Bir veya Değişik İşyerlerinde Belirli Bir Sürece Çalışmış Olmak

İbraname
İbraname işçinin haklarının işverende kalmadığı ve elde edildiği hususunun işçi tarafından tanındığını gösterir bir belge niteliğini taşımaktadır

ÜNİTE 1

Aile ekonomisi ve kölelik düzeni olarak adlandırılan dönem kaçıncı yüzyıla kadar sürmüştür.
10. yüzyıla
11. yüzyıla
13. yüzyıla
14. yüzyıla
15. yüzyıla

Türkiye Cumhuriyeti’nin ilk İş Kanunu aşağıdakilerden hangisidir?
931 Sayılı Kanun
3008 Sayılı Kanun
1475 Sayılı Kanun
4857 Sayılı Kanun
2821 Sayılı Kanun

“Asgari Ücret Yönetmeliği” iş hukukunun hangi kaynaklarına örnek gösterilebilir?
Yasama Kaynakları
Yürütme Kaynakları
Yargı Kaynakları
Özel Kaynaklar
Uluslararası Kaynaklar

Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun resmi kaynaklarından biri değildir?
Anayasa
Tüzük
ILO Sözleşmeleri
İşyeri İç Yönetmelikleri
Kanun Hükmünde Kararname

Aynı işverene ait gemilerin grasnitoları toplamı 100’den az olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5’den az olduğu takdirde bu gemilerde çalışanlar hangi Kanunun kapsamındadırlar?
İş Kanunu
Medeni Kanun
Borçlar Kanunu
Deniz İş Kanunu
Ticaret Kanunu

“İşçiyi nefsini kiraya veren kimse” olarak tanımlayan Kanun aşağıdakilerden hangisidir?
İş Kanunu
Borçlar Kanunu
Mecelle
Ticaret Kanunu
Sendikalar Kanunu

İşveren vekili ile ilgili olarak aşağıdaki ifadelerden hangisi yanlıştır?
Her işyerinde bir işveren vekili vardır
İşveren vekilliği işçi niteliğini ortadan kaldırmaz
İşveren adına hareket eden ve işin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir
İşveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekili hakkında da uygulanır
İşveren vekili kendisine verilen yetki sınırları içerisinde hareket eder

Bir işverenden işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde iş alan kimseye ne ad verilir?
Müteşebbis
İşçi
İşveren
İşveren vekili
Alt İşveren

Aşağıdakilerden hangisi yer bakımından İş Kanunu’nun uygulama alanına girmez?
Yemekhane
Lojman
Forklift
Fabrika Satış Mağazası
Çocuk Emzirme Odası

Bir işyerini kuran ya da devralan işveren durumu en geç ne kadar bir süre içinde Bölge Müdürlüğü’ne bildirmek zorundadır?
5 gün
10 gün
15 gün
30 gün
Bildirme yükümlülüğü yoktur


ÜNİTE 2

İş hukukunda niteliği itibariyle 30 günden az süren işlere ne ad verilir?
Süreli iş
Süresiz iş
Sürekli iş
Süreksiz iş
Belirsiz süreli iş

Tarafların İş Kanunu’na göre deneme süresi toplu iş sözleşmesiyle en çok ne kadar uzatılabilir?
4 ay
6 ay
8 ay
10 ay
12 ay

Aşağıdakilerden hangisi ya da hangileri iş sözleşmesinin temel özellikleri arasında sıralanabilir?
Devamlılık
Yönetimde Birlik
İşçi Yararına Yorum
İki Tarafa Borç Yükleme

I-IV
I-II
III-IV
II-IV e.I-III

2 aylık deneme süresi 1 Ocak 2004’de dolan bir işçi kıdem tazminatına en erken hangi tarihte hak kazanır?
1 Kasım 2004
1 Ocak 2005
1 Mart 2005
1 Kasım 2006
1 Ocak 2006

Çağrı üzerine çalışmada işveren çağrıyı en az kaç gün önceden yapmak zorundadır?
1
2
3
4
Aynı gün

Türk Hukukunda işverenin eşit davranma bor cunun temel dayanağı aşağıdakilerden hangisidir?
Medeni Kanun
İş Kanunu
Borçlar Kanunu
Anayasa
Ticaret Kanunu


50’den fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde işveren % kaç özürlüyü istihdam etmek zorundadır?
1
2
3
4
5

Aşağıdakilerden hangisi yazılı yapılması zorunlu iş sözleşmelerinden biri değildir?
Süreksiz iş sözleşmesi
Takım sözleşmesi
Gemi adamlarıyla yapılan sözleşme
Belirli süresi 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmesi
Gazetecilerle yapılan sözleşme

Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçları arasında yer almaz?
Çalışma Belgesi Verme Borcu
Eşit Davranma Borcu
Ücret Ödeme Borcu
Düzenlemelere ve Talimatlara Uyma Borcu
İş Sağlığı ve Güvenliği Sağlama Borcu

Aşağıdakilerden hangisi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun uygulama alanı içerisinde yer almaz?
Ev hizmetlerinde çalışanlar
Çıraklar
Stajyerler
Belediyeye ait parkta çalışan bahçıvan
Havaalanında çalışan yer hostesi

ÜNİTE 3

Aşağıdakilerden hangisi işçiye sattığı her tencere seti fiyatı üzerinden %10 ödemenin yapılacağı ücret türüdür?
Akort ücret
Götürü ücret
Komisyon ücret
Kardan pay alma
Yüzde usulü ücret

Asgari ücret en geç ne zaman belirlenir?
6 ayda bir
Yılda bir
2 yılda bir
3 yılda bir
5 yılda bir

Gıda fabrikasında çalışan bir işçiye aşağıdakilerden hangisinde ücret ödemesi yapılamaz?
Fabrikanın muhasebe bölümünde
Fabrikanın yemekhanesinde
Fabrikanın bahçesinde
Gece kulübünde
Banka hesabına

İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi en çok kaç saattir?
36
40
42
45
48

Aşağıdakilerden hangisi günlük çalışma suresinden sayılan sürelerden değildir?
Öğle yemeği süresi
Kadın işçinin çocuğunu emzirdiği zaman
Mağazada satış elemanı olarak çalışan işçinin müşteri beklerken boş geçirdiği zaman
İşyerine bahçıvan olarak alınan işçinin işverenin evinin bahçesinin bakımını yaptığı zaman
Mali müşavirin yanında çalışan işçinin vergileri yatırmak için vergi dairesine gittiği zaman

İşyerinde 2 yıldır çalışmakta olan 52 yaşındaki işçinin yıllık izin süresi ne kadardır?
14 gün
16 gün
20 gün
24 gün
26 gün

Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde karşısında (Gİ) harfleri bulunan işlerde hangi yaş grubundaki işçiler çalışabilir?
a. 14-16
b. 16-18
c. 17-18
d. 18-20
e. Her yaş grubundaki çocuk ve genç işçiler çalışabilir.

İş Kanunu’na göre tekil gebelik halinde kadınların kanuni doğum izin süreleri toplam ne kadardır?
10 hafta
12 hafta
14 hafta
16 hafta
18 hafta

Kamuya ait 50’den fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde özürlü ve eski hükümlü istidam oranı aşağıdakilerden hangisidir?
%4 özürlü-%2 eski hükümlü
%3 özürlü-%2 eski hükümlü
%2 özürlü-%1 eski hükümlü
%4 özürlü-eski hükümlü istihdamı zorunluluğu yoktur.
%3 özürlü-eski hükümlü istihdamı zorunluluğu yoktur.

İşverenler, çalıştırmakla yükümlü oldukları özürlü ve eski hükümlü işçiyi hangi kurum aracılığı ile sağlarlar?
Valilik
Belediye
İl Müdürlüğü
Bölge Müdürlüğü
Türkiye İş Kurumu



ÜNİTE 4

İş Mahkemesi, süreli feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işveren işçiye mahkeme kararı kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok kaç aylık ücreti ödemekle yükümlüdür?
1
2
4
6
8

Sözleşme taraflarının sözleşmeyi sona erdirme yönünden yaptıkları sözleşmeye ne ad verilir?
İkale
Süreli fesih
İhbar
Derhal fesih
İbra

Bir işçinin iş güvencesi kapsamına girebilmesi için kıdem süresi en az ne kadar olmalıdır?
6 ay
3 ay
1 yıl
5 yıl
10 yıl

Aşağıdakilerden hangisi işçinin bildirim sürelerine ilişkin ücretinin üç katı tutarındaki tazminattır?

Kıdem tazminatı

Destekten yoksun kalma tazminatı

İhbar tazminatı

Kötüniyet tazminatı

Manevi tazminat



İş Kanunu’na göre süreli fesih halinde bildirim süreleri içersinde kullanılan yeni iş arama izninin süresi ne kadardır?

Günde en az 30 dakika

Günde en çok 1 saat

Günde en az 2 saat

Haftada en az 1 gün

Haftada en çok 2 gün



İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesheden; ancak bildirim süresine uymayan tarafın diğer tarafa ödeyeceğe tazminata ne ad verilir?

Kıdem tazminatı

Kötüniyet tazminatı

İhbar tazminatı

Destekten yoksun kalma tazminatı

Manevi tazminat



İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda işveren işçiye ne kadar süre yarım günlük ücreti ödemek zorundadır?

3 gün

1 hafta

15 gün

1 ay

45 gün



Kıdem tazminatı Türk İş Hukukunda ilk kez hangi kanunla düzenlenmiştir?

3008 sayılı İş Kanunu

5953 sayılı Basın İş Kanunu

854 sayılı Deniz İş Kanunu

931 sayılı İş Kanunu

1475 sayılı İş Kanunu



Kıdem tazminatının geç ödenmesi halinde, geç ödenen tutara uygulanacak faiz oranı hangisidir?

Mevduata uygulanan en yüksek faiz

Kredilere uygulanan en yüksek faiz

Dövize uygulanan en yüksek faiz

Kanuni faiz

Ticari faiz



Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi ne kadardır?

3 ay

6 ay

1 yıl

5 yıl

10 yıl