ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ DERSİ
1.ÜNİTE
Örgütsel Davranışa Giriş ve Yöntem
Örgütsel davranış: bir saha çalışması olup örgüt içindeki birey ve grupların davranış ve tutumlarını anlamayı açıklamayı ve geliştirmeyi amaçlayan, ilgi alanı insan ve örgütler olan bir disiplindir.

• Örgütsel davranış birey ve grupların hareketlerinden ve etkileşimlerinden oluşur.
• Davranış sosyal bilimler içinde üç temel disiplin çerçevesinde ele alınmaktadır.

Bunlar; • Psikoloji • Sosyoloji ve • Antropolojidir.

ÖRGÜTSEL DAVRANİŞ İŞ YAŞAMİNDA NEDEN ÖNEMLİDİR?
Örgütsel davranış sadece çalışanların iş yerlerinde ne hissettiklerini açıklamamakta ayni zamanda da ne derece iyi performans gösterdiklerine bakmaktadır.
Profesyonel çalışanlar üzerinde yapılan bir çalışmada insanların iş performanslarıyla ilgili üç önemli faktör saptanmıştır. Bunlar;
• Yönetim ve organizasyon
• Bilgi teknolojileri
• işyeri dizaynıdır
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA İLİŞKİN TEMEL ÖNGÖRÜLER VE EĞİLİMLER
r. J. Greenberg bunları temelde iki başlık altında toplamaktadır. Bunlar;
• Örgütsel davranış örgütlerin her zaman dinamik bir yapıda olduğunu ve her zaman değiştiğini öngörür ve
• Örgütsel davranış disiplini örgüt içersinde davranışı açıklayabilecek tek ve en iyi bir davranış ve davranış modelinin olmadığını, farklı durumlarda farklı yaklaşımların kullanabileceğini benimser şeklinde sıralanabilir.
Durumsallık yaklaşımı özel bir hareketi veya davranışın farklı ortamlarda farklı sonuçlarının olabileceğini ifade eder.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI, KÜRESEL EKONOMİ VE ULUSLARARASİ TİCARET
Küreselleşme en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirine kültürel, ekonomik politik, teknolojik ve çevresel açılardan bağlanmasıdır
Kozmopolit; küresel yönetici, başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan bir kişidir.
Kültür bir dizi gelenek görenek, değer ve inançlardan oluşan, bir ortak paydayı paylaşan insanların oluşturduğu bir yapıdır.
Teknoloji sayesinde daha az insanla daha fazla iş yapılır hâle gelmekte, otomasyon teknolojisi ile insanların yerini gelişmiş makine veya robotlar almaktadır.
Sanal örgütler son derece esnek bir yapıda olup bir grup işletmenin geçici olarak ortak bir gün oluşturup belirgin bir işi veya fırsatı yaratmak veya üretmek amacıyla bir araya gelmesiyle oluşmaktadırlar.
Yönetici, insanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.
Yöneticinin Fonksiyonları Nedir?

1. Planlama 2. Organize etme 3. Liderlik 4. Kontroldür.

Planlama: Örgütün amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma, çeşitli faaliyetleri koordine için planlar yapma fonksiyonudur.
Organizasyon (Örgütleme): Yöneticiler ayni zamanda örgütün yapısından sorumlu, olan kişilerdir. Ne tür işler yapılacak, bunları kim yapacak, işler ne şekilde gruplanacak, kim kime rapor edecek ve kararlar nerede alınacak, bunların hepsi organize etme fonksiyonudur.
Liderlik Etme: Her örgüt insanlardan oluşur. işe yönlendirmek, koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur. Yani çalışanları güdeleyip en uygun iletişim kararları ile yönetme ve sorunları çözme bu fonksiyonu içerir.
Kontrol: Son fonksiyon kontrol etmedir. Örgüt içinde faaliyetleri gözleyerek daha önce planladığı biçimde gitmelerini izlemek, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır
Yöneticinin Rolleri Nedir?

1. Bireyler arası rolü, 2. Bilgi rolü, 3. Karar verme rolleridir.

Yöneticinin Sahip Olması Gereken Bilgi ve Beceriler Nelerdir?
• Teknik bilgi, • insanla ilgili bilgi, • Kavrama ile ilgili bilgi ve becerileridir
Teknik bilgi yöneticinin işini yönetirken sahip olması gereken ihtasaslaşmiş bilgidir. Bu bilgi örgütün eğitim kanalları ile kazanılır. Bazilari da bu bilgiyi iş sırasında kazanarak geliştirirler.
insanla ilgili bilgi yapısı insani güdülemek anlamak, onlarla çalışmak, grup ya- şantisini bilmekle ilgili bilgilerdir. Çoğu insan teknik açıdan mükemmel olmasına karşılık insanla ilgili bilgi açısından yetersizdir.
Kavrama ile ilgili bilgi yapisina gelince yöneticilerin zekâ yapisi açaisindan karmaşik olaylarin tasnifi, teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder. Örneğin; acil karar bekleyen durumlarda sorunlara hemen çözümler getirmesi, tespitler yapmasi, alternatişeri düşünmesi ve en iyi çözümü bulması gerekir.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI BİLİMİNDE YÖNTEM
Örgütsel davranış bilimi fizik ve doğa bilimlerinin takip ettiği yöntemlerden çok farklı bir yol takip etmez. Yani en basit bir biçimde gözlem yapar, hipotezler kurar ve hipotezleri deney yoluyla ispatlamaya çalışır.
Örgütsel davranış bilimi bu şekilde;
• Olgulari gözler,
• Olgulari sinişandirir,
• Olgular arasindaki ilişkilere ait hipotezler öne sürer,
• Veri toplamak için deney yapar ve bunun sonucunda olgulari ispatlamaya çalişir ve
• Olgular arasindaki neden sonuç ilişkilerine dayanarak genellemeler yapar.
Veri Toplama Teknikleri
• Vaka Etüdü, • Saha Araştırması, • Laboratuar Deneyi, • Saha Deneyidir.
Vaka Etüdü: Vaka etüdü, bir gerçek yaşam öyküsünün ele alınıp detaylı bir biçimde incelenmesini ifade eder.
Saha Araştırması: Bu teknik anket ve mülakat tekniklerinin birlikte kullanılması ile uygulanır. Örneğin; bir danişman eğitimi programı için en iyi yöntemin ne olduğu konusunda bir şirket bir araştirma yaptiriyor olabilir.
Laboratuar Deneyi: Burada yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur. Amaç, araştırmacının bağımsız değişkeni belirli bir biçimde bağımlı bir değişken üzerinde uygulamasıdır
Saha Deneyi: Saha deneyi yukarda anlatılan laboratuar deneyine çok benzerdir. Sadece burada deney gerçek çalışma ortamlarında yapılır. Yapay olarak hazırlanmış laboratuar ortamında yapılmaz. Bu nedenle ortam, laboratuar ortamına kıyasla daha gerçekçidir.
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ARAŞTIRMALARINDA ELDE EDİLEN BİLGİYİ İŞ YAŞAMINA UYGULAMAK
Örgütsel davranış araştırmalarından elde edilen kuramsal bilgiyi pratiğe uygulamak için yöneticilerin belirli beceriler geliştirmeleri gerekir. Sahip olduğu yönetim bilgilerini geliştirmek ve bunlari iş yaşamına adapte etmek için problem çözme sü- recini anlamak ve bu konuda iyi bir sorun çözücü olmak gerekir. Bu ise dört aşamali bir süreci içerir:

1. Teşhis (diagnosis) 2. Çözüm (solution) 3. Eylem (action) 4. Değerlendirme (evalution)

Teşhis: Problem çözümü teşhis ile başlar. Burada yöneticiler problem veya sorunla ilgili önce bilgileri toplar ve bunu problem cümlesiyle özetlemeye çalişirlar. Bilgi toplama yöneticiyi örgüt içinde gözlem yapmaya yönlendirir. Burada yönetici sorunla ilgili çeşitli olaylari doğrudan gözlemler
Çözüm: Burada teşhis aşamasinda saptanan sorunun çeşitli çözüm yollari ve süreçleri ortaya konulur. Örgütsel sorunlar genelde çok boyutludurlar ve çözümü için birden fazla yol gerekebilir
Eylem: Burada önerilen çözümler eyleme konulur. Bu süreçte yöneticiler belirgin aktivitelerin yerine getirilmesini şart koşarak bunlarin etkilerini problemin çözümü için görmek isterler.
Değerlendirme: Çözüm uygulamalari genelde değerlendirme aşamasiyla son bulur. Burada uygulanan çözümün istenilen etkiyi yapip yapmadiği değerlendirilir.
ÜNİTE 2
Örgüt içinde Birey ve Kişilik
KİŞİLİK NEDİR?
Kişilik, bireyin belirgin, değişmeyen ve tutarli olan özelliklerinin tümünü ifade eder. Diğer bir değişle kişilik duygu, düşünce ve davranışlardaki benzerlik ve ayriliklari oluşturan birtakim özellikler bütünüdür.
Kişiliğin oluşumunda üç temel nokta önem taşir.
Bunlar: • Benzersizlik veya kendine özgü oluş, • Tutarlilik, • Değişmezlik veya durağanliktir.
KİŞİLİĞİN OLUŞUMUNU ETKiLEYEN FAKTÖRLER
Kluckhohn ve Murray klasik açiklamalarinda her bireyin genelde;
• Diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandiğini (Biyolojik),
• Bazi insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandiğini (Kültür) ve
• Hiç kimseye benzemeyen, özgün bir davranış biçimi olduğunu ileri sürerler
DÖNEM KAVRAMİ
Freud, insan kişiliğinin beş dönemden geçerek geliştiğini ileri sürer. Bunlar:
• Oral Dönem (0-1)
• Anal Dönem (1-3)
• Fallik Dönem (3-6)
• Latens Dönem (6-11)
• Genital Dönemdir (11 yaş sonrasi).
Erikson’un sekiz gelişim dönemi şu şekilde si- ralanmaktadir:
• Oral Duyusal Dönem (Temel Güven X Güvensizlik)
• Kas Anal Dönemi (Özerklik X Utanma, Kuşku)
• Lokomotor-Jenital Dönem (Girişkenlik X Suçluluk)
• Latens Dönem (Çalişma, Başari X Aşağilik Duygusu)
• Ergenlik Dönemi (Özdeşim Kurma X Rollerin Karişmasi)
• Yetişkinlik Dönemi (Yakinlik X Yalnizlik)
• Olgunluk Dönemi (Neslin Devami X Durgunluk) • Yaşlilik Dönemi (Ego Bütünlüğü X Ümitsizlik)
KİŞİLİĞİN 5 BÜYÜK BOYUTU
1. Bilinçli ve sorumlu tip Bu tip yaşamlarinda sorumlu, bağimli, dikkatli, disiplinli kişiliği ifade etmektedir. Bazi araştirmacilar bu tipi başariya ulaşma yolunda istekli olan tip olarak da tanimlamaktadirlar. Bu tipin diğer ucunda ise dikkatsiz, organize olmamiş, sorumsuz, disiplinsizlik özelliklerini taşiyan bireyler yer alir.
2. Duygusal tutarlilik veya kararlilik: Bu kavram bazi çalişmalarda “nerotizm” olarak da geçmektedir. Bu tip ya- şaminda güvenli, sakin, endişeli olmayan özellikler göstermektedir. Bunun karşit boyutunda olanlar ise daha nerotik kişilerdir. Yani içe dönük, kararsiz, sinirli, kiskanç, güvensiz, dengesiz kişilik özelliklerini taşirlar.
3. Deneyime açik olma veya açiklik: Bu tip yeni tecrübelere ve yeni fikirlere açik oluşu ve bunlardan hoşlanmayi ifade eder. Genelde hassas, esnek, yaratici, rafine, hayalci, merakli özellikleri içerir.
4. Uyumluluk: Bu tip sakin, ilimli, nazik, yardimsever, sempatik, bağişlayici bir kişilik tipidir. Bu boyutu düşük insanlar ise inatçi, yardimsever olmayan, hemen parlayan, diğer insanlari rahatsiz eden, şüpheci özellikler gösteririler.
5. Dişa dönüklük: Yaşamlarinda hep bir uyarilma bekleyen, başkalari ile birlikte olmaktan mutluluk duyan insanlardir. Konuşkan, sosyal, aktif, baskin (dominant), cesur, gözüpek özelliklere sahiptirler.
Sorumlu tip kavrami; çalişma hayatinda herkesin yaptiği işlerin ilerisinde bir çaba gösteren, çatişmalardan kaçinan, diğerlerine yardim eden, örgütün aktivitelerine daha çok katilim sağlayan, başarilarini normal rol gereklerinin üstünde gören davranışlar sergileyen çalişanlar için kullanilmaktadir.
Otoriter kişilik, örgüt içinde çalişan insanlar arasinda bir statü ve güç farklıliğinin olmasina inanan kişidir
Narsist kişilik kavrami Yunan mitoloji kahramani Narcissus’tan gelmektedir. ilgi odaği olmayi seven, hayallere dalan, kendisinin birçok beceriye sahip olduğuna inanan, kendinden hoşlanan kişilik tipine narsist denilmektedir
Proaktif Kişilik: Bazi insanlar içinde bulunduklari durumlari geliştirmek veya daha iyi hâle getirmek amaciyla etkin bir şekilde inisiyatif alirlar. Bu insanlar proaktif kişilikli tiplerdir.



ÜNİTE 3
Duygular, Tutumlar ve iş Tatmini
KizginlikEngellenme veya amaca yönelik bir faaliyete müdahale edilmesi şeklinde düşünülebilir.
Korku ve Kaygi: Korku hiç kimsenin yaşamak istemediği bir duygudur. Korku veren durumlar da yaş ilerledikçe değişir.
Kaygi ise korku ile ilgili bir başka duygumuzdur. Kaygiyi korkudan ayiran en belirgin özellik, kayginin belirli bir nedeninin bulunmamasidir. Esasinda kaygi ve korku arasindan üç önemli fark bulunur
• Kaynak: Korkunun kaynaği bellidir. insanlar çeşitli şeylerden korkabilir. Gece, karanliktan veya herhangi bir hayvan (kedi, köpek, yilan, böcek kozasi gibi). Hâlbuki kaygi genelde bütün benliği kapsar, nedeni belli değildir.
• fiiddet: Korku kaygidan daha şiddetlidir. Hatta çok ani korku ölümlere bile neden olur.
• Süre: Korku daha kisa süreli, kaygi ise uzun süre devam eder.
Memnuniyet ve Haz
işyerinde yaygin olan bir diğer duygu kategorisi memnuniyet ve haz duygusudur. Memnuniyet her şeyin en iyi biçimde gittiğini ifade eden olumlu bir duygumuzdur. Haz ise bir duygunun doyumu sağlandiğinda veya bir hedefe ulaşildiğinda duyulan histir.
Kaynaklari Bakimindan Duygular

• Öz-Bilinç Duygulari:Öz-bilinç duygulari bireyin kendi içinden kaynaklanan duygulardir. Örneğin; suç- luluk, utanma veya gurur gibi
• Sosyal Duygular: Sosyal duygular bireyin kendisinin dişinda olan veya bundan kaynaklanan duygulardir. Örneğin; acima, kiskançlik, merhamet, küçümsemek duygularinda olduğu gibi.

DUYGULAR VE ÇALİfiMA YAfiAMİ
Duygularimiz çalişma yaşamiyla ilgili üç konu ile doğrudan ilişkilidir.
Bunlar; • Duygusal Uyumsuzluk, • Duygusal Zekâ ve • iş Performansidir.

TUTUMLAR
Tutum; zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alişidir

Tutumlarin Üç Bileşeni

• Duygusal Bileşen: Tutum nesnesi ile ilgili olumlu ya da olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir
• Bilişsel Bileşen: Algilarimiz ve tutumlarimiz arasindaki ilişkiyi bilişsel bileşen oluşturur.
• Davranışsal Bileşen: Duygu ve inanca uygun olarak hareket etme eğilimidir. insanlar şu ya da bu nedenle her zaman duygularina uygun şekilde davranmaz veya davranamazlar.

İş Tatmini Nedir?
Örgütsel davranış açisindan en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşi geliştirdiği tutumlardir

Değer Kurami
Çalişanlar için iş tatmini ile ilgili beş temel faktör söz konusudur.
. Bunlar;
• işin kendisi: işin birey için taşidiği anlam, öğrenme firsatlari ve sorumluluklar şeklinde gözükür.
• Ücret: Bireyin yaptiği iş karşiliğinda elde ettiği maddi ücret anlamindadir. Bunun miktari ve diğer çalişanlarla karşilaştirildiğinda eşitliği önem taşir.
• Terfi Sistemi: Bireyin işte ilerleyebilme olanağinin olup olmamasidir.
• Danişmanlik: Danişmanin bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamindadir.
• iş Arkadaşlari: Bireyin birlikte çaliştiği arkadaşlarinin teknik açidan yeterli ve sosyal açidan destekleyici olmalaridir

iş karakteristikleri kurami; merkezî içsel tatmin sağlayan bu tür karakteristikleri açiklamaktadir. Buna göre beş merkezi iş karakteristiği söz konusudur.
Bu karakteristikler; • Çeşitlilik (Variety), • Kimlik (İdentity), • Önem (Significance), • Otonomi (Autonomy) ve • Geri bildirim (Feedback) şeklinde siralanmaktadir.

4.ÜNİTE
Örgüt Kültürü
Örgüt kültürüne ilişkin tanİmlarİn ortak özellikleri arasİnda; örgütteki bireylerin nasİl davranacağİna rehberlik eden değerler bütünü olmasİ, örgütte zaman içinde oluşan genel kabulleri temel almasİ sayİlabilir
DİKKAAAT
Örgüt ifadesi yerine kültürün öznesi olarak “kurum”, “işletme”, “firma” gibi ifadeler de kullanİlabilmektedir.
Örgüt kültürünün bazi tanimlari;
• “Burada işler böyle yürür” diye tanimlanan her şey,
• Bir örgüt içinde oluşmuş, paylaşİlan inançlar, değerler ve alİşİlagelmiş davranİş kalİplarİ,
• Bir örgütteki insanlarİn, çevresel koşullara uyumu ve içsel bütünleşmeyi sağlamak üzere yarattİklarİ, geliştirdikleri ve geçerli olduğu anlaşİldİğİnda da yeni üyelere aktardİklarİ değer ve davranİş biçimleri,
• Bir toplumda, grup ya da örgütte paylaşİlan tutum, davranİş, alİşkanlİk, ilkeler ve benzeri mantİksal ve duygusal özelliklerin tümü,
• insan ve çevresiyle ilgili her şey,
• insanlarİn dünyaya bakİş açİsİnİ, olaylarİ ve bireyleri algİlama biçimini belirleyen örgütsel olgu şeklinde sİralanabilir



Örgüt kültürü ile ilgili yapİlmİş birçok tanİm bulunmaktadİr. Bu tanİmlar birlikte incelendiğinde bazİ ortak yönlerinin olduğu görülmektedir.
Tüm tanİmlardaki ortak yönler;
1. Bireylerin nasİl davranacağİ konusunda bilgi veren ve paylaşİlan değerler bütünü olmasİ,
2. Asİl olmasİ itibarİyla bireylerce sorgulanmadan kabul edilen ve bütün davranİşlarİ şekillendiren yazİlİ olmayan değerler olmasİ,
3. Zaman içinde karşİlaşİlan örgütsel varlİk sorunlarİna bulunan çözümlerden ve bunlara ilişkin genel kabullerden temellenmesi ve
4. Değerlerin iletimi ve paylaşİmİnda kullanİlan semboller, bunlara yüklenen anlamlar, hikâyeler ve geçmiş olaylar gibi yollarİn olmasİdİr.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI
Örgüt kültürünün görünen ve görünmeyen iki boyutu vardır. Bireyin bunları doğru algılanması, işletmeyi tanıması ve benimsemesi sürecinde temel katkıyı yapar. Örgüt kültürünün gözle görünen boyutu semboller, sloganlar, törenler, özel giysiler ve benzeri somut unsurları içerir.
DİKKAT
Değerler, olaylara ve insanlara yaklaşım, yönetim anlayışı örgüt kültürünün gözle görünmeyen boyutlara arasındadır.
Temel değerlerin yaygİn ve derinlemesine benimsenmesine bağlı olarak üç tip kültürden bahsedilebilir:
1. Güçlü-işlevsel Kültür,
2. Güçlü-işlevsel Olmayan Kültür ve
3. Zayıf Kültür
Güçlü örgüt kültürünün işlevleri;
• Örgütün temel vazifesi ve politikaları konusunda ortak anlayışın gelişmesi,
• Örgüt üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin oluşması, • Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi,
• Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması,
• Örgüt üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması,
• Örgüt içi dostluk bağlarının güçlenmesi,
• Amaçlara dönük davranış kalıplarının edinilmesi,
• Denetim ve motivasyonun kolaylaşması,
• Örgütsel başarının artması şeklinde sıralanabilir. Zayıf örgüt kültürünün göstergeleri ise şöyledir; • Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler.
• Birçok değer ve inanç var olabilir ancak hangilerinin daha önemli olduğu net değildir.
• Farklı birimler, çatışan değerlere sahiptirler.
• Yönetim, tüm kurumda geçerli bir anlayış geliştirme çabası göstermemektedir.
• iş görme yöntemleri geleneksel hâle gelmemiştir; herkes işi bildiği gibi yapmaktadır.
• Çalışanları mutsuzdur, çatışma ve kavga sıklıkla görülür. Başarılı örgütlerin güçlü kültür göstergeleri ise şu şekilde sıralanmaktadır;
• Örgütü başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler.
• Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler.
• Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kahramanlara sahiptirler.
• Örgüt kültürünü pekiştiren ve yaşatan öykülere, geleneklere ve törenlere sahiptirler.
• Örgüt kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler.
Değerler örgütsel kültürün yapİ taşİ olarak nitelenen ve bireylere tercihleri konusu da ışık tutan kavram ve inançlardır.
Örgüt Kültürünü Belirleyen Özellikler
• Bireysel inisiyatif: Bireylerin organizasyon içinde sahip oldukları sorumluluk ve inisiyatif kullanabilme derecesi.
• Risk alma derecesi: Bireylerin işle ilgili olarak üstlendikleri risk derecesi.
• Amaç ve hedefe: Organizasyonun ulaşmayı öngördüğü amaçların gerçekleşmesine ilişkin beklenti derecesi.
• Bütünleşme: Organizasyon içindeki bölümlerin uyumlu ve iş birliği ortamİnda faaliyet göstermesi için, üst yönetimin sağladığı destek.
• Yönetim desteği: Üstlerin astları ile kurduğu iletişim ve verdiği desteğin derecesi.
• Denetim: Faaliyetlerin ve bireylerin denetimini sağlayan bir yapılaşma oranı.
• Kimlik oluşumu: Bireylerin kendini, organizasyon ya da içinde bulundukları grup ile özdeşleştirme derecesi.
• Ödül sistemi: Ücret, yükselme gibi ödüllerin çalışanların başarı oranına göre düzenlenmiş olma oranı
• Örgüt içi çatışma toleransı: Bireylerin birbirini ve organizasyonu eleştirebilme derecesi.
• iletişim kanallarının yapısı: Organizasyon içindeki iletişim kanalların çalışma biçimi ve sınırlılıkları.
• Örgüt belleği: Örgütün tarihsel gelişiminde; olayların ve anahtar bireylerin paylaşılan yorumlarının depolanmış bilgi biçiminde diğer çalışanlara aktarılması.
ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARİ

• Örgüt kültürünün “düzey” boyutu kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile ilgilidir. Örneğin kültürün kurumun, şirketin logosu ve diğer sembollerinin kolayca ayırt edilmesi mümkün iken temel değerleri daha az görünür ve bilinirdir.
• Örgüt kültürünün “yaygınlık” boyutu kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve etkili olma derecesi ile ilgilidir. Kültür, insanları, inançlarını, örgüt içi ve dışındaki ilişkilerini, işletmenin rakiplerine, ürün ve hizmetlerine yönelik görüşleri gibi birçok yönünü yansıtmaktadır.
• Örgüt kültürünün “örtüklüğü” boyutu kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve uygun davranıldığı ile ilgilidir
• Örgüt kültürünün “etki derecesi” değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin köklerinin olduğu ile ilgilidir
• Örgüt kültürünün “politik” boyutunda kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak ele alınır. Örgüt içi koalisyon ve işbirliği yapan gruplar, hatta klikler örgütün tarihi içinde önemli roller oynarlar
• Örgüt kültürünün “çokluk” boyutu örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular. Alt kültürler sorunlara ve çözüm önerilerine yönelik farklı tutumlar geliştirilmesine ne- 96 Örgütsel Davranış olur.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ AÇILARI
Bütünleştirici yaklaşıma göre, sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil, bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır. Örneğin, örgütün kültürü, çalışanların statülerinin eşitliğini vurguluyorsa, işletmede tek kafeterya vardır veya park yerleri ayrıştırılmaz.
Farklılaşma bakış açısı, alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki tutarlığını vurgular. Öte yandan, kültürler arası farklılıklar görünür hâle gelir. Örneğin, yöneticiler bir yandan farklı statüleri reddedip, eşitliği vurgularken; öte yandan, üst yöneticilere ayrıcalıklar tanınabilir.
Parçalanmİşlİk bakİş açİsİ, aynİ değer ve sembollerin farklıyorumlarla algİ- lanmasİnİ öngörür. Örgüt yaşamİnda kültürün göstergelerinin bu şekilde farklıbi- çimlerde algİlanmasİ kaçİnİlmazdİr.

Egemen kültür örgütün tümünü etkisi altİna alan ve örgüt üyelerinin büyük kİsmİnİn paylaştİğİ kültürdür.
Alt kültür örgütün alt birimlerinde ya da bireylerin karşİlaştİklarİ sorunlar ve deneyimlerle oluşan kültürdür.




Peters ve Waterman Yaklaşİmİ
Peters ve Waterman’İn inceledikleri başarİlİ şirketlerin hemen hepsinde tüm çalİşanlarİn benimsedikleri bir işletme kültürü mevcuttur.

Cameron ve Quinn’in Yaklaşİmİ
Cameron ve Quinn, örgüt kültürü ve örgütsel başarİ arasİndaki ilişkiyi inceleyerek, “Rekabetçi Değerler” adİnİ verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde, örgütsel etkililik için bireylerin sahip olduklarİ değer yargİlarİnİn deneysel analizi yatmaktadİr

Cameron ve Quinn’in Kültür Tipleri.


ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DiĞER BAZİ KAVRAMLARLA İLİŞKİSİ
Bu kapsamda özellikle örgüt iklimi ve örgütsel kimlik kavramlarİnİn içeriğinin ve örgüt kültürü ile ilişkilerinin incelenmesi, konunun daha iyi anlaşİlmasİnİ sağlayabilecektir.

• Örgüt iklimi: Örgüt iklimi, bireyler arasİ ilişkileri, bu ilişkilerde gözlenen duygu ve davranİşlarİ ifade etmektedir.

Örgüt kültürü ile örgüt iklimi arasİndaki başlİca farklİlİklar şu şekilde sİralanabilir
• Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken; örgüt kültürü genellikle uzun dö- nemli, stratejik bir özellik taşİr.
• Örgüt kültürü, örgüt iklimini kapsar fakat iklim, kültürün bütün yönlerini içermez.
• Örgüt kültürü, çalİşanlarİn örgütleri hakkİnda hissettiklerinin yanİ sİra, örgü- te kimliğini ve davranİş standartlarİnİ kazandİran inançlar, değerler ve varsayİmlarİ kapsarken; örgüt iklimi, çalİşanlarİn çalİşma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştİklarİ algİlarİ kapsamaktadİr.
• Örgüt kültürü yavaş, örgüt iklimi ise daha hİzlİ değişir.
• Örgüt kültürü, örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.
• Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin, örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgili kavramlardİr.
• Örgüt iklimi, örgüt kültüründen daha kİsa sürelidir.
• Örgüt kültürü belirleyici, örgüt iklimini değerleyicidir.
• Örgüt kültürü davranİş normlarİnİ oluştururken; iklim bu davranİş normlarİ- na ne kadar uyulup uyulmadİğİ hususunda bir göstergedir. Yani, kültürün oyunun kurallarİnİ belirleyici rolü varken iklim bu kurallara ne derece ve nasİl uyulduğunu gösterir.
• Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklİdİr.
• Örgüt iklimi çalİşanlarİn beklentilerinin gerçekleşme düzeyini ölçerken; örgüt kültürü bu beklentilerin ne olduğu ile ilgilidir.

• Örgütsel Kimlik: bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünü olarak ifade edilebilir. Bu kimlik ise örgütün kültürüne ve örgütün kendi içinde yarattığıİ iklime göre oluşmaktadır.