Vize Çalışma İlişkileri Vize Ders Notu


Editör

Administrator
Yönetici
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ ve Etik
ÜNİTE 1
ÇALIŞMA KAVRAMI

**Gorki, çalışmayı, “İş mutluluk verici olduğunda yaşam keyiflidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.” diyor
***Örgütler bireylerin ve fonksiyonlerin üretici ilişkiler, diğer bir ifadeyle çalışma ilişkileri kapsamında yapılandırıldığı iş birliği sistemleridir. Örgütler amaçlarına rast gele davranışlarla değil, yalnız bir düzen, iş birliği ve planlanmış çalışma ilişkileri vasıtası ile erişebilirler. Bütün bu ilişkiler sistemi “çalışma ilişkileri” olarak ifade edilmektedir.
Çalışma ve İş Kavramları
***Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “diğer insanlar için dşayetli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.
Çalışma kavramı, çalışma ilişkileri açısından ele alındığında çalışma, “bir şey elde etmek için emek harcama, hizmete koşma ve iş gücünün kullanılması”dır. Çalışma vasıtası ile çalışan fiziksel, düşünsel ya da zihinsel emek kullanarak kendisi ya da başka biri için dşayet üretir. Söz konusu dşayeti üretene yani çalışma eylemini gerçekleştirene “çalışan” ya da “iş gören” adı verilir. Çalışma, diğerları ile beraber yapılan ekonomik faaliyet, yani “iş” anlamını taşımaktadır. Çalışma ekonomik bir faaliyet olmanın yanısıra, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, tarih ve iş ortamlarında insan davranışları ile ilgilenen örgütsel davranış gibi disiplinleri konu olan komplike ilişkiler sistemidir. Çalışma eylemi hakkında anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma problemlerinın değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez.
Çalışmanın önemi
***Gelir elde etmek, Beceri ve yetenek geliştirme, değişiklik, Zamansal yapı, Toplumsal temkatiyenr, Kimlik duygusu
Tarım Toplumlarında Çalışma
Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim etkeni topraktır ve bütün sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur.
*Çalışma kelimesine yüklenen anlam Fransızca ’da olumsuz bir anlama sahiptir. Fransızca “çalışma” sözcüğünün kökeni üç çatallı “palium” aletiyle işkence yapmak anlamına gelir. Kavram 16. Yüzyılda “toprak prosedürek (labourer)” anlamında kullanıldı ve ilerleyen yüzyıllarda bir çeşit işkence anlamına elen “work” biçimine dönüştü.
*Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “diğer insanlar için dşayetli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.
*Çalışma eylemi hakkında anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma problemlerinın değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez.
Tarım Toplumlarında Çalışma
Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim etkeni topraktır ve bütün sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur.
feodal Toplumlarda Çalışma
Feodal Düzen 10. ve 15. yüzyıllar arasında Avrupa’da ortaya çıkmış bir toplumsal yapıdır. Bu dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin mutlak otoritesi altında çalışan “serf”ler almıştır. Serfler kölelerden farklı olarak “yarı özgür” insanlardır.
Feodal dönemde, çalışan ve çalıştıran (serf-senyör) ayrımı ortaya çıkmıştır. Feodal döneme kadar bağımsız bir faaliyet biçiminde süren çalışma, Orta Çağ’ın feodal düzeninde üretim etkenlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür.
orta Çağ’da Avrupa’da feodal sistem “lort” ya da “monark”ın karşılığı olarak “vassal” kavramı kullanılırdı. Savaşlarda gösterdiği faydalılık sebebiyle kendisine geniş toprakların yönetimi verilmiş bu insanlar (vassallar) elde ettikleri toprak imtiyazını elinde bulundururdu. Vassal ile Senyör arasındaki “fief” adıyla bilinen bir bağlılık sözleşmesi yapılırdı. Bu sözleşmede senyör ile vassalın birbirlerine karşı hak ve görevleri belirtilmiştir. Senyör, vassalı koruyacak, adaleti, toprağını prosedüre ve ürününü toplamasını sağlayacak, vassallar arasında çıkabilecek toprak anlaşmazlıklarını çözecektir.
Sanayi Toplumlarında Çalışma
kapitalist üretimde yaygın “iş organizasyonu”, “sınıflar arası ilişkiler” ve “emek gücü” vardır. Kapitalist sınıf, üretim yoluyla maksimum kâr peşindedir. Burjuva sınıfının zenginliğinin arkasında sömürülen emek ve hileli iş organizasyonları vardır.
***Kapitalizmin ve Sanayi Devrimi’nin bütün dünyayı etkileyen toplumsal ve ekonomik sonuçlarının en önemlilerinden biri kuşkusuz iş gücünün yapısındaki değişmelerdir.
Sanayi Devrimi hem çalışma biçiminde hem de çalışma zihniyetinde köklü bir değişime neden olmuştur. Endüstrileşmenin getirdiği “ücret” kavramı, daha önceden
“angarya usulüyle kurulan iş ilişkilerinin yerini alarak yeni bir çalışma zihniyetini oluşturmuş, şehirleşme ile beraber çekirdek aileler ortaya çıkmaya başlamış, mübadeleye ve imeceye dayalı iş ilişkileri yerini ücret karşılığı işe bırakmıştır. Toprağa dayalı üretim etkinliği, yerini atölye ve fabrikalara dayalı yeni üretim alanlarına bırakmıştır. Söz konusu fabrikalarda yeni çalışma ilişkileri doğmuş, fabrika sahipleri çalışmayı daha derli toplu ve kurallı hâle getirmek için farklı teknikler geliştirmişlerdir.
Endüstri toplumlarında kitle üretimin, çalışanı makinelerin bir uzantısı olarak gören yaklaşımının çalışan açısından tartışılan gerilim, yabancılaşma, fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar gibi sonuçları, çalışma yaşamının
insanileştirilmesi hakkında kanaatlerin ortaya çıkmasına ve “çalışma ilişkileri” kavramının gelişmesine neden olmuştur.
sanayi Sonrası Toplumlarda Çalışma
Sanayi sonrası dönemde çalışma kültürü açısından önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu dönemde iş yapma süreçleri bilgi ve iletişim teknolojileri, altyapının değişmesine bağlı olarak yeni bir toplum yapısına doğru evrilmiştir. Bu toplumun en önemli özelliği emeğe, sermayeye ve tabiata bağlı ekonomi, bilgiye dayalı ekonomiye dönüşmüş, bilgi ilk kez üretim etkeni olarak kullanılmaya başlanmıştır.
İmalat sektörü gerilemiş ve hizmet sektörünün önemi artmıştır. İlkel toplum ve tarım toplumlarında, insanlar niteliksiz emek gücüyle çalışırken, sanayi döneminde işin örgütlenmesi ve “ham madde ekonomisi”, insanın fiziksel emeği ile düşünsel emeğinin beraber kullanılmasını gerektirmiştir. Bugün gelişmiş toplumların ulaştığı aşama, bilgi toplumu aşamasıdır ve bu toplumsal yapıda, “bilgi ekonomisi” ve “bilgi işi” önem kazanmış, sanayi toplumu aşamasında iş yapmanın vazgeçilmez koşulu olan “fiziksel emek” önemini kaybederek, “bilgi işi”nin temelini oluşturan “zihinsel emek” önem kazanmaya başlamıştır.
Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla beraber, bunun yanı sıra onun psikolojik ihtiyaçlarını karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır.
***Fordizm, standart üretim ve tüketim kalıplarını dengede tutacak geniş ve istikrarlı pazarların varlığı ile büyümeyi ve toplumsal refahı arttırmayı amaçlamaktaydı. Pazarların ve ham maddelerin tükenmeyeceği anlayışından yola çıkan Fordist yapılanma, OPEC’in petrol fiyatlarını yükseltme kararının ve 1973 Arap-İsrail savaşı sebebiyle Arapların Batı’ya uyguladıkları ambargonun petrol ve türevleri ile beraber diğer ham madde fiyatlarını yükseltmiş ve artan maliyetler Fordist anlayışın doğru olmadığını göstermektedir. Üretimde durgunluk, fiyatlarda enflasyon olarak tanımlanan istikrarsız ekonomilerde bir yandan örgütlü Fordist sendikacılığın işveren üzerindeki baskıları, diğer taraftan tek tip kitlesel üretime dayanan üretim anlayışının ortaya çıkardığı krizi aşmak için şirketler yeni strateji arama çabasına girmiştir. Bu arayış Batı dünyasının, Japonların uyguladığı “Toyota Üretim Sitemi”ni örnek almasına neden olmuştur.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI
**Çalışma ilişkileri işverenler ve işçiler arasındaki ilişkiyi ve onların çıkarları hakkında düzenlemeleri kapsar. Çalışma ilişkileri, çalışma yaşamındaki iş gören-işveren örgütleri ile devletin birbirleriyle karşılıklı ilişkilerini düzenleyen faaliyetler tümüdür.
Çalışma ilişkilerinin işveren ve çalışanın karşılıklı hak ve sorumluluklarının yasal çerçevesini tanımlayan 4857 numaralı İş Kanunu’nun 2. maddesinde “işveren”, “iş gören/çalışan” ve “iş yeri” şu şekilde tarif edilir: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek şahsa “işçi”, işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel şahsa ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “işveren”, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye “iş ilişkisi” adı verilir. İşveren tarafından mal ya da hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan nedenler ile işçinin beraber örgütlendiği birime “iş yeri” adı verilir. İşveren yerine hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere “işveren vekili” adı verilir
Çalışma İlişkilerinin Tanımı ve Konusu
***Çalışma ilişkileri, iş gören, işveren ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan üç taraflı bir ilişkiler tümü ve çalışma yaşamına dair tarafların arasındaki etkileşimi inceleyen bir disiplindir.
***Ekonomi, sosyoloji, psikoloji, hukuk ve siyaset gibi disiplinlerin katkısını içeren çalışma ilişkileri, Sanayi Devrimi sonrasında kötü çalışma koşullarına düşük ücretlerin eşlik etmesiyle büyüyen işçi problemlerina çözümler aramak için ortaya çıkmıştır.
***DİKKAT-ÖNEMLİ: Çalışma ilişkilerinin temel amacı şunlardır:
• İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak,
• İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak,
• İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
•Çalışma koşulları hakkında müzakereleri sürdürmek.
ÖNEMLİDİR!
Çalışma ilişkileri sistemi söz konusu hedeflere aşağıdaki yollarla ulaşır:
Ekonomik ilişki, Kurumsallaşma, Güç problemu, Güven, Ortak hedefler oluşturma:
Çalışma ilişkilerinin temel alanları şunlardır:
•Çatışmanın etkin ve adil çözümü,
• İstihdam ilişkilerinin bütün boyutlarıyla incelenmesi,
• Sosyal aktörler arasında eşitlik, adalet ve demokrasinin tesisi.
ULUSLARARASI ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ DÜZENLEMELERİ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Birleşmiş Milletler içeriğinde faaliyet gösteren ve 1919 yılında kurulan ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organizatenon – ILO)) ile bugüne kadar 59 Sözleşme onaylanmıştır.
*** ILO’nun Temel Amacı :
ILO’nun temel amacı, asgari ve evrensel uluslararası standartlar belirlenmesi suretiyle üye ülkelerdeki çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesidir. Bu standartlar uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları biçiminde oluşmaktadır.
Türkiye’nin ILO ile ilişkileri 1927 yılına dayanmaktadır. Türkiye Milletler Cemiyetinin üyesi olmadığı için o yıllarda ILO çalışmalarına gözlemci statüsüyle katılmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün Temel Sözleşmeleri
-Zorla çalıştırma sözleşmesi:
-Örgütlenme özgürlüğü ve örgütlenme hakkının korunması sözleşmesi:
-Örgütlenme ve toplu sözleşme hakkı sözleşmesi:
-Eşit ücret sözleşmesi:
-Zorla çalıştırmanın yasaklanması sözleşmesi:
-Ayrımcılık (istihdam ve meslek) sözleşmesi:
-Asgari yaş sözleşmesi:
-Çocuk işçiliğinin en kötü şekilleri sözleşmesi:
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Gorki’nin çalışma tanımı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş mutluluk verici olduğunda yaşam keyiflidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.
b) Sevdiğiniz işi yapıyorsanız bir ömür çalışmamış sayılırsınız.
c) Kişinin yaşamının önemli bir parçası olduğu için iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişki anlamlıdır.
d) Çalışma, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyettir.
e) Başka insanlar için dşayetli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir.
2. Toplanan ürünün öteki üyeleri ile beraber tüketilmek üzere depolanması için harcanan emeğin ilk biçimini aşağıdakilerden hangisi oluşturmuştur?
a) Paranın icadı
b) Tarıma dayalı iş bölümü
c) Mikro örgütlerin oluşumu
d) Cinsiyete dayalı iş bölümü
e) Mülkiyet kavramı
3. Aristoteles hangi eserinde devletin amacının bedensel ve zihinsel çalışma yapan sınıflar arasındaki farkı güvenliğini sağlamak olduğunu söyler?
a) Topikler
b) Magna Morelia
c) Organon
d) Poetika
e) Politika
4. Çalışma ortamının genelde arkadaşlık, paylaşım ve diğer kişilerle beraber olma imkânı sunması çalışmanın hangi özelliğini gösterir?
a) Değişiklik
b) Toplumsal temkatiyenr
c) Kimlik duygusu
d) Zamansal yapı
e) Gelir elde etmek
5. Feodal düzen hangi yüzyıllar arasında ortaya çıkmaya başlamıştır?
a) 3. yy- 5. yy
b) 5. yy -7. yy
c ) 7. yy -10. Yy
d) 10.yy -15. yy
e) 12.yy -16. yy
6. Bağımsız bir faaliyet biçiminde süren çalışma, hangi dönemde üretim etkenlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür?
a) Tarım Döneminde
b) Feodal Dönem’de
c) Sanayi toplumunda
d) İlkel Dönem’de
e) İlk Çağ Dönemi’nde
7. Aşağıdakilerden hangisi Sanayi Devrimi’ni hazırlayan toplumsal liderllerden bir tanesi değildir?
a) Üretim sürecinde çağdaş bilgi ve teknolojinin kullanılmaya başlanması
b) Kırsal kesimden şehirlere doğru göçlerin hızlanması
c) Teknik imkânlar yerine iş gücünün daha çok kullanılmaya başlanması
d) İş bölümü
e) Uzmanlaşma ve üretim kapasitesinin artması
8. Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla beraber, bunun yanı sıra onun …………………….. karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) psikolojik ihtiyaçlarını
b) fiziksel ihtiyaçlarını
c) acil ihtiyaçlarını
d) normatif ihtiyaçlarını
e) hissedilen ihtiyaçlarını
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin temel amaçlarından bir tanesi değildir?
a) İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak
b) İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak
c) İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
d) Toplumsal kaos ve kargaşayı engellemek
e) Çalışma koşulları hakkında müzakereleri sürdürmek
10. Aşağıdakilerden hangisi Çalışma İlişkilerini Düzenleyen Uluslararası İşgücü Kanunu’nun amacına makul değildir?
a) Uluslararası iş gücüne dair politikaların belirlenmesi, uygulanması, izlenmesi
b) Yabancılara verilecek çalışma izni iş ve prosedürlerinde izlenecek usul ve eskatiyenrın belirlenmesi, yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi
c) Sadece Türkiye’de çalışmak için müracaatda bulunan ya da çalışan kişileri kapsaması
d) Uluslararası iş gücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlenmesi
e) Çalışma izni muafiyetlerine dair yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi
Cevap Anahtarı
1.a, 2.d, 3.e,4.b,5.d,6.b,7.c,8.a,9.d,10.c

Ünite 2
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ


Endüstrileşme farklı toplumsal sınıflar ortaya çıkarmıştır. Bunlar yönetici ve işçi sınıflarıdır.
Endüstri ilişkilerini açıklama amacıyla oluşturulan endüstri ilişkileri sistemi, endüstri ilişkilerinin bilimsel disiplin olarak gelişmesinde etkili olmuştur.Sistem kavramı ilk defa Norgren’in 1941 tarihinde duyurduğu “İsveç Toplu Pazarlık Sistemi” isimli kitabında dile getirilmiştir. Ancak kavramı sistematik ve tümcül bir biçimde ele alan ve literatüre kazandıran John Dunlop’tur.Dunlop 1958 yılında duyurduğu “Endüstri İlişkileri Sistemi” isimli kitabında sistem kavramı ve sistem kuramsine yer vermiştir. Endüstri ilişkilerinin bilimsel bir disiplin olarak gelişmesinde Dunlop’un katkısı önemlidir. Sistem kuramsi, endüstri ilişkileri sistemi, endüstriyel toplum, endüstri ilişkilerinin yapısı, aktörleri ve endüstri ilişkilerinin çevresi üzerinde durmaktadır. Ayrıca endüstri ilişkileri sistemin oluşumu, ideolojiler ve sisteme getirilen eleştiriler de endüstri ilişkileri sisteminin ilgi alanını oluşturmaktadır. Sistem kuramsi endüstri ilişkileri sistemini açıklamaya çalışan kuramsal bir yaklaşımdır.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ
Endüstri ilişkileri sistemi, belli aktörler, belli çerçeve, sistemi birbirine bağlayan bir ideoloji ve aktörlerin iş yerinde ve iş topluluklarındaki davranışlarını yönlendiren kurallar tümüdür
***Blain ve Gennard (1970)’a göre endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenleri şunlardır:
• Teknoloji
• Aktörler
• Ürün piyasası
• Mali kısıtlamalar
• Aktörlerin gücü
• İdeoloji
***Yukarıda sayılan bu bileşenler “endüstri ilişkileri sisteminin kurallarını” oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sisteminde, sistem içindeki aktörlerin rollerini göz önüne alan ve tüm aktörler tarafında paylaşılan bir kanaat sistemi geliştirmek, sistemin oluşması ve fonksiyonelliği açısından önemlidir. Tarihsel açıdan bakıldığında dünya tarihindeki gelişmelerin, geleneklerin, endüstri öncesi politik bünyelerin, endüstrileşmeyi yürüten liderlerin sistemlerin oluşumunda rol oynadığı görülmektedir. Bu bakımdan endüstri ilişkileri sistemini yalnızca iş yeri düzeyinde değil, ulusal düzeyde hatta uluslararası düzeyde de ele almak gereklidir.
Endüstri İlişkileri Sisteminin Unslinkarı
• Endüstri ilişkileri sisteminin ilk kuruluş özellikleri,
• Endüstrileşmeye liderlük eden kesimler,
• Yöneticilerin niteliği (eğitim durumu, tecrübe vb.),
• Ekonomik sistemin niteliği,
• Devletin ekonomik sistem içindeki yeri,
• Uluslararası örgütler,
• Endüstrileşmenin geç veya erken başlamış olması,
• İşçi hareketleri.
******** Sistem kuramsinin temelleri John Dunlop tarafından atılmıştır.*******
Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi modelinde endüstri ilişkileri sisteminin üç bağımsız parametreyi vardır:
• Aktörler
• Çevre
• İdeoloji
Bir ülkedeki endüstri ilişkileri sistemi belli yapılar tarafından belirlenmektedir. Reynolds’a göre endüstri ilişkileri sistemini şekillendiren aşağıdaki gibi bazı nedenler bulunmaktadır
• İşçi- işveren ilişkilerini etkileyen siyasi ve ekonomik yapı (iş gücünün niteliği, üretim yapısı, işletmelerin personel politikaları vb.)
• Sendikaların karakteristikleri (İşçilerin sendikalaşma dereceleri, işçilerin örgütlenme düzeyleri, sendikanın finansal durumu vb.)
• Sendika taktikleri (Toplu pazarlık, uzlaşma, arabuluculuk vb.)
• Toplu pazarlığın yapısı (Toplu pazarlık sözleşmelerinin karakteristikleri, sözleşmeden doğan uyuşmazlıkların çözümüne dair teknikler, grev, lokavt vb.)
• Devlet denetiminün çerçevesi (Devletin bir taraf olarak endüstri ilişkileri sistemi üzerindeki kontrol gücü)
Endüstri İlişkileri Sisteminin Çevresi
çevrenin endüstri ilişkileri sistemini pozitif veya negatif yönde etkileyen üç nedenu bulunmaktadır Bu öğeleri aşağıdaki gibi belirleyebiliriz:
• Teknoloji
• Ürün piyasası
• Mali sınırlamalar ve güç ilişkileri
***Teknoloji, üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve tekniklerin bütünüdür.
Endüstri ilişkileri sistemi üç aktör grubunu kapsamaktadır:
İşçiler ve onların örgütleri
Yöneticiler ve onların örgütleri
Uzmanlaşmış kuruluşlar
Endüstri İlişkileri Sisteminin İdeolojisi
İdeoloji “siyasal ya da toplumsal bir öğreti oluşturan, bir hükûmetin, bir partinin, bir grubun davranışlarına yön veren politik, hukuki, bilimsel, felsefi, dinî, moral, estetik kanaatler tümüdür”. Bir düşünme tarzını veya dşayet, inanç ve fikirler tümünü ifade etmektedir. Endüstri ilişkileri sisteminde ideoloji “aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler ya da inançlar tümüdür.
***Aktörlerin endüstri ilişkileri kapsamında etkileşimini sürdürmesi ilişkiler sisteminin kurallarını meydana getirmektedir. Sistemin girdi, süreç ve çıktılardan oluştuğu hesaba katıldığında, kurallar sistemin çıktılarını oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemindeki kuralların üç nedenu bulunmaktadır
• Kuralların oluşturulmasına dair işlemler,
• Çalışma koşulları, ücret gibi çalışma yaşamının temelini oluşturan konular ile ilgili kurallar,
• Kuralların uygulanmasına yönelik işlemler.
Endüstri ilişkileri sistemiy ile ilgili kuralları aşağıdaki gibi ifade etmek mümkün olabilir:
• Anayasadaki çalışma hayatını düzenlemeye yönelik maddeler,
• Uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler,
• Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler,
• Tebliğler, kararnameler,
• Toplu iş Sözleşmeleri,
• Sendikal düzenlemeler,
• Yönetim kararları,
• İşçi sendikalarının düzenlemeleri,
• Mahkeme kararları ve içtihatlar,
• İş yeri Uygulamaları,
• Örf ve Adetler.
Dunlop’a göre kurallar kadar, kuralları saptama süreçleri de önemlidir. Bu süreçler endüstri ilişkileri sisteminin merkezinde bulunmaktadır.Paydaşlardan biri olan devlet; yöneticiler, işçiler ve özel kuruluşlara göre kural saptama süreçlerinde daha baskın rol oynamaktadır. Kurallar sadece iş yeri düzeyinde değil; ülke düzeyinde de uygulanmaktadır. Yukarıda ifade edilen kuralların birçoğu ülke düzeyinde uygulanır; yalnız bazı kurallar iş yeri düzeyinde kalmaktadır. Örneğin iş yeri programları, örf ve adetler sadece iş yeriyle sınırlı kalmaktadır. Kanunlar, tüzükler, uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler ise bütün ülkeyi ve aktörleri ilgilendirmektedir.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ELEŞTİRİSİ
*** Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi, çatışma değil; uzlaşma üzerine kurulmuştur. Sistemin kurallarının aktörler arasındaki çatışmayı önlediği ve çevrenin aktörler arasındaki bu ahenku destek verdiği vurgusu yapılmaktadır. Bu kuramye yöneltilen eleştirilere göre düzeni sağlayan denge veya ahenk değil çatışmadır. Sistem çatışma sonucunda ortaya çıkmıştır. Bu bakımdan Dunlop çatışmayı ihmal ettiği gerekçesiyle eleştirilmiştir.
Teoriye getirilen eleştirileri maddeler hâlinde aşağıdaki gibi sıralamak mümkün olabilir:
• Sistem kuramsi çatışmayı ve değişimi dikkate almamaktadır.
• Endüstri ilişkilerini hareketli değil statik bir biçimde ele almaktadır.
• Endüstri ilişkilerindeki aktörleri ve eylemleri yeteri kadar tanımlamamaktadır. Aktörlerin sosyal yapı içindeki yerlerine ve birbirleriyle nasıl etkileştiklerine oldukça az değinilmektedir. Yani aktörler ve davranışları geri plana atılmaktadır.
• Sistemdeki aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.
• Teoride değişim ve çatışmayı analiz etmede zorluklar söz konusu olmaktadır.
• Teori istihdam ilişkisinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.
• Test edilebilecek hipotezler ortaya koyamamaktadır.
• Devletin işlevlerini kamu kurumlarıyla sınırlandırmaktadır.
Fordizm Sonrası Endüstri İlişkileri Eleştirisi
Fordizmin temellerini tehdit eden ve sembolik olarak 1973’te ortaya çıkan kapitalizmin temel krizinin kaynağı petrol fiyatlarının yükselmesi ve 1966 yılından itibaren emek gücünün maliyetinin artmasıdır. Bu bunun yanı sıra 1966 yılından itibaren sermayenin o zamana kadar sürekli artan kâr oranlarının azalması anlamına gelmektedir. Bu arada Fordizm sonrası ya da post-Fordizm, istihdam hacmi ve şekillerinde, ürünün niteliğinde, emek piyasalarında, çalışma şekillerinde, örgütlenme şekillerinde Fordist düzenlemelerin ve kuralların esnetilmesi ve yumuşatılması anlamına gelmektedir.
Post-Fordizm, sermaye birikim rejimi ve düzenlemedeki yenilenmeyi ifade etmektedir.
Post-Fordist üretim sistemlerinin uygulanması sonucu ortaya çıkan en önemli sonuç işsizlik olmuştur. Yalnız emek sürecinde oluşan esneklik istihdam azalmasına neden olmuştur.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Sistem kuramsinin temelleri kim tarafından atılmıştır?
a) John Dunlop
b) Blain ve Gennard
c) Max Weber
d) Karl Marx
e) Emile Durkheim
2. Aşağıdakilerden hangisi sistemin özelliklerinden bir tanesi değildir?
a) Parçalardan oluşur.
b) Parçaları arasında etkileşim yoktur.
c) Alt sistemleri vardır.
d) Üst sistemleri vardır.
e) Sistem parçalardan oluşan bir bütündür.
3. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden bir tanesi değildir?
a) Yöneticiler
b) İşçiler
c) İşçi sendikaları
d) Yönetici sendikaları
e) Şeker Fabrikası
4. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenlerinden bir tanesi değildir?
a) İdeoloji
b) Ürün piyasaları
c) Mali kısıtlamalar
d) Küçük aile işletmeleri
e) Güç ilişkileri
5. Aşağıdakilerden hangisi sistem kuramsine getirilen eleştirilerden bir tanesi değildir?
a) Çatışma ve değişimi dikkate almamaktadır.
b) Devletin işlevlerini geniş ölçüde ele almaktadır.
c) İstihdam ilişkilerinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.
d) Aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.
e) Endüstri ilişkilerini hareketli değil statik bir biçimde ele almaktadır.
6. Aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler ya da inançlar tümüne ne ad verilir?
a) Sistem
b) İdeoloji
c) Güç ilişkileri
d) Kurallar
e) Aktörler
7. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin kayıtlarınden biridir?
a) Pazarlık
b) Uzlaşma
c) Aktörler
d) Arabuluculuk
e) Kanun yapma
8. Üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve tekniklerin bütününe ne ad verilir?
a) Makine
b) Teknoloji
c) İdeoloji
d) Ürün
e) Kurallar
9. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin ilişkili olduğu sistemlerden bir tanesi değildir?
a) Siyasi sistem
b) Ekonomik sistem
c) Toplumsal sistem
d) Kültürel sistem
e) Sosyal sistem
10. Dunlop’a göre aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden bir tanesi değildir?
a) Yöneticiler
b) İşçiler
c) İşverenler
d) Uzmanlaşmış kuruluşlar
e) İşçi sendikalar
Cevap Anahtarı
1.a, 2.b, 3.e,4.d,5.b,6.b,7.c,8.b,9.d,10.c


ÜNİTE 3
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI

Geleneksel Yaklaşımlar
Çalışma ilişkileri alanına geleneksel yaklaşımlar olarak üniter anlayış, plüralist anlayış, radikal anlayış, çalışma ilişkileri sistemi anlayışı, liberal kollektivizm ve korporatist anlayış ele alınabilir.
*** Üniter (Tekil) anlayış
Çalışma ilişkilerini tanımlayan ilk anlayış üniter (tekil) anlayıştır. Çalışma ilişkilerini birey ve işletme düzeyinde ele alan bu anlayışın işletme yöneticisinin otoritesi üzerine kurulu olduğu söylenebilir. İşletmeyi, bir otorite ve karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak dşayetler, ilgi ve hedefler etrafında bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. İşletmeye, işletmenin başarısı gibi bir ortak amaç için bir araya gelen kişilerden oluşan bir takım olarak bakmaktadır. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetiminde tüm çalışanlar aynı hedef, ahenk ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol yetkisi de doğal olarak ondadır.
***Plüralist (Çoğulcu) anlayış
Üniter yaklaşımın daha çok oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak ortaya çıkmıştır.
-Çoğulcu anlayış işletmeyi farklı gruplardan oluşan bir bütün olarak görmektedir. Hedefleri, ilgileri ve liderleri farklı olan bu gruplar çatışabilir.
-Üniter anlayışın çatışmayı yok sayma ve tehdit olarak algılayarak sindirme yönündeki görüşüne karşılık, çoğulcu anlayış çatışmayı yönetmenin değişik yollarına ve kurallarına dikkat çekmektedir. Bu kurallar toplu görüşme ve pazarlık ile elde edilmektedir ve kararlara khamle anlamına gelmektedir.
-Çoğulcu anlayış farklı aktörlerin çıkarlarını korumada toplu pazarlığın önemine vurgu yapmaktadır. Toplu pazarlık, çalışanın iş güvencesi, çalışma şartları gibi ilk bakışta para ile ilişkilendirilmeyen çıkarlarının da parasal konular gibi ciddiye alınması ve müzakere edilmesi sürecidir. Sendikalar da toplu pazarlığa aracılık eden acentelerdir.
***Radikal (Marksist) anlayış
Radikal anlayış, çalışma ilişkilerinin Marksist görüş doğrultusunda analizine dayanmaktadır. Bu görüşü destekleyen önemli araştırmacılardan birisi olan Hyman’a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında biçimlenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist anlayışın bir ögesidir. Bu anlayışa göre piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin denetimi de sermayedara hizmet eden yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Bu yapı, çalışanı çıkarlarını koruma adına oldukça güçsüz bir konuma itmektedir.
***marksist anlayışın temel vurgusu ortak eylem üzerinedir.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sık sık karşılaşılan çatışmaların sebebi, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler,köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması bunun yanı sıra tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
En temel ekonomik eşitsizlik, en belirgin iki sınıf olarak işveren sınıfı ve işçi sınıfı arasında yaşanmaktadır.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sık sık karşılaşılan çatışmaların sebebi, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler, köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması bunun yanı sıra tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
***Çalışma ilişkileri sistemi anlayışı
Çalışma ilişkileri sistemi; girdiler, süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel koşullar ve ideolojidir.
Girdiler : Şu konuları kapsar:
-Aktörler : Aktörler veya aktif khamlecılar şunlardır:
• Yöneticiler ve onların temsilcileri
• Yönetim dışında kalan bütün çalışanlar ve onların temsilcileri
• Kamu veya özel düzenleyici kurumlar.
Çevresel Bağlam : Çalışma ilişkileri sisteminin prosedüresini sağlayan kuralların biçimlenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır:
• İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri
• Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller ya da bütçe kısıtlamaları
• Toplumda güç dağılım düzeyi
İdeoloji : İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan ortak en uygunler ve inançlar setidir. Bu set her bir aktörün yerini, önemini ve diğerleri ile ilişkilerini saptamaktedir.
Süreç: Süreç, sistemin işleyişi açısından en çok oranda ortaya çıkan çalışma ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim kurulları, uzlaşma kurullerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar olarak ele alınmaktadır.
Çıktılar: Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar:
• Kurallar oluşturmak için belirlenmiş işlemler
• Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler
• Hükûmet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler
• Çalışma ilişkileri hakkında özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar
• Toplu pazarlık sözleşmeleri
• Kalıcı kuralların kendileri
• Özel durumlarda kuralların ne biçimde uygulanacağını belirleyen işlemler.
Liberal kolektivizm, 1980’lerle beraber ve bilhassa soğuk savaş sonrası dönemde çalışma ilişkileri alanında bir liberalleşme eğilimini yansıtmaktadır.
Dunlop, herhangi bir zamanda çalışma ilişkileri alanında belirleyici olan kuralların içerik ve doğasının, sistemi oluşturan aktörlerin o anki gücünün bir yansıması olduğunu belirtmektedir. Dunlop’un yaklaşımı, örnek olarak, müşterileri ve toplumu sistemin dışında tutuğu gerekçesiyle eleştirilmiştir. Çatışma ve değişim yerine dengeyi öne çıkarması ve çatışmanın engellenmesi ve denetlenmesine yardım etmesi konusu ile ilgili tenkit edilmiştir.
Liberal kolektivizm
Bu anlayışın temel hareket noktası, devletin rolünü sınırlı görmesi ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır. İşletme yönetimlerinin liberal bir yaklaşım içinde olacağını, çalışanların kendi yasal haklarını güvenliğini sağlamak ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmelerinin meşru bir hak olduğunu savunmaktadır.
Özgür bir toplumda çatışma kesinlikle ortaya çıkar. Ama belli kurumlar aracılığı ile denetlenerek sosyal bir yarar yaratmanın yolunu da açar. Toplu pazarlık, çatışmaları da çözüme ulaştıracak süreçleri doğurmaktadır. Bunun yanısıra, çalışanı ücret düzenlemeleri konusu ile ilgili söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracaktır.
Bu yaklaşımın etkinliği ve öngörülen bir çalışma ilişkileri yapısının kurulabilmesi için belli koşullara ihtiyaç duyulmaktadır :
• Sermayeden ve devletten bağımsız bir biçimde, çalışanların örgütlenmesinin önünü açacak ve ona gereken özgürlüğü tanıyacak bir politik sistem,
• Sermaye sahipleri ve işçiler arasında farklı ve çatışan çıkarların karşılıklı olarak tekrar tanımlanması,
• Ortak bir biçimde karara bağlanmış konularda uylaşma için hem sermayedar hem de işçi kesiminin arzuliliği,
• İşçi ücretlerinin ve mal ve hizmet fiyatlarının, arz ve talepteki dalgalanma oranında değişimine imkân sunan bir pazar yapısı.
Korporatist anlayış
Korporatist anlayı, yalnızca devletin rolü üzerinden tüm çalışma ilişkilerini analiz etmektedir. Diğer yaklaşımların devlet ve politik sistemin etkisi üzerinde fazla durmamış olmaları korporatist anlayışı geliştirmiştir. Çalışma ilişkileri, devletin rolü ve yasal düzenlemelerden çok yüksek düzeyde etkilenmektedir. Korporatist anlayışa göre çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü mekanizma tarafından ve ulusal çıkarlar doğrultusunda ortaya çıkmaktadır. Toplumda en önemli çıkar alanları sermaye ve emektir. Bu iki alanın güç mücadelesinde, devletin hep geri planda bırakılma eğilimi vardır. Ancak, bu iki alandan birinin diğeri üzerinde hâkimiyet geliştirmesi gibi problemleri önlemek ve sağlıklı bir ilişki sürdürmek için devletin hakem rolüne ihtiyaç duyulmaktadır.
Yeni Yaklaşımlar
Çalışma ilişkilerine yeni yaklaşımlar olarak sosyal eylem kuramsi ve mobilizasyon kuramsi dikkat çekmektedir.
Sosyal eylem kuramsi
Sosyal Eylem Teorisi işletmeyi, bireyin konumundan ve bakışından hareketle ele almaktadır.
Max Weber’in çalışmaları ile özdeşleştirilen sosyal eylem kuramsi 1950’li yıllardan itibaren çalışma hayatına yön vermeye başlamıştır. Aslında bu yıllarda sistem yaklaşımı ile beraber gelişen bu anlayış, tüm toplumsal süreçlere uygulanan bir kuramsal kapsam olarak genişlemiştir.
Sosyal eylem anlayışının öne çıkardığı bazı kavramların sistem yaklaşımı içinde, sistemi açıklamada da önemli katkısı olabileceği görülmektedir. Bunlar rol, ilişki, yapı ve süreç kavramlarıdır. Rol, işletme içinde benzer işi yapan kişilerin benzer durumlar karşısında benzer eylemlerde bulunmasını ifade etmektedir. Çalışma hayatında örnek olarak bir oda temizlikçisi her nerde ve hangi işletmede çalışıyorsa çalışsın, benzer eylemleri sergileyecektir. İlişkiler bireylerin birbirleri karşısında etkileşimde bulunmak için seçtikleri yolları ifade etmektedir. İki grubun toplu görüşme sürecinde ilişki ve etkileşimi bunu göstermiştir. Yapı, işletmede bireyler arasındaki ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan geçici sosyal ve davranışsal kalıplar tümüdür. Bu sosyal tüm, ücret düzenlemelerindeki değişim, üretim metodu ya da sendikal örgütlenmenin rolü gibi sosyal olmayan alanlarda çalışanın tepkiuna bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Süreç ise çalışanın davranışları ya da birbirine bağlı eylemler dizisidir.
Yukarıda ifade edilen davranışlar dizisi belli bir çalışma ilişkileri kapsamından etkilenmektedir, ancak bunun yanı sıra onu da etkilemekte ve tekrar üretmektedir.
***Kelly mobilizasyon kuramsinin bireylerin nasıl olup da ortak örgütlenmeler yaratan ve devam ettiren, kolektif birer aktöre dönüştüğünü belirttiğını ileri sürmektedir.
Mobilizasyon kuramsi
-Mobilizasyon kuramsi ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır
- Çalışanların ortak eylemi işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir
-Mobilizasyon kuramsi çalışma ilişkilerini beş kavram kapsamında açıklamaktadır. Bunlar; çıkarlar, mobilizasyon, örgüt, fırsat ve ortak eylemin değişik formlarıdır. Temel yaklaşım; çalışma ilişkileri alanı kapsamında toplu pazarlığı, kurumları ya da sosyal süreçleri ana hatlarıyla ele almanın ötesinde, bu süreçlerdeki kolektif harekete odaklanmaktır. Buna bağlı olarak, iş yerinde haksızlıkla muhatap olma, temsil edilme, kimlik ve kendi çıkarlarını tanımlama hakkında özellikler çalışanın menfaatinı belirleyen konulardır.
- Çalışma ilişkileri alanı ekonomik dşayet yaratma ve çalışma hayatında çatışma ve işbirliği, üretim-değişim ilişkilerinin meçhul doğası ve güç eşitsizliğine odaklanmaktadır.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Radikal kuram ise, işletmelerin kendi çalışanlarının haklarına karşı duyarsız olduğunu, onların çıkarlarının önüne kendi kâr maksimizasyonu anlayışını koyduğunu vurgular. Bunun için çalışanlar, kendilerini bu örgütlere karşı güvenliğini sağlamak zorundadırlar. Bu anlayış, kapitalizmin bozulma ve hırs doğurduğunu, işletmelerin kâr peşinde koşarken çalışanı göz ardı ettiğini vurgulamaktadır.
Anlayışlardan bazıları toplu pazarlığı endüstriyel demokrasinin önemli bir aracı olarak görürken örnek olarak radikal anlayış sömürünün bir aracı olarak tanımlamaktadır. Sendikalara bakış konusu ile ilgili da farklılıklar vardır. Üniter anlayış sendikayı zararlı etkiler üreten bir mekanizma olarak görürken diğer anlayışlar çalışan haklarının garanti altına alınması için gerekli görmektedirler.
Devletin rolü radikal ve korporatist anlayışlarca çok vurgulu bir biçimde ele alınırken diğerlerinde daha fonda ve bir düzenleyici olarak ortaya koyulmaktadır.
1980’li yıllarla beraber gelen liberalleşme eğilimleri ise paralelinde liberal kolektivizm gibi anlayışları getirmiştir.
Teorilerin çoğu, çalışan kesime ya da işveren kesimine birer sosyal sınıf nazarı ile bakmakta ve bu kesimleri tümcül bir yaklaşımla değerlendirmektedir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Çalışma ilişkilerini bir yöneticinin otoritesinden hareketle ele alan ve işletmeyi bir aile, yöneticiyi de ailenin babası gibi gören anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mobilizasyon kuramsi
b) Sosyal eylem kuramsi
c) Çoğulcu anlayış
d) Üniter anlayış
e) Marksist anlayış
2. Kapitalizm devam ettikçe çatışmanın da var olacağını savunan ve kapitalizmin tüm kurumlarına karşı çıkan anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mobilizasyon kuramsi
b) Sosyal eylem kuramsi
c) Çoğulcu anlayış
d) Üniter anlayış
e) Marksist anlayış
3. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanına devlet müdahalesinin gerekli görüldüğü bir zamanda gelişen ve devlet rolüne ve önemine dikkat çeken bir anlayıştır?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem kuramsi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
4. Aşağıdakilerden hangisi Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sisteminin çıktısıdır?
a) Pazarlık/müzakere
b) Uzlaşma
c) Hakemlik
d) Kurallar
e) Çatışma
5. Aşağıdakilerden hangisi mobilizasyon kuramsinin temelini teşkil eden beş kavramdan bir tanesi değildir?
a) Toplu pazarlık
b) Çıkarlar
c) Mobilizasyon
d) Örgüt
e) Fırsat
6. Liberal-kolektivizm anlayışına göre çatışmaları çözüme ulaştıracak ve çalışanı ücret düzenlemeleri konusu ile ilgili söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracak olan süreç aşağıdakilerden hangisidir?
a) Toplu pazarlık
b) Ortak eylem
c) Mobilizasyon
d) Sendikalaşma
e) İnsan kaynakları yönetimi
7. Çatışmayı yönetme, otorite-bağlılık ikilemine çözüm geliştirme ve sendikal örgütlenme gibi talepler karşısında işletme paydaşları arasında karşılıklı bağımlılığın gücünü vurgulayan ve günümüzdeki paydaş söyleminin çalışma ilişkileri alanında bir yansıması olarak görülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem kuramsi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
8. Çalışma ilişkileri alanında sergilenen davranışları bireylerin hedefleri, deneyimleri, ilke, dşayet ve tutumları, beklentileri ve konumlarının sübjektif anlamlandırma bağlamında ürettiği sosyal eylemlerinin bir sonucu olarak kabul eden görüş hangisidir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem kuramsi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanında son yıllarda ortaya çıkan ve genel/tümcül değerlendirmeler karşısında bireysel süreçlere odaklanmak suretiyle çalışma ilişkilerini analiz etmeye imkân tanıyan güncel yaklaşımdır?
a) Sistem anlayışı
b) Sendikaların güç kaybetmesi
c) İnsan kaynakları yönetimi
d) Çoğulcu anlayış
e) Mobilizasyon kuramsi
10. Neo-klasik iktisat kuramsinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir reaksiyon olarak geliştiği düşünülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Radikal anlayış
b) Korporatist anlayış
c) Mobilizasyon kuramsi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
Cevap Anahtarı
1.d, 2.e, 3.b, 4.d, 5.a, 6.a, 7.e, 8.c, 9.c, 10.a

ÜNİTE 4
ÇALIŞMA YAŞAMI VE DEVLET
ÇALIŞMA YAŞAMININ KISA TARİHİ



Geleneksel çalışma ilişkileri kavramı işçi-işveren ilişkileri olarak iki taraf açısından ele alınmıştır. Bu işverenlerden bir tanesi devlettir; bundan dolayı devlet çalışma ilişkilerine kanun koyucu irade olarak yasal düzenlemelerle ve çoğu kez de işveren olarak katılır.
Devletin sendikalara ve toplu sözleşme süreçlerine karşı olumsuz tavrının arkasında bilhassa 1970’li yıllarda yaşanan petrol kriziyle beraber ortaya çıkan ekonomik kriz etkili oldu.
Çalışma ilişkilerinde işverenler ve işçiler arasındaki gündelik ilişkilerin doğurduğu problemler dâhil olmak suretiyle birbirinden farklı üç eylem alanı vardır. Bunlar; bireysel ilişkiler alanı, toplu ilişkiler alanı ve bireysel ve toplu ilişkilerin düzenlenmesinde kamunun müdahalesinden oluşan alandır.
** “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” liberal görüşü ifade eden en etkili sloganıdır.
Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama bunun yanı sıra kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir.
Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” biçiminde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.
Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır fakat . Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol zamanlarınin ürünüdür.
Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde bütün yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlükler ile ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde bütün yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlükler ile ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
*** Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama bunun yanı sıra kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir.
Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” biçiminde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.
***Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır fakat . Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol zamanlarınin ürünüdür.
*** Müdahaleci kontrol dönemi tarihsel süreç itibariyle işçi sınıfının ve sınıf bilincinin yükseldiği bir dönemi ifade eder.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde bütün yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlükler ile ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer fakat . Ayrıca genel oy hakkı vasıtasıyla ülke yönetiminde söz sahibi olabilecekleri temsili demokrasilerle yakından ilişkilidir.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde bütün yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlükler ile ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
Neo-liberal dönem: Bugün küreselleşme dediğimiz yetişkinun ortaya çıktığı dönem bunun yanı sıra çalışma ilişkileri açısından sendikasızlık dönemini ifade eder. Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde 1970’lerin sonlarında küreselleşme ile beraber, yeni iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan en önemlisi neo-liberal politikalardır. Uluslararası rekabetin kızıştığı bu dönemde bir dizi öngörü ortaya çıkmıştır gerçekleştiren. Bu öngörülerin en en önemliı gelecekte sendikal gücün azalacağıdır. Zaman içerisinde sendikaların fonksiyonlarını yitireceği ve işçilerin aleyhine gelişen endüstriyel ilişkilerin sendikasız bir dönemle sonlanacağı tartışılmaktadır.
Küreselleşme, özünde mali piyasaların ve ileri teknolojinin yönlendirdiği ve ülkelerin yeni dengeler aradıkları hareketli bir süreçtir. Küreselleşme yalnızca ekonomik bir olgu değil; kültürel, siyasi sosyal, hukuki ve uluslararası boyutları da olan kapsamlı bir değişim sürecidir.
Neo-liberal politikaların iş hayatına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi programları biçiminde olmuştur.
Neo-liberal politikaların iş hayatına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi programları biçiminde olmuştur. 1980’li yıllar sendikal gelişmeler açışından da bir gerileme dönemini ifade etmektedir.
Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönem
ikinci Dünya Savaşı’ndan sonra liberalizmle “kuşatılan üçüncü dünya” ülkelerinin bu süreçte en büyük kayıpları işçi haklarının en önemli teminatı olan sendikal hakların zarar görmesi biçiminde olmuştur.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN ROLÜ
Devlet, endüstriyel ve ticari ilişkilerin bir vasıtası olmamalıdır. Gerçek anlamda bilinen şey, devletin bir dizi iş kolunu (kırsal, imalat, hizmet vb.) etkilediği ve politikalarına yön verdiği yönündedir.
İşveren Olarak Devlet: Adalet, savunma ve güvenlik gibi klasik fonksiyonlarının yanısıra, çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören bir devlet anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam etmeyi ya da onların geçimini sağlayacak imkânlar sunmayı bir devlet görevi olarak kabul etmiş olur . Bu yönüyle kendisinin istihdam ettiği insanlar bakımından devlet bir anlamda işvereni halindedır.
Yasa Koyucu Olarak Devlet: Kendisini anayasada sosyal devlet olarak tanımlayan devlet, çalışanların asgari hayat standartlarını içeren ücret, çalışma saati ve sağlık güvencesi sağlamayı devlet tanımının bir gereği olarak görmüştür. Devletin çalışma ilişkilerindeki rolü “yasa koyuculuk rolü” olarak ifade edilmektedir.
Düzenleyici Olarak Devlet: Devlet üst bir örgütlenme yapısı, en büyük bir tüzel kişilik olarak işçi ve işveren arasındaki her tür anlaşmazlığı çözme konusu ile ilgili hakem ya da ara bulucu olarak fonksiyon görür.
SENDİKASIZ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Türkiye’de alt işveren programları (taşeronlaşma) yasaya karşı hilenin bir yoludur ve sendikasızlaştırmayı hızlandırmaktadır.
Yeni teknolojiler ve esnek çalışma son yıllarda mekanizasyondan otomasyona geçişle beraber iş yerlerinde işçilerin yerine robot teknolojilerinin kullanımı, üretim ve hizmet sektöründe iş yapma şekillerini önemli ölçüde etkilemiştir
Taşeronlaşma, yapısı gereği işsizliği artıran etkenlerden biridir. Bu durum bilhassa kamu sektöründe daha faza görülmektedir.
özelleştirme politikaları Tüm dünyada neo liberal tezler doğrultusunda serbest piyasa ekonomisinin gelişmesine paralel olarak devlet üretim ve hizmet alanından çekilmek talep etmektedir.
*** Neoliberal zamanların en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana menfaatilmasıdır.
Değişen ağır rekabet şartları ile beraber örgütler etkin olmak için esneklik politikalarını programa başlamışlardır. Esneklik programları sendikasızlaşmayı teşvik etmektedir.
Sendikalar iş yeri ve işletme düzeyinde toplu pazarlığı yeteri kadar işçi çıkarlarını koruyamadığı ve onları kurumsal kimliklerinden uzaklaştırarak bireyselleştirdiği gerekçesiyle istememektedirler.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELECEĞİ
Neoliberal zamanların en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana menfaatilmasıdır. Bu anlayış iş yerinde gözü kapalı talimatlar alan ve bunları uygulayan çalışanlar yerine, analitik araçları kullanabilen, olayları analiz eden, inisiyatif ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilen, khamlecı ve sorumluluk alan çalışan tipini istek etmektedir.
Rekabet gücünün her yerde belirleyici olması ve yaşanan teknolojik gelişmeler, yeni beceriler kazanmış iş gücüne isteğin artırması, verimliliğe, eğitime ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımlara ağırlık verilmesi yeni bir çalışma ilişkileri sistemini gerekli kılmaktadır.
Günümüzde sınırlandırılamayan küresel güçler, millî devletlerin sınırlarına sığmayan bazı faaliyetleri için “bölgesel devletler”in oluşmasını sağlamaktadır. Küreselleşme birlikteinde bütün dünya ülkelerin gündemine, çalışma standartlarını ve sosyal korunmayı taşımıştır.
DEĞERLENDİRME SORULARI
Çalışma ilişkilerinin altın çağı olarak nitelendirilen………………..bir taraftan sosyal devlet anlayışı gelişmiş, diğer yandan insan hakları ve özgürlükleri konusu ile ilgiliki iyileşmeler, işçi işveren ilişkilerinin işçiden yana geliştiği dönem olmuştur. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) kitle üretimi döneminde
b) sendikasız endüstriyel ilişkiler döneminde
c) liberal çoğulcu dönemde
d) müdahaleci kontrol döneminde
e) neo-liberal dönemde
I. Sendikal gelişmelerle teknolojik gelişmeler arasında doğru bir orantı vardır.
II. Hizmet sektöründe çalışanların toplam çalışanlar içindeki payının artması, sendikaların tabanını zayıflatmaktadır.
III. Sendikasızlaştırma olgusu işverenlerin sendikalaşmaya karşı olumsuz tutumlarının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.
2. Sendikalar ile ilgili yukarıyadakilerden hangisi veya hangileri doğrudur?
a) Yalnız II
b) Yalnız III
c) I-II
d) I-III
e) II-III
3. Aşağıdakilerden hangisi sendikasızlaştırma stratejilerinde en fazla karşılaşılan atipik çalışma programlarından bir tanesi değildir?
a) Esnek çalışma saatleri
b) Kısmi süreli çalışma
c) Ürün başına ücretlendirme
d) Sıkıştırılmış iş haftaları
e) Alternatif iş yeri (esnek yer) programları
4. Aşağıdakilerden hangisinde devletin kâr birikimi fonksiyonunun üç prensibi doğru verilmiştir?
a) Dışlama, bağımsızlık ve müdahale
b) Bağımsızlık, planlama ve üretim
c) Özelleştirme, düzenleme ve koruma
d) Dışlama, koruma ve bağımlılık
e) Müdahale, üretim ve koruma
5. Sosyal güvenlik ödemlerindeki düşüşün sonucu aşağıdakilerden hangisi oluşur?
a) İşçilerin işten menfaatilma riski azalır.
b) Sendikaların etkinliği azalır.
c) Devletin ekonomideki etkinliği artar.
d) Kamu gelirlerindeki azalış enflasyona neden olur.
e) İşçilerin kayıtsız şartsız işverene tabi olma riski oluşur.
6. Değişen işçi nitelikleri sonucu beyaz yakalılar terimi günümüzde yerini hangi terime bırakmıştır?
a) Gümüş yakalılar
b) Elmas yakalılar
c) Altın yakalılar
d) Platin yakalılar
e) Bronz yakalılar
7. Aşağıdakilerden hangisi “düzenleyici olarak devletin” görevlerinden biridir?
a) Bireysel ve toplu iş hukuku hakkında yasal düzenlemeler yapar.
b) Çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır.
c) Devlet yalnızca savunma ve güvenlik fonksiyonlerinden sorumludur.
d) Kolektif pazarlıklar ile ilgili cesaretlendirici düzenlemeler yapar.
e) Devlet hakem ve arabulucu olarak fonksiyon görür.
8. İş yerindeki işlerin bir kısmının özel uzmanlık gerektirmesi ve asıl işveren tarafından yapılmasının yöntem ve ekonomik güçlükler doğurması sebebiyle, işlerin alt işverene yaptırılmasına ne ad verilir?
a) Sendikalaşma
b) Kamulaşma
c) Özelleştirme
d) Yapılandırma
e) Taşeronlaşma
9. Aşağıdakilerden hangisi devletin asli fonksiyonlarından bir tanesi değildir?
a) Adalet
b) Sağlık
c) Eğitim
d) İmalat
e) Güvenlik
10. Devletin, kapitalist ekonomiye, kâr birikimini ve yatırmaları genişletmek için müdahalede bulunmasını kimler savunmaktadır?
a) Marksist kuramsyenler
b) Keynesyen kuramsyenler
c) Ricardocu kuramsyenler
d) Makyevelist kuramsyenler
e) Sosyalist kuramsyenler
Cevap Anahtarı
1.c, 2.e, 3.c, 4.d, 5.e, 6.c, 7.e, 8.e, 9.d, 10.a

ÜNİTE 5
BİREY VE KİŞİLİK



**Kişilik bir insanın tüm ilgilerinin, tutumlarının, yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine ahenk şeklinin özelliklerini içine alan bir bütündür.
KİŞİLİK KAVRAMI
Kişilik sözcüğü, Latince “persona” kavramından gelir. Bu kavram Roma tiyatrosunda oyuncular, temsil ettikleri özelliklere makul maskeler takarak kendi rollerini bu maskeler sayesinde canlandırdıkları sırada yüze takılan bu maskeler “persona” adı verilen “maske”nin adından gelmektedir en yaygın görülen. Bu maske, sahne ile seyirciler arasındaki uzaklığın fazla olması sebebiyle, oyuncunun yansıttığı role makul yüz mimiklerini göstermek amacıyla takılmaktaydı. Kişiliğe bu adın verilmesinin sebebi maskeden (persona) ya da kişilikten ayrı, onun gizlediği diğer bir varlığın olduğunu anlatmak içindir. Tıpkı Yunus’un “bir ben (kişilik) vardır bende benden içeri” mısrasında olduğu gibi. Buna göre bir kişi vardır, bir de onu maskeleyen diğer bir kişilik.
Allport, kişilik konusu ile ilgili yaptığı çalışmalarda, ellinin üzerinde kişilik tanımının yapılabildiğini belirtmiştir. Bu tanımlar biyo-sosyal ve biyo-fiziksel olmak suretiyle iki farklı kategoride incelemiştir.
Genel bir tanımla kişilik, insanın kendisi ve çevresi ile ahenkunu sağlayan, onu diğer insanlardan ayıran, özel ve tek yapan özellikler tümüdür.
Kişilik insanların diğerlerini nasıl etkilediklerini, kendilerini nasıl gördüklerini ve değerlendirdiklerini, dış ve iç ölçülebilir özelliklerinin neler olduğunu ve birey-durum etkileşiminin nasıl gerçekleştiğini açıklayan bir terimdir. Tanımın öğelerinı şöyle inceleyebiliriz:
Kişiliğin; duygusal, davranışsal ve bilişsel boyutu vardır:
Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin bütünüdür:
Kişilik boyutlarını aşağıdaki gibi saptamak mümkün olabilir:
• Karakter
• Mizaç
• Yetenek
***Karakter kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve biçimlendiren özellikleridir.
Karakter ve Kişilik
Karakter kavramı çoğu kez kişilikle aynı anlamda kullanılır. Oysa karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Bir diğer ifadeyle karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve biçimlendiren özellikleridir. Bu tanımlara göre, karakter, kişiliğin omurgası halindedır.
Mizaç ve Kişilik
Kişiliği oluşturan ikinci etken mizaçtır. Mizaç (huy) bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eder. Bazı araştırmacılar mizacı, algı ve reaksiyon şekilleri, duyguların çabuk uyanıp uyanmaması, sürekli ve yoğun olup olmaması, derin duyulup duyulmaması ve şahsi niteliklerin bütünü olarak açıklamaktadırlar ancak . Bazı bireylerde duygular çabuk uyanıp süreksiz olur ancak derin duyulabilir. Bazı bireylerde ise, yavaş uyanıp süreksiz ve yüzeyel olabildiği gibi, yavaş uyanıp derin ve sürekli de olabilir. Duygu durumları daha fazla bireyin içyapısıy ile ilgilidir. Kısaca mizaç (huy), bireyin duygusallık yönünü temsil eder. M.Ö. 4. yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin olduğunu ileri süren Hipokrat, mizacı aşağıdaki gibi dört grupta incelemiştir:
- Neşeli mizaç: Bu gruptaki bireyler dinamik ve neşelidirler. İlgi duydukları şeyler basitçe değişebilir.
-Soğukkanlı mizaç: Az dinamik olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder.
-Kızgın mizaç: Çabuk kızan, dinamik, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.
-Melankolik mizaç: Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç şeklidir.
Yetenek
Kişiliği oluşturan diğer bir boyut “yetenek”tir. Yetenek, heyecanlılık, içe dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal ahenk, baskınlık gibi özelliklerdir. Kişiliği tanımlamada baskın olan yön ağırlıklı olarak sosyal yöndür. Fiziksel yapı gibi, zekâ ve yetenekler de kişiyi tanımlayan özelliklerdir.
Bireyin kişiliğini belirleyen özellikleri şöyle belirleyebiliriz: Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin tümünden oluşur. Kişilik doğuştan getirilen yeteneklerin ve sonradan kazanılan becerilerin düzenlenmesidir.
KİŞİLİĞİN OLUŞUMU
Kişiliğin oluşumunu çok çeşitli etkenler etkilemektedir. Kişilik belli bir zaman diliminde gösterilen davranış türü değildir; aksine kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür.
Kişilik kavramının açıklanmasında değinildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan çoğu temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:
Kişilik kavramının açıklanmasında değinildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan çoğu temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:
Kalıtım, doğuştan elde edilen fiziki yapı, cinsiyet, hoşlik, kas ve refleks kapasitesi, enerji düzeyi, insanın biyolojik ritmi gibi anne-babadan devralınan biyolojik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerdir
Coğrafi ve fiziki etkenler: Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup büyüdüğü coğrafi çevrenin etkisi vardır. Coğrafi çevrede; iklim, tabiat ve fiziki şartlar, bireyin kişilik özelliklerini etkiler.
Kişiliğin gelişmesi üzerinde toplumsal çevrenin bundan dolayı öğrenmenin etkilerinin doğum öncesi gelişim döneminde başladığı bilinmektedir. Örneğin, annenin hamileliği sırasında yetersiz beslenmesi, stres içerisinde huzursuz olması, alkol-uyuşturucu alışkanlığı gelişmekte olan fetüsü olumsuz etkilemektedir. Doğum sonrası ilk yaşantıların yani çocukluğun ilk yıllarındaki yaşantıların çevre etkilerinin, sonraki kişilik gelişimine olan etkileri önemlidir.
Sosyokültürel etkenler: Sosyokültürel yapı etkenleri, insanları en fazla etkileyen etkendür. Bu etkenler bireyin içinde yaşadığı toplumun sosyokültürel özelliklerini oluşturur. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıyla sürekli etkileşim hâlindedir. Bireyin en uygunleri ve ilgileri bu kültürel ortamda biçimlenir.
Kültürel yapı, genel olarak, kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya menfaatir; yalnız, belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal gruplar bulunduğuna göre bu alt kültürel özelliklerin de tek tek kişilik tipleri doğuracağı kabul edilmelidir.
Aile etkeni: Bireyler belirli bir kültürel çevreden diğer bazı alt grupların üyesi olabilirler. Bunlar aile, cinsiyet, sosyal sınıf, meslek, yaş ve din gruplarıdır.
Kitle iletişim araçları: Kitle iletişim araçları her gün çok çeşitli mesajları insanlara iletmekte, onları etki altına almaktadır.
Yetişkinler: Bireyler, bazı en uygunlerini belirlerken ya da davranışlarını biçimlendirirken erişkin grubun üyelerinden bazılarını kendilerine örneğin alır. Bu örnek kişiler, kişiliğin oluşumunda önemli etkenlerdir.
Bireyin ailedeki doğum sırası: Ailedeki doğum sırası kişilik üzerinde etkilidir. Genelde ilk çocukların daha zeki oldukları, diğer çocuklarda ise giderek zekâ seviyesinin düştüğü söylenirse de bu durum farklılıklar gösterebilir.
Sosyal yapı ve sosyal sınıf etkenleri: Ulusal kültür içerisinde çeşitli alt kültürler vardır. Yöresel kültür, çeşitli yaş gruplarının oluşturdukları kültür, sokak çocuklarının kültürü gibi. Bu farklı alt kültürlerin bileşimi sosyal yapıyı oluşturur; sosyal yapı da bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar.
KİŞİLİK TİPLERİ
*** Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve uygulamalı olma gibi özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır.
***Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenilir sakin, kaygısız olmak gibi özellikleri içerir. Bunun karşıt kutupta olanlar ise içe dönük, kararsız, endişeli, mutsuz, melankolik kişilerdir. Bireyin sinirli olup olmaması, kendine güven derecesi, iyimser ya da köbütünser olması, sıkılgan olması, duygusal olması ve endişeli olması gibi özellikler, duygusal istikrar boyutunun özellikleri arasındadır. Araştırmalar yönetim görevi üstlenen bireylerin duygusal istikrar boyutlarının güçlü olması gerektiğini ileri sürmektedirler.
***Deneyime açık olma ya da deneyci tip: Bu boyut araştırmacılar tarafından en komplike boyut olarak nitelendirilmektedir. Genelde, titiz, esnek, yaratıcı, meraklı özellikleri içerir. Deneyime açıklık boyutunun diğer boyutu ise değişime dirençli, yeni fikirlere kapalı, dar görüşlülük gibi özellikleri kapsar.
***Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, beraber çalışmayı severler, kibardırlar, güzelgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumUşak huyludlinkar. Bu özelliklere sahip bireyler, yönetici olarak astlarını iyi motive eder, onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar diğer yandan. Uyumlu kişilik tipine sahip olanlar iyi huylu, güvenilir, yardımsever, iş birliğinden yana olan, bağışlayıcı kişilik tipi özelliği gösterirler. Bu boyutu zayıf olanlar ise yardımsever olmayan, inatçı, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden özellikler sergilerler.
***Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma, enerjik olma ve konuşkan olma biçiminde sıralanabilir.
Kişilik tipleri ve bunlara makul işleri (kişi-iş ahenku) aşağıdaki gibi gösterebiliriz:
-Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde etkindır.
-Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere makuldur.
-Sosyal tip: Entelektüel ve fiziki etkinliklerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde etkindır. Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için makul işlerdir.
-Konvansiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri hakkında çalışan kişiliktir.
-Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir. Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara katılma gibi işler artistik tiplere makul işlerdir.
*Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu hususları, çeşitli araştırmalarla ortaya menfaatilmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır.
*Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir ögesidir. Adı, cinsiyeti ve uyruğu ile beraber kimliğini belirtmede önemli rol oynar
***Kendilik denetimi: Kendilik denetimi, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında ya da sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır.
• İçsel kendilik denetimi: Başarı güdüleri gelişmiştir. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler, bu nedenden dolayı iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusu ile ilgili arzulidirler.
• Dışsal kendilik denetimi. Bunlar her şeyi kendi dışındaki etkenlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları ya da temel tutum hataları vardır. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal etkenlerle açıklarlar. Bu kişiler işlerinden çok tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir.
• Başarıya yönelim: Başarma ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma eğilimindedirler. Başarı ve başarısızlarını kendilerinde görürler. Bu nedenle ne çok basit ne de çok zor olmayan işlere yönelirler; yalnız başarabilecekleri işler bunlar için makuldur.
• Otoriter kişilik: Otoriter kişiliğe sahip insanlar, örgütte çalışan insanlar arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bunların yöneticilik vasıfları gelişmiş yalnız liderlik yetenekleri zayıftır.
• Makyavellenizm: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Bunlar ilkeden değil, konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.
• Kendini yansıtma: Bunlar diğerlarını rol model olarak alan, diğerlarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendini yansıtma gücü yüksek olan insanların, davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.
• Risk alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek insanlardır. Riske girme eğilimi yüksek olan kişilerin yöneticilik, borsacılık, girişimcilik, yatırım gibi mesleklerde oldukça etkin olabilirler.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi kişilik kavramının tanımlamasına makul değildir?
a) Kişilik tanımının öğelerindan biri kendini tanımadır.
b) İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok, kişilik etkilidir.
c) Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin bütünüdür.
d) Kişiliğin bilişsel boyutu bulunmamaktadır.
e) Bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı ve yapılaşmış özellikler tümüdür.
2. Aşağıdakilerden hangisi Hipokrat’ın mizaç gruplandırmasına dâhil değildir?
a) Kırılgan mizaç
b) Neşeli mizaç
c) Soğukkanlı mizaç
d) Kızgın mizaç
e) Melankolik mizaç
3. Aşağıdakilerden hangisi uyumlu kişilik tipinin özelliğidir?
a) Başarı kazanma güdüsü kuvvetli
b) YumUşak huylu
c) Kaygısız
d) Meraklı
e) Girişken olma
4. Aşağıdakilerden hangisi Makyavelist tipin özelliklerinden biridir?
a) İş yerlerinde yöneticilerinden kendileri ile ilgili olumlu ya da olumsuz sözler duymak isterler.
b) Başarılarını engel olan her şeyi ortadan kaldırmak isterler.
c) Davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.
d) Yöneticilik vasıfları gelişmiş yalnız liderlik yetenekleri zayıftır
e) Konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.
5. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin beş boyutundan bir tanesi değildir?
a) Sorumsuzluk
b) Duygusal tutarlılık
c) Deneyime açık olma
d) Uyumluluk
e) Dışa dönüklük
6. Temelde dış görünüşe dayanan ve boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi gibi diğer fiziksel özellikler bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol açan kişilik tanımı nedenu aşağıdakilerden hangisidir?
a) Kişilik özellikleri
b) Kendini tanıma
c) Kültürel özellikler
d) Diğerlerini etkileme
e) Öz saygı
7. Yürüme, konuşma, görme, renk ayırma, derinliği ayırma, ses tonlarını ayırma, tat ve koku hissetme, el-kol-ayak gibi organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma gibi özellikler ne tür yetenekler arasındadır?
a) Zihinsel yetenekler
b) Bedensel yetenekler
c) Sosyal yetenekler
d) Sayısal yetenekler
e) Sanatsal yetenekler
8. McClelland’e göre kişiyi güdüleyasli motifler aşağıdakilerden hangileridir?
a) Güç ve başarı güdüsü
b) Sevgi ve yalnızlık korkusu
c) Statü ve faaliyet güdüsü
d) Kendini gerçekleştirme ve bağlanma güdüsü
e) Başarı güdüsü ve özgüven
9. Bireyin sosyal yapı içindeki yerinin ve konumunun bir göstergesine ne ad verilir?
a) Statü
b) Kişilik
c) Karakter
d) Huy
e) Mizaç
10. Kıyı kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişiliklerinin farklı olması kişiliği oluşturan etkenlerden hangisiyle açıklanır?
a) Genetik etkenler
b) Coğrafi ve fiziki etkenler
c) Sosyokültürel etkenler
d) Aile etkeni
e) Sosyal yapı ve sosyal sınıf etkenleri
Cevap Anahtarı
1.d, 2.a, 3.b, 4.e, 5.a,6.d, 7.b, 8.a, 9.a, 10.b

ÜNİTE 6
DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ



İnsanın yaşamında onun için istenilebilir olan her şey, bir dşayeti ortaya koyar. Dşayetler kompliketır ve çeşitlilik gösterir. İktisadi dşayetler, estetik dşayetler, dinî ve ahlaki dşayetler bir bütünü oluşturur. Dşayetler, kişilerin amaçlarının, tutum ve davranışlarının yönünü ve bunların arkasındaki niyeti belirleyen kriterlerdir. Dşayetler her ne kadar bireysel bir özellik göstermiş olsa da, toplumsal olarak paylaşılan, benimsenen, onanmış ve uzlaşılmış özellik gösterir. Bu özelliği ve anlam yakınlığı sebebiyle “dşayet” kavramı “inanç” kavramıyla çoğu kez karıştırılır. Bununla beraber “dşayet” kavramı “inanç” kavramından farklıdır ve kişinin tutum ve davranışlarını, toplumun kültürünü oluşturan etkenler arasında inançlarla beraber ayrı bir etken olarak yer alır. Dşayetler kriter ya da standart ortaya koyarken inançlar daha fazla “ilke koyucu” olarak kendini gösterir.
***Tutumlar, bireyin bir durum, olay veya olgu karşısında ortaya koyması beklenen olası davranış eğilimini ifade eder.
İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR
Duygular bireyin ihtiyaçlarını doyurma şeklinin bir göstergesidir. İhtiyaçlar karşılandığı zaman insanda olumlu haz duygusu, karşılanmadığı zaman ise acı, telaş, arzu, sorun ve elem duygusu oluşur.-
Duygular tutum ve davranışlarla beraber kanaatleri etkileyen içsel durumlardır. Sevildiğini düşünen insanda sevinç duyguları, sevilmediğini düşünende üzüntü, özlendiğini ya da arandığını düşünen insanda özlem duyguları oluşur.
Duygular, psikolojik reaksiyonler ve bilinci de içeren ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eden içsel durumlardır. Duygular, “bilincin etkisi olmadan, iç ve dış olaylara bir reaksiyon olarak ortaya çıkan ve anlatılması zor elem ya da haz duygusu yaratan psikolojik olgulardır. Yukarıdaki ifadelerden dmakulun, kişinin içinde meydana gelen, içsel yaşantı ve dışsal göstergelerden anlaşılabilen durumlar olduğu anlaşılmaktadır.Dmakulun tanımlanmasının zorluğu, onun kapsamına giren alanın genişliğinden kaynaklandığı gibi, kavramın belirsizliğinden de kaynaklanır.
Duyguların en olumlu olanlardan ve bizi en fazla mutlu kılanlardan, en olumsuz olanlara, yani bizde acı uyandıranlara kadar iki nokta arasında; şaşkınlık, merak, umut, heves, istek ve bekleyiş gibi diğer duygular vardır.Duygular şiddetine göre “stres” uyandıranlar ya da “gevşek” olanlar olmak suretiyle de sınıflandırılabilir.
***Bir insanın duygusal tepkilerinin genel özelliklerine “huy” adı verilir.
İnsanlar huylarına ve mizaçlarına göre yani yaşadıkları duygusal durumun yoğunluğu, şiddeti ya da kalıcılığına göre nitelendirilir. Bazı insanlar daha neşeli, sevinçli ve şen iken diğerleri daha hüzünlü, öfkeli, kederli, endişeli ya da kaygılı olabilir
BİREY VE DEĞERLERİ
Dşayetlerin insanların tutum ve davranışlarına rehberlik eden kriterler olması itibarıyla, kişilerin bencil ilgilerini geliştirmelerini motive eden ilkelerden, diğer insanların menfaatinı korumaya ve geliştirmeye kadar uzanan özverici altruist
(diğerkâm) olmak gibi geniş bir yelpazede ele alınabileceğini göstermiştir. İnsanın dşayetlerini belirleyen üç farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruy ile ilgili “bilgi alanı”, iyiy ile ilgili “ahlak alanı”, hoşlik ile ilgili “sanat ya da estetik alan”dır. Dşayetler konusu ile ilgiliki karmaşayı ortadan kaldırmak ve dşayetlerin daha basit anlaşılması için, insanî dşayetlerin doğası hakkında temel varsayımları aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz.
• İnsanların sahip olduğu dşayetlerin sayısı görece fazla değildir.
• İnsanlar aynı dşayetleri farklı yoğunlukta yaşarlar.
• Dşayetler dşayet inanç ve dşayet sistemlerine göre görünüm alır.
• İnsanların dşayet sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.
• Dşayetler kişinin ayrılmaz ögesidir ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.
.Dşayetler kurumsal düzeyde örgütsel kültürün belirleyicisi olarak ortaya çıkar. Bu yönüyle yöneticilik özelliklerinin belirlenmesinin araçlarından biridir. Özellikle liderlerin dşayetleri, iş görenlerin inançları ve dşayetleri üzerinde etkili olur.
***Dşayetlerin Özellikleri ve İşlevleri
Dşayetler inançlardır: Ancak, dşayetler inançlar gibi bütünüyle nesnel, duygulardan arındırılmış değildirler; aktivite kazandıklarında duygularla iç içedirler.
Dşayetler amaç ve hedefleri gösterir: Dşayetler, bireyin bilhassa normatif amaçlarıyla (eşitlik gibi) ve bu amaçlara ulaşmada etkili olan davranış şekilleriyle (hakkaniyet, yardımseverlik gibi) ilişkilidirler.
Dşayetler, özgül eylem ve olgular değildir: Belli bir dşayetler sistemine sahip olanlar, bunları belli bir alanda değil, yaşamın her alanında gösterirler. Örneğin, “itaatkârlık” ya da “sadakat” dşayeti, yalnızca kişinin özel yaşamında değil, iş veya aile yaşamını düzenleyen bütün ilişkilerde ortaya çıkar.
Dşayetler standartlardır: Dşayetler ve inançlar iç içe geçmişlerdir. Davranışların arkasında tutumlar olduğu gibi, tutumların arkasında da inançlar ve dşayetler vardır. O nedenle bir davranışta ya da bir tercihte bulunmada dşayetler standart kriterler olarak fonksiyon görürler.
Dşayetlerin ilk önceri vardır:Dşayetler taşıdıkları öneme göre kendi aralarında sıralanırlar. Sıralanmış bir dşayetler kümesi, dşayet ilk öncerini belirleyen bir sistem oluşturur.
Dşayetlerin belirtilen özelliklerinin yanısıra, bireysel ve iş hayatında bazı fonksiyonlarının olduğunu belirtmek gerekir. Dşayetlerin önemli fonksiyonlerinden biri, dşayetlerin motivasyonel araçlar olmasıdır .
Bireysel ya da iş hayatında dşayetlerin en önemli fonksiyonu, davranışlara rehberlik eden kriterler olmasıdır.
TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR
Tutum bir durum, olay, nesne veya kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin tüm nesnelere karşı göstereceği reaksiyonler ve durumlar üzerinde yönlendirici ya da etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir”. Burada tutum, bireyin reaksiyonsini yönlendirici bir neden olarak onun davranış şeklini saptamaktedir. Diğer yandan bu tanımda tutumun deneyimlerle organize olduğu vurgusunun yapılması, tutum oluşum süreciyle öğrenme süreci arasında bir bağlantı kurma eğilimi olduğunu göstermiştir. Katz ise tutumu,
“Bireyin çevresindeki bir simgeyi, bir nesneyi veya bir olayı olumlu veya olumsuz bir biçimde değerlendirme eğilimidir.” Şeklinde tanımlar. Bu tanımda bireyin, içinde yaşadığı çevreye karşı aldığı tavır, sergilediği duruş ön plana çıkmaktadır.
Tutumlar son derece organize olmuş uzun süreli duygu, inanç ve davranış eğilimleridir. Bu eğilimler diğer insanları, grupları, fikirleri, ülkenin diğer yörelerini veya nesneleri konu edinir. Bir eğilimin tutum olabilmesi için, bireyin o eğilimi son derece uzun süreli göstermesi gerekir.
İnanç. İnanç bir şeyin öyle olduğuna dair direkt olarak belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına menfaatilmış bilgidir. Bir kanaatye gönülden bağlı olma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma ya da akıl yoluyla genel geçer bir doğruluğunu sağlama yapmadan, başka birinın tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku duymaksızın onaylamadır . Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli olan, ancak nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden dolayı bir şeyi doğru saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne dair algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu ya da olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu hakkında bireyin zihinsel yapılanmasının bütünüdür.
TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR
Tutum bir durum, olay, nesne veya kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin tüm nesnelere karşı göstereceği reaksiyonler ve durumlar üzerinde yönlendirici ya da etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir”
Tutumlar duygusal temel oluşturur. Bu duygusal temele dayanarak çevremizdeki olayları değerlendirir ve ona göre reaksiyon gösteririz . Muzaffer Sherif, tutumları kendi içinde sınıflandırırken toplumsal tutumların önemli bir kategori oluşturduğunu, bu kategori içinde de “benlik tutumları”nın diğerlerinden büyük oranda farklılık gösterdiğini ileri sürmektedir. Sherif’e göre “benlik tutumları” kişinin “ben” (ego) sistemini oluşturan yapılardır. Bu yapılar bireyler arası farklılıkların belirgin şekilde sergilenmesine yardım ederken hem bireylerin birbirinden ayırt edilmesine katkıda bulunmakta hem de bireyler ve nesneler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde etkili olmaktadırlar.
İnanç. İnanç bir şeyin öyle olduğuna dair direkt olarak belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına menfaatilmış bilgidir. Bir kanaatye gönülden bağlı olma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma ya da akıl yoluyla genel geçer bir doğruluğunu sağlama yapmadan, başka birinın tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku duymaksızın onaylamadır. Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli olan, ancak nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden dolayı bir şeyi doğru saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne dair algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu ya da olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu hakkında bireyin zihinsel yapılanmasının bütünüdür. her tutumda inanç vardır. Ancak her inanç tutum oluşturmaz. Öte yandan, inançların tutumlarla olan yakın benzerliği sebebiyle, tutumları oluşturan zihinsel, duygusal, davranışsal ögelerin inanç(lar) konusu ile ilgili da geçerli sayılması doğaldır.
Kanaat (Kanı-Opinion). Mantıksal bir temele dayanan, ama bunun yanı sıra akla yatkın itirazlara da açık olan kanaatlerdir. Diğer bir tanımla düşünce, lehte ya da aleyhte bir tutuma eşlik edecek şekilde benimsenen ifadelerdir.
Kanaatler, tutumların sözlü ifadeleri olarak kabul edilebilir. Ancak, düşünceler tutumların oluşmasında rol oynamaz, daha fazla tutumları yansıtırlar. Tutumlara oranla, düşünceler daha dine özgüdür. Belirli bir anda, belirli bir olay, davranış veya konuya dair, bireyin yorumunun dışa vurulmasıdır. Birey, bir olay ile ilgili bildiklerine kendinden bir şeyler katarak birtakım yorumlar getirerek düşünceini açıklar. İşte bireyin bu kendinden kattığı yorumlar, düşünceleridir. Bireyin inanç ve tutumlarının ayrı ayrı düşünce atomlarından oluştuğu söylenebilir . Bu bakış açısına göre her düşünce, inanç, tutum ve bunların içerdiği toplumsal onaydan oluşur. Kanaat sözlü dışa vurum şekli olduğuna göre, bireyin belirttiğı tutumu temsil eder.
Duygusal öge. Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, güzellanma ve güzellanmama yönüdür. Çevre hakkında bilgi, dahenk ve deneyimlerin sınıflandırılmasının yanı sıra, bu sınıflandırmaların olumlu, olumsuz olaylarla, isteklanan veya isteklanmayan amaçlarla ilişkilendirilmesi söz konusudur. Böyle bir dairin varlığı tutumun duygusal ögesini temsil eder. Duygusal öge diğer iki ögeden bağımsız olarak ortaya çıkamaz. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel ögesi duygusal ögesinin gelişmesinde önemli bir faktördir. Herhangi bir uyarıcıya karşı bireyde olumlu veya olumsuz duygular oluşmuşsa, bu bireyin söz konusu uyarıcılarla daha önce bir ilişkisinin olduğu anlamına gelir.
Duygusal öge bunun yanı sıra bireyin dşayetler sistemi ile yakından ilişkilidir. Birey, bir nesne, durum veya kişi ile ilişkiye geçerken sahip olduğu veya içinde bulunduğu dşayet sistemi onun ilişki şeklinin oluşmasına önemli ölçüde etki eder.
Zihinsel (Bilişsel) öge. Zihinsel ya da bilişsel öge, tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Örneğin, bir ev hanımı satın aldığı deterjanın iyi temizlediğini görüyorsa o deterjanın markasına karşı olumlu tutum oluşturur, iyi temizlemediğini belirleme etmiş ise olumsuz tutum geliştirir bunun yanı sıra. Yani, birey bazı kaynaklardan tutum nesnesi konusu ile ilgili aldığı bilgileri kendi zihninde diğer bilgilerle birleştirerek bir tutum oluşturur. Tutumun konusunu oluşturan kişi, durum, olay ya da nesneye dair olarak sahip olunan her tür bilgi, deneyim, inanç ve kanaatyi içeren zihinsel veya bilişsel öge tutumun önemli bir kesitini oluşturur. Zihinsel öge bireyin düşünsel işleyiş süreciyle yani zihinsel işleyişin sistemleştirilmesi hakkındadir. Bu sınıflandırma bir yandan bireyin, farklı durumlarla, nesnelerle, kişiler ile ilgili algılamalarını etkilerken diğer taraftan onun, farklı uyarılara karşı tepkilerinin birbirinden farklı olmasını sağlar.
Davranışsal öge: Davranışsal öge, tutumun sözlü veya eylemsel ifadesidir. Davranışsal neden, duygu ve düşüncee makul hareket etmedir. Davranışsal öge, bireyin belli bir uyarıcı grubundaki tutum konusuna karşı tepkilerini yansıtır.
***Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu dört koşul yerine geldiğinde ortaya çıkar:
• Tutum kuvvetliyse
• Bireyin şahsi yaşantısına dayalıysa
• Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa
• Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa
Bu etkenlerden biri veya birkaçı eksik olduğu zaman tutumun bilişsel yönü
Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelasyonu kısıtlayan faktörleri şu şekilde sıralamaktadır:
Çevresel faktörler: Açık bir reaksiyon hem tutumun hem de çevrenin etkisi altındadır. Eğer çevrenin etkisi güçlü ise, tutumun reaksiyonye katkısı azalır; bundan dolayı tutum ve davranış arasındaki eş yönlü ilişki de azalır.
Tutum dışı faktörler: Tutum ölçme teknikleri tutumsal reaksiyonyi etkileyebilir. Sheriff, La Piere’in çalışmasındaki tutum- davranış tutarsızlığını kullanılan teknike bağlamaktadır. Ölçme teknikleri öyle bir ortamda uygulanmalıdır ki, bireyde
“toplumca isteklanır” reaksiyonlere yol açmasın, yalnız şahsi tutumunu yansıtsın. Bilimsel araştırmada test ortamının katkısını tümüyle ortadan kaldırmak güç, hatta imkânsızdır.
Tutumlar da birçok psikolojik parametre gibi direkt olarak doğruya gözlemlenemeyen, gizli veya teorik parametrelerdir. Varlıkları yalnız dışa vurulmuş davranışlar veya sözlü ifadelere dayanılarak çıkarsanabilir. Bu nedenle, tutumlarla davranışlar arasında, teorik olarak eş yönlü bir etkileşim bulunduğu söylenebilir. Bireyin tutumlarının bilinmesi, davranışlarının çıkarsamasına ne oranda katkı sağlar? Belli bir tutumun, belli bir davranışı ortaya koyacağını söyleyebilir miyiz? Bu soruları bu güne kadar yapılmış tutum araştırmalarını inceleyerek cevaplayabiliriz. Tutum ile davranış arasında koşut bir ilişki olması, ölçülmesi zor olan birçok davranışı ölçmemize yardım eder. Böyle bir teknikle, bir tutumun çıkarsaması ona bağlı diğer davranışların anlaşılmasını sağlar.
İş Tatmini Faktörleri
İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp diğer bir iş yerine geçme) arasındaki dairin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. Şu andaki işlerine çok olumlu bakan çalışanlar dahi, daha iyi ücret, daha iyi kariyer ve diğer fırsatlar sebebiyle diğer işlere ya da iş yerlerine geçebilmektedir. Yapılan araştırmalara göre, tatmin olanların aynı işte kalma eğilimleri, tatmin olmayanlara oranla daha çok bulunmuştur. Aynı biçimde iş devrinin iş doyumu düzeyi hakkında olması gibi, devamsızlık ile iş doyumu arasına da negatif yönlü bir ilişki çeşitli araştırmalarla ortaya konmuştur. İşe gelmeme, hastalık sebebiyle de olabilir, iş yerinin doyum yaratmayan iklimi sebebiyle de olabilir. Dolayısıyla iş doyumu ile çalışanların performansları arasında sıkı bir ilişki vardır. Doyum düzeyi yüksek olan iş görenlerin verimlilikleri ve aktivitelerinin daha yüksek, tatmin düzeyi düşük iş görenlerin verimlilikleri düşük olduğu gibi, işe devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin de yüksek olduğu ileri sürülebilir.
• İşle İlgili Tutumlar ve İş Tatmini
• İş doyumu bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici ya da olumlu bir duygu durumudur.
• İş doyumu etkenleri
• İş doyumunu yaratan etkenleri iki ana başlık altında toplamak mümkün olabilir. Bunlardan ilki iş ortamı ve işle bağlantılı etkenlerdir. Bunları şöyle saptamak mümkün olabilir:
• Çevresel Faktörler. Çevresel etkenler şunlardır: Ücret. Yükselme olanağı. İş üzerinde kontrol, üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler, iletişim, örgütsel itibar ve çalışma koşulları, bireysel etkenler, iş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme.
iş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri ve ödüllerden söz edilebilir. İkincisi, bireylerin kişilik özellikleri ve yaşam şeklidir. İki grupta toplanan bu parametreler birbirleri ile etkileşerek iş doyumunu etkilerler Spector iki grup altında topladığı bu parametreleri, çevresel ve şahsi etkenler olarak adlandırmaktadır.
Çevresel etkenle: İş doyumunu yaratan çevresel etkenler arasında iş ile ilgili özellikler vardır. İşin özellikleri; işin beceri gerektirdiği, tümlük taşıdığı, özerkliğe imkân sağladığı ve önemli olduğu oranda çalışanları güdüler ve iş doyumu sağlar. İş doyumu sağlayan çevresel etkenleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Ücret: İnsanlar örgüte maddi, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek amacıyla girer. İhtiyaçlarını karşılayamayan ve onların baskısı altında olan bireyin hem yaşam doyumu hem de iş doyumu olumsuz yönde etkilenir. Bu nedenle ücret kişinin maddi ihtiyaçlarını karşılayan önemli bir iş doyumu aracıdır.
Yükselme olanağı:İş doyumu sağlayan etkenlerden diğeri yükselme
(kariyer) olanağıdır. Bu kişinin manevi/psikolojik ihtiyacını karşılayan etkenlerden biridir. Terfi etmek bireyin yalnızca manevi ihtiyacını karşılamaz; bunun yanı sıra maddi ihtiyaçlarını da karşılar.
Kontrol: Kontrol, kişinin işi hakkında karar alabilme özgürlüğüdür. Kişinin işin süreçlerini ve sonuçlarını kontrol edebilme özgürlüğü, onun iş doyumu bulmasına katkı sağlar. Aksi hâlde işin denetiminün onu yapanın değil, diğerlerinin denetiminde olması, kişinin işine karşı yabancılaşmasına neden olur.
Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler:İnsanlar bir örgütte çalışmaya başlayınca orada geçerli olan ilişkiler sistemine de dâhil ollinkar. Söz konusu ilişkiler sistemi kişiyi temsil ettiği oranda kişi iş doyumu bulur. Çalışma arkadaşları ve üstlerinden gördüğü iyi ya da kötü muamele, onun iş doyumu üzerinde etkili olur.
İletişim:Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün iç ve dış çevresinde cereyan eder. Söz konusu iletişim ve etkileşim, kişinin kendini ifade etme derecesine göre doyum sağlar.
Örgütsel itibar ve çalışma koşulları:Kişinin ihtiyaçları maddi ve manevi olarak sınıflandırılır. Kişinin çalıştığı kurumun örgütsel itibar ve imajı şahsa direkt olarak yansır. Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu algıladığı ölçüde iş doyumu bulur.
Bireysel etkenler: İş doyumu kavramı, iki temel noktadan araştırılabilir. Bunlardan biri iş doyumunun birey odaklı olarak araştırılması, diğeri de örgüt odaklı araştırmalardır. İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1.Aşağıdakilerden hangisi duygulara ait özelliklerden bir tanesi değildir?
a)Kişiler üzerindeki etkileri aynıdır.
b)Güçlü duyguların baskı altına alınması ya da denetimi daha zahmetlidir.
c)Duygu, kanaat ve devinim arasında bir ilişki vardır.
d)Psikolojik reaksiyonler ve bilinci de içerir ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eder.
e)Bireyin ihtiyaçlarını doyurma şeklinin bir göstergesidir.
2.Aşağıdakilerden hangisi insani dşayetlerin doğası hakkında temel varsayımlardan bir tanesi değildir?
a)İnsanların sahip olduğu dşayetlerin sayısı görece fazla değildir.
b)Dşayetler dşayet inanç ve dşayet sistemlerine göre görünüm alır.
c)İnsanlar aynı dşayetleri aynı yoğunlukta yaşarlar.
d)Kişinin ayrılmaz ögesidir ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.
e)Dşayet sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.
3.Bir şeyin öyle olduğuna dair direkt olarak belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabullere ne ad verilir?
a)Tutum
b)İnanç
c)Algı
d)Kanaat
e)Duygu
4.Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında dairin ortaya çıkması için aşağıdakilerden hangisine gerek yoktur?
a)Tutum kısa süreli eğilimler sonucu oluşmalıdır.
b)Tutum kuvvetli olması gereklidir.
c)Tutum bireyin şahsi yaşantısına dayalı olması gereklidir.
d)Tutum birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyor olması gereklidir.
e)Tutumun sıklıkla kendini ortaya koyma şansı olması gereklidir.
5.Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu sağlayan çevresel etkenlerden bir tanesi değildir?
a)Ücret
b)Yükselme olanağı
c)Kontrol
d)Bireyin güvenliğinin ve itibarının korunması
e)Örgütsel itibar ve çalışma koşulları
6. Aşağıdakilerden hangisi dmakulun üç temel boyutundan biridir?
a) Yoğunluk
b) Mutluluk
c) Heves
d) Arzu
e) Bekleyiş
7. Aşağıdakilerden hangisi tutumu oluşturan ögelerden biridir?
a) Bedensel öge
b) Zihinsel öge
c) Çevresel öge
d) Sosyal öge
e) Devinimsel öge
8. Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu etkileyen şahsi etkenlerden bir tanesi değildir?
a) Bireye nasıl davranıldığı
b) Kendisine verilen görevin özellikleri
c) Ücret
d) İş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri
e) Ödüller
I. bilgi alanı x. hoşlik ile ilgili
II. estetik alan y. doğruy ile ilgili
III. ahlak alanı z. iyiy ile ilgili
9. Verilen sayı ve harf grubu maddelerin doğru eşleştirmesi aşağıdakilerden hangisidir?
a) 1-x, 2-y, 3-z
b) 1-y, 2-z, 3-x
c) 1-y, 2-x, 3-z
d) 1-x, 2-z, 3-y
e) 1-z, 2-x, 3-y
10. Bireyin tüm nesnelere karşı göstereceği reaksiyonler ve durumlar üzerinde yönlendirici ya da etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir.
Alport’un tanımını yaptığı kavram aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mizaç
b) Dşayet
c) Duygu
d) Etik
e) Tutum
Cevap Anahtarı
1.a, 2.c, 3.b, 4.a, 5.d, 6.a, 7.b, 8.c, 9.c, 10.e

ÜNİTE 7
ÇALIŞMA YAŞAMINDA GRUPLAR VE TAKIMLAR
GRUP KAVRAMI



Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk defa Znaniecki tarafından kullanılmıştır. Bu kullanış toplum yapısını ufak ve ampirik araştırmalarla açıklayabilen kısımlarla uğraştığından geçerlilik kazanmaktadır. Grup sözcüğünün etimolojik olarak hangi kökten geldiği tam anlamıyla bilinmemekle beraber, Alaion Birou’ya göre “grup” kelimesi, İtalyancadaki “gruppo” kelimesinden türemiştir. Grup kelimesi, ortak normları (kuralları) paylaşan, genelder aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle etkileşim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, grup; birbirleriyle etkileşim hâlinde bulunan, psikolojik olarak birbirlerini varlığından haberdar olan ve kendisinin bir grup olarak algılayan ufak ya da büyük insan topluluğudur. Bir diğer tanımla grup, ortak hedefleri izleyen, grup normlarına bağlı olarak, aralarında biz duygusu olan ve birbirleriyle uzun süre etkileşim bulunan insanların oluşturduğu yapıdır.
Grup kavramını, yığın ya da kategori kavramlarıyla karıştırmamak gerekir. Grup, ortak beklenti ve amaçlara sahip insanlardan oluşur ve aralarında bir süreklilik ve grup normuna bağlılık vardır. Yığın ise geçici bir nedenle, kısa bir süreliğine bir arada olan insan topluluğudur. Kategori ise benzer ve ortak sosyal özellikleri ve statüleri olan insanlardan oluşur. Grup kavramı ile ilişkili bir diğer kavram daha sonra üzerinde detaylı olarak duracağımız takım kavramıdır. Grup, ortak beklenti veya amaçlarla bir araya gelmiş insan topluluklarını ifade ederken, takım belli bir işi ya da projeyi yapmak üzere bir araya gelmiş topluluktur.
Gruplar, yığınlar ve kalabalıklardan ayrılırlar. Grup terimi bireyler arasında ilişkilerin derli toplu ve sürekli olarak sürmesini gerektirir. J. Fichter bu özellikleri şu şekilde sıralamaktadır: görülebilirlik (grup üyeleri ve grup dışı kişiler tarafından), örgütlü olma, grup üyeleri kendilerine özgü rolleri oynarlar, etkileşim; grup üyeleri daima haberleşme içindedirler, grup tarafından meydana getirilen normlar grupta rolleri ve davranışları düzenler, üyeler ortak dşayetlere ve ilgilere sahiptirler, grup çalışması bir amaca ya da çoğu amaca dönük olabilir, gruplar kurulup dağılmazlar devamlı yapılardır, ortak amaç ve görev, grup özdeşliği, karşılıklı ilişkileri düzenleyen birtakım ortak dşayet ve normlar, belli bir süreden beri devam eden ilişki, biz duygusu ve kendini grup olarak algılama, birbirlerinin varlığını dikkate alma.
Grup örüntüleşmiş kalıplar içinde etkileşimde bulunan, belli dşayetleri, inançları ve amaçları paylaşan, üyelik duygusuna sahip olan iki ya da daha çok kişiden oluşur. Bottoore’a göre bir toplumsal grup, bireyler toplamı olarak tanımlanabilir. Bu bireyler toplamı içinde, bireyler arasında belirli ilişkiler vardır. Topluluk içindeki bireylerden her biri, hem grubun varlığının hem de sembollerin bilincindedir. Gruplar bireylerin sahip olduğu birtakım fiziksel ve sosyal özelliklere sahiptir.
GRUP TÜRLERİ
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Genel bir sınıflandırma ile gruplar, şekilsel gruplar ve şekilsel olmayan gruplar olarak sınıflandırılabilir.
Bir diğer sınıflandırmaya göre gruplar, birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden, ikincil gruplar ise, yüce ülkü ve en uygunler etrafında toplanmış insanlar tarafından oluşturulmuşlardır. Grupların yapısı vardır. Gruplar, ortaya çıkış şekillerine, oluşma nedenlerine, faaliyette bulunma şekillerine göre ayrılır. Grup yapısını belirleyen etkenler statü, rol ve haberleşme gibi nedenlerdır.
***Birincil Gruplar.
Birincil gruplar, daha fazla grup üyelerinin birbirlerini tanıdıkları, sıklıkla yüz yüze ilişkide bulunabildikleri ve bu dairin nettisiz şekilde sürdürüldüğü insan topluluklarıdır.
Birincil gruplarda birincil ilişkiler (özel, mahrem, şahsi, sık ve yoğun, yüz yüze ve sürekli) hâkimdir. Kişinin benliği grup içinde erimiş ve grubun amacı, kişinin amacı olmuştur. Gruba “biz bilinci” egemendir.
***İkincil Gruplar
Üyelerin ortaklık duygusuna sahip oldukları gruplardır. Bu gruplar yüce bir ülkü ve en uygunler üzerine kurulmuş, grup üyeleri arasında karşılıklı ilişkilerin birbirlerini göremedikleri birden fazla insanın bir arada bulunması sebebiyle de, üyelerin birbirlerini yakından tanıma fırsatı bulamadıkları gruplardır.
***Referans Grupları
Bireyin henüz üyesi olmadığı, yalnız üye olmayı istediği ve bunun için çeşitli çabalar gösterdiği gruplardır. Bu gruplar, bireyin en uyguni olan ve bir an önce üyesi olmaya çaba gösterdiği gruplardır . Bireyler bu gruba üye olmayı saygınlık, onur ya da statü saydıkları için kişiliğini bu grupla özdeşleştirmekte, dşayet ve normlarını bu gruba uydurmakta ve davranışlarıyla da etrafına sanki o grubun bir üyesiymiş gibi intiba bırakmaktadır . Fichter’e göre referans grubu, kişilerin grup yaşamında yerine getirdikleri rolleri etkileyen önemli ve sürekli bir sosyalizasyon aracıdır. Referans grubu, bir şeyin doğru ya da yanlış, kusursuz veya dşayetsiz olduğuna karar verirken, dşayet ve normlarını kullandığımız gruptur.
İnsanlar birçok grubun üyesidirler. Belli bir sürede ilgilenilen faaliyet ile ilgili olarak grupların standart veya normları kullanılır. Ancak belli bir faaliyet ile ilgili olarak her birey hangi referans grubunun standartlarını kullanacağını seçmek zorundadır. Bu seçimde, sosyal kurallar her zaman yardımcı olmayabilir. Referans grupları fonksiyonları bakımından pozitif referans grupları ve negatif referans grupları, olarak ikiye ayrılır. Pozitif referans grupları, insanın gelecekte ait olmak isteyeceği grupları ifade eder.
Üyelik grupları, kişilerin hâlen üyesi bulundukları ve içinde faaliyette oldukları gruplardır.
Temel Gruplar
Her toplumda sosyal ihtiyaçların ve grupların bulunması, bunların her zaman aynı şekilde var oldukları anlamına gelmez. Her toplum kendini tekrar üretirken, üyelerini eğitirken, boş zaman değerlendirmek için maddi imkân ve araçlar sağlarken, kamu düzenini korurken ve halkın dinî ihtiyaçlarını karşılarken, farklı yollar izler. Şüphesiz grupların çoğu çok sayıda fonksiyonda bulunur; ama yine de her birinim temel bir fonksiyonu vardır. Temel grupların aşağıdaki gibi, temel fonksiyonlarına göre sınıflandırılması mümkün olabilir.
Aile grubu. Temel aile yaşamı ihtiyacının ortaya çıkardığı gruptur. Bu ihtiyaçlar, çocukların doğum ve bakımı, karşılıklı sevgi ve güven ihtiyacı gibi ihtiyaçlardır. Temel grupların diğer bir türünü, eğitim grupları oluşturur. Eğitim gruplarının fonksiyonu, toplumun kültürünü yeni nesillere transfer etmektır. Eğitim ile ilgili gruplar, bu fonksiyonu resmî ya da gayriresmî yollarla gerçekleştirirler.
Ekonomik gruplar. Kişilerin toplumsal yaşamını sürdürmesi için zorunlu maddi mal ve hizmetlerin üretilip dağıtıldığı gruplardır
***Biçimsel Gruplar
Resmî gruplar, tüm örgüt amaçlarıy ile ilgili belirli amaçları gerçekleştirmek ve belirli görevleri yürütmek üzere kurulan gruplardır. Resmî gruplarda, grup üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek grup yapısının bir nedenu ollinkar. Biçimsel gruplar, açıkça saptanmış amaçları gerçekleştirmek için belirli görevleri yürütmek üzere meydana getirilmiş gruplardır.
***Biçimsel Olmayan Gruplar
Gayriresmî (informel) gruplar, kişilerin ortak ilgileri, arkadaşlık ilişkileri, sosyal ihtiyaçları ve ortak beklentileri doğrultusunda oluşan gruplardır.
***Gruplara Katılma Nedenleri
Aristo, “İnsan sosyal bir hayvandır.” diyor. Burada sosyal olmak, insanın tek başına var olmaya çalışmasının onun doğal yapısına makul olmadığı anlamına gelir. Bu nedenle insanlar sosyal destek sağlamak için daima bir gruba dâhil olmak isterler. Bu arzu bunun yanı sıra Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki güvenlik ihtiyacını karşılayan bir ihtiyaç şeklidir. Kimse tek başına hayatını devam ettiremez, yaşamın zorluklarının üstesinden gelemez. Bu nedenle insanlar grup ve toplumsal yaşama geçmek halinde kalırlar. İnsanlar bireysel ihtiyaçlarının yanısıra sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bir gruba ihtiyaç duyarlar.
***** Bu nedenle insanların gruba katılma nedenleri de farklıdır. Bununla beraber gruba katılmanın nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.(NOT :guruba katılma nedenleri sınav da oldukça soruldu)
• Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini,
• Emniyet (güven) ihtiyacının tatmini,
• Sosyal ihtiyaçların tatmini,
• Kendini gerçekleştirme ve kendine saygı ihtiyacını karşılamak,
• Dayanışma duygusuyla sinerji yaratma isteksu,
• Bireylerin birbirleriyle yakınlık sağlamak istemeleri,
• Ekonomik nedenler (toplu pazarlık gibi).
Gruba üye olmanın yukarıyada sayılan nedenlerini aşağıdaki başlıklar altında da toplamak mümkün olabilir(sınavda çıkabilir)
Güvenlik:
Sosyal ihtiyaçlar:
Saygınlık:
Kendini gerçekleştirme isteksu:
İş ve Sosyal Yaşamda Grupların Önemi :Grupların sosyal yaşamda yukarıyada işaret edilen öneminin yanısıra, iş hayatında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş hayatında grupların önemini şöyle açıklamaktadır .
Grupların sosyal yaşamda yukarıyada işaret edilen öneminin yanısıra, iş hayatında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş hayatında grupların önemini şöyle açıklamaktadır:
İşleri görülmesinde aktivite:
İş yükünü hafifletme:
Yönetici zayıflığını giderme:
İş tatmini ve istikrar sağlama:
Üyeler için makul bir iletişim kanalı oluşturma:
Duygusal açıdan emniyet supabı olma:
Denetim nedenu olma:
Örgütsel grupların önemli bir fonksiyonu (fonksiyonu), yönetim kararlarına ve programlarına karşı engel ya da destek olmaktır. Zira örgütsel ve doğal gruplar, yönetim üzerinde bunun yanı sıra etkili bir güç odağı ve baskı nedenudur.
TAKIMLAR KAVRAMI
Takım “biz ruhu”yla bir amaca makul olarak çalışan insan grubudur. Takım çalışması, bir faaliyet grubunda kolektif bir çalışma ruhunun oluşturulmasına dayanır. Yöneticilerin örgüt geliştirme aktivitelerinin temel hedeflerinden bir tanesi de, örgütü ve örgüt ilişkilerini daha iyi bir duruma getirebilmektir. Bu da, örgüt içinde mevcut çalışma gruplarının daha uyumlu ve etkin hâlde çalışabilen çalışma takımlarının oluşturulmasına bağlıdır. Örgütsel takımlar, bazı işleri gerçekleştirmeye yönelik olarak geliştirilmiş, derli toplu çalışma rol ve ilişkilerine sahip ve karşılıklı etkileşen ikiden çok bireyin oluşturduğu topluluklardır. Örgütsel açıdan takım kavramı daha ziyade belli bir hedefe veya göreve yönelik olarak rahat, dostane ve samimi bir hava ile çalışan grup türlerini içerir. Takımlar örgütlenmiş şekilsel gruplardır. Özellikle geçici şekilsel grupların, bir iş veya göreve yönelik olarak örgütlenmiş birimleridir. Takımlar, az sayıda ve tamamlayıcı yeteneklere sahip kişinin, ortak hedefler ve belirlenmiş bir amaç etrafında bir araya gelmesi ile ortaya çıkmaktadır. Birlikte çalışan bu insanlardan her biri, takım için ayrı bir öneme sahiptir. Ortak amaç ve koordinasyon, bir insan topluğunu takım yapan kavramlardır.
Takım tanımlarında üç önemli öge dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki, takımın oluşturulabilmesi için iki ya da daha çok kişinin buna ihtiyaç duyması gerektiğidir. İkincisi, takımı oluşturan kişilerin birbirine bağımlı olması ve beraber hareket etmesidir. Üçüncüsü ise, takımı oluşturan kişilerin belli bir amacı gerçekleştirmek üzere çalışmalarıdır. Takımın bazı özelliklere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
● Takım iki ya da daha çok sayıda insandan oluşmaktadır.
● Takım özel bir performans hedefine sahiptir.
● Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gerekmektedir.
TAKIM TÜRLERİ
Örgütsel takımlar birincil, şekilsel ve göreve yönelik grup niteliğindedir. Ancak her grup bir takım değildir.
Örnek
•Bir gruba üye olmak ya da olmamak bir tercih mi yoksa bir zorunluluk mu? İnsanlar neden bu kadar çok fazla grup kurma gereği duyarlar? Düşünmeye dşayet bir konudur.
Çalışma hayatında takım kurmanın en önemli sebebi, örgütlü bir işin, büyük oranda ekip çalışmasını gerektirmesidir. Bir iş ortamında bulunan takımlar, farklı niteliklere sahip olarak özel amaçlarla oluşabilir. Ancak bu tür grup oluşumları genel olarak aşağıdaki gibi ifade edilebilir:
Sürekli çalışma takımları: Örgütün ana amaçlarının gerçekleştirilmesi doğrultusunda faaliyette bulunan gruplardır. Bunlar örgütün kendisine verdiği şekilsel fonksiyon ve hizmetleri gerçekleştiren, örgütün en önemli alt sistemleridir.
Doğal çalışma takımları: Özel bir çalışma ortamıy ile ilgili bir üst ile ona bağlı olan astları içeren işlevsel gruplar olarak bilinir. Bunlar örgütsel yapıda temel pozisyonları işgal ederler. Takımın her üyesi, işin işlevsel yönünden problemludur. Üyeler arasında derli toplu çalışma rolleri ve ilişkileri vardır. Aile takımları, örgütsel takım türleri arasında en yaygın görülendir. Takım kurma ve geliştirmenin de ilk aşaması olarak kabul edilir.
Otonom çalışma takımları: Üyelerin kendi hedeflerini saptamade, hedefe ulaşmada, kendi yollarını izlemede örgütleyiciden serbest davranabildiği takımlardır. Bu takımlar amaçlarını ve iş görme tekniklerini kendileri saptar. Takım üye sayısında sınırlama vardır. Belli bir montaj hattının bulunmadığı bu tür takımlarda üyelerin her biri işin bütün yönlerinden sorumludur
Görev güçleri: Örgütsel etkinliği engel olan önemli ve acil görev problemleriyla ilgilenmek için oluşturulan yatay örgütsel takımlardır.
Komiteler: Örgütte üst düzey yöneticilerin sorumluluklarını azaltmak amacıyla oluşturulan çalışma gruplarıdır.
Proje takımları: Proje takımları belli bir göreve yönelik olarak bazı yenilikler yapmak için veya örgütsel problemlerla ilgilenmek üzere atanan ve üyelerinin çeşitli örgütsel departmanlardan bir araya gelerek oluşturdukları geçici takımlardır. Proje tipi takımlar genelde matriks dizaynlı örgüt yapılarında yer alırlar.
Diğer geçici takımlar: Örgütlerde bazı durumlarda diğer geçici takımlar da oluşabilmektedir. Bunlar, farklı bölümlerde benzer fonksiyonları gören bireylerin belirli zaman Aralıklarıyla bilgi alışverişinde bulunmak, standartlar geliştirmek ve kendi uzmanlık alanlarında güçlü bir üyelik yapısı oluşturmak üzerine bir araya gelmesiyle oluşan takımlardır. Bunlara “disiplinler arası, veya işlevsel takımlar” denir.
Kendi kendini yöneten çalışma takımları: Kendi kendini yöneten çalışma takımları güçlendirilmiş takımlar şeklinde de adlandırılmaktadır. Günlük temel olarak beraber çalışmak esasına dayanan bu takımlar kendi hedeflerini belirleme etmeleri ve sorunları saptamaleri sebebiyle sorun çözen ve yaratıcı takımlardır.
Kalite çemberleri: Bu ekipler, arzuli kişilerden seçilmiş ve genelde 5–12 üyeden oluşan ekiplerdir. Kalite çemberleri nispeten ufak gruplarda işletmenin başarısına katkı sağlayacak şekilde iş problemlerinın tartışılması ve çeşitli konulardaki tavsiyeleri üst yönetime iletmek için kurullinkar.
Sorun çözme ekipleri: İşletmede problemler çıktıkça müracaatlan problem çözme konusu ile ilgili problemin halledilmesinde ya da krizden çıkmak için müracaatlan bir teknikdir.
Kendi kendini yöneten ekipler: Bu ekipler kendi işlerinde görevlerini üst yönetime bağlı olmadan gerçekleştiren ekiplerdir.
Çapraz işlevsel ekipler: Çeşitli konularda uzman olan elemanlardan oluşan ve çeşitli fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekiplerdir. Bunlar örgütlerde belirli bir problemin çözümü için ya da özel bir çalışmanın yerine getirilmesi için değişik işlevsel alanlardan gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk kim tarafından kullanılmıştır?
a) David Harvey
b) Sigmund Freud
c) Florian Znaniecki
d) Zygmunt Bauman
e) Bryan Wiison
2. Aşağıdakilerden hangisi takım çalışmasının yararlarından bir tanesi değildir?
a) İşletmelerin verimliliğini ve esnekliğini arttırma
b) İşletmelerin çevresel baskılara daha iyi ahenk göstermesine imkân tanıma
c) İşletmenin içsel sorunlarınin çözümlenmesine yardımcı olma
d) Takım üyelerinin sorunları ele almasına izin vererek takım çalışmasını oluşturma
e) Üyelerin değil takımın faydasını gözetme
3. Aşağıdakilerden hangisi ikincil grubun özelliklerinden biridir?
a) Sık sık yüz yüze ilişkide bulunabilen insan topluluğudur.
b) Üyeler arası sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur.
c) Kültürel farklılaşma ve iş bölümü ile artmıştır.
d) Bireyler arasında iş birliği ve güven verici ilişkiler vardır.
e) Aile, akrabalık ve oyun grupları ikincil gruba örnektir.
4. Aşağıdakilerden hangisi grup özelliklerinden bir tanesi değildir?
a) Üyelerinin kendi talebiyle kurulamazlar.
b) Üyeleri arasında sıkı ilişki ve “biz” duygusu olan yapılardır.
c) Dışarıdan bir iradeyle formel kurulabilirler.
d) İş ve sosyal yaşamda basitlaştırıcı fonksiyon görür.
e) Grup normlarına bağlı olarak hareket ederler.
5. Aşağıdakilerden hangisi gruba katılma nedenlerinden bir tanesi değildir?
a) Farkındalık seviyesi
b) Güvenlik
c) Sosyal ihtiyaçlar
d) Saygınlık
e) Kendini gerçekleştirme isteksu
6. Toplumsal grubu bireyler toplamı olarak tanımlayan düşünür aşağıdakilerden hangisidir?
a) Robert A. NİSBET
b) William OUTHWAİTE
c) Magdelana SOKOLOWSKA
d) Joseph A. SCHUMPETER
e) Tom B. BOTTOMORE
I. Takımlar örgütlenmiş şekilsel gruplardır.
II. Spesifik bir performans hedefine sahip olmak gerekmemektedir.
III. Her grup bunun yanı sıra bir takımdır.
IV. Takım iki ya da daha çok sayıda insandan oluşmaktadır.
V. Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gerekmektedir.
7. Takımlar ile ilgili yukarıyada verilen önermelerden hangisi veya hangileri yanlıştır?
a) Yalnız II
b) II-III
c) IV-V
d) I-IV-V
e) II-III-V
8. Bir bireyin aynı anda bir ailenin ferdi, bir okulun öğrencisi ya da mezunu, bir iş yerinin çalışanı olabilmesi üyelik gruplarının hangi özelliğinin göstergesidir?
a) Grupların insan ihtiyaçlarına yönelik olmasının
b) Sosyalizasyon aracı olmasının
c) Üyelerin birbirini yakından tanıma fırsatı olmasının
d) Birden çok gruba üye olabilmenin
e) Üyelerinin sosyal yaşamlarının yalnız bir bölümünü ilgilendirmesinin
9. Pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla ilişkiler, AR-GE gibi bölümlerin her biri aşağıdaki takım türlerinden hangisine makuldur?
a) Geleneksel iş grupları ya da işlevsel ekipler
b) Kalite çemberleri
c) Proje takımları
d) Görev güçleri
e) Sorun çözme ekipleri
10. İstekli kişilerden seçilmiş ve genelde 5–12 üyeden oluşan ekiplere ne ad verilir?
a) Sorun çözme ekipleri
b) Kendi kendini yöneten çalışma takımları
) Kalite çemberleri
d) Çapraz işlevsel ekipler
e) Proje takımları
Cevap Anahtarı
1.c, 2.e, 3.c, 4.a, 5.a, 6.e, 7.b, 8.c, 9.a, 10.c
 
Üst