Ders Özetleri Uygulamasına Hoş Geldiniz

Ücretsiz kayıt olarak tüm ders notlarına erişebilirsiniz.

veya Kayıt ol

FİNAL Çalışma İlişkileri ve Etik Final Ders Notu


Editör

Administrator
Yönetici
Katılım
30 Eyl 2020
Mesajlar
248
Tepkime puanı
12
Puanları
18
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 8. ÜNITE

Çatışma örgütlerde farklı nedenlere bağlı olarak ortaya çıkan kişiler arası veya gruplar arası anlaşmazlık durumlarıdır. .Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme çatışmanın temel unsurlarındandır. Örgütsel çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına aksamasına neden olan anlaşmazlık durumudur. Çatışmanın olduğu yerlerde çoğu kez rasyonellik ortadan kalkar. Bireysel veya grupsal ego ön plâna çıkmaya başlar.

Çatışmanın analiz edilmesinde ve çözüme kavuşturulmasında görev alacak kimselerin, uzman, sabırlı, başka insanların tutum, davranış ve duygularını anlayabilen, bu konuda tecrübeye sahip biri olması gerekir.

Stoneer ve Freeman örgütsel çatışmayı grup arasında işlerin fonksiyonel bağımlılığı nedeniyle, farklı statüler, amaçlar, değerler ya da algılamalara sahip olmalarından kaynaklanan anlaşmazlık olarak tanımlamaktadırlar

Çatışma iki bakımdan ele alınabilir. Bunlardan biri örgüt içi çatışmalar, diğeri de örgüt dışı çatışmalardır. Örgüt içi çatışmalar kişinin kendi içindeki çatışması, çalışanlar arasındaki çatışmalar; sosyal gruplar arası çatışmalar; hasımlar ve karşıt gruplar arası çatışmalar; hiyerarşik (dikey) çatışmalar ya da ast-üst çatışmaları; eş düzey yöneticiler ve birimler arası yatay çatışmalar; merkez ve taşra örgütü arasındaki çatışmalar olarak ortaya çıkan çatışmalardır.Örgüt dışı çatışmalar ise, kurumlar arası çatışmalar ile örgüt ve yönetim üzerindeki dış baskı unsurları ve güç odaklarıyla olan çatışmalardır.

Değerlendirme sorusu

Aşağıdakilerden hangisi örgüt içi çatışmalara verilecek örneklerden biri değildir?

a) Hiyerarşik çatışmalar

b) Güç odaklarıyla olan çatışmalar

c) Kişinin kendi içindeki çatışma

d) Çalışan arasındaki bireysel (ikili) çatışmalar

e) Merkez ve taşra örgütü arasındaki çatışmalar.

Cevap: b) Güç odaklarıyla olan çatışmalar



Dinamik örgütlerde ise, etkinlikler, yenilikler ve gelişmeler fazla olduğundan, çatışmalar da fazla olur. Çünkü örgütte her yenilik (değişim), bir çatışma doğurur.Örgütsel çatışma alanlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

• Örgütsel amaçlarla bireysel amaçlar arasındaki çatışma

• Örgüt içinde farklı gruplar ve bölümler arasında çatışma

• Biçimsel ve doğal örgüt arasında çatışma

• Birey ile işi arasında çatışma iyi yönetildiği takdirde, çatışma örgütsel sinerjiyi artırıcı bir etki doğurabilir.

Çatışmanın olumsuz yanları şunlardır:

- İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere çeker

- Moral düzeyini düşürür

- Birey ve grupları kutuplaştırır

- Farklılıkları derinleştirir, iş birliğini engeller

- Kuşku ve güvensizlik yaratır, verimliliği düşürür

- Çatışmayı kaybedenler kendilerini yenilmiş hissederler

- İnsanlar arasındaki mesafeler açılır

- Bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar

- Takım çalışması yerine karşı koyma gelişir

- İş gören devir hızı artar

Çatışmaların olumlu katkıları ise şunlardır:

- Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar

- Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar

- Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir

- İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar

- Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir

- Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar

- Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar aramaya iter

- Uzun zamandan beri süregelen sorunlar su yüzüne çıkartılır ve çözülür

- Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları gelişir



Değerlendirme sorusu

Aşağıda çatışma ile ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?

a) Aşırı uçlarda yer alan çatışma duygusal ve fiziksel strese sebep olabilmektedir.

b) İyi yönetildiği takdirde, çatışma örgütsel sinerjiyi artırıcı bir etki doğurabilir.

c) Çatışmaların hem olumlu hem de olumsuz yanları vardır.

d) Birey ve grupları kutuplaştırır.

e) Çatışma örgüt için her durumda zararlıdır.



Cevap: e) Çatışma örgüt için her durumda zararlıdır.







Çatışma süreci genelde dört aşamada ortaya çıkar

Gizli çatışma: İki veya daha fazla grup bir amaç doğrultusunda çalıştıklarında ortaya çıkar. iş değişikliğinin yapılması, ücret kısıtlamaları, yeni görev dağılımları vb.

Algılanan çatışma: Tarafların birbirlerinin pozisyonlarını yanlış algılamaları

Hissedilen çatışma: çalışanlar arasında görüş farklılıkları ortaya çıktığında artık çatışma hissedilmeye başlanmıştır örgütte isteksizlik ve stres başlar.

Açık çatışma: Açık çatışmalarda örgüt içindeki çatışmalar daha da belirginleşip, dışarıdan hissedilir hale gelir. Genellikle bir örgüt üyesinin bilinçli olarak başka bir üyenin çalışmasını engellemesiyle ortaya çıkar.

Değerlendirme sorusu

Aşağıdakilerden hangisi çatışma türlerinden biri değildir?

a) Gizli çatışma

b) Algılanan çatışma

c) Büyük çatışma

d) Hissedilen çatışma

e) Açık çatışma

Cevap: c) Büyük çatışma









ÇATIŞMA YAKLAŞIMLARI

Rasyonel çatışmalar örgütsel verimlilik ve bireysel etkinlik üzerinde olumlu etki yaratır.

Irrasyonel çatışmalar örgütsel kaynakların ve genel olarak örgütsel enerjinin israf edilmesine neden olur.

“Etkileşimci yaklaşım” grup içinde alt düzeyde bir çatışmayı teşvik eder. Böylece kendi kendini eleştirme, değişim ve yenilik teşvik edilir Etkileşimci yaklaşım çatışmayı örgütsel sinerjinin ortaya çıkarılması için gerekli bir olgunu ileri sürer.



“klâsik ve neo-klâsik yönetim yaklaşımına göre çatışmalar, örgütün uyumlu ve etkin

işlemesini bozan durumlar”dır.

Klasik Yönetim Anlayışına Göre Çatışma : Örgütün koyduğu kuralların dışında ve rollerin ötesinde başka davranışlar beklenmediği için örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanan yönetİm anlayışıdır.

Geleneksel yaklaşıma göre, çatışma her zaman yıkıcı bir durumdur." Istenmeyen bir durum"

Modern yaklaşım, çatışmanın çalışanların verimliliği üzerinde yapıcı bir etkisi olduğunu ileri sürmektedir.







2015 final sorusu:

Örgütün koyduğu kuralların dışında ve rollerin ötesinde başka davranışlar beklenmediği için örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanan yönetm anlayışı aşağıdakilerden hangisidir

Modern yönetim anlayışı

B) Klasik yönetim anlayışı

C) Etkileşimci yönetim anlayışı

D) Çatışmacı yönetim anlayışı

E) Postmodern yönetim anlayışı









Değerlendirme sorusu

Aşağıdakilerden hangisi “modern örgüt ve yönetim anlayışına göre çatışma”yaklaşımlarından biridir?

a) Örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanılır.

b) Çatışma, tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgudur.

c) Çatışma, örgütsel sinerjinin ortaya çıkarılması için gerekli bir olgudur.

d) Her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir.

e) Çatışma grup içinde olumlu bir güçtür.



Bireysel düzeydeki çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden doğabilir. Örgüt düzeyindeki çatışmalar ise iletişim, otorite yapısı, liderlik tarzı, yönetsel davranış vb. nedenlerden oluşur.

↪İletişime İlişkin Nedenler: Yetersiz bilgi alışverişi ,Algılama ve yorumlama farklılıkları, İletişim engelleri.

↪Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin Nedenler: Büyüklük, Bürokratik nedenler, Denetim biçimi,katılım, Örgütsel değişim, örgütsel iklim ,İşlevsel ve görevsel bağlılık ,kaynakların paylaşımı amaç farklılıkları, Yönetsel belirsizlikler,Rekabetçi ödüllendirme sistemleri,statü belirleme,Toplumsal etkileşim, örgütsel farklılıklar

↪Kişisel Davranışa İlişkin Nedenler: kişilik yapıları, İnsanın mütecaviz tabiatı.(saldırgan)

Değerlendirme sorusu

5. Aşağıdakilerden hangisi örgütsel çatışma nedenlerinden biri değildir?

a) Örgütsel iklim

b) Amaç farklılıkları

c) Algılama ve yorumlama farklılıkları

d) Yöneticinin yaşı

e) Rekabetçi ödüllendirme sistemleri



ÇATIŞMA TÜRLERİ

🔸Kişinin Kendi Kendiyle Çatışması: Kişinin hangi işi yapmasının daha yararlı olacağını bilememesi ve belirsizlikler olduğu durumlarda yaşanan çatışmadır.

🔸Kişiler Arası Çatışma: Aynı örgütteki kişilerin, kişisel farklılıkları, çıkarları, beklenti ve hedef farklılıkları nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.

🔸Kişiler ve Grupların Çatışması: Kişinin ait olduğu grupla veya başka bir grupla çatışmaya girmesidir

🔸Gruplar Arası Çatışma: Hat ve kurmay, sendika yönetim, bir yöneticiye bağlı biçimsel olmayan ya da biçimsel grupların çatışması bu gruba girer.

🔸Örgütler Arası Çatışma: Aynı alanda veya farklı alanlarda faaliyet gösteren örgütler arasında ortaya çıkan çatışmadır.

🔸Farklı Örgütlerdeki Kişiler Arasındaki Çatışma:yerel bir firma ile ilgili sürekli olarak yazılar yazan bir gazeteyle çatışması verilebilir



Örgütlerde Çatışma Türleri

🔸Bireysel çatışmalar ;sıklıkla gözlenebilen bireyler arası çatışma şekli; çalışanların bireysel farklılıklarından, ast-üst ilişkilerindeki uyumsuzluklardan ve kurmay-komuta yöneticileri arasında gözlenen kişisel anlaşmazlıklardan doğmaktadır.

🔸 Bireyler arası çatışma, iki bireyin birbirleriyle çeşitli fikir ayrılıklarına düşmeleridir.

🔸Grupsal çatışmalar. Grup üyesi bireylerin birbirleriyle, grup norm ve kurallarıyla, guruptaki rolleriyle olan uyuşmazlıkları ve grupların birbirleriyle çatışmaları durumudur

🔸Gruplar arası çatışmalar. Gruplar arası çatışmalar, aynı bölüm yöneticisine bağlı olan grupların, birbirleriyle mücadeleye girmelerinden doğan çatışma türüdür

🔸Bölümler arası çatışmalar. Aynı örgütte farklı departmanlar arasında bazı çatışmalar meydana gelebilir.

🔸Örgütler arası çatışmalar Aynı iş kolunda bulunan ve aynı müşteri kitlesine hitap eden örgütler arasında yaşanan yıkıcı rekabet olgusu örgütsel çatışma örneğidir.

🔸Yıkıcı Çatışmalar. Organizasyonu amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan ya da en azından geciktiren, amaçları gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır.

🔸Yapıcı çatışmalar. Organizasyonun amaçlarına katkıda bulunan çatışmalardır

🔸Dikey çatışma ; Bir örgütteki ast-üst durumundaki kişi veya kademeler arasında meydana gelen bu çatışmalar oldukça yıkıcı olabilmektedir

🔸yatay çatışma ;Yatay çatışma aralarında fonksiyonel ilişki bulunan aynı düzey kişi veya kademeler arasında ortaya çıkan bir çatışma türü olarak ifade edilebilir

🔸İşlevsel/görevsel çatışmalar. Örgütlerde işlevsel ve görevsel (fonksiyonel) çatışmalar daha çok müfettişler, danışmanlar ve uzmanlar ile icracı birimlerin yöneticileri arasında ortaya çıkar.

🔸Merkez-taşra çatışmaları. Merkez örgütlerinin yöneticileri ve birim yöneticileri, konuları daima ülke düzeyinde ya da örgüt genelinde ele alırlar.Merkez yöneticileri, kadro, çalışan, ödenek, araç, gereç, malzeme, vb. kaynakları, daima ülke genelinde bütün taşra örgütleri arasında dengeli biçimde dağıtmaya çalışırlar.

Değerlenirme sorusu

Aşağıdakilerden hangisi sonuçları itibariyle örgütsel çatışmalardan biri değildir?

a) Yapıcı çatışma

b) Dikey çatışma

c) Yatay çatışma

d) Merkez-taşra çatışmaları

e) Amaçsız çatışma



Çagdaş önetimde, yönetici otoritesini ve insanları yönetme becerisini, sorun çözerek gösterir.

✔yönetici, önce çatışma nedenlerini objektif bir şekilde araştırmak, nedenlerini bulmak ve çatışmayı önleyici ya da çözümleyici en uygun yöntemleri ve çareleri uygulamak durumundadır.

Çatışma Çözme Yaklaşımları Bu yaklaşımların temel amacı, çatışmayı tespit ederek, tanımlayarak ve etkileşimci bir yaklaşımla ya ortadan kaldırmak veya örgüt lehine dönüştürmeyi amaçlamaktadır.

🔸Kaçınma ve bağlanma yaklaşımı. Bu tutum ve davranış, çatışmayı görmezden gelmek demektir. Çatışmaların küçük ve önemsiz olduğu ya da çatışmaların taraflarca daha iyi çözülebileceği durumlarda bu yöntem yararlıdır.



🔸Dondurma yaklaşımı. Düşmanlığın azalması, olumsuz duyguların yatışmasına kadar, bir başka deyişle sular biraz duruluncaya kadar beklemekti

🔸Sorun çözme yaklaşımı. önetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek, kendisinin de katkısı ile konunun açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalarda bu yöntem etkilidir.

🔸Yumuşatma yaklaşımı. Bu yol, çatışmaya taraf olanlar arasındaki farklılıkların ve ortak çıkarların ön plâna çıkarılması suretiyle çatışmanın azaltılmasıdır.

🔸Güç ve otorite kullanma yaklaşımı. Çatışmaların yöneticinin gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak çözmesi demektir Bu yöntem, özellikle acil ve zorunlu durumlarda veya örgütün çıkarı açısından gerekli ve önemli olduğu durumlarda yapılır.

🔸Amaç belirleme yaklaşımı. Bu yol, çatışan tarafların amaçlarından daha önemli, amaçlar belirleyerek, çatışan taraflar arasındaki farklılıkları bir tarafa bırakarak, tarafların daha önemli amaçlar doğrultusunda birleşmelerini sağlar. Özellikle kriz dönemlerinde yöneticiler bu tür yöntemler izlerler.

🔸Ödün verme yaklaşımı. Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından özveride bulunarak, ortak noktada buluşurlar

🔸Kişileri değiştirme yaklaşımı. Çatışmaya taraf olan kişilerin, örgüt içinde başka birimlere göndererek çatışmanın önlenmesi yoludur.

🔸Örgütsel ilişkileri değiştirme yaklaşımı. Özellikle karşılıklı bağımlılık gerektiren işlerden kaynaklanan çatışmalarda kullanılan bir yöntemdir

🔸cezalandırma yaklaşımı çatışmaya sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak, örgütsel yarar bakımından bir zorunluluktur

🔸Ara bulma yaklaşımı. Taraflar ve danışmanlar arasinda hakemlik uzlaşma sağlamak

🔸Ayak uydurma yaklaşımı. Yenilgiyi kabul etmek, boyun eğmek, itaat etmekle de çatışma ortadan kalkabilir

🔸Rekabet yaklaşımı. Tarafları, “kazan-kaybet” durumları yaratmak, hasımlıktan yararlanmak, güç oyunları uygulamak, boyun eğmeye zorlayarak çatışma çözülmeye çalışılır.

🔸İşbirliği yaklaşımı. Problemi çözmeye istekli olmak,

Aşağıdakilerden hangisi örgütlerde çatışmaları önleyici ve çözümleyici yaklaşımlardan biri değildir?

a) Güç ve otorite kullanma yaklaşımı

b) Amaç belirleme yaklaşımı

c) Ödün verme yaklaşımı

d) Kişileri değiştirme yaklaşımı

e) Göz ardı etme yaklaşımı



Aşağıdakilerden hangisi “etkileşimci örgüt ve yönetim anlayışına göre çatışma” yaklaşımlarından biri değildir?

a) Her tür çatışma örgütsel sağlığın aleyhine bir gelişmedir.

b) Çatışmanın grup içinde olumlu bir güçtür.

c) Bir grubun etkin çalışması için çatışma tamamen gereklidir.

d) Tüm çatışmalar işletmeyi olumlu ölçüde etkilemez.

e) Çatışma düzeyi yüksek olup azaltılması gerekebileceği gibi, düşük olup

artırılması da gerekebilir.



Aşağıdakilerden hangisi çatışmanın örgüte kazandıracağı olumlu yanlardan biri

değildir?

a) Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar.

b) İş gören devir hızı artar.

c) Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir.

d) Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar.

e) İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar.



BAŞARILAR 😎

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 9. ÜNİTE



Stres kavramı, başarı, mutluluk kavramları gibi, farklı insanlar için farklı anlamlara gelen,fizyolojik veya psikolojik nedenlerden kaynaklı,birey ile özel yaşamı ve işi arasındaki etkileşimin bir sonucu olarak ortaya çıkan gerilimli durumdur.Baskı daha çok bir koşulla ilgili olduğu halde stres bireyin kendi psikosomatik bütünlüğüyle ilgilidir.Iyi stres ve kötü stres vardır. Bireyin kötü giden sınavlarına stres yaşamaması sınavların kötü gitmesine neden olabilir.



↪Nevrotik kişilik özelliklerine sahip olan insanlar; katı, endişeli, içe kapanık, ağırbaşlı, asosyal, aşırı kontrollü ve kendisiyle ilgili olmayan sorunları bile, kendisiyle ilişkiliymiş gibi sanma özellikleri gösterirler. Dışa dönük kişilik özelliklerine sahip olanlar ise, nevrotikliğin aksine sosyal, çevreye açık, konuşkan, iyimser, aktif, rahat, geniş, kaygısız vb. gibi özellikler taşır.





✔2015 final.

Nevrotik kişilik özelliklerine sahip bireylerde görülen davranış şekli aşağıdakilerden hangisidir?



A) Ağırbaşlı B) İyimser C) Kaygısız D) Konuşkan E) Rahat





Cevap: A (agırbaşlı)











Hans Selye, kişinin strese gösterdiği tepkiyi, fizyolojik yatkınlıklar, deneyimler, kişilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktöre bağlamıştır. Stres yaratan kişisel etmenler, aile ve toplumsal çevre sorunları, ekonomik sıkıntılar, iş yeri baskısı (mobbing) ve örgütsel etmenler olarak sıralanabilir.



✔2015 final.

Aşağıdakilerden hangisi stres yaratan kişisel etmenlerden biri değildir?



A) Ailevi ve toplumsal sorunlar B) Ekonomik sıkıntıar C) Kültürel sorunlar.



D) İş yeri baskısı E) Örgütsel etmenler





Cevap: C ( kültürel sorunlar)





↪Stres yaratan faktörler üç grupta incelenir.



☛Bireysel stres kaynakları ;Bireyin kişiliği ve duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları ve alışkanlıkları, monoton yaşam tarzı, yaş dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaşama anıları vb. kişisel nitelikleri bu konuda etkili olmaktadır.



☛Bireyin iş çevresinin yarattığı stres kaynakları.



☛Bireyin yaşadığı genel çevre ortamının oluşturduğu

stres kaynaklarıdır.



↪ A tipi kişilik yapısı B yapısına göre daha kaygılı, saldırgan,rekabet, şikayet halinde bir kisilik yapısı göstermistir.

B tipi kişilik yapısının kuralları yok zaman sorunu yok rahat esnek sabırli uyumlu..





Degerlendirme:



Aşağıdakilerden hangisi A tipi kişilik özelliklerinden biri değildir?



a) Uysal

b) Eleştirici

c) Aceleci

d) İdealist

e) Dinamik

Cevap: A) Uysal











✔2015 final.

“Mobbing” kavramının karşılığı aşağıdakilerden hangisidir?



A) Mahalle baskısı. B) Toplumsal baskı. C) Ekonomik sıkıntılar



D) Örgütsel baskılar E) İş yeri baskısı





Cevap: E) İş yeri baskısı







ÖRGÜTSEL STRES VE KAYNAKLARI



Kısaca iş ortamında yaşanan strese örgütsel stres denir.Örgütsel strese yol açan önemli faktörlerden biri, çalışma ortamıdır.Söz konusu faktörler:





➡Yapısına İlişkin Stres Kaynakları; İş Yükünün Fazla Olması, vardiyalı çalışma düzeni,Üstlenen Rolün Özellikleri, İşin Monoton ve Sıkıcı Olması, ücretin yetersiz olması,Kariyer İmkânının Yetersizliği, çalışma saatinin uzun olması, çalışma şartlarının olumsuzluğu, İş Gerekleri İle Kişilik Uyumsuzluğu.





➡Yönetim Tarzına İlişkin Stres Kaynakları; karar verme, yetki eksikliği, Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması,Yöneticilerin Astları desteklememesi, çalışmalarının karşılığını alamamak,





➡Üretim Sürecine İlişkin Stres Kaynakları; zaman baskısı,Yeteneklerin İşin Gereklerine Uygun Olmaması.





➡Örgütün Kültürel Yapısına İlişkin Stres Kaynakları;İş Çevresindeki Ortak Değer ve Normlara Uyum, İş Ortamında Görüş Farklılıkları(kişisel yarışma, kayırma ve güç mücadelesinin hâkim olduğu örgüt içi durumlar

önemli stres kaynağıdır). Moral ve Doyum Düşüklüğü (çalışanların stresten korunmak için devamsızlık, bıkkınlık, kuralları önemsememe, örgüte zarar verme, işi bırakma, savurganlık gibi davranışlar göstermesine neden olabilir.















Değerlendirme:



Aşağıdakilerden hangisi moral ve tatmin düşüklüğünün neden olacağı

sonuçlardan biri değildir?



a) Devamsızlık

b) Yalancı hastalık

c) Maaşın azalması

d) İşi bırakma

e) Savurganlık





Cevap: C) Maaşın azalması





Değerlendirme:



Aşağıdakilerden hangisi görevin yapısına ilişkin stres kaynaklarından biri değildir?



a) Yöneticilerin astları desteklememesi

b) İş yükünün fazla olması

c) İşin monoton ve sıkıcı olması

d) Ücretin yetersiz olması

e) Çalışma saatlerinin uzun olması



Cevap: A) Yöneticilerin astları desteklememesi





STRES YÖNETİMİ



Stresi tanıdıktan, kaynaklarını belirledikten sonra stresi normal düzeyine çekmeye, stres yönetimi denir.Stres üç aşamalı bir süreç olarak ortaya çıkar. İlk dönem, alârm tepkisi adını alır.İkinci aşamaya direnç dönemi adı verilir. Üçüncüye de tükenme dönemi denir.Tükenme döneminin belirtileri: Kronik baş ağrıları ve yorgunluk duygusu, uyuyamama veya uyanma zorluğu, aşırı yeme veya iştahsızlık kas ağrıları, göğüs ağrıları, kâbus, hazımsızlık, aşırı alkol tüketimi, bitkinlik, baş dönmesi ya da bulantı, yüksek kan basıncı, sinirli hareketler, paniğe kapılma, olaylar karşısında aşırı duyarlılık ve kalp çarpıntısı gibi Örgütsel stresin yönetiminde yapılacak önemli faaliyetlerden biri, örgütün iç çevresinden kaynaklanan stres faktörlerinin ortadan kaldırılmasıdır.

Değerlendirme:

Aşağıdakilerden hangisi stres sürecinin dönemlerinden biridir?



a) Yükselme dönemi

b) Direnç dönemi

c) Yıkılma dönemi

d) Belirme dönemi

e) Etkileme dönemi



Cevap: B) Direnç dönemi



STRESİ ÖNLEME TEKNİKLERİ



Ne bireysel, ne de örgütsel yöntemler stresi önlemede tek başına yeterli değildir. En uygun yaklaşım her iki yöntemin bir arada kullanılmasıdır.



➡Örgütsel Stresi Önleme Teknikleri Örgütsel stresi önleme tekniklerinden biri destekleyici bir örgüt iklimi oluşturmaktır (iş tatmini oluşturmak.), Örgütsel stres kaynaklarından biri de rol belirsizliğidir (kişi-görev uyumsuzlukları), Katılmalı yönetim (BAZİ kararlara sözlü veya oy hakkıyla katılmak ), Amaç belirleme faaliyetleri, rol analizi,zaman yönetimi, sosyal destek, Duygusal iklimi kontrol (hızlı degişime uyum ) ,Etik yönetimi



↪Örgütlerde, stresle başa çıkmada, bireysel başa çıkma yöntemlerinin yetersiz kalması durumunda, stres ve stres yönetimi konusunda profesyonel bir psikoloğa başvurmak yararlı olabilir.



➡Bireysel Stresi Önleme Teknikleri Bireysel anlamda dört farklı yöntemle stresle başa çıkılabilir. Bunlar; bedenle başa çıkma, zihinle başa çıkma, davranışla başa çıkma ve inançla başa çıkma yollarıdır. Bu yaklaşım, aynı zamanda şahsın kendini yönetim tarzını ortaya koyar. Bireylerin olayları anlamlandırışı ve değerlendirişi, stresi azaltmada önemlidir.



↪insanın olayları değerlendirme, anlamlandırma, yorumlama ve çözümleme biçiminden kaynaklanır.



Değerlendirme:



Aşağıdakilerden hangisi stresle başa çıkma yollarından biri değildir?



a) Bedenle başa çıkma

b) Zihinsel başa çıkma

c) Davranışla başa çıkma

d) Duygusal yolla başa çıkma

e) İnançla başa çıkma





Cevap: D) Duygusal yolla başa çıkma



Öz-saygının geliştirilmesi, Denge bölgeleri, iyi yönetim,ruh sağlığı,Niteliklerin geliştirilmesi,Algılama stratejileri,Değerlerin açıklanmasi,Yaşam temposunun kontrolü

Değerlendirme:

Aşağıdakilerden hangisi stresle başa çıkmada yönetim tarafından belirlenen

organizasyonel yöntemlerden biri değildir?



a) Destekleyici bir örgüt iklimi oluşturmak

b) Stresi göz ardı ederek stres durumunun düzelmesini beklemek

c) Çalışanlar için danışmanlık hizmetleri oluşturmak

d) Organizasyonel rolleri belirlemek ve çatışmaları azaltmak

e) Çalışanların yaptıkları işleri zenginleştirmek



Cevap: B)Stresi göz ardı ederek stres durumunun düzelmesini beklemek





Değerlendirme:



Kalıtımlı yönetim ile ilgili verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?



a) Amaç, bir yandan işletmelerin etkinlik ve verimlilik düzeyini yükseltmek, öte yandan çalışanları sosyo-psikolojik doyuma yöneltmektir.



b) Katılımlı yönetimle çalışanlar bazı stratejik kararlarda kendilerine danışılmanın verdiği özgürlüğü yaşayacaklardır.



c) Katılımlı yönetim, işyerleriyle ilgili tüm kararları çalışanların kendilerinin vermesi demektir.



d) Çalışanlara yeteneklerini kullanabilecekleri maksimum bir özgürlük verir.



e) Katılımın derecesi bireylerin ihtiyaç yeteneklerine göre düzenlenmelidir





Cevap: C) Katılımlı yönetim, işyerleriyle ilgili tüm kararları çalışanların kendilerinin vermesi demektir.





ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 10. ÜNİTE

sanayi devrimi işçi ve işveren gibi iki sınıfı ortaya çıkarmıştır. Uzun çalışma süreleri, düşük ücret, çalışanların yokluk ve sefalet içinde yaşamaları sonucunda, bu iki sınıf arasında çıkar çatışmaları ortaya çıkmış, Dünyada sendikalar işçi sınıfının ortaya çıkmasıyla birlikte gündeme geldi. Syndic sendika kelimesinin ilk kökenidir. Sendikalar, işçilerin, işverenlere ve hükümetlere karşı hak ve çıkarlarını korumak için oluşturdukları örgütlerdir.İlk sendikaların önemli bir bölümü, "meslek sendikalarıdır. "

Değerlendirme

. Aşağıdakilerden hangisi Sendika kelimesinin ilk kökenidir?

a) Syndic. b) Trade c) Union. d) Spor. e) Konfederasyon

Cevap a) Syndic

işçi sendikaları sanayi toplumunun ilk organize örgütlerinden biridir.İşçilerin yaşama ve çalışma koşulları çok ağır olup, çalışma saatleri 18 saatin üstüne çıkabiliyordu.işten çıkarmalara karşı hiçbir güvence bulunmuyor, kadın ve çocuklar zor koşullarda çalıştırılıyordu. İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı hiçbir önlem alınmıyor, ücretler ancak günlük yaşamı sürdürülecek düzeyde ödeniyordu. Kimi zaman da ücret ödemelerinden kaçınılıyordu.

Ücretlerini artırmak, insanca yaşama koşullarına kavuşmak için, topluca işi durdurarak( grev ) işverenleri, istemlerini kabul ettirmeye zorladılar.1824 yılında İngiltere'de, 1884 yılında da Fransa'da sendikal örgütlenme yasal olarak tanındı.

İşçi Sendikacılığı ve Özellikleri ; sosyal grubun genişliği, bu grubun ekonomik yönden zayıflığı işçi sendikacılığını sürekli ön plana çıkarmakta o yüzden sendika denince akla ilk işçi sendikası gelmektedir. Edindikleri evrensel düzeylere ulaşan yapı ve anlayışlar bazı özellikler getirmiştir.

Bunlar

✔• Sendikalar kitle örgütüdür.

✔• Sendikalar sınıf örgütüdür.

✔• Sendikalar bağımsız, sivil örgütlerdir.

✔• Sendikalar demokratik örgüttür

Sendikaların bağımsız, sivil örgüt olması ne demektir?Bunun anlamı şudur:

• Sendikalar partilerin "aracı" ya da "kolu" olamazlar.

• Sendikalar, devlet kuruluşlarının güdümünde kalamazlar.

• Sendikalar, işverenlerin istemlerine bağlı olarak davranamazlar, karar alamazlar.

Sendikaların demokratik örgüt olması ne demektir? Bir dayanışma ve kitle örgütü olan sendikalar üyelerinin katılımına açık olmalıdır. Sendikal demokrasi, her şeyden önce sendika üyelerinin sendikayı temsil edecek ya da yönetecek kişi ve organları özgür ortamlarda gerekli örgütsel katılım araçlarıyla ve demokratik biçimde saptaması, seçmesi demektir





2015 final sorusu...

I.Kitle örgütleridir.

II. Sınıf örgütleridir.

III. Bağımlı ve sivil örgütlerdir.

IV. Demokratik olmayan örgütlerdir.

Yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri işçi sendikalarının genel özellikleri arasında yer almaz?

A) Yalnız I. B) Yalnız II. C) I ve IV. D) II ve III. E) III ve IV

Cevap E) III ve IV









SENDİKA TÜRLERİ VE İŞLEVLERİ

İş Yeri Sendikacılığı; ABD‘de ve Japonya' da rastlanılmaktadır. İş yeri örgütlenmelerinin genellikle küçük ve az sayıda işçiyi kapsaması nedeni ile ve iş veren tarafından kontrol altına alınabilmesinin getirdiği kolaylıklar “sarı sendikacılık” olarak adlanan bir sendikacılığa olanak sağlayabilmektedir.İş yeri sendikası aynı zamanda işletme sendikası olarak adlandırılır. Türkiye'de yasaklanmıştır. Nedeni ise iş yeri sendikalarının küçük ve güçsüz olmalarından kaynaklanan ve kendi aralarında rekabet nedeni ile iyice parçalanmaları ve bölünmelerini engellemek için yasa koyucu iş yeri, düzeyindeki sendikal örgütlenmeleri önlemiştir.

Değerlendirme ve 2015 final sorusudur...

1)Aşağıdakilerden hangisi işyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan modeldir?

a) Uzlaşmacı model b) Japon modeli c) Amerikan modeli d) Avrupa modeli e) Sosyalist model

Cevap B)Japon modeli





Meslek Sendikacılığı; Sendikacılık hareketinin ilk örgütlenme biçimini oluşturan meslek sendikaları, aynı mesleği veya zanaatı icra edenlerin bir araya geldikleri bir yapıyı açıklamaktadırlar. Yatay bir örgütlenme modeli yani belirli bir bölgede değil ülke bazında federasyon içinde kurulduğu görülmektedir. Lonca geleneği mevcut olup, en önemli örneği, ABD Kamyon Şoförleri ve Depolama İşçileri Sendikasıdır.

Degerlendirme sorusu

Lonca geleneği ile yakından ilişkisi olan sendika türü aşağıdakilerden hangisidir?

a) İşyeri Sendikacılığı. b) Meslek Sendikacılığı. c) İşkolu Sendikacılığı

d) Konfederasyon. e) Uzlaşmacı Sendikacılık

Cevap b) meslek sendikacılığı



İşkolu sendikacılığı ;Ülkemizde geçerli olan sistem, iş kolu esasına göre sendikalaşma, yani, iş kolu sendikacılığıdır.İşkolu sendikaları ekonominin benzer faaliyet dalındaki tüm işçileri mesleklerine ve niteliklerine göre ayırım yapmaksızın örgütleyen sendikalardır.

Türkiye’de İşkolu Sendikacılığı; Savaş sanayi, tekstil, gıda, kağıt ve matbaacılık işkollarında teşkilatlanmaya başlayan işçiler 1871 yılında Amele Perver Cemiyetini kurmuşlardır.Cumhuriyet sonrasında başlayan sendikacılık hareketi genel anlamda işkolu esasına göre gerçekleşmiştir.

Değerlendirme Türkiyede 1963 de çıkarılan 274 sayılı sendikalar kanunu sendikaların hangi esasa göre kurulmasını öngörmüştür?

a) Mesleki. b) İşyeri. c) İşkolu. d) Birlik. e) Sosyalist

Cevap c) işkolu

Konfederasyonlar ;“Konfederasyon” sözcüğü, esas olarak, ortak ve genel bir çıkar etrafında birleşmek anlamını taşır. Konfederasyonlar, bir ülke sınırları içinde ve o ülkenin ulusal çerçevesi kapsamında, en üst mesleki örgütlenmelerdir.

Hiyerarşik olarak bir üst kuruluş olan konfederasyonlar değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle kurulabilir.

Ülkemizde Türk- İş, Disk, Hak – İş, Türk – Kamusen, KESK , Memursen gibi çalışanların üye oldukları konfederasyonlar faaliyet göstermektedir.

Değerlendirme 3. Bölgesel ya da ulusal düzeyde faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan örgütlere ne isim verilir?

a) Birlik b) Federasyon c) Meslek sendikası d) İşyeri sendikası e) Konfederasyon

Cevap e) konfederasyon

Sendikaların Çalışma Yaşamına İlişkin İşlevleri

• Toplu iş sözleşmesi akdetmek, • Toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, ara bulucuya, hakem kurullarına, iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurmak, • Çalışma hayatından, mevzuattan toplu iş sözleşmesinden, örf ve adetten doğan hususlarda işçileri ve işverenleri temsil etmek veya yazılı başvuruları üzerine, adi şirket mukaveleleri ile hizmet akdinden doğan hakları ve sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsil etmekte bundan ötürü taraf olmak,•Grev veya lokavta karar vermek ve idare etmektir.

Sendikaların çalışanlara sağladığı önemli yaralar da şunlardır:• Ekonomik yararlar: Sendikalar günümüzde üyelerinin refahını arttırmak için mücadele etmektedirler. • İşverene Karşı Güvence: Sendikalar işverenin haksız ve keyfi tutumuna karşı üyelerini koruyacak mekanizmaların kurulması için iş verene baskı yaparlar.• Sosyal İhtiyaçları Karşılama: Çalışanların boş zamanları değerlendirmelerine imkân sağlarken onlara statü, mensubiyet duygusu gibi olanaklar yaratmaktadırlar

SENDİKA HAKKI VE SENDİKA GÜVENLİĞİ

Sendika güvenliği çalışanların ortak ekonomik, sosyal ve kültürel durumlarını

korumak ve geliştirmek amacıyla sendika kurma, sendikalara girme ve sendikadan çıkma serbestisi olarak anlaşılır.Sendikal haklar, sendika özgürlüğü, sendikaların bağımsızlığı ve sendika çokluğu ilkelerini de beraberinde getirmektedir. Bu ilkeler kısaca şöyle özetlenebilir:

✔ Sendikaların serbestçe kurulabilmesi ilkesi, bireylerin özgürce, önceden izin almaksızın ortak mesleki çıkarlarını korumak amacıyla sendika kurmalarını, kurulan sendikalara girme veya sendikadan çıkma haklarını içermektedir.

✔ Sendikaların bağımsızlığı ilkesi, sendikaların işverenlere ve devlete karsı bağımsız olmaları anlamını taşımaktadır. İşverenlere bağımlı bir sendika (sarı sendikalar), sendika üyelerinin çıkarlarını değil işverenlerin çıkarlarını koruyacaktır.

✔ Sendika çokluğu ilkesine gelince, bir işyerinde veya bir işkolunda birden çok sendikanın kurulabilmesi demektir. Sendika çokluğunun karşıtı olarak sendika tekliğinin kabul edilmesi durumunda, ayrı eğilimleri ve görüşleri olan kişiler belirli bir sendikaya girmeye zorlanmış olacaklardır. Böyle bir durum sendika özgürlüğüne olduğu kadar, kişi hak ve özgürlüklerine de aykırıdır.

➡İşveren Sendikacılığı;kar oranını olabilecek en üst seviyeye çıkarabilmek amacıyla yapılanmıştır. İşveren sendikaları, aynı meslekte çalışan işverenlerin, menfaatlerini korumak amacıyla kurulmuşlardır.Türkiye’nin karma bir ekonomik yapısı olması diğer ülkelerin işveren sendikacılığından farklı bir seyir izlemiştir.Aynı işkolunda hem devlet hem de özel kesim faaliyette bulunmaktadır.

İşverenlerin ortak ekonomik ve toplumsal çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla TİSK (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu ) kurulmuştur.

➡Sendikalaşma Düzlemi ;sendikalaşma oranındaki düşüşün sebebi sadece küreselleşme olmayıp ülkelerin dönemdeki mevcut siyasal, ekonomik, toplumsal ve kültürel yapısından kaynaklanabilmektedir.

SENDİKALARIN ÖRGÜTLENME MODELLERİ

↪1. Uzlaşmacı Sendikacılık Modeli; (Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi örgütlenmeye dayalı sendikacılık.)

↪2. Amerikan sendikacılık Modeli; (Ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye ve hizmeti esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüt)

↪3. Japon Modeli; (İşyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan bir model)

Belirtilen üç modele dayanılarak varılan sonuç şudur ki; sendikalar tarihsel misyonlarını tamamlamamışlardır ve yok olup gitmeyeceklerdir. Şekil değiştirecekler, misyon değiştirecekler belki de isim değiştireceklerdir, fakat yok olup gitmeyeceklerdir.

Değerlendirme Aşağıdakilerden hangisi, Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi örgütlenmeye dayalı sendikacılık modelidir?

a) Amerikan modeli b) Japon modeli c) Avrupa modeli

d) Sosyalist model e) Uzlaşmacı model

Cevap e) uzlaşmacı model

Değerlendirme

Aşağıdakilerden hangisi ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye yönelik ve hizmeti esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüttür?

a) Amerikan modeli b) Japon modeli c) Avrupa modeli

d) Sosyalist model e) Uzlaşmacı model

Cevap a) amerikan modeli







İŞVEREN SENDİKACILIĞININ FOKSİYON VE FAALİYETLERİ

İşveren sendikaları daha çok işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri düzenlemek ve bu konuda çıkabilecek sorunlarda işverenlere danışma görevi vermek işverenlerin ortak çıkarlarını her alanda korumak amacıyla kurulan örgütlerdir. Amaçları işverenler ile işçiler ve işçi sendikaları arasındaki ilişkileri düzenlemektir

İşveren sendikalarının fonksiyonlarını kısaca özetleyecek olursak toplu iş sözleşmesi yapma, toplu iş uyuşmazlıklarında üyelerine yardımcı olma endüstri ilişkilerinde gerekli yardım ve desteği sağlama ve üyelerinin görüşlerini kamuoyu ve devlet önünde temsil etme şeklinde bir sınıflandırmaya gitmekte mümkündür.

Bu fonksiyonları yerine getirebilmek için

➡Kamuoyu oluşturma: Büyük bir ekonomik güce sahip olma, devletle iyi ilişkiler kurma ve zaman zaman bazı siyasi partilerle geliştirilen informal ilişkiler kamu oyu oluşturma bakımından önemli sayılabilecek faaliyetlerdir.

➡Siyasal ve toplumsal platformda temsil: İşveren sendikaları işçi sendikaları gibi siyasal partilerle organik ilişkilere girmemelerine rağmen, zaman zaman yaptıkları çalışmalarla siyasal platformda etkili olmaktadırlar.

➡Endüstri ilişkilerinde temsil faaliyeti; Bu ilişki biçimi üç farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır.

↪İskandinav ülkelerinde görülmektedir. Bu sistemde işveren sendikaları ve üst örgütleri toplu pazarlığa fiilen katılmakta.

↪Toplu pazarlığın işletme düzeyinde gerçekleştiği ABD ve Japonya gibi ülkelerde görülmektedir. Bu ülkelerde iş veren sendikaları çoğunlukla toplu pazarlığa katılmamakta; pazarlığı yapan üyesine kılavuzluk yapmaktadır.

↪Bir başka model de Alman modelidir .Bu modelde toplu görüşmeler ulusal ve sektörel düzeyde gerçekleşmektedir.

İşveren sendikalarının bu faaliyetlerinin yanında ağırlık vermek zorunda oldukları başka faaliyet alanları da şu şekilde sıralanabilir:

✔ Eğitim ve insan kaynağının geliştirilmesi faaliyetleri

✔Ekonomik alanda çalışma yaşamına ve üretim sürecine ilişkin danışmanlık ve iş birliği faaliyetleri

✔Enformasyon ve iletişim alanında faaliyetler

✔Sağlık hizmetleri, özel emeklilik programları, küçük girişimleri destekleme , kültürel ve sanatsal etkinliklere katkı sağlama gibi alanlarda sosyal faaliyetlerde bulunma

✔ Üyeleriyle ilişkilerde özellikle yeni üyeler bakımından bir çekim ve cazibemerkezi olmak için faaliyetler



2015 final sorusu İş akdine ilişkin hususları düzenlemek amacıyla işçi sendikasıile işveren sendikası veya sendikaya üye olmayan işverenarasında yapılan yazılı sözleşmeye ne ad verilir?

A) Toplu iş görüşmesi. B) Toplu iş sözleşmesi C) Toplu pazarlık

D) Toplu anlaşma. E) İş akdi

Cevap B ) toplu iş sözleşmesi

Degerlendirme.; Çalışanların işçi sınıfı bilincine ulaşması hangi kavramla açıklanır?

a) Demokrasi. b) Militarizm. c) Burjuvazi. d) Sendikalizm. e) Konfederalizm

Cevap d) sendikalizm

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 11. ÜNİTE

İşçi ve işveren kuruluşlarının toplu pazarlık yapmalarının amacı, çalışma ilişkilerini, günün gelişen koşullarına göre yeniden düzenlemek, bu ilişkileri geliştirmek, hiç değilse mevcut durumu korumaktır.Hem sendikal düzenin, hem toplu sözleşmenin asıl amacı çalışma ilişkilerini toplu iş sözleşmeleri ile düzenlemektir.

toplu iş sözleşmesi “iş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir”.Toplu iş sözleşmesinde bulunan özellikler Özel hukuk sözleşmesi olması. Bir toplu iş sözleşmesi, herhangi bir kanun gibi yürürlükte olan ve uygulanan, bütün kişilerin, makam ve mercilerin hükümleriyle bağlı ve bu hükümlere uymakla yükümlü olduğu bir hukuk kuralı olmasına rağmen, yani bu açıdan bir kamu hukukî işlemi gibi ortaya çıkmasına rağmen, yine de çoğunluğun kabul ettiği görüş, bu sözleşmenin bir özel hukuk sözleşmesi olduğu görüşüdür.

2013 ve 2015 final sorusu İş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemeküzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesiolmayan işveren arasında yapılan yazılı sözleşmeye ne ad verilir?

A) Toplu iş görüşmesi. B) Toplu iş anlaşması. C) Toplu görüşme.

D) Toplu iş sözleşmesi. E) Toplu anlaşma

Cevap D) toplu iş sözleşmesi



↪Tarafların işveren-işçi sendikası veya işveren olması;sendikaya üye olduktan sonra ancak bir toplu iş sözleşmesine taraf olabilirler..İşveren sendikasına üye olan bir işveren., kendi başına toplu iş sözleşmesine taraf olamaz.

↪Düzenleyici hükümlerin varlığı;Toplu iş sözleşmesi ilke olarak iş akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümleri (iş akdinin yapılması, çalışma koşulları, ücretler, tatil ve izinler, sosyal yardımlar, akdin sona ermesine ilişkin konular ve tazminatlar) bir toplu iş sözleşmesinin ana konularıdır. ↪Sözleşmenin yazılı olması. Bir toplu iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, bu sözleşmenin bundan önce değinilen üç unsura ilâve olarak, aynı zamanda yazılı olması da gerekir.

➡Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri ; Toplu iş sözleşmesine konulan hükümlerin bir kısmı aynı bir yasa hükmü gibi kural koyucu (düzenleyici, normatif) hükümlerdir ve bütün kişilerin, kurumların ve mercilerin bu hükümlere uyması gerekir.

➡Düzenleyici Hükümler ; Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümleri, iş akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir.

➡Borç Doğurucu Hükümler; Toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına, denetlenmesine, bir uyuşmazlık ortaya çıktığında bunun nasıl çözümleneceğine dair hükümlerdir.• Çalışma barışının korunması borcu (dirlik borcu)na dair hükümler

• Sendika temsilcilerinin izin sürelerine dair hükümler

• Sendika temsilcilerinin çalışmalarıyla ilgili hükümler

• Sendika temsilcilerine temsilcilik odası teminiyle ilgili hükümler

•Uyuşmazlıkların çözümü ile ilgili hükümler

Borç doğurucu hüküm olarak kabul edilir.

➡Konulması Yasak Hükümler; Taraflar bir toplu iş sözleşmesine her istediği hükmü koyamazlar.Devletin bütünlüğüne aykırı hükümler, Kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik edici, özendirici hükümler ve Kanunların ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler koyamazlar.

✔Toplu pazarlık; sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi yapmayı, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmayı, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yöntemler kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerinin bütünüdür.

Değerlendirme

”Tarafların toplu iş sözleşmesi yapmaya, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmaya, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yollarla çözmeye yönelik ortak faaliyetlerin bütününe” ne denir?

a) Toplu görüşme b) Toplu sözleşme c) Toplu pazarlık d) Toplu müzakere. e) Toplu faaliyet.

Cevap: c) toplu pazarlık



Uluslararası Çalışma Teşkilâtı (ILO)’nın yaptığı tanıma göre toplu pazarlık “bir işveren, işveren grubu veya birden çok işveren örgütü ile bir veya daha çok temsile yetkili işçi kuruluşu arasında iş ve istihdam koşulları ile ilgili olarak bir sözleşmeye ulaşmayı amaçlayan görüşmelerdir.”

Toplu pazarlık terimini ilk defa kullanan Webb’lere göre toplu pazarlık; bir yanda sendikalar diğer yanda işveren veya işveren örgütleri olmak üzere, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin çalışma ve görüşmeleri ifade eden bir kavramdır.

➡toplu pazarlığın unsurları ; sosyal taraflar(işveren tarafı ) , amaç unsuru (iş sözleşmesi) ,Pazarlık Konusunun Çalışma İlişkileri Olması ve çalışma koşulları olması

Degerlendirme

Aşağıdakilerden hangisi toplu pazarlığın unsurlarından biri değildir?

a) Sosyal tarafların varlığı

b) Toplu sözleşme yapma amacı

c) Pazarlık konusunun çalışma ilişkileri olması

d) Örgütlenmiş sivil kuruluşların varlığı

e) Pazarlık konusunun çalışma koşulları olması

Cevap : d) örgütlenmiş sivil kuruluşların varlığı

➡ Toplu Pazarlığın Nitelikleri; Toplu nitelik taşıması, Kurumsal nitelik taşıması, Pazarlık niteliği taşıması, Demokratik bir nitelik taşıması.

Çalışma ilişkileri alanındaki pazarlık daha çok ücret sosyal yardımlar gibi ekonomik ve sosyal çıkarları kapsayan pazarlıktır.

Değerlendirme

Aşağıdakilerden hangisi toplu pazarlığın niteliklerinden biri değildir?

a) Toplu nitelik taşıması

b) Kurumsal nitelik taşıması

c) Pazarlık niteliği taşıması

d) Ticari bir nitelik taşıması

e) Demokratik bir nitelik taşıması.

Cevap d) ticari bir nitelik taşıması

Toplu Pazarlığın Tarafları1☞Toplu Pazarlığın İşçi Tarafı ; Ülkemizde bir iş kolunda birden fazla sendika kurulabilir; fakat işçiler ancak bir sendikaya üye olabilir, ikinci sendika üyeliği yasaklanmıştır.Bir işçi sendikasının toplu pazarlık ehliyetine sahip olabilmesi için sendika olarak kurulup işlemesi yeterlidir.

2☞Toplu Pazarlığın İşveren Tarafı ; toplu pazarlık yapma ehliyeti tek başına işverenlere, işveren gruplarına (veya bir grup işverene) ve bunlarla birlikte işveren kuruluşlarına (buna üst kuruluşlar dâhildir) tanınmaktadır.



TOPLU PAZARLIK STRATEJİLERİ

Bir toplu pazarlıkta sosyal taraflar, kendi amaçlarına ulaşabilmek, görüşlerini karşı tarafa kabul ettirebilmek için çeşitli yollar, usuller düşünüp seçtikleri bu yolda hesaplı ve dikkatli adımlar atarak istedikleri sonuca, hedefe ulaşmaya çalışırlar. İşte bu amaçla yapılan faaliyetlerin, atılan adımların tümüne strateji denilmektedir.

Başarılı Bir Görüşme Stratejisi Uygulama Koşuları;Görüşme kurulları küçük tutulmalıdırGörüşmeleri, her kuruldan bir sözcü yönetmelidir. Görüşme takvimleri, mümkün olduğunca önceden belirlenmelidir. Görüşmelere katılanlara tam yetki verilmelidir. Görüşmelere, en az uyuşmazlık çıkabilecek önerilerden başlanmalıdır.Parasal olmayan konular ayrı ayrı, tek tek ele alınmalıdır. Parasal konular ise, bir bütün olarak ele alınmalıdır.

Başlıca Toplu Pazarlık StratejileriPazarlığın tonu. Toplu pazarlığın tarafları, görüşmeler sırasında bazen yumuşak bazen sert bir tonla masaya otururlar. Pazarlık sırasında tonun rengini tarafların gücü, ekonominin genel durumu, taraflar arasındaki ilişkiler belirler.

➡Ölçütler (Kriterler) ,Ayarlama (öneriler), Baskı unsurlarının seçimi, Zaman ayarlaması (yönetimi).

Baskı unsurları seçimi ; -Üretimi yavaşlatmak -Fazla çalışmaya kalmamak veya katılmamak - Malları stok etmek - İşçileri bölmeye uğraşmak birer baskı unsurudur.



(2013 ve 2015 final ) Aşağıdaki stratejilerden hangisi toplu pazarlık stratejileri arasında yer almaz?

A) Kurallar. B) Pazarlığın tonu. C) Ölçütler. D) Ayarlamalar. E) Baskı unsurlarının seçimi

Cevap A )kurallar



(Değerlendirme) Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında amaca ulaşabilmek için tutulması gereken ana yollar ve uygulanması planlanan ana ilkelere ne denir?

a) Taktik b) Strateji c) Prosedür d) Yöntem e) Görüşme ilkeleri

Cevap b) strateji

TOPLU PAZARLIĞIN DÜZEYİ VEYA KAPSAMI

Toplu pazarlığın kapsadığı alan ülkeden ülkeye değişmekle birlikte, toplu sözleşmelerin başlıca üç düzeyde yapıldığı görülür:

↪Toplu pazarlık düzeyleri ; Tek işyeri düzeyinde toplu pazarlık İşkolu düzeyinde toplu pazarlık. İşletme düzeyinde toplu pazarlık Ulusal düzeyde toplu pazarlık.

☞Tek İşyeri veya Bir Grup İşyeri Düzeyinde Toplu Pazarlık ; Alan bakımından en küçük düzeydir. Tarafları işyeri düzeyinde veya bir grup iş yeri düzeyinde toplu pazarlık yapmaya yönelten nedenler; sosyal, ekonomik ve siyasal nedenler olabilir.

☞İş kolu Düzeyinde Toplu Pazarlık iş kolu düzeyinde toplu pazarlık bir iş kolunda faaliyetgösteren iş yerlerini kapsama üzere yapılan toplu pazarlıktır.

☞ İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık; Pazarlıklar sonucu ortaya çıkan toplu iş sözleşmelerine işletme toplu iş sözleşmesi denir.

☞Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık; Ulusal düzeyde toplu pazarlık, çalışma koşullarının veya çeşitli pazarlık konularının, işyeri, işletme veya bir bölge düzeyinde değil de, bütün ülkeyi kapsayacak şekilde yürütülen bir toplu pazarlık düzeyidir.



(2013 final sorusu ) Aşağıdakilerden hangisi toplu pazarlık düzeylerinden biri değildir?

A) İşletme düzeyinde toplu pazarlık

B) İş kolu düzeyinde toplu pazarlık

C) Tek iş yeri düzeyinde toplu pazarlık

D) Uluslararası düzeyde toplu pazarlık

E) Ulusal düzeyde toplu pazarlık

Cevap : D) uluslararası düzeyde toplu pazarlık



TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜMÜ

İş Uyuşmazlıgın Türleri

☞Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı ✔Bireysel iş uyuşmazlik İşçinin usulsüz veya kanuna aykırı olarak işten çıkarılması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlığa denir. ✔Toplu İş Uyuşmazlıkları genellikle çıkar uyuşmazlıklarıdır. Uyuşmazlığın temelinde ekonomik ve sosyal anlaşmazlık vardır.

☞Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı Ayrımı ✔Toplu hak uyuşmazlığı: Mevcut bir hukuk kuralından veya sözleşmeden doğan hakların ihlal edilmesinden, yorumlanmasından veya uygulanmamasından doğan uyuşmazlıklara hak uyuşmazlığı denir. Örneğin; toplu pazarlıkla getirilen ücret zamlarının verilmemesi, mesai saatlerine uyulmaması, yıllık ücretli iznin verilmemesi nedeniyle çıkan uyuşmazlıklar birer hak uyuşmazlığıdır. ✔Toplu çıkar uyuşmazlığı ;hukuk kurallarıyla güvence altına alınmış mevcut haklara yeni haklar eklemek, yeni hakları kabule zorlamaktan doğan uyuşmazlıklardır.Bu uyuşmazlıklar genellikle çalışma şartlarının yeniden düzenlenmesi ve değiştirilmesi, yeni haklar kabul ettirme talepleriyle ortaya çıkar. Ülkemizdeki mevcut toplu sözleşme düzenine göre ancak “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında” meydana gelen uyuşmazlıklar, toplu iş uyuşmazlığı sayılır ve hukukî korumadan yararlanır.

Toplu çıkar uyuşmazlıklarının tipik örnekleri; işçilere bayram ikramiyesi verilmesi, yol ücreti verilmesi, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi çeşitli yardımlar yapılmasına dair uyuşmazlıklardır.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜNE DAİR SİSTEMLER

İş uyuşmazlıklarının çözümüne dair başlıca sistemler; otoriter sistem, kısmî sistem ve serbesti sitemidir

☞Otoriter Sistemin başlıca özelliklerini şöyle

özetleyebiliriz:

• Kavgacı çözüm yolu(grev ve lokavt) kapalıdır.

•Uyuşmazlık ortaya çıktığında zorunlu tahkime gitmek tek çözüm yoludur

•Uyuşmazlık son aşamada devletin kurduğu bir organ tarafından çözümlenir.

• Zorunlu tahkime aşağıdaki hallerde gidilir:

- Grev ve lokavtın yasak olduğu işlerde- Grev ve lokavtın yasak olduğu yerlerde

- Geçici grev ve lokavt yasaklarının bulunduğu hallerde•Genel olarak otoriter siyasî rejimlerde uygulama alanı bulan bir sistemdir.

☞Kısmî Serbesti Sistemi yasayla sınırlandırılmış grev ve lokavt serbestîsi olarak da tanımlanmaktadır.

☞ Serbesti Sistemi ; Belirli kamu hizmetleri dışında iş uyuşmazlıklarının çözümünde izlenecek yol açısından serbestliğin esas olduğu sisteme serbesti sistemi denir.



Türkiye’deki Sistem ve Özellikleri;

-Barışçı Çözüm Yoluna Gitmenin Zorunlu Olması,

-Grev ve Lokavt Yasağının Geniş ve Kapsamlı Olması (Uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu tarafından bağlayıcı bir kararla nihai olarak çözümlenir.)

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLA ÇÖZÜMÜ

➡Barışçı çözüm yoları uzlaştırma, ara buluculuk ve tahkim, olmak üzere üç noktada özetlenebilir:

↪Uzlaştırma; Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavta başvurmadan önce, dışarıdan katılan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesine uzlaştırma denir.Uzlaştırmanın ayırıcı özelliği, uzlaştırma görevini yürüten kişi veya kurulun verdiği kararın, taraflar açısından bağlayıcı olmamasıdır.

↪Ara Buluculuk ; Bir toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, taraflar arasında devam etmekte olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla, her iki tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen ara bulma faaliyetine arabuluculuk denir.

↪Tahkim (Hakeme Başvurma) ; Bir iş uyuşmazlığının çözümü için tarafların anlaşarak başvurduğu veya yasanın zorunlu tutması üzerine tarafların başvurmak zorunda kaldığı hakeme başvurma yoluna tahkim denir.

✔ Özel Tahkim (İhtiyari tahkim); çıkar uyuşmazlıklarında özel hakeme gidildiği takdirde, özel hakemin kararı toplu sözleşme hükmündedir.

✔Zorunlu Tahkim;Kanunda belirtilen hallerde, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için, tarafların başvurmak zorunda kaldıkları yasayla belirlenmiş hakeme başvurma yoluna denir.

Degerlenirme

Bir iş uyuşmazlığının çözümü için tarafların anlaşarak başvurduğu veya yasanın zorunlu tutması üzerine, tarafların başvurmak zorunda kaldığı hakeme başvurma yoluna ne denir?

a) Arabuluculuk b) Zorunlu tahkim c) İhtiyari tahkim

d) Tahkim e) Uzlaştırma.

Cevap b) zorunlu tahkim

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ KAVGACI YOLLA ÇÖZÜMÜ

↪Grev ;Toplu iş uyuşmazlıklarının kavgacı yöntemle çözüm yollarından en sert ve toplumsal hayatı en derinden etkileyen yol greve başvurma yoludur.İşin topluca bırakılması,Grev konusunda anlaşma veya alınan karara uyma,İşyerinde faaliyeti durdurma veya aksatma amacı



↪Yasal Grev (Kanuni grev) ; meşruluk açısından grevler; yasal grev veya yasa dışı grev olmak üzere ikiye ayrılır: Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.” Bu tanımda belirtilen koşullara aykırı yapılan grevler ise yasa dışı grevdir.

yasal grevin üç unsuru ;

✔ Grevin bir çıkar grevi olması ; çıkar grevi toplu iş sözleşmelerine yeni haklar eklemek, işçilerin çıkarlarını daha ileri noktalara taşımak amacıyla yapıldığından ve toplu görüşmelerde bir uzlaşmaya varılamaması nedeniyle ortaya çıktığından yasal grev daima bir çıkar grevidir.

✔Mesleki amaçla işin bırakılması ;Meslekî amaç ise çalışanların ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek, iyileştirmek amacıdır.

✔Grevin yasa hükümlerine uygun olması ;• Barışçı yollar ve görüşmeler süreci tamamlanmalıdır.

• Bekleme süresi geçtikten sonra yetkili işçi sendikası tarafından grev kararı alınmalıdır.

• Alınan grev kararı karşı tarafa bildirilmelidir.

• Grev yasal süresi içinde ve bildirildiği tarihte başlamalıdır.

• Bir grev yasağı, grev sınırlanması veya ertelenmesi söz konusu olmamalıdır.



(Değerlendirme) Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde greve gidilirse, bu grev aşağıdakilerden hangisi olabilir?

a) Dayanışma grevi b) Siyasal grev c) Çıkar grevi

d) Yasa dışı grev. e) Vahşi grev.

Cevap c) çıkar grevi



Lokavt ve Yasal Lokavt ; Lokavt da aynı grev gibi, toplu iş uyuşmazlıklarını kavgacı yöntemlerle çözme yollarından biridir.

✔İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması

✔İşin tamamen durdurulması

✔işverenin kararı

✔Başka bir karara dayanmama

Yasal lokavtın tanımı. Kanunda yapılan tanıma göre “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir .”Yasal lokavtın unsurları üç grupta özetlenebilir:

✔Lokavtın çıkar lokavtı olması

✔Grev kararının alınmış olması,

✔Yasayla belirlenen bazı koşullara uygunluk,

Bir lokavtın yasal lokavt olabilmesi için yasanın öngördüğü aşağıdaki koşullara da uyulması gerekir:

☞ Lokavt kararı yetkili işveren, işveren vekili veya işveren sendikası tarafından alınmış olmalıdır.

☞Lokavt kararı karşı tarafa bildirilmiş olmalı ve işyerinde ilan edilmiş olmalıdır.

• Bekleme süresi geçmiş olmalıdır.

• Lokavt yasal süresi içinde ve bildirildiği günde başlamalıdır.

• Bir lokavt yasağı, sınırlaması veya ertelenmesi de olmamalıdır.



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 12

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ: KAVRAM, GELİŞİM VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE ETKİSİ

Günümüzde çalışma ilişkilerini etkileyen en önemli olgulardan biri yönetimin etkinleşmesi olgusudur. Kaliteli ürünler üretmek ise insan kaynağının etkinliğine bağlıolarak son yıllarda daha fazla oranda önem verilen takım çalışması, süreç yenileme, kalite yönetimi teknikleri gibi uygulamalar çalışanı daha fazla oranda işin içine çekmektedir.

Geçmişte çalışanların yönetime katılma taleplerine ve işverenlerin buna mesafeli durmalarına karşılık günümüzde işverenler ve yöneticiler çalışanların yönetime katılmasını istemektedir. Yönetime katılan, sorumluluk alan, çözüme katkı sunan ve işletmenin gelişmesine bu yolla da katkı sağlayan çalışanlar yöneticilerin hem işletme dışı hem işletme içi kaynakları etkin kullanmalarına yardımcı olmaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni insan kaynakları sağlamayı, sahip olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür.

İnsan kaynakları yönetimi süreçleri ise işe alma, elde tutma, ödüllendirme, motivasyon, performans değerleme ve ücretlemedir. Çoğu işletmede bu işleri takip eden bir İnsan Kaynakları Yönetimi Bölümü mevcuttur. Çalışanla doğrudan ilişki kurmasını ön plânda tutmaktadır.



(2013 ve 2015 final)21. Aşağıdakilerden hangisi insan kaynakları yönetimi süreçlerinden biri değildir?

A) İşe alma

B) Elde tutma

C) Ödüllendirme

D) Görev verme

E) Motivasyon

Cevap D) Görev verme

(Değerlendirme ) “İşletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni insan kaynakları sağlamayı, sahip olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür” olarak tanımlanan aşağıdakilerden hangisidir?

a) Liberalleşme. b) İnsan Kaynakları Yönetimi c) Post-Modernizm

d) İşletme yönetimi. e) Yönetimde etkinleşme

Cevap b) insan kaynakları yönetimi



İKY (insan kaynakları yönetimi ) yaklaşımı, işletmenin çalışana kaynak olarak bakması anlayışını da beraberinde getirmiştir. çalışanın işletmeye bağlılığı, verimliliğinin artırılması gibi unsurlara bireysel ihtiyaçlarından daha fazla önem vermesi sonucunu getirmiştir. Kimi araştırmacıya göre insan kaynakları yönetimi anlayışı,

Yönetimde etkinleşme düşüncesi, önceliğin tüketiciye verildiği bir müşteri-yönlülük kültürünü doğurmuştur . Tüketici her zaman haklıdır; müşteriye, sana davranılmasını istediğin gibi davran anlayışı çağdaş toplumda tüketiciyi otorite ve gücün sahibi haline getirmektedir.



KÜRESELLEŞME VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE ETKİSİ

Küreselleşme; sermayenin, teknolojinin, ürünlerin ve insanların serbest dolaşımı sayesinde dünyanın bir bütün haline gelmesi ve ekonomik entegrasyonu ifade etmektedir. Hemen anlaşılacağı gibi, bu entegrasyon sürecinin en önemli aktörü çok uluslu işletmelerdir. Çok uluslu şirketlerin yatırım yapmak amacıyla vergi muafiyetleri, arazi, işveren lehine uygulamaların önünü açıcı yasal koşullar sunan ülkelere yöneldikleri bilinmektedir.



(Değerlendirme) Bir ülkeye vergi muafiyetleri, arazi, işveren lehine uygulamaların önünü açan yasal koşullar nedeniyle giden ve orada yaptıkları lobicilik ile kamu üzerinde etkide bulunarak çalışanlar aleyhine yasal düzenlemeleri teşvik edebilen işletmeler hangisinde doğru olarak ifade edilmiştir?

a) Kamu örgütleri b) Hizmet işletmeleri c) Sivil toplum kuruluşları

d) Çokuluslu işletmeler. e) Uluslararası birlikler

Cevap d) çokuluslu işletmeler

Sermayenin üretimi, katma değer yaratacak alanlara, özellikle ekonomik yoğunlaşmanın olmadığı alanlara yayma eğilimi, ekonomik küreselleşmenin temelini oluşturmaktadır. Küresel sermaye, dünyanın farklı yerlerinde üretim tesisleri açmakta, orada bulunan düşük ücretli emeği kullanmakta, daha ucuz ham maddeyi almakta ve az maliyetle üretimine devam etmektedir. Bu sayede katma değer çok uluslu işletmeleri olan ülkelerde toplanır.

(Değerlendirme ) Üretimi, dünya üzerinde katma değer yaratacak alanlara, özellikle ekonomik yoğunlaşmanın olmadığı alanlara yayma eğilimi hangisinin temelini oluşturmaktadır?

a) Modernizm

b) Liberalleşme

c) Ekonomik küreselleşme

d) Sosyal küreselleşme

e) Neo-liberalizm

Cevap c) ekonomik küreselleşme

Kişiler arası mesafenin ortadan kalkması, bireyselleşme, kültürel farklılıkların azalarak ortaya çıkardığı benzeşme, sosyal ilişkilerin uluslar arası alana taşınması gibi konular, küreselleşmenin sosyal yanı olarak ele alınmaktadır.

☞Günümüz çalışma alanının üç önemli gücü olarak uluslararası rekabet, çokuluslu işletmeler ve Avrupa entegrasyonunu vurgulamaktadır. Bunlar küreselleşme ile çalışma hayatına etkileri bakımımdan yakından ilişkilidir. Bu da rekabete açık endüstriyel ve işletme yapılarını doğurmakta, çok uluslu işletmelerin ekonomide etkinliğini artırmakta ve bölgesel ticarî oluşumlar vasıtasıyla rekabeti tüm dünya sathına yaymaktadır. Türkiye’de ve dünyanın çoğu ülkesinde en fazla oranda çalışılan sektör hizmet sektörüdür.

☞Küreselleşme ile hükümetlerin iş hayatını çok derinden etkileyen önlemler geliştirmesine yol açmaktadır. Bu önlemler; gümrük vergilerini azaltılması, sermaye ve yatırımların sınır ötesine ve sınır ötesinden hareketini serbestleştirme ve devletin elindeki işletmelerin özelleştirilmesi gibi önlemlerdir. Bu önlemler uluslararası piyasalara entegre olma ve buna karşın ulusal ekonomiyi daha da bağımsızlaştırmaktadır.

☞Çok uluslu işletmelerin güçlenmesi ve yaygınlaşmasının da desteklediği diğer bir süreç, yabancı işçi hareketliliğidir. Yeni yetenekleri çekebilmek, sınırları içinde daha kaliteli üretime olanak sağlayabilmek adına yabancı işçi girişini serbestleştirmektedirler.

(2013 ve 2015 final)20. Bir ülkede gelişmişlik düzeyi arƴkça öne çıkan ve ekonomi içinde ağırlığı artan sektör aşağıdakilerden hangisidir?



A) Tarım. B) Hizmet. C) Sanayi D) Teknoloji. E) Kamu

Cevap B) Hizmet

Post-modernizm; Modernitenin en belirgin özelliği pozitivist bilim* yaklaşımını toplumsal ilerlemenin tek yolu olarak görmesidir. Pozitivist anlayış, deneysel süreçlerle elde edilen bilgiye dayalı olarak nedensellik ve determinizm geliştirmesidir. Bütün varsayımların ve öngörülerin objektif bir biçimde kanıtlanmasının veya reddedilmesinin mümkün olmadığını savunan, mevcut bilgi karşısında şüpheci duran, yaşama dair bütün anlamlandırmalarda bir göreliliğin hâkim olduğu ve çalışma ilişkileri gibi alanlar hakkında teoriler üretmeyi yersiz gören yaklaşımdır.

Postmodern özellikleri ;

☞Bir bilgi karşısında da kesinlikle şüpheci durur. Bilginin önemi, modern düşüncede sorgulanamaz bir varsayımken, post-modern düşünce bilgiyi bölmekte ve bilginin önemini, güvenilirliği ve yanlışlığını da göreli bir konu olarak ele almaktadır.

✔ Ekonomi içerisinde hizmetler sektörünün payının oldukça arttığı bir post-endüstriyel yapı hâkim.

✔Fordist anlayış yerini post-Fordist olarak adlandırılan bir üretim anlayışına bırakmıştır.

➡➡Fordist anlayış (Standartlaştırılmış üretim, belirli donanım, sıkı şekilde belirlenmiş çalışma kalıpları ve iş tanımları ortadan kalkmıştır. Yarı-kalifiye işgücüne dayanan kitle üretimi, Fordist anlayışı temsil etmekteydi)

postfordist anlayış (kişiye özel tasarlanmış ürünlere odaklanılan ve küçük çaplı üretimler ve çok-yönlü ve esnek işgücüne dayanan)

✔hedefin tüketiciyi memnun etmek olarak ortaya çıktığı bir müşteri-yönlülük anlayışı gelişmiştir.

✔tek-tipleşme karşısında farklılığı vurgulamaktadır.

✔sosyo-kültürel konularda bireysel girişimleri, farklı denemeleri teşvik etmektedir.

✔konuları yerelden hareketle analiz etmektedir. Bu aynı zamanda, bütün karşısında parçayı öne almak anlamına gelmektedir.

✔sınıfsal toplum fikri, geleneksel siyaset modelleri gibi konulara ilgilin azaldığına ve buna karşın çevreci hareketler, aktivist gruplar benzeri yeni sosyal örgütlenmelerin ortaya çıktığı anlamına gelmektedir.

➡Post-modernizm; esnek çalışma, daha nitelikli işgücü gerektiren ve bireysel yetkinliğe dayalı bir iş anlayışı vardır. İnsan Kaynakları Yönetiminin bireyselci vurgusuna paralel gelişmektedir.

➡Post-modernizm çatışma düşüncesiniazaltmakta ve buna bağlı olarak da sendikal örgütlenmeyi gereksiz bir konuma itmektedir.

((2013 final) Kitle üretimi, üretimde standardizasyon, bilimsellik, disiplin venet iş tanımları gibi özellikler aşağıdaki yaklaşımlardan hangisiniifade eder?

A) Esnek anlayış

B) Modern anlayış

C) Taylorizm

D) Fordist anlayış

E) Post-Fordist anlayış



Cevap D) fordist anlayış



Liberalleşme ve Sendikal Hareketler ; Liberalleşme, kişisel özgürlük alanlarının genişlemesi ve toplumdaki her bir bireyin kendisi ile ilgili kararların alınmasında yine kendisinin yetki ve sorumluluğu altında olmasıdır. Çalışma ilişkileri alanı da son yıllarda tüm dünyada yaygınlaşan bu anlayışın etkisinde kalmaktadır (bu eğilimi kimi araştırmacı neo-liberalizm olarak adlandırmaktadır).

Günümüzde de oldukça geçerli görülen neo-liberal anlayış, devletin piyasalara müdahalesini gereksiz görmektedir.

☞Sendikalar, yönetime katılmanın bir aktörü gibi değerlendirilmemektedir. Hatta hükümetlerin belirlediği hedeflere ulaşmak adına engel teşkil ettikleri için güçleri yasalar yolu ile azaltılmalıdır.



(Değerlendirme) Her bir birey belli bir işverenle pazarlık yapıp bir anlaşma imzalayabileceği ve çatışma halinde de sorunları çözecek adımları atabileceği üzerinde duran, çalışanın işletme yönetiminin sorumluluğunu ve yetkisini tanıması gerektiğine vurgu yapan ve sendikanın çalışan-işletme ikili ilişkisine müdahil olmasının gereksiz olduğunu savunan görüş hangisidir?

a) Liberal-bireycilik

b) Liberal-kolektivizm

c) Radikalizm

d) Post-moderniz

e) Esnek üretim

Cevap a) liberal bireycilik



İstihdam Şekillerinin Değişmesi ; 1980’lerden bu yana üretim sektöründe çalışanların oranı azalmakta, hizmet sektöründe çalışanların oranı artmaktadır. Bunun yanında, yarı zamanlı (part-time) çalışanların ve iş yaşamında yer alan kadınların oranı artmaktadır. Sanayi sistemleri de ekonomik değer yanında ekolojik ve sosyal değer üreten alanları tercih etmektedirler.

Gelişmiş ülkelerde teknolojinin kullanımıyla birlikte önemli sayıda çalışan, evinde bilgisayar başında işini yapmaktadır. Çalışma hayatına evde çalışarak ve iletişim teknolojisi yardımıyla şirket merkezi ile sürekli iletişim halinde bulunarak katılma olgusunun adı teleworkingdir.

Geçici çalışma da son yıllarda yaygınlık kazanan bir çalışma şeklidir. Bunun; ajans bağlantılı işler, belli süreli kontratlar, gündelik işler ve sezonluk işler gibi farklı şekilleri vardır.Kariyer Geliştirme Mantığının Değişimi Ve Çalışan Çıkarının Yeniden Tanımlanması

Günümüzde takım çalışması, çok-yönlü nitelikleri olan çalışanlar ve fonksiyonel esneklik ve çalışanların karar verme yetkinliği ve sorumluluğunun artırılması çok belirleyici konular olarak öne çıkmaktadır. Çalışan, okul sonrası dönemde meslekî eğitimler vb. yolu ile niteliklerini geliştirme arayışı içerisinde olmaktadırlar.

Eskiden bir çalışan büyük bir işletmede işe başlayıp yine o işletmeden emekli olmayı arzu ederdi. Şimdi ise çalışan bir üst pozisyona yükselmek, daha avantajlı gördüğü başka bir alana geçmek vb. nedenlerle belli aralıklarla iş değiştirmeyi kariyer gelişiminin bir gereği olarak görmektedir.

☞Çalışanların kendi iş bilgileri yanında iletişim, ikna kabiliyeti gibi bireysel yetenekleri ve hatta sektörde yer alan tanıdıkları, geçmişte birlikte çalışmış oldukları iş arkadaşları gibi bağlantıları onların yeni işler edinmelerinde, yükselmelerinde ve daha fazla kazanmalarında önemli etkenler olarak ortaya çıkmaktadır.

☞Kariyer geliştirme mantığında belirtilen değişim kariyere bağlı olarak coğrafi yer değiştirmeleri de son derece artırmakta ve sosyal açıdan çok önemli etkileri olan göç ve yığılma sonuçları doğurmaktadır.

(Değerlendirme) Eskiden bir çalışan büyük bir işletmede işe başlayıp yine o işletmeden emekli olmayı arzu ederdi. Şimdi ise çalışan birçok işletmede çalışmayı göze almakta, işletmeler arasında geçişler yaparak daha fazla kazanma, daha hızlı yükselme yolları aramaktadır. Bu durum aşağıdakilerden hangi kavram ile ifade edilmektedir?

a) Kariyer geliştirme mantığının değişimi

b) İşgücü piyasasında liberalleşme

c) Esnek çalışma anlayışı

d) Yönetimde etkinleşme

e) Çalışma ilişkilerinde dönüşüm

Cevap a) Kariyer geliştirme mantığının değişimi

Dezavantajlı gruplar;

Toplumsal hayatta dezavantajlı görülen çocuklar, kadınlar, engelliler, yoksullar gibi gruplara iş yaşamında yer verilmesi son yıllarda oldukça sıklıkla gündeme getirilen bir konudur.Dezavantajlı gruplar içinde ifade edilen en geniş grup kadınlardır. Kadınların çalışma hayatında oranları hızla artmaktadır.

☞İşletme içinde kariyer basamaklarını belli bir yere kadar tırmanabilen kadın çalışan, en tepe noktaya çıkamamakta, görünmeyen bir engelle (cam tavan etkisi) karşılaşmaktadır.

☞Engellilerin de hayata kazandırılması kapsamında iş sahibi olmaları desteklenmektedir. Hükümetlerin bu konuyla ilgili kararlar aldığı, işletmelere belli sayıda engelli vatandaşı istihdam etmek zorunluluğunu yasal yollarla dayattığı görülmektedir. Bu durum, geleceğin çalışma ilişkileri alanında dezavantajlı grupların daha fazla söz hakkı olacağını ortaya koymaktadır.

(Değerlendirme) Aşağıdakilerden hangisi iş yaşamında dezavantajlı bir grup olarak ele alınmaz?

a) Kadınlar

b) Çocuklar

c) 65 yaş üzeri olanlar

d) Fiziksel engelliler

e) İşitsel engelliler

Cevap c) 65 yaş üzeri olanlar



Teknolojik Gelişmeler

Eğer iş amacıyla kullanılan makineler yine insana bağlı olarak çalışıyor ve insana ihtiyacı ortadan kaldırmıyorsa bu mekanikleşme; insana ihtiyacı ortadan kaldırıyor ve iş süreci bir makine tarafından tamamlanıyorsa bu otomasyon olarak adlandırılmaktadır.

Diğer taraftan, ekonomi içeresinde yeni teknoloji kullanımı arttıkça, yeni iş kolları da ortaya çıkabilmekte, ekonomik büyüme desteklenmekte ve bu sayede yeni iş olanakları artmaktadır. Teknolojinin artmasıyla bilgi teknolojilerine bağlı olarak işletmeler daha fazla oranda bu teknolojilerden anlayan kişileri çalıştırma yoluna gitmekte emek piyasasında teknoloji bilgisine ve bilgi işçilerine ihtiyacı artırmaktadır. Hiyerarşik basamağı azaltmıştır.

☞Ergonomi, çalışanların iş yeri kapsamında makine ve çevre etkileşimlerinin incelendiği ve bu etkileşimlerin çalışanların biyolojik, psikolojik vb. her türlü bireysel kapasitelerine etkilerinin araştırıldığı bilim dalıdır. Makinelerle içi içe ve özellikle bilgisayar başında çalışanların kronik kas rahatsızlıkları, unutkanlık vb. rahatsızlıklara yakalandıkları ve bunun iş-yaşam dengesi ve çalışanın çalışma hayatından aldığı tatmini etkilediği ortaya koyulmaktadır. Teknoloji çalışanları sıkı sıkıya denetleme imkânı sunmaktadır. Küçük işletmeleri büyüklere oranla daha olumsuz etkiliyor görünmektedir.

(Değerlendirme) Makinelerin işyerinde insana ihtiyacı ortadan kaldırması ve iş sürecinin bir makine tarafından tamamlanmasına verilen isim aşağıdakilerden hangisidir?

a) Makineleşme

b) Otomasyon

c) Teknoloji

d) Mekanikleşme

e) Teknolojik sistem



Cevap b) otomasyon



Devletin Rolünün Değişmesi

Savaş sonrası dönemlerin liberal etkileri karşısında devletin çalışma ilişkileri alnındaki etkisi azalmış ancak devlet, kriz dönemlerinde korporatist taleplerle yeniden belirleyici aktör durumuna gelmiştir.

Son yıllarda ise bir yandan liberalleşme eğilimleri devleti dışarıda durmaya zorlamakta, diğer yandan ekonomik hedeflere ulaşma baskısı, milli ekonomilerin ayakta durma mücadelesi ve ülkelerin uluslar arası pazarlardan pay kapma mücadelesi farklı bir devletçi yaklaşımı ortaya çıkarmıştır.

Çalışanı korumak amaçlı çıkarılan daha az yasal düzenleme, daha az ücret ödemeye olanak veren yasal çerçeve (esnek ücretlendirme olanağı), daha uzun çalışma süreleri ve işyeri koşulları ile ilgili işveren aleyhine bağlayıcı engellerin kaldırılması gibi talepler hükümetler üzerinde baskı kurularakdayatılabilmektedir. Bunun sonucu olarak ABD’ndekine benzer bir “sendikasızlaşma” yaklaşımı ortaya çıkabilmektedir.

İşsizlik sorunu bugün az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler kadar gelişmiş ülkelerin ekonomilerini de tehdit eder bir boyut almıştır. Bu sorun devletleri daha fazla oranda yatırım teşvikine itmektedir.



İŞYERİNDE ÖRGÜTLENME VE YENİ SENDİKAL STRATEJİLER

Yıllardır, işçilerin iletişimi sağlamak, denetim kurmak, birlik olmak ve seslerini duyurmak için bir araç olarak gördükleri sendikaların serbest piyasa modeliyle uyuşması konusunda bir sıkıntı yaşanmaktadır. Bu durum ileriki yıllarda sendikasız bir çalışan ilişkileri ortamı yaratabilir.

Sendikalarla ilgili önemli bir gösterge özel sektör sendikalarının sürekli güç kaybetmesine karşın kamu sektörü sendikalarının daha güçlü görülmesi ve güçlenme eğilimi ortaya koymasıdır. Bu durum kamu sendikalarını bu alanın güçlü aktörleri kılmaktadır.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 13.

Psikolojik sözleşme, çalışanın kurum için yüksek iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun da çalışanlara iş ve terfi fırsatları sağlaması anlamına gelmektedir. Psikolojik sözleşme, sosyolojideki “toplumsal sözleşmenin” örgütlere uyarlanmış şeklidir .Özellikle nitelikli ve yetkinlik düzeyi yüksek çalışanların örgütte kalmalarının sağlanması bakımından psikolojik sözleşmenin önemi artmaktadır.

Örgütsel psikolojik sözleşme örgütün amaç ve hedeflerine, örgütsel ilke, kural ve normlara uyma ve bunların yaşaması için gönüllü olma anlamına gelir. Çalışanlar örgütsel kurallara karşı iki tür davranış gösterirler; bunlardan biri “uyma” davranışı diğeri, “bağlanma” davranışıdır.Çalışanların örgütsel kuralları benimsemeden yerine getirmeleri “uyma davranışı” iken, onların örgütsel kuralları, amaç ve hedefleri, örgütsel tüm çıkarları gönüllü olarak benimsemeleri, bu amaçları kendi amaçları haline getirmeleri ve bunun gereğini yapmaları, “bağlanma davranışıdır.

Bir işgörenin örgütsel psikolojik sözleşme yapıp yapmadığının üç genel ölçütü bulunmaktadır. Reichers bu ölçütleri aşağıdaki gibi açıklamaktadır:

✔• İşgörenin örgütün üyesi olmak için “güçlü istek” duyması

✔• İşgörenin örgütün “yararı için gönüllü çaba” göstermesi

✔• İşgörenin “örgütün değerlerini, amaç ve hedeflerini benimseme”sidir



çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen çeşitli faktörler vardır. Bunlar; “kişiye ait faktörler” ve “örgüte ait faktörler”dir.

☞ Kişiye ait faktörler; yaş, cinsiyet, aile yapısı, eğitim düzeyi, çalışma süresi gibi demografik ve beklentiler gibi psikolojik faktörlerdir.

☞Örgüte ait faktörler ise; kurumsal ödüller, yönetim tarzı, örgütsel kültür, örgütsel iklim, örgütsel tasarım, işin türü, işin bulunduğu yer, liderlik tarzı, yönetim anlayışı, örgütsel rol çatışması ve rol belirsizliği, demokratik yönetim anlayışı, kurumsal güven, kurumsal adalet gibi faktörlerdir.

➡Psikolojik sözleşme, “sosyal takas”, “beklenti”, “eşitlik” ve “karşılıklılık norm” gibi teorileri temel alır. Bireysel çıktıyı artırarak işgörenin kurumsal faydasını artırmaktır.

➡Performans kavramı iki farklı yönüyle ele alınabilir. Bunlardan ilki görev performansı, diğeri bağlamsal performanstır.

✔Görev performansı bir işte temel teknik ayrıntılar üzerinde odaklanır.

✔Bağlamsal performansının en ayırıcı yanı, işgörenlerin ekstra rol davranışları ile iyiniyet ve özveri göstererek tanımlanmış rol davranışlarının dışına çıkmalarıdır. ( gönüllülük, isteğe bağlı faaliyetler, katılım, motivasyon gibi psikolojik performans koşullarını içermektedir. )Bağlamsal performans unsurları; fazladan çaba gösterme, kişinin resmi görev tanımlarının dışına çıkarak gönüllü olarak örgüt lehine çaba gösterme, diğer çalışanlarla gönüllü işbirliği yapma, onlara yardım etme, örgütsel kurallara uyma, benimseme ve işe adanma, örgütsel amaçlara paralel davranma ve destekleme gibi örgüt lehine tutum ve davranışları ele almaktadır.



PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TÜRLERİ

Psikolojik sözleşme genel olarak işlemsel (transaksiyonel) ve ilişkisel olmak üzere ikiye ayrılır.

↪işlemsel sözleşmelerde iş görenin sorumlulukları işten ayrılmadan belli bir süre önce haber verme, transferleri kabul etme, rakiplerden herhangi birisini desteklememe, örgüte özel bilgiyi saklı tutma, işyerinde belli bir süre çalışmayı taahhüt etme gibi işverenin sorumlulukları ise işgörene kariyer fırsatları sağlaması, yüksek ücret ödemesi ve performansa göre ödeme yapması gibi yasal mevzuatla ilgili işlemleri kapsamaktadır.

↪ İlişkisel sözleşme ise iş görenin fazla mesai yapması, örgüte sadık olması, örgütte görev tanımlarının dışına çıkarak ekstra-rol davranışı göstermesidir. Çalışma ve ücret arasındaki âdil ilişkinin olması, yöneticilerin çalışanlarına örgütsel kaynakları dağıtırken, onları örgütsel imkânlardan yararlandırırken, onların bürokratik işlemlerini görürken ve onlarla iletişim kurarken adalet ve hakkaniyet duygularıyla hareket etmesidir.

İşlemsel sözleşme çalışanların ücret karşılığı örgütsel faaliyetlerini kapsarken, ilişkisel sözleşme çalışanları örgütsel bağlılık ve vatandaşlık davranışları karşılığında ve hiçbir maddi menfaat beklemeden yerine getirdikleri davranışları kapsar. İlişkisel sözleşmeler bağlılık, eğitim, gelişim ve iş güvenliği konularına odaklanırken, işlemsel sözleşmeler çalışanların ücret, kazanç gibi beklentilerine odaklanmaktadır.



(Degerlendirme ) Aşağıdakilerden hangisi işlemsel sözleşmelerde iş görenin sorumluluklarından biri değildir?

a) İşten ayrılmadan belli bir süre önce haber verme

b) Transferleri kabul etme

c) Örgüte özel bilgiyi saklı tutma

d) Rakiplerden herhangi birisini desteklememe

e) Fazla mesai yapma

Cevap e) Fazla mesai yapma



PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN KÜLTÜREL YÖNÜ

Sosyal kültür, toplumun kurumlarını yansıtır ve bireylerin değerleri, tutumları ve varsayımları ile temsil edilir. Bireysel kültürü incelemek bireylerin psikolojik sözleşmedeki kültürel farklılığını anlamamıza yardım edebilir. Kolektivizm veya toplulukçuluk ise bireyin kendisini seçilmiş, diğer bir grup insana bağlı hissetmesi, davranışlarının sonuçlarından grup içi amaçlara ulaşabilme aşamasında sorumlu olmak ve grubun iyiliği için kendinden daha fazla ödün verme eğilimidir.

Bireycilik kültürüne sahip birinde “biz” bilinci zayıf, ortaklaşa davranışa dönük olma duygusu gelişmemiş iken, aksine toplulukçu kültüre sahip olanlar sosyal fayda ve ortak yarar ilkesinden hareket ettikleri için bunlarda “biz” bilinci daha gelişmiştir.Bireyci kültüre sahip olanların en önemli sözleşmeleri kendilerine, en yüksek bağlılıkları ise çıkarlarına veya menfaatlerinedir.

Psikolojik ihlâl sonucunda, bireyselci toplum üyeleri daha çok şikâyet etme gibi davranışlar gösterme eğiliminde olurken, kolektivist toplum üyeleri örgütte kalarak, örgütü destekleme yoluna giderler.



PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İHLALİ

Tarafların birbirlerine verdikleri sözlerden dönmeleri ve karşılıklılık ilkesine uygun olmayan davranışlarına ise psikolojik sözleşme ihlâli denmektedir. Psikolojik sözleşme ihlâlleri daha çok iş görenlerin örgütün işlemsel sözleşme koşullarına uymadıkları gerekçesiyle ortaya çıkmaktadır.

Psikolojik sözleşmenin ihlâl edilmesinin nedeni bireysel amaçlarla örgütsel amaçların uyuşmamasıdır.

➡Sağlam bir psikolojik sözleşmenin kurulması ve yürütülmesi altı faktöre bağlıdır. Bunlar ;

kariyer gelişim olanaklarının bulunması, işin içeriği finansal ödüllerin bulunması, işbirliğine dayalı hoş bir çalışma ortamının olması, işi başarı ile yapabilmek için geri bildirim ve yol gösterimi içeren kişisel desteğin mevcudiyeti ve son olarak özel hayata saygı gösterilmesi olarak belirtilebilir. Bu faktörlerin eksikliği psikolojik sözleşmenin aksaması ya da ihlal edilmesine neden olabilir.

İlişkisel sözleşme ihlâlinde ise görüşmeci net olarak terfi konusunda söz vermemekle birlikte, örgütte terfiinin kısa bir süre içinde gerçekleşebileceğini ileri sürmesine rağmen bu kısa sürenin bir türlü bitmemesinden kaynaklanabilir.

KARİYER KAVRAMI VE ÖNEMİ

Kariyer; seçilen bir işte ilerlemek, sorumluluk almak, itibar, güç ve saygınlık elde etmektir.Kariyer edinme arzusunu aslında Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin tepesini oluşturan kişinin kendini gerçekleştirmesi arzusu ile ilişkilendirmek mümkündür.

↪kariyer planlanması ; Kişinin gelecekte beklediği yaşam istediğine bağlı olarak ortaya koyduğu hedeflere ulaşması için bir süreç tasarlaması anlamına gelmektedir.

↪Kariyer aşamaları, kişiye şu an hangi aşamada olduğunu, neler yapması gerektiğini ve nasıl önlemler alması gerektiğini gösterir.

↪Keşif Dönemi ; Yaklaşık 20’li yaşlarda başlayıp 26–28 yaşlarına kadar sürmektedir. Bu dönem, iş hayatını öğrenme, meslek seçimi yapma ve kişinin ne istediğine karar vermesi dönemidir.

↪İlerleme Dönemi ; İlerleme döneminde kişi kariyeri için karar vermiş ve o yolda kendini geliştirerek bir yandan formel kariyer, diğer yandan informel kariyer hedefleri doğrultusunda ilerlemektedir. Bu dönem genellikle uzmanlaşma dönemidir.

↪Sürdürme Dönemi ; Sürdürme döneminde, artık gelişimin daha yavaş olduğu, kurum ve iş tecrübesinin de getirdiği olgunlukla risk almanın ve atılım yapmanın yavaşladığı dönemdir.

↪Düşüş Dönemi (D): Artık 50’li yaşlara doğru gelinmiştir ve formel kariyerde ilerlemedurmak üzeredir. Ancak nitelik kariyeri devam eder. Hem performans hem de yenilikler açısından bu dönemde düşüş gözlenir. Emeklilik zamanı gelmek üzeredir.







(2015 final ) Kariyer aşamalarında 50’li yaşlara doğru gelinmesi ile formel kariyerde ilerlemenin durmak üzere olduğu dönemi ifadeeden kavram aşağıdakilerden hangisidir?

A) Keşif dönemi

B) İlerleme dönemi

C) Sürdürme dönemi

D) Düşüş dönemi

E) Son dönem

Cevap D) Düşüş dönemi



(2013 ve 2015 final). Aşağıdakilerden hangisi kariyer aşamalarından biri değildir?

A) Keşif

B) Bakış

C) İlerleme

D) Sürdürme

E) Düşüş

Cevap B) Bakış

➡Kariyer geliştirme ; Kariyer geliştirme, çalışanların kariyerlerinin yönetiminde yardımcı olmak için plânlanan ve çalışanın tüm çalışma hayatını kapsayan uzun süreli bir süreçtir.

➡Kariyer seçimi; Meslek seçimidir. Kişinin yeteneklerini, becerilerini, psikolojik yapısını kısaca kişinin kendini iyi tanımasıyla mümkün olabilir.

➡Kariyer plâtosu. Kariyer plâtosu, bireyin formel kariyerinde ilerlemesinin durmasıdır. Belli bir aşamaya gelinmiştir ve iş yaşamı monotonlaşmaya başlamıştır. Yükselecek bir pozisyon ve elde edilecek bir unvan kalmamıştır.

➡Kariyer Haritaları. Kariyer haritası, bir organizasyonda bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek için kullanılan bir tekniktir. Örgütte pozisyonlar arasında geçiş yollarının belirlenmesi, ilerlemede izlenecek yolların, yol haritasının çıkarılmasıdır.

➡Eğitim ve Geliştirme Programları. Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek amacı ile bilgi, beceri ve davranışlarda istenen yönde değişiklik yaratan faaliyetlerdir.

➡Kariyer Hareketliliği: insan kaynakları departmanının oluşturduğu, çalışanların yaş, kıdem gibi demografik ve terfi durumlarıdır.

➡Kariyer Durağanlığı

➡Kariyer Dengeleri

➡Örgütsel Yedekleme ;insan kaynaklarının plânlanması, potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi yoluyla olmaktadır.



(2013 final) Kariyer basamaklarında belli bir aşamaya gelinmesi, iş yaşamının monotonlaşmaya başlaması, yükselecek bir pozisyon ve elde edilecek bir unvanın kalmaması durumuna .................... denir.

Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisigetirilmelidir?

A) kariyer platosu

B) kariyer haritası

C) kariyer seçimi

D) kariyer hareketliliği

E) kariyer dengeleri



Cevap A) Kariyer platosu



KARİYER YÖNETİMİ

Niteliği, bilgisi ve becerisi yüksek insan kaynağı en önemli rekabet aracı olmaktadır. Kariyer yönetimi, örgütün çalışanların kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını analiz etmesi, ilgi ve yeteneklerine uygun bir kariyer haritasında ilerlemesinin plânlanmasıdır. Amacı işgörenin bireysel kariyer plânlarını gerçekleştirmesine yardımcı olmak diğer bir amacı, işgörenin yetenek, beceri ve ilgilerini analiz etmesine yardımcı olmak ve kariyer haritasında ilerlemesine yardımcı olmaktır. Bu faaliyetleri iki aşamalı yönetsel bir süreçtir. Bunlar “kariyer plânlama” ve “kariyer geliştirme”dir.

Kariyer yönetimi; örgüt üyelerinin performans, potansiyel ve tercihleri ile örgütsel ihtiyaçlara göre çalışanların kariyer hedeflerini belirleme ve çalışanları bu hedeflere yönlendirme sürecidir.

➡Kariyer yönetiminin iki amacı vardır. Bunlar; genel ve özel amaçlardır.

↪Kariyer yönetiminin genel amaçları.

✔• Örgütün insan kaynakları ihtiyacını belli bir yetkinlik düzeyinde temin etmek

✔• İnsan Kaynaklarının etkin kullanımı

✔• Belli bir yetkinliğe sahip işgörenleri daha iyi işlere hazırlamak için eğitmek ve yetiştirmek

✔• Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için işgörenlerin değerlendirilmesi

✔• Yeni ve farklı bir alana giren işgörenin değerlendirilmesi

✔• İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi

✔• Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi

✔• İşgörenlerin yetenek ve isteklerini örgüt ile uyum içinde tutarak, yeteneklerini örgütte kullanmalarına fırsat sağlayarak, başarılı bir kariyer yapmaları için elverişli bir ortam hazırlamak

↪Kariyer yönetiminin özel amaçları.

✔• Mevcut ve gelecekte ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri tanımlamak ve buna uygun personeli yönlendirmek

✔• Örgütsel amaçlar ile bireysel istekleri bütünleştirmek ve düzene sokmak

✔• Kariyerlerinde durgunluk geçiren personeli yeniden canlandırmak

✔• Personele kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek fırsatı sağlamak

✔• Yukarıdaki amaçlara dayanarak, gerek örgüt, gerekse bireyler için karşılıklı yarar sağlamak

✔• İş görenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması

✔• Kariyer yönetimi, örgütsel etkinlikler dikkate alınarak yürütülmesi gereken bir tekniktir.



➡ Kariyer yönetim konuları şu şekilde açıklanabilir. ☞Seçme ve Değerlendirme, ☞İşe alma , ☞ oryantasyon programı ( uyum), ☞ Eğitim ve Geliştirme ,☞Yönetici Geliştirme, ☞ işten uzaklaştırma ,☞terfi ,☞ Transfer ve Yer Değiştirme , ☞İşten Çıkarma , ☞ Emeklilik



(Değerlendirme) Aşağıdakilerden hangisi kariyer yönetim konularından biri değildir?

a) İşe alma

b) Seçme ve değerlendirme

c) Eğitim ve geliştirme

d) İşten uzaklaştırma

e) Sorumluluk yüklem Cevap e) sorumluluk yükleme

(Değerlendirme) Aşağıdakilerden hangisi örgütün personeli odak alarak uyguladığı kariyer yönetimi sürecinin kararlarından biri değildir?

a) Terfi

b) Transfer

c) Sorumluluk

d) İsten çıkarma

e) Emeklilik

Cevap c) Sorumluluk

KARİYER PLÂNLAMA VE KARİYER GELİŞTİRME PROGRAMLARI

Personel açısından kariyer geliştirme programlarının amacı, kişinin kendi geleceğini, kariyer plânlamasına olanak sağlayarak motivasyonunu artırmaktır. Örgüt açısından ise, işgörenin iş tatmini veörgüte sadakatinin sağlanmasının yanında, becerilerin zenginleştirilmesine imkân tanıyarak, birey üzerinde başarı ve verimliliği artırmaktadır.

Kariyer geliştirme programları kişilere bilgi, beceri ve yetenek sağlamak için örgütsel destek vermektedirler. Bu destekler şöyledir:

✔• Örgütsel amaçlara ve gelecekteki stratejilere açık bir iletişim ✔• Büyüme fırsatı

✔• Finansal yardım desteği. ✔• İşgörenlerin öğrenmelerine zaman tanımaları

➡Kariyer geliştirme programları çerçevesinde yürütülecek faaliyetler şunlardır: Kariyer merkezleri, kariyer atölyeleri, her tür yazılı kaynak, kariyer rehberleri, iş zenginleştirme programları, kariyer danışmanlarının desteği, iş rotasyonu, koçluk, kariyer plânlama grupları, özel gruplar için programlar ve eğitim ve geliştirme programları.

➡Kariyer gelişimi programları çerçevesinde farklı araçlardan yararlanılır. Bu araçlardan bazıları şunlardır:

✔Bireysel Gelişim Katalogları. ✔Liderlik Programları ✔Mentorluk Yaklaşımı (yönlendirme )

✔Kariyer Danışmanlığı Toplantıları

➡örgütlerin uzun dönemde kâr sağlamaları, topluma hizmet sunmaları, büyümeleri ve gelişebilmeleri için, başarıya ulaşmaları gerekmektedir. Bunun için “kariyer geliştirme” programları yapılmaktadır.

➡Bir örgütün üyelerinin, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip başkalarına aktarması süreci örgütsel toplumsallaşma denir.



(Degerlendirme)Aşağıdakilerden hangisi kariyer geliştirme programlarının kişilere verdiği desteğin amaçlarından biridir?

a) Yetenek sağlamak

b) Ekonomik destek sağlamak

c) Zaman değerlendirmek

d) Çevre kazandırmak

e) Bireysel tatmin sağlamak



Cevap a) Yetenek sağlamak







ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK 14.

Bireysel ahlak kişinin özel veya bireysel yaşamında ona yol gösteren ilkeler, normlar ve standartlar seti iken, iş ahlakı da, iş dünyasında davranışlara yol gösteren ahlakî ilkeler ve standartları kapsar. Etik kavramı Türkçede “ahlâk bilimi” olarak kabul edilmiştir.
Etik, tıpkı gelenek veya töre gibi halkın kendi kendine oluşturduğu hiçbir yazılı metine dayanmayan toplumsal ve bireysel yaşamı düzenlemek için koyduğu kurallar ve ilkeler dizisidir.
➡Aristo’dan itibaren bir felsefe dalı olan etik, iki farklı kullanıma sahiptir. Bunlardan ilki, alışkanlık, töre, gelenek anlamını taşımakta ve insanların davranışlarını antik kentte geçerli olan töreye ve geleneğe uygun olarak düzenler.Dar ve ikinci anlamda ise etiğe uygun davranan kişi, değer ve kural ölçülerini kavrayarak ve üzerinde düşünerek iyiyi gerçekleştirmek amacıyla bunları alışkanlığa ve yaşam biçimine dönüştüren kişidir.
➡ Etiğin bireysel, toplumsal ve meslekî olmak üzere üç yönü ortaya çıkmaktadır. Bireysel yönüyle etik, erdemli birey olmayı, toplumsal yönüyle erdemli bir toplumun kurallarını, meslekî yönüyle işin olması gerektiği gibi yapılmasını ifade etmektedir.

Etik - Ahlâk ilişkisi ; Ahlâk veya töre, bir toplulukta karşılıklı ilişkilerle gelişen saygı ve benimseme süreçleri sonucunda oluşan kurallar dizisidir. Ahlâk, inanç, norm ve değerlere göre düzenlenir ve bu düzenlemeye bağlı biçimde, gelenekselleşmiş yaşama biçimidir.
➡Etik ahlâk ile özdeş değildir. Etik, ahlâk felsefesidir ve buna karşın ahlâk, etiğin araştırma alanı yani onun nesnesidir. Bir yandan, ahlâkî davranış modellerinin ortaya konması, öte yandan, ahlâkîliğin gerekliliğinin gibi, yanlış davranışlar ve eylemler de olabilir.
İş etiği; ekonomi ve iş dünyası konusunda sağduyulu seçimler yapmamızda bize yol gösteren ilke ve değerleri inceleyen bir disiplindir.
➡İş etiği, uygulamalı bir ahlâk bilgisidir ve iş hayatında karşılaşılan tüm etik sorunları inceler. Bu sorunlar, çalışanlar arasında, çalışanlarla yöneticiler arasında, işletme ve işletmeyle alışverişte bulunanlar, ya da işletmeyle çevresel faktörler arasında olabilir.Sonuç olarak iş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır.
➡iş etiğiyle ile ilgili kavramlar
✔ Etik ilkeler ; Örgütün genel değerler sistemi ve amaçlarını tanımlayan düzenleyici kurallardır.
✔Meslek etik ; Bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlâkî ilkelerdir.
✔İşletmecilik ahlakı: işletmenin eğilimlerini, değerlerini ve standartlarını ifade eder.
✔Çalışma etiği ; zamanını en verimli tarzda kullanmayı kapsayan sorumluluk bilincidir.
✔Yönetsel etik ; iş yerinde arzulanan davranışları teşvik etmektir

Aşağıdaki kavramlardan hangisi "iş ahlakı" kavramı ile örtüşmez? (2013 final)


A) Firma ahlakı
B) Yöneticii ahlakı
C) Grup dinamiği
D) İşgören ahlakı
E) Ticaret etigi
Cevap: C) Grup dinamiği





Türk iş gücünün iş etiğiyle ilgili değerlerini aşağıdaki gibi belirlemiştir:
↪ Çalma, hırsızlık, sahtekârlık, dolandırıcılık konularına uzak durmak,
↪Ödeme yükümlülerini zamanında yapmak,
↪ Müşterilerine değer vermek,
↪ Vergisini düzenli olarak ödemek,
↪ Rüşvet, gayri resmi komisyon, uygunsuz hediye vermekten- almaktan kaçınmak,
↪ Irk, renk, cinsiyet, yaş ve benzer konularda ayrımcılık yapmamak,

➡ Çalışanların işverenden dikkat etmesini, özen göstermesini bekledikleri etik değerler ise şunlardır:
Çalışanlara değer vermesi; çalışanlara, müşterilere, tedarikçilere, halka verilen sözleri ve taahhütleri tutması, doğruyu söylemesi, çevre ve güvenlik kurallarına, yasalarına uyması, kayıtların ve raporların doğruyu göstermesi, yasalara uygun olması, değişik fikirlere değer verilmesi ve desteklemesi, gerekli bilgileri çalışanlardan, müşterilerden, tedarikçilerden, halktan saklamaması.

BİREYSEL ETİK DAVRANIŞLAR
Bireysel etik, insanın kendisini hiçbir şeye bağlı olmadan sorgulayıp, doğru ya da yanlış neler olduğunu belirlemede “vicdan” ölçüsünü kullanmasıdır. Sadece birtakım etik yasalarla değil, insanların evrensel etik değerlerle oluşmuş kişilikleri ile oluşturulmalıdır.
➡ etik kurum ve kuruluşlar ortaya çıkarmanın ve iş etiği, meslek etiği veya işletme etiği ortaya çıkarmanın yolu öncelikle bireysel etik davranışlara bağlıdır. Bireyin iş etiğine uygun davranış göstermesi, bireysel karakteristikler, bireyin kavrayış düzeyi, değer yargıları, ilke ve standartlarıyla doğrudan ilgilidir.

➡insanın bireysel davranışlarını düzenleyen bazı normlar, kurallar, ilkeler, standartlar ve değerler;
✔Dürüstlük ve doğruluk ✔ Güven ve Sadakat. ✔Adalet ✔Başkalarına saygı göstermek
✔Sorumluluk sahibi olmak

➡insanların gösterebilecekleri etik dışı davranış kalıplarından bazıları şunlardır:
✔Farkında olmamak ve duyarsızlık. ✔Bencillik.

(Degerlendirme ) Aşağıdakilerden hangisi bireysel davranışların temelini oluşturan temel ahlâkî
değerlerden biri değildir?
a) Doğruluk
b) Vatandaşlık sorumluluğu
c) Başkalarına saygı göstermek
d) Sadakat
e) Saygı görmek
Cevap e) Saygı görmek

NORMLAR VE DEĞERLER
Bir toplumda insanların belli olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen ve onlar öyle davranmaya zorlayan kurallara norm veya sosyal norm denir. Normlar iş ve özel yaşamda sosyal değerlerin somut bir hale gelmesini sağlar. Toplumsal düzenin sağlanmasında denetim işlevi görüp bazen de merkezi otoritece oluşturulabilirler. Normlar bireylerin davranışlarını sınırlayan ve düzenleyen emir ve yasaklar getirirler.
➡Normlar, ödüllendirme ya da cezalandırma yoluyla dışarıdan dayatılabileceği gibi, bireyler tarafından içselleştirilmiş de olabilir.
↪işlevselci sosyoloji okuluna göre normlar, toplumsallaşma aracılığıyla geliştirilen genel bir değer sistemini, bir mutabakatı yansıtır; birey, ait olduğu grubun kültürünü bu süreçte öğrenir.
↪Çatışmacı okula göre ise normlar, sürekli yinelenen toplumsal sorunlara karşı gelişmiş birer çözümdür.

İfade edilme biçimine göre normlar, “formel” ve “informel” olarak ikiye ayrılır.
➡ Formel normlar, yazılı ya da sözlü olarak ifade edilen kurallardır. Yazılı (resmi-formel) normlar, kanunlar, tüzükler, yönetmelikler gibi devletin yetkili organlarınca düzenleyip, uygulamaya konan, gerektiğinde değiştirilen, devletin ve sosyal düzenin korunmasını ve devamını amaçlayan normlardır. Uymayanlar maddî veya bedeni cezaya çarptırılır.
➡Yazısız (resmi olmayan, informel) normlar ise bireyler arası ilişkilerin düzenlenmesinden doğan töre, adet, gelenek, görenek, din kuralları, görgü kuralları gibi yazılı olmayan normlardır.
Başlıca norm türlerini kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
✔Hukuksal Normlar. Kişiler arası ve kişi ile toplum arası ilişkileri düzenleyen, maddî yaptırım olan bu nedenle uyulması zorunlu kurallardır. “olması gereken şeyi” ifade ederler
✔Töresel normlar (Örf, Adet, Gelenek, Görenek Normları)kimi yerde yasa ve ahlâkın yerine geçebilen, toplumsal yaptırım gücü olan kurallara örf veya töre denir. Halk tarafından alışılmış ve yaygın olarak kullanılan davranış şekilleridir.
✔Toplumda uzun bir süre kullanılarak gelişmiş ve gelenekselleşmiş, yaygın ve güncel olarak uygulanan toplumsal normlar adet olarak tanımlanır.
✔Dinsel Normlar. İnsanların Allah’la veya diğer insanlarla olan ilişkilerini düzenler. Hukuksal normların kaynağının beşeri irade, dinsel normların kaynağının ise ilâhî irade oluşturur.hukuksal normların yaptırımı maddî iken, dinsel normların yaptırımı maddî ve manevî olabilir.
✔Ahlak normları, insanların gerek kendilerine, gerekse diğer insanlara karşı ödevlerini gösteren ve düzenleyen birtakım davranış kurallarıdır.

(Değerlendirme) Aşağıdakilerden hangisi yazısız normlar arasında değildir?
a) Görgü kuralları
b) Din kuralları
c) Töre
d) Mevzuat
e) Gelenek
Cevap d) Mevzuat
(2015 final ) insanların kendilerine karşı vazifelerini ve diğer insanlarla ilişkilerinde nasıl davranmaları gerektiğini belirten kurallara ne ad verilir?

A) Ahlaki normlar
B) Dinsel normlar
C) Töresel normlar
D) Hukuksal normlar
E) Formel normlar
Cevap A) Ahlaki normlar

Değerler ve Etik Davranışlar
Farklı değer türleri ☞geleceğinin inşasında hareket noktası kabul edilen geçmiş yaşantı, deneyim ve alışkanlıklara geleneksel değer, ☞toplumun tarihsel süreçte yaşadığı serüveni olumlu etkileyen kişi, kurum veya davranış kalıplarına tarihsel değer, ☞kendisini yeniden üretebilmesi için o toplumda yaşayan bireylere kazandırılan davranış kalıpları ve eğitsel kodlara kültürel değer, ☞doğrular ve yanlışlar konusunda insanı uyarıcı nitelikteki dini ilkelere dini değer,☞inanç ve ideolojiler arasında bir tercih yapılabilmesinde aydınlatıcı rol oynayan düşünsel mihenk taşlarına felsefî değer denir.

➡etik alanına giren kararlar değerler alanında kalırken, değerler etik ve ahlâk alanıyla sınırlanmamaktadır. Etik ile değerler arasındaki kritik bağlantı, etik standartların ve ilkelerin değerlerle ilgili çatışmaların ve ikilemlerin çözümünde yol gösterici olmasıdır.

Örgüt etiğini, bireysel faktörler, kültürel etkiler, örgütsel etkiler ve politik, yasal, ekonomik etkiler belirlemektedir. karar alma aşamasında etik değerler önemli rol oynar. Birini işe almak veya korumak, fiyatları ayarlamak, hedefleri belirlemek, kaynakları tahsis etmek, kâr payını belirlemek, çalışanları disipline etmek, sözleşmelere uymak gibi faaliyetlerin hepsi etiksel kararları içerir.
➡örgütsel etik, “örgütün içinden ve dışından kaynaklanan sorunların çözümünde belirli kurallar getirerek örgüt içi davranış kültürünü tanımlar.
➡Örgütlerde etik davranışlar; iş güvenliğinin sağlanması, iş yerinde sağlığı ve emniyeti tehdit edici ortamın bulunmaması, liyakat ilkesine uygun davranmak, kayırma ve torpile fırsat verilmemesi, çalışanların özel hayatlarına saygılı olma, farklı görüşte olanların mağdur edilmemesi, çalışanların iş ve yaşam tatminlerinin artırılması, iletişim becerisinin zenginleştirilmesi, stresle baş etme yollarının öğretilmesi veya örgütsel sağlığa uygun bir iş ortamının oluşturulması, ürün ve hizmet güvenliği ve kalitesi sağlanması örgütsel etik davranışlar arasında ilk akla gelenlerdir.

(Değerlendirme) Aşağıdakilerden hangisi örgüt etiğini belirleyen faktörlerden biri değildir?
a) Aile faktörü
b) Ekonomik etkiler
c) Örgütsel etkiler
d) Bireysel faktörler
e) Kültürel etkiler
Cevap a) Aile faktörü

➡Örgütlerde etik davranışın kontrolünün genel amacı, yönetici ve iş görenlere doğru davranışın ne olduğunu gösteren, beklenen davranış standartlarını açıklayan, onların ahlâklı davranışlarını teşvik den düzenleme ve kalıcı rehbere bağlı kalmalarını sağlamaktır. Öncelikle etik plânlama, sonra etik uygulama ve bütün bu faaliyetlerin etik kodlara uygun olup olmadığını belirlemek için etik kontrol yapmak gerekir. Örgütsel etik kontrol teknikleri örgütlerde iş etiğine, meslek ve işletme etiğine uygun olmayan tutum ve davranışların ortaya çıkmasını engellemektir.

➡Örgütlerde kontrol; örgütsel standartlar ve etik kodlar, performans ölçümü, düzeltici faaliyetler olmak üzere üç aşamada gerçekleşir.
✔Örgütsel standartlar ✔ Etik kodlar. ✔ Performans ölçümü ✔Düzeltici faaliyetler
(2013 ve 2015 final ) Aşağıdakilerden hangisi kontrolün aşamalarından biri değildir?
a) Örgütsel standartlar
b) Etik kodlar
c) Ahlâksal kurallar
d) Performans ölçümü
e) Düzeltici faaliye

Cevap c) Ahlâksal kurallar

ETİK DAVRANIŞLAR VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLİŞKİSİ
Weber’in Protestan Ahlâkı ve Kapitalizmin Ruhu adlı eseri, Protestan toplumların Katoliklere göre daha işe yönelik bir kültüre sahip oldukları, bireycilik, yaratıcılık, girişimcilik ve dürüstlüğe dayalı bir iş kültürü oluşturdukları, bu kültürün de Batı Avrupa ülkelerinde kapitalizmin gelişmesine önemli ölçüde katkıda bulunduğunu belirtmiştir.

➡örgüt kültürünün oluşmasında Türk halkı şu kültür kökenlerine sahiptir:
● Orta Asya Türk kültürü
● İslâm dini
● Selçuklu-Bizans-Osmanlı devlet gelenekleri ve Arap-İran etkisi
● Antik ve yaşayan yerli Anadolu halklarının ve medeniyetlerinin kültürel mirası
● Balkan ve Kafkas göçmenlerinin kültürel etkileri
● Aydınlanmacı Tanzimat-Cumhuriyet ideolojisi

(Dégerlendirme)
I. Orta Asya Türk kültürü
II. Balkan ve Kafkas göçmenlerinin kültürel etkileri
III. Roma devlet gelenekleri
IV. Fransız İhtilâlı
V. İslâm dini ve Tasavvuf
Örgüt kültürünü etkilemesi açısından Türkiye halkının kültür kökenleri yukarıdaki hangi tarihi unsurlardan oluşmaktadır?
a) I ve IV
b) I, II ve V
c) II ve III
d) III ve IV
e) Hepsi
Cevap b) I, II ve V



 
Üst Alt