ÜNİTE 1
İŞ HUKUKU KAVRAMI
***Bir çalışmanın iş hukuku kapsamında sayılabilmesini anlamak için çalışanla çalıştıran arasındaki ilişkinin bir iş
sözleşmesine dayanıp dayanmadığına bakmak gerekmektedir.
HUKUKU KAVRAMI İŞ
İş hukuku, bir işverene bağlı olarak ve bir iş sözleşmesine dayanarak çalışanların hukuku olarak tanımlanmaktadır. Çalışanlar bağımlı çalışanlar ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılırlar.
***Bağımlı çalışanlar ise işçiler ve memurlar olarak ikiye ayrılırlar
***memurlar, kural olarak iş hukukunun kapsamına giremezler.
İş hukuku; işveren için değil, tam tersine işçinin özel ihtiyaçlarına dayanarak ve onları ekonomik bakımdan daha güçlü olan işverenlere karşı korumak için doğmuş bir hukuk dalıdır
***İş hukukunun sadece işçilerin işverenlerle karşılıklı ve birbirleriyle olan hukuki ilişkilerini değil, bunların devletle olan ilişkilerini de düzenlemesi ve kapsaması nedeniyle bir bütün olarak özel hukuk ve kamu hukuku
alanlarından sadece birine girdiği söylenemeyecektir. Diğer bazı hukuk dallarında görüldüğü gibi iş hukukunun bazı
bölümlerinde özel hukuk bazı bölümlerinde ise kamu hukuku ilkeleri hâkimdir.
***Türkiye’de çalışma hayatına ilişkin düzenlemeler; Batıdakine göre daha sonra başlamış ve çıraklık, kalfalık sistemi içerisinde ve bunun kuralları doğrultusunda belirlenmeye çalışılmıştır. Osmanlı İmparatorluğunun
kurulmasından sonra gelişen “Ahilik” teşkilatı sayesinde çalışma hayatıyla ilgili kurallar belirlenmeye çalışılmış
ve bilahare Tanzimat döneminde ise sözlü kuralların yerini yazılı hukuk kuralları almaya başlamıştır.
1877 yılında Ahmet Cevdet Paşa başkanlığında toplanan heyet tarafından hazırlanan “Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye”, iş hukukuyla ilgili ilk yazılı kurallarının toplandığı bir metindir.
***1961 Anayasası ile ülkemizde ilk kez çalışma yaşamı ile ilgili bazı önemli haklar anayasal güç ve değer kazanmıştır.
***10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Kanun, son İş Kanunumuzdur. Son olarak ise 20 Haziran 2012 tarih 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 18 Ekim 2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiş bulunmaktadır.
İş Hukukuna Hâkim Olan İlkeler
a-İşçinin korunması: İşçinin korunmasının sınırlarının olduğunu, bunun sınırsız koruma olarak düşünmenin
yerinde olmadığını belirtmek gerekir. Çünkü iş hukukunun nihai amacı toplum yararıdır. Bundan dolayı işçinin
korunması ilkesindede birtakım sınırlamalar bulunmaktadır.
***Emredici kuralların bir kısmı mutlak nitelikte olup diğer bir kısmı da nispi niteliktedir. Sözleşmelerde mutlak
emredici kuralların aksine hüküm tesis etmek mümkün değilken nispi emredici kuralların aksine düzenleme
yapmak imkân dâhilindedir.
b-Statü koyucu özelliği: İş hukuku ilişkileri, karşılıklı olarak hak ve borçları belirleyen ilişkilerdir.Önceleri borçlar hukuku kapsamında yer alan iş hukuku, zaman içerisinde meydana gelen teknik ve ekonomik gelişmelerin sonucu olarak eşitler arasındaki ilişkileri düzenleyen bu hukuk dalından ayrılmış ve bağımlı çalışanların hukuksal durumlarını düzenleyen ayrı bir hukuk dalı olarak .ortaya çıkmıştır.
c-Özerkliği:
İş hukuku, diğer hukuk dallarına göre daha özerk bir görünüm arz etmektedir. Önceleri borçlar hukuku kapsamında yer alan iş hukuku, zaman içerisinde meydana gelen teknik ve ekonomik gelişmelerin sonucu olarak eşitler arasındaki ilişkileri düzenleyen bu hukuk dalından ayrılmış ve bağımlı çalışanların hukuksal durumlarını düzenleyen ayrı bir hukuk dalı olarak .ortaya çıkmıştır.
d-Emredici özelliği: Özellikle 4857 sayılı Kanunda, bu kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte işçi ile işveren açısından bağlayıcı (emredici) nitelik arz eden düzenlemeler mevcuttur. Bunların bir kısmı, sırf işçiyi korumaya yönelik bir durum arz ederken bir kısmı da her iki taraf için bağlayıcı olup aksi sözleşmelerle kararlaştırılamayacak nitelikteki kurallardır
e-Gerçekçiliği: İşçiyi koruma hukuku olarak da adlandırılan iş hukukunda işçinin korunmasını amaçlayan kanun ve sözleşme hükümlerinin hayale değil, gerçeğe dayandırılma zorunluluğu vardır.
e-İstikrarsızlığı: İstikrarsızlık, iş hukukunun genel yapısı içerisinde var olup bu hukuk dalının doğasının bir gereğidir. İş hukuku daima iktisadi, sosyal, siyasi, teknolojik ve ideolojik dalgalanmaların etkisine maruz kalmaktadır. Genel hayatın çeşitli cephelerinde meydana gelen değişiklik ve gelişmelere bağlı olarak kural koymak

zorunda bulunan iş hukukunun kuralları da istikrarsızdır. Örneğin; Yargıtay dava daireleri arasında kararlarının birbirlerinden farklı olduğu daireler, iş davalarına bakan dairelerdir.
***4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde sayılan istisnalar dışında bu kanun, her alanda uygulanmaktadır
***İş hukuku, hem kamu hukukunun ve hem de özel hukukun karakterlerini taşıyan karma nitelikli bir hukuk dalıdır
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdaki çalışanlardan hangisi iş hukukunun konusuna girmektedir?
a) Memurlar b) İşçiler c) Bağımsız çalışanlar d) Stajyerler e) Sözleşmeli personeller
2. Aşağıdakilerden hangisinde işverenlerin tabi olduğu hukuk dalları doğru olarak verilmiştir?
a) İş hukuku‐Borçlar hukuku b) İş hukuku‐ Medeni hukuk c) İş hukuku‐ Ticaret hukuku
d) İş hukuku‐ Ceza hukuku e) İş hukuku‐ Eşya hukuku
3. Memurlara Toplu sözleşme hakkı ne zaman verilmiştir?
a) 1987 b) 1995 c) 2001 d) 2005 e) 2010
4. İş hukuku Avrupa’da hangi olayla ortaya çıkmıştır?
a) Sanayi Devrimi b) Fransız İhtilali c) I. Dünya Savaşı
d) II. Dünya Savaşı e) Avrupa Birliğinin Kurulması
5. Aşağıdaki seçeneklerin hangisinde İlk İş Kanununun kabul tarihi ve sayısı doğru olarak verilmiştir?
a) 1926‐ 818 b) 1930‐ 910 c) 1936‐ 3008 d) 1940‐ 4410 e) 1961‐ 1475
6. Aşağıdakilerden hangisi Cumhuriyetin ilanından sonra çıkarılan iş hukuku ile ilgili düzenlemelerdendir?
a) Meadin Nizamnameleri b) Tatil‐i Eşgal Kanunu c) Mecelle‐i Ahkâm‐ı Adliye
d) Dilaverpaşa Nizamnameleri e) Hafta Tatili Kanunu
7. Aşağıdakilerden hangisi 2000 yılından sonra yürürlüğe girmiş iş hukuku ile ilgili düzenlemelerden değildir?
a) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu b) 4857 sayılı İş Kanunu
c) 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu d) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
e) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu
8. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun ilkelerinden değildir?
a) Eski bir hukuk dalı olması b) Yeniliğe açık olması c) Özerk olması
d) Karma nitelikte olması e) İdeolojik olması
9. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun temel ilkesidir?
a) Karma nitelikli olması b) İşçinin korunması c) İdeolojik özelliği
d) Emredici özelliği e) Statü koyucu olması
10. İş hukukunun kamu ve özel hukuktan baskın özellikleri olması hangi özelliğini göstermektedir?
a) Genç bir hukuk dalı olması b) Gelişmeye açık olması c) Karma nitelikli olması
d) Özerk olması e) Geniş kapsamlı olması
Cevap Anahtarı
1.b, 2.a, 3.e, 4.a, 5.c, 6.e, 7.d, 8.a, 9.b, 10.c.
ÜNİTE 2
İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI VE İŞ HUKUKUNDAKİ YAPTIRIMLAR
***Sosyal devlet, herkes için insanlık onuruna yaraşır bir hayat düzeyi sağlamak amacına hizmet eden devlettir.
İŞ HUKUKUNUN MİLLÎ KAYNAKLARI
a-Resmî Kaynaklar :Resmî makamlar tarafından konulan yazılı kurallardan oluşması demektir.(Anayasa,Kanun,Tüzük,Yönetmelik)
***İş hukukunun resmî ve özel kaynaklarının anayasaya uygunluğu zorunlu bulunmaktadır. Aksi yönde yapılan düzenlemeler, anayasaya aykırılığı nedeniyle anayasa yargısı ve idari yargı makamları nezdinde iptal davasına konu olmaktadır.
*** Tüzükler: İş hayatını düzenlemek, kanunların nasıl uygulanacağını göstermek, emredici ilkelerin hayata tatbikini kolaylaştırmak amacıyla ve kanunlara aykırı olmamak şartıyla Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan yazılı kurallardır.

*** Yönetmelikler: Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır
***Yargıtay’ın iş davalarına bakmakla görevli olan 9,10,21 ve 22. Hukuk Dairelerinin kararları, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun ve İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun kararları iş ve sosyal güvenlik hukukunda uygulamayı yönlendirmektedir
***İşveren, iç yönetmelikte veya sözleşmede öngördüğü değişikliği işçiye yazılı olarak bildirebilir. Bu bildirim, işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabulü hâlinde hukuki sonuç doğrulabilecektir. Yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamaz. İşveren, altı iş günlük süre içerisinde işçi tarafından kabul edilmeyen değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya reddin fesih için geçerli bir neden oluşturduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle işçinin iş sözleşmesini feshedebilir
İş Yeri Uygulamaları: Bir uygulamanın iş yeri şartı hâline geldiğinin kabul edilebilmesi için iş yerinin bir kısmında veya tamamında, genel ve yeknesak bir biçimde, belirli aralıklarla ve belirli bir süreyle ve aynı koşullarla tekrarlanması gerekmektedir. Aksi takdirde iş yeri uygulamasından söz edilemeyecektir.
İşverenin Talimat Verme Hakkı İşçinin işveren tarafından mevzuata uygun olarak verilen talimatlarına uymaması durumunda, işçi hakkında disiplin cezaları uygulanacağı gibi, bu bağlamda maruz kalınan zararların tazimini de işçiden istenebilecektir. Ayrıca İş Kanunu madde 25/II kapsamında işveren açısından da haklı fesih durumu ortaya çıkacaktır.
İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları: 1982 Anayasasının 90/1 maddesinde yapılan değişiklikle Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı devletlerle ve milletlerarası kuruluşlarla yapılacak anlaşmaların onaylanması, Türkiye Büyük Millet Meclisinin onaylamayı bir kanunla uygun bulmasına bağlı olduğu ve bu durumun gerçekleşmesi hâlinde uluslararası anlaşmaların iç hukuk hüviyeti kazanacağı ve kanun hükmünde kabul edileceği düzenlenmiş bulunmaktadır.
İLO SÖZLEŞMELERİ:ILO sözleşmesini imzalayan ülkeler, bu sözleşmenin içerdiği ilkeleri kendi iç mevzuatlarına yansıtmak sorumluluğunu kabul etmişlerdir. Türkiye, ILO’ya üye olduğu 1932 yılından beri Milletlerarası Çalışma Teşkilatının birçok sözleşmesini onaylamakla kalmamış, Türk iş hukukunun oluşumunda bu kuruluşun oluşturduğu kurallardan geniş ölçüde yararlanmıştır
Avrupa Konseyi Sözleşmeleri: 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu, Avrupa Birliği mevzuatı referans alınarak hazırlanmıştır.
****Çalışma hayatına ilişkin mevzuatın uygulanmasını izleme, denetleme ve teftiş etme yetkisi kanunla devlete verilmiştir ve bu görev Çalışma Bakanlığı iş müfettişleri tarafından yürütülmektedir.
***Yönetim kurulu, konferans tarafından seçilen 56 üyeden oluşur.
Uluslararası Çalışma Konferansı: Uluslararası Çalışma Konferansında, çözüm bekleyen sosyal konularla çalışma sorunları ele alınır. Yönetim kurulu, konferans tarafından seçilen 56 üyeden oluşur. Bunların yarısı hükümet, diğer yarısı da eşit sayıda işçi ve işveren temsilcilerinden meydana gelir.
Hukuki Yaptırımlar: İşçilerin iş yeri dışında ve özel yaşamlarıyla ilgili konularda işçilere disiplin cezası verilemez. Verilecek ceza mutlaka konuluş amacına uygun olmalı ve bu amaçla sınırlı olmalıdır. Disiplin cezaları, ancak iş yerinin düzeninin ve disiplinin sağlanması amacıyla verilebilir.
Disiplin Cezaları: Ülkemizde disiplin cezalarının uygulanması ve bu cezaların nelerden ibaret olduğunun tespiti, toplu iş sözleşmelerinde ve iş yeri iç yönetmeliklerinde belirlenmekte ve bunların uygulamaları genellikle işçi ve işveren temsilcilerinden oluşan disiplin kurulu tarafından yapılmaktadır.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun millî-resmî kaynaklarından değildir?
a) Toplu İş Sözleşmesi b) Anayasa c) 4857 sayılı İş Kanunu
d) Yönetmelikler e) Yargı Kararları
2. Hâlen yürürlükte bulunan İş Kanununun sayısı aşağıdakilerden hangisidir?
a) 1475 b) 6098 c) 4857 d) 6331 e) 5510
3. Aşağıdakilerden hangisi “Diğer Tanzimi Tasarruflar”dan biri değildir?
a) Bakanlar Kurulu Kararları b) Genelgeler c) Tüzükler
d) Yönetmelikler e) İş Sözleşmesi

4. Çalışma yaşamı ile ilgili Anayasada yer alan madde aşağıdakilerden hangisidir?
a) 48 b) 49 c) 50 d) 51 e) 52
5. Aşağıdakilerden hangisi yargısal ve bilimsel içtihatlardan biri değildir?
a) Hakem Kararları b) Bakanlar Kurulunun Teşmil Kararları c) Adli Yargı Kararları
d) Yüksek Hakem Kurulu Kararları e) Toplu İş Sözleşmesi
6. Aşağıdakilerden hangisi özel kaynaklardandır?
a) Bakanlar Kurulu Kararları b) Genelgeler c) Tüzükler d) Yönetmelikler e) İş Sözleşmesi
7. İç yönetmeliklerin değiştirilmesinde işçiye bu değişiklikleri kabul etmesi için verilen süre ne kadardır?
a) 6 gün b) 7 iş günü c) 10 iş günü d) 6 iş günü e) 10 iş günü
8. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukundaki yaptırımlardan biri değildir?
a) Hukuki Yaptırım b) Disiplin Cezası c) İdari Yaptırım d) Yargısal Yaptırım e) Cezai Yaptırım
9. Maddi tazminat, hangi yaptırım türüne girmektedir?
a) Cezai yaptırım b) İdari Yaptırım c) Disiplin Cezası d) Yargısal Yaptırım e) Hukuki Yaptırım
10. İdari Para Cezaları hangi yaptırım türüne girmektedir?
a) Cezai yaptırım b) İdari Yaptırım c) Disiplin Cezası d) Yargısal Yaptırım e) Hukuki Yaptırım
Cevap Anahtarı
1.a, 2.c, 3.e, 4.b, 5.e, 6.e, 7.d, 8.d, 9.e, 10.b.
ÜNİTE 3
İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI VE KAPSAMI
İşçi Kavramı: İş Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamıştır.
Deniz İş Kanunu’na göre gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere gemi adamı denmektedir. Gemi adamları da Deniz İş Kanunu kapsamında işçi sayılmaktadır (DİK m.2).
Basın İş Kanunu’na göre gazete, dergi veya ajanslarda (BİK 1/1) iş sözleşmesine dayanarak fikir ve sanat işçisi olarak çalışanlar gazeteci olarak sayılmakta ve bunlara da işçi denilmektedir.
***Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için, işi bir karşılık uğruna yapması gerektiğine işaret edilmektedir. Bu karşılık
para biçiminde tayin edilebileceği gibi bir eşya biçiminde de tayin edilebilir.
***Ücretlerin zamana göre belirlenmesinde esas alınacak olan, normal çalışma süresidir. Bu süre haftada 45, günde 11 saattir. Bu çalışmalar normal olarak kabul edilen çalışmalardır.
ÇIRAK NEDİR? Mesleki Eğitim Kanunu’na göre, bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir. Çırakların 14 yaşını doldurmuş, 19 yaşından gün almamış olmaları gerekir.
***İşçinin hak ettiği ücret, onun rızası olmaksızın takas edilemez, borcundan dolayı ücretinin 1/4’ünden fazlası haczedilemez. İşverenin iflası durumunda ise işçi alacakları imtiyazlı alacaklar arasında sayılmıştır (İş K. m. 35).
***Stajyer, bir iş yerinde yapılan işleri öğrenmek ve uygulamayı izleyerek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan kişidir. Bunlar işçi sayılmadıkları gibi çırak da sayılmazlar. Çırak ile stajyer arasındaki temel fark, çırak temelden öğrenmeye başlarken, stajyer var olan bilgisini pratik açıdan geliştirir
İşveren:İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak her hangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir (İş K. m.2).
Alt İşveren: Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş
için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren‐alt işveren ilişkisi denir.
Asıl İşveren‐ Alt İşveren İlişkisinin Şartları ve Bu İlişkinin Meydana Gelişi:
İş Kanunu’nun 2/6. maddesi, asıl işveren‐alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için alt işverene verilecek işin“mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması” kuralını getirmiş bulunmaktadır
***Alt işveren‐Asıl işveren arasında müteselsil sorumluluk bulunmaktadır.

***4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/son maddesinde yer alan düzenlemeye göre, asıl işveren yanında çalışan
ve asıl işverene ait olan işçilerin alt işveren tarafından çalıştırılamayacağı veya asıl işveren yanında çalışmış olan işçilerle alt işveren ilişkisinin kurulamayacağı, işin bölünerek alt işverene verilemeyeceği kurala bağlanmıştır.
İŞVEREN VEKİLİ: İş yerinde işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimseye işveren vekili denir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin e fıkralarında yer alan düzenlemeye göre işveren vekili, “işveren adına işletmenin bütününü yönetenler ” diye tanımlanmıştır. Bu tanım 4857 sayılı kanunda yer alan işveren vekili tanımına göre daha dar kapsamlı olup, sadece genel müdür düzeyindeki kişileri işveren vekili olarak düşünmektedir
İŞYERİ: İş Kanunu’nun 2. maddesinin 1 ve 3. fıkralarında iş yeri kavramı tanımlanmıştır. Buna göre; “ İşveren
tarafından mal ve hizmet üretmek maksadıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır. İş yeri, iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.”
*** İş Kanunu’nun 6. maddesine göre iş yeri veya iş yerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde, iş yerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
***Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf iş yerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı
feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
İSTİSNALAR:İş Kanunu’nun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan her iş yeri, kendiliğinden İş Kanunu’nun
Kapsamında değerlendirilmiştir
Deniz ve hava taşıma işleri:Deniz ve hava taşıma işleri, kendine özgü nitelikleri olduğu için İş Kanunu kapsamı dışında tutulmuştur
Elliden az işçi çalıştıran (elli dâhil) tarım ve orman işleri:Tarım işlerinin çok değişik şekillerde olması, tarım işçisi ve işverenini tanımlama güçlükleri, tarım alanındaki iş gücünün mevsimlere göre başka bölgelere göç etmesi, çalışma sürelerinin tespitindeki zorluklar, çalışmanın mevsimlere ve mevsim şartlarına bağlı olması, tarımda riskin
Evlerde yapılan el sanatları işleri:Dışarıdan biri katılmayarak, bir ailenin üyeleri ve hısımları arasında evlerde yapılan işlere bu kanun hükümleri uygulanmaz (İş K.m.4/d ).
Sporcular:Bu kanun, sporcular hakkında da uygulanamayacaktır. Kapsam dışı tutulan yalnızca sporcular olup, spor kulüplerinde diğer işlerde çalışanlar, İş Kanunu kapsamında sayılmaktadır (İş K. m.4/g ).
Rehabilite edilenler:Hastalık veya kaza sonucu, bedence veya ruhça sakat kalanların gerek Sağlık
Bakanlığı, gerekse bir kısım devlet kurumları tarafından yapılan tedavileri ve
ameliyatları sonunda, bu kişilerin işe alıştırılmaları (rehabilitasyonu) için özel
merkez ve yerlerde yapılan çalışmalar, İş Kanunu kapsamı dışındadır (İş K.m.4/h ).
Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’ndaki tanıma uygun olarak üç kişinin çalıştığı iş yerleri:Kanun, bu nitelikteki işyerlerini de kapsam dışı bırakmıştır (İş K.m.4/ı ).
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İşveren vekili ile işveren arasında var olan sözleşme aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş Sözleşmesi b) Vekâlet sözleşmesi c) Eser Sözleşmesi
d) Kira Sözleşmesi e) Vedia Sözleşmesi
2. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun temel kavramlarından biri değildir?
a) Stajyer b) Çırak c) Alt işveren d) Memur e) İşyeri
3. Aşağıdakilerden hangisinde çıraklık yaş sınırı doğru olarak verilmiştir?
a) 12‐29 b) 14‐19 c) 16‐21 d) 14‐18 e) 18‐25
4. Aşağıda belirtilen gruplardan hangisi sadece iş hukukunun iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinden yararlanmaktadır?
a) Çırak‐stajyer b) Stajyer‐işçi c) İşçi‐işveren d) Çırak‐işveren vekili e) İşveren vekili‐alt işveren
5. Aşağıdakilerden hangisi işçinin unsurlarından biri değildir?
a) İş sözleşmesinin varlığı b) Bir işte çalışma c) Bağımlı çalışma
d) Ücret karşılığı çalışma e) 18 yaş üstü olma
6. Deniz çalışanlarına hangi kanun uygulanmaktadır?
a) İş Kanunu b) Basın İş Kanunu c) Deniz İş Kanunu d) Borçlar Kanunu e) Deniz Kanunu
7. Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun kapsamındadır?

a) Deniz ve hava taşıma işleri b) Çıraklar c) Sporcular d) Antrenörler e) Rehabilite edilenler
8. Aşağıdakilerden hangisinde iş yeri bildirme mükellefiyeti doğmaz?
a) İş yerinin kısmi devri b) İş yerinin devri c) İş yerinin kurulması d) İş yerinin faaliyetlerinin durdurulması
e) İş yerinin çalışma konusunun değişmesi
9. Birden fazla iş yerinin bir araya gelmesine ne ad verilmektedir?
a) Holding b) Şirket c) Şirketler topluluğu d) İşletme e) Sendika
10. Aşağıdakilerden hangisi alt işveren‐asıl işveren ilişkisinin kurulması için gereken şartlardan biri değildir?
a) Alt işverenin alanında uzman olması b) Asıl işin bölünememesi
c) Alt işverenin işçilerinin münhasıran devredilen işte çalışması d) Devredilen işin teknoloji gerektirmesi
e) Asıl bir işverenin bulunması
Cevap Anahtarı
1.a, 2.d, 3.b, 4.a, 5.e, 6.c, 7.d,8.a, 9.d, 10.a.
ÜNİTE 4
İŞ SÖZLEŞMESİ KAVRAMI TÜRLERİ VE MEYDANA GELMESİ
İş Sözleşmesinin Tanımı: İş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.
İşin ücret karşılığında yapılması unsuru:Ücret unsuru, iş sözleşmesin esaslı unsurlarındandır. Ücret unsurunu taşımayan bir sözleşmeyi, iş sözleşmesi olarak kabul etmek mümkün değildir. Bir işin görülmesi, işveren tarafın ücret ödeme taahhüdüne bağlı bulunmaktadır
Bağımlılık unsuru:İşçinin çalışmalarını işverene bağımlı olarak yapmak zorunda olması, işçiyi diğer çalışanlardan ayıran en önemli özelliktir.
İş Sözleşmesinin Niteliği:İş sözleşmesi niteliği itibarıyla taraflar arasında özel hukuk ilişkisine dayalı,
şahsen ifa yükümlülüğü doğuran, taraflara karşılıklı olarak borç yükleyen ve bunu devamlı kılan bir sözleşmedir
İş Sözleşmesinin Türleri: süresi 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı olması gerekir.
**Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren işçiye en geç 2 ay içerisinde çalışma koşullarını, aldığı ücreti, sözleşme belirli süreli ise süreyi belirten bir belge vermek zorundadır (İş K. m.8).
Sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri: Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz, bundan
fazla süren işler ise sürekli işlerdir.
Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri :Bir sözleşmede taraflar belirli süreli bir iş kararlaştırmışlarsa veya işin ne kadar süreceği biliniyor veya bilinmesi gerekiyorsa belirli süreli iş sözleşmesi, bir süre öngörmemişlerse belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olacaktır.
Deneme süreli iş sözleşmesi: Kural olarak deneme süresi iki ayı geçemez. Ancak taraflar bu süreyi
toplu iş sözleşmesine koyacakları bir hükümle dört aya kadar uzatabilirler
Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmeleri: Kısmi süreli çalışma çeşitli biçimlerde, örneğin haftanın belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, haftada bir ya da bir kaç gün belirli bir süre olarak kararlaştırılabilir.
Çağrı üzerine çalışma :Çağrı üzerine çalışma kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür. Bu bakımdan kısmi süreli sözleşmelerde uygulanacak kuralların çağrı üzerine çalışmalarda da uygulanması gerekmektedir. Bu tür çalışmalar genellikle işin özelliğinden dolayı otel, lokanta, gazetecilik ve eğlence yeri gibi iş yerlerinde uygulama alanı bulmaktadır.
Evde çalışma:Avrupa ülkelerinin önemli bir kısmında evde çalışma ile ilgili kanuni düzenlemeler yapılmışken ülkemizde 4857 sayılı İş Kanunu’muzda bu konu ile ilgili özel bir düzenlemeye yer verilmemiştir
Geçici (ödünç) iş ilişkisi: Kanunu’muzun 7. maddesinde yer alan bu düzenleme ile bir iş yerinde herhangi bir nedenle ortaya çıkan geçici işçi ihtiyacı karşılanabilmektedir. Örneğin bir işveren, iş yerinde veri tabanı oluşturulması için geçici olarak bir başka işverenin işçisinden yararlanabilmektedir. Yine bir holding bünyesinde bilgi ve becerisine güven duyulan bir üst düzey yöneticinin, kuruluş aşamasında veya karşılaşılan güçlüklerin giderilmesinde başka bir iş yerinde geçici bir süre için görevlendirilebilir. Kanunun 7. maddesi, bu süreyi 6 ayla
sınırlandırmış ve geçici iş ilişkisinin yazılı yapılmasını da emretmiş bulunmaktadır. Altı aylık süre en çok iki kez uzatılabilecektir (İş K. m.7/2).
***İşçi, işe ve iş yerine karşı kusuru ile sebep olduğu zararlardan, geçici iş ilişkisiyle ilişki kurulan yeni işverene
karşı özen borcunun sonucu olarak sorumlu olacaktır (İş K. m.7/4).

Takım sözleşmesi Birden çok işçinin meydana getirdiği takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla, işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir (İş K. m.16). Takım sözleşmelerinin yazılı yapılma mecburiyeti vardır. Aksi takdirde yapılan sözleşme geçersiz sayılacaktır.
Tarafların Ehliyeti:Bir sözleşmenin kurulabilmesi için tarafların birbirlerine uygun irade beyanlarını açıklamaları ve tarafların bu sözleşmeyi yapmaya ehil olmaları gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmaları yasaktır. Ancak, sağlık ve gelişmelerine, okul, mesleki eğitim ve
mesleğe yönelme programlarına devam etmelerine yahut öğrenimden faydalanma kabiliyetlerine zarar vermeyecek nitelikteki hafif işlerde 14 yaşını doldurmuş çocukların çalıştırılmaları mümkündür
*** Ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlar, 18 yaşını dolduruncaya kadar en az her altı ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilirken, 18 yaşından sonra yılda bir doktor muayenesinden geçirilir.
Cinsiyet:Kadınların çalıştırılamayacakları ağır ve tehlikeli işler Ağır ve Tehlikeli İşler yönetmeliği’nde belirtilmiştir. Bu düzenlemelere göre her yaştaki kadınların yer ve su altında; sanayiye ait işlerde ise gece çalıştırılmaları yasaklamıştır (İş K. m.72, 73, 85/2).
Sağlık durumu:14 yaşından 18 yaşına kadar (18 yaş dâhil) olan çocuklar, herhangi bir işe alınmalarından önce iş yeri hekimine, işçi sağlığı dispanserine, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın sağlık ocağına, hükümet veya belediye tabiplerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına vücut yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi gerekmektedir. Bu kişiler 18 yaşını dolduruncaya kadar en az her altı ayda bir aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarında bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların iş yerinde muhafaza edilerek, yetkili memurların isteği üzerine kendilerine gösterilmesi zorunludur. Bu raporlar her çeşit resim ve harçtan muaftır.
***Elli veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenler kendi özel sektör iş yerlerinde %3 oranında özürlü, kamu
iş yerlerinde %4 özürlü ve %2 eski hükümlüyü mesleklerine, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla
yükümlüdürler.
Sakat, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma:İş Kanunu’nun 30. maddesine göre, elli veya daha fazla sayıda işçi çalıştıran işverenler kendi özel sektör iş yerlerinde %3 oranında özürlü, kamu işyerlerinde
%4 özürlü ve %2 eski hükümlüyü mesleklerine, beden ve ruhi durumlarına uygun bir işte çalıştırmakla yükümlüdürler. Yani özel sektör için %2 oranında hükümlü çalıştırma zorunluluğu söz konusu değildir. Terör mağdurlarının çalıştırılması zorunluluğu sadece kamu sektörüne bırakılmış ve bu oran %1 olarak tespit edilmiştir. Özel sektör için böyle bir zorunluluk yoktur.
***Askerlik veya kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak
iki ay içinde işe girmek için başvuranları işveren, boş yer varsa derhal, boş yer yoksa ilk boşalacak yere
öncelikle almak zorundadır
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran en önemli unsur aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş Görme b) Ücret c) Bağımlılık d) Yazılılık e) Özel hukuk sözleşmesi olma
2. Aşağıdakilerden hangisi iş sözleşmesinin niteliklerinden biri değildir?
a) Özel hukuk sözleşmesi olma b) Devamlı olma c) Şahsen ifa yükümlülüğü doğurma
d) Yazılı olma e) İki tarafa borç yükleme
3. Aşağıdakilerden hangisi sürekli‐süreksiz iş sözleşmesi ayrımında kullanılan esas unsurdur?
a) Yazılılık b) İşçi sayısı c) İşveren sayısı d) Ücret e) İşin süresi
4. Deneme süreli iş sözleşmeleri en fazla kaç ay yapılabilir?
a) 3 ay b) 4 ay c) 5 ay d) 6 ay e) 7 ay
5. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye oranla ne kadar çalışan işçidir?
a) 2/3 b) 1/3 c) ½ d) ¾ e) 1/4
6. Geçici iş ilişkisi en fazla kaç ay süreyle kurulabilmektedir?
a) 12 ay b) 14 ay c) 16 ay d) 18 ay e) 20 ay
7. İş Kanunu’muza göre en erken çalışma yaşı aşağıdakilerden hangisinde doğru olarak verilmiştir?
a) 14 yaş b) 14 yaşı doldurma c) 15 yaş d) 15 yaşı doldurma
e) 16 yaş
8. Aşağıdaki işlerden hangisinde bayanlar çalıştırılamaz?
a) Terzilik b) Avukatlık c) Maden işçiliği d) Kâtiplik e) Garsonluk
9. Aşağıdakilerden hangisi sözleşme ehliyetini sınırlayan hâllerden biri değildir?

a) Cinsiyet b) Yaş c) Yabancılık d) Sağlık e) Yetenek
10. Aşağıdaki şıklardan hangisinde çalıştırılması gereken sakat ve eski hükümlü sayısı doğru olarak verilmiştir?
a) Kamu iş yerleri için %5, özel işyerleri için %4 özürlü, kamu iş yerleri için %3 eski hükümlü
b) Kamu iş yerleri için %5, özel işyerleri için %4 özürlü, özel iş yerleri için %3 eski hükümlü
c) Kamu iş yerleri için %4, özel işyerleri için %3 özürlü, kamu iş yerleri için %1 eski hükümlü
d) Kamu iş yerleri için %4, özel işyerleri için %3 özürlü, özel iş yerleri için %3 eski hükümlü
e) Kamu iş yerleri için %4, özel işyerleri için %3 özürlü, kamu iş yerleri için %2 eski hükümlü
Cevap Anahtarı
1.c, 2.d, 3.e, 4.b, 5.a, 6.d, 7.b, 8.c, 9.e, 10.e.
ÜNİTE 5
İŞ SÖZLEŞMESİNİN HÜKÜMLERİ
İşçinin Borçları: İşçinin en temel borcu, iş görme borcudur. Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça işçi, işi bizzat yapmakla yükümlüdür
İşçinin işini özenle yapma borcu:İşçi, işveren tarafından kendisine verilen işi özenle yapmak zorundadır. Ayrıca, işçiden kişisel bilgi ve tecrübeleri dışındaki işlerin yapılması istenemeyecek ve işçi buna zorlanamayacaktır. Bu bağlamda ustanın yaptığı işi, işveren, çıraktan isteyemeyecektir. Aksi davranış, işçiyi sorumlu kılmayacaktır.
Bundan dolayı işe ehil olmayan işçi, işverene verdiği zarardan sorumlu tutulamaz ve işçinin bu davranışı tazminatsız fesih doğuramaz. İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur (TBK m. 400).
Bu durumda, TBK’nın genel hükmü olan 112. maddeye göre işçi, tazminat ödemek zorunda kalabilir.
İşçinin fazla çalışma borcu:Fazla çalışma, ilgili kanunlarda belirlenen normal çalışma süresinin üzerinde
yapılan çalışmadır.işçi karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlüdür (TBK m. 398).
İşçinin sadakat borcu:Sadakat borcu; işçinin, işverenin ve iş yerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma yükümlüklerini içerir.
İşçinin talimatlara uyma (itaat) borcu:İşçinin talimatlara uyma borcu, işin görülmesi sırasındaki işçinin davranışları ve iş yeri düzeniyle ilgilidir
İşçinin rekabet etmeme borcu:Daha önceki konularda gördüğümüz üzere, işçinin çalışırken yaptığı işi,
kendi adına ve hesabına yapmaması, ona kanunun yüklediği sadakat borcunun bir gereğidir. Daha açık bir ifadeyle işçi, işverenin işinde çalıştığı sürece aynı işi kendi adına ve hesabına yapamayacaktır
Özel hâller: giriş‐çıkış kontrolü ile iş yerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem taşıyan iki konu olarak göze çarpmaktadır. iş yerinde güvenliğin sağlanması için bütün ülkelerde, giriş‐çıkış kontrolünün yapılması, bazı durumlarda kaçınılmaz olarak ortaya çıkmakta ve özellikle çıkışlarda yapılan arama, iş yerindeki işverene ait birçok alet, takım, ham madde veya malların işçiler tarafından çalınmasının önlenmesi amacına dayanmaktadır
İşverenin Borçları
***İşverenin borçları arasında en önemlisini, kuşkusuz ücret ödeme borcu teşkil etmektedir
Ücret çeşitleri
a-Zamana göre ücret:Ücretin, çalışma süresinin uzunluğuna göre hesaplanması hâlinde, zamana göre ücret söz konusu olur. Zamana göre ücret; saatlik, gündelik, haftalık, aylık ücret olarak karşımıza çıkar.
b-Akort ücret:Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücrete, “akort ücret” denir. Örneğin, bir tekstil atölyesinde çalışan işçinin ürettiği her gömlek sayısına göre ücretin hesaplanması durumunda akort ücret söz konusudur.
c-Götürü ücret:Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Bu ücret bazı özellikleri bakımından akort ücretten ayrılabilir. Hukuki nitelik yönünden ise götürü ücret ile akort ücret arasında bir fark yoktur.
d-Yüzdeye göre ödenen ücret:Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerle içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek‐içecek satışının yapıldığı yerlerde yüzdeye göre ücret ödenmektedir.(Bahşiş)
e-Prim:İşçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücrettir.
f-İkramiye:İkramiye, asıl ücrete ek olarak bazı vesilelerle (Yılbaşı, iş yılının sona ermesi, bayram, doğum gibi) verilen özel bir ücrettir

***Prim, işçinin bireysel olarak veya bir grup içinde üstün çaba göstererek başarılı bir şekilde yapmış olduğu
işi ödüllendirmek için kendisine ödenen ek bir ücretken ikramiye, belli başlı özel vesilelerle ödenmektedir.
g-Komisyon ücreti:Sosyal Sigortalar Kanunu’nda sözü edilen komisyon ücreti, yani provizyon, iş sözleşmesi ile bir işverene bağlı olarak çalışan işçiye, işverene sağladığı menfaat ölçüsünde, genellikle belirli bir yüzdeye göre ödenen paradır.
h-Kârdan pay alma:Bu ücret şeklinde işletmenin kârından bir kısım çalışanlar yararlandırılır. Yani üretim, yönetim ve satış kısımlarında önemli görevleri olan bazı personele, bazende bütün işçilere, ücretle birlikte kârın belirli bir oranından dağıtılan ilave ödemelerdir.
Ücret alacaklarında zaman aşımı:İşveren tarafından işçilere ödenen nakdi ve ayni ücret niteliğindeki tüm ödemelerde, zaman aşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir
Ücretin ödenme zamanı:İş Kanunu’na göre ücretin, işin işçi tarafından yapılmasını müteakip en geç ayda
bir ödenmesi gerekir. Ancak bu süre, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilmektedir
Ücret miktarı:TBK’nın 401. maddesine göre işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen, sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür
Ücretin ödenmemesi:Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin çalışmaması nedeniyle iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz (İş K m. 34/2).
İşçiyi gözetme borcu:İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre her işveren; iş yerinde çalışan işçilerin sağlığını
korumak, iş güvenliklerini sağlamak, gerekli tedbirleri almak, yapacakları işle ilgili gerekli eğitimleri vermek, bunları
denetlemek, lüzumlu olan alet ve edevatı bulundurmakla yükümlüdür
İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerini alma borcu: İşveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve kişiliğine saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak ile yükümlüdür
EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU: Eşit işlem yapma borcunun hukuksal dayanaklarını Anayasanın 10. ve İş Kanunu’nun 5. Maddesi oluşturmaktadır. Anayasanın 10. maddesinde “herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi
inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu ve kadınlar ve
erkeklerin eşit haklara sahip olduğu” düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 5. maddesinde de benzer düzenlemeye yer
verilmiştir.
Malzeme temin etme borcu: Aksine anlaşma veya yerel adet yoksa işveren, işçiye bu iş için gerekli araçları ve malzemeyi sağlamakla yükümlüdür
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi işçinin borçlarından biri değildir?
a) Talimatlara uyma b) Malzeme temin etme c) Fazla çalışma
d) Rekabet etmeme e) Sadakat borcu
2. Sır saklama borcu işçinin hangi borcu içinde değerlendirilmektedir?
a) Fazla çalışma borcu b) Emirlere uyma c) Rekabet etmeme
d) Sadakat borcu e) Hesap verme
3. Rekabet etmeme borcu en fazla kaç yıl için yapılabilir?
a) 8 yıl b) 6 yıl c) 4 yıl d) 3 yıl e) 2 yıl
4. İzin almaksızın işçinin işi bir başkasına yaptırması, hangi borcunu ihlal ettiği manasına gelmektedir?
a) Sadakat borcu b) Fazla çalışma borcu c) Şahsen ifa borcu
d) Emirlere uyma e) Hesap verme
5. İşçinin, işi yerine getirirken vermiş olduğu zararlar hangi borcun ihlal edilmesi kapsamında değerlendirilmektedir?
a) Sadakat borcu b) İşini özenle yapma c) Şahsen ifa borcu
d) Emirlere uyma e) Hesap verme
6. Aşağıdaki ücret türlerinden hangisi tek başına ücret olarak kararlaştırılamaz?
a) Akort ücret b) Götürü ücret c) Yüzdeye göre ücret d) Prim e) Komisyon ücreti
7. Ücret alacaklarında zaman aşımı kaç yıldır?
a) 5 yıl b) 6 yıl c) 8 yıl d) 10 yıl e) 15 yıl
8. Aşağıdakilerden hangisi işverenin borçlarından biri değildir?

a) Ücret ödeme b) Eşit işlem yapma c) İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili önlemleri alma
d) Malzeme temin etme e) Teslim borcu
9. İşverenin işçisini psikolojik ve cinsel tacizlere karşı koruması işverenin hangi borcu kapsamında değerlendirilmektedir?
a) Sadakat borcu b) İşçiyi gözetme c) Eşit işlem yapma
d) İş sağlığı ve güvenliği önlemleri alma e) Malzeme temin etme borcu
10. İşverenin eşit işlem yapması borcu İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 2. Madde b) 3. Madde c) 5. Madde d) 10. Madde e) 20. Madde
Cevap Anahtarı
1.B, 2.D, 3.E, 4.C, 5.B, 6.D, 7.A, 8.E, 9.B, 10.C
ÜNİTE 6
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI VE SONA ERMESİ
***İşçinin iş görme yükümlülüğünü geçici bir süre ile dahi olsa yerine getirmesini engelleyen iş kazası, askerlik (Muvazzaf değil), hastalık, analık, grev,lokavt ile işçinin ücretli veya ücretsiz izin kullanması, gözaltına alınması veya
tutuklanması durumlarında devamsızlığının 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması veya işçi ve işletme için zorlayıcı nedenler bulunması gibi durumlarda, iş sözleşmeleri sona ermeyip askıya alınır ve bu engeller ortadan kalktığında da iş sözleşmeleri normale dönerek hukuki sonuçlarını ortaya koymaya devam eder.
İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Koşulları:
İfanın imkânsızlaşması:İfa imkânsızlığı, bazen maddi bazen de manevi nitelikli olarak ortaya çıkmaktadır. Örneğin; işçinin iş kazasına maruz kalması, bayan işçinin doğum yapması, hastalanması, erkek işçilerin askere alınması gibi durumlar, maddi ifa imkânsızlığının belirgin örnekleridir
İfanın yerine getirilmemesinin geçici olması:Burada, işçinin ifa veya işverenin ifayı kabul yükümlülüğünün geçici bir süre ile yerine getirilmemesi söz konusu olmaktadır
İfanın imkânsızlığında kusursuz olunması: Sözleşmenin askıya alınabilmesi için, ifa imkânsızlığında işçinin kusursuz bulunması gerekmektedir.
İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Hüküm ve Sonuçları: İş sözleşmelerinin askıya alınmaları hâlinde, sözleşmenin her iki tarafa yüklediği borçlar (ücret ödeme, işi ifa gibi) askıya alınmış sayılır. İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemlerde, işverenin yönetim hakkına dayanarak ve iş görme edimine bağlı olarak vereceği talimatlara işçinin uyma borcu bulunmaktadır.
Sözleşmenin Askıda Kalma Süreleri:İş Kanunu’nun 31. maddesine göre; iş sözleşmesinin askıya alınabilmesi için,işçinin iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması, muvazzaf askerlik hizmeti dışında her hangi bir sebeple silahaltına alınmış olması ve bu nedenle işinden ayrılmış olması gerekmektedir. Kanunun bu hükmüne göre, askı süresi en az iki aydır. İşçinin bir yılı aşan çalışmalarında her fazla yıl için askı süresine 2 iki gün eklenecektir. Ancak
bu sürenin tamamı doksan günü geçemeyecektir. Kanunun bu hükmüne göre, en az iki ay ve en çok doksan günlük süre içinde işçinin ücreti işlemez.
İş Sözleşmesinde Askıya Alınma İşleminin Sona Ermesi:İş sözleşmelerinde askıya alma bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır. Bu zorunluluk ortadan kalktığında askı işlemi de ortadan kalkar ve ifaya engel olan
durumun ortadan kalkması ile yapılamayan çalışma hâli tekrar devam eder.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ:İş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanıyla her zaman sonlandırılabilmektedir. Sona erme, fesih beyanının karşı tarafa tebliğinden sonra geçerlilik kazanmaktadır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshinin işveren tarafından kötü niyetle yapıldığını iddia eden işçi, bunun ispatlamakla yükümlüdür. İspat ederse işçi, işvereninden ihbar tazminatının üç katı oranında bir kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı, maddi ve manevi tazminat ve kıdem tazminatı alacaktır
(İş K. m.17/6).
Fesih Dışı Sona Erme Nedenleri
Tarafların anlaşması:İş sözleşmesinin tarafları, aralarında yaptıkları iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler.
ÖLÜM:Bir iş yerinde, bir sözleşmeye dayanarak çalışan işçinin ölümü hâlinde, iş sözleşmesi kendiliğinden son
bulmakta ise de sözleşmenin sona ermesinin hukuki sonuçlarının önemli bir kısmı ortadan kalkmamakta, buna
karşılık işverenin ölümü hâlinde ise iş sözleşmesi kural olarak ortadan kalkmamaktadır.

Belirli sürenin sona ermesiBelirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak taraflar arasında gerçekleştirilen bir sözleşme türüdür. Yargıtay, işverenin bazı yükümlülüklerinden kurtulmak amacıyla zincirleme iş sözleşmeleri yapmasını Medeni Kanunun 2.maddesinde düzenlenen “dürüstlük kurallarına aykırı davranış” ve “sözleşme
hakkının kötüye kullanılması” olarak kabul etmekte ve belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz sayılacağı görüşünü
benimsemektedir.
Fesih bildirimi süreleri:Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.: Hizmeti altı aya kadar olanlarda 2 hafta, altı ay bir buçuk yıl arasında 4 hafta, bir buçuk yıl üç yıl arasında olanlarda 6 hafta, üç yıl ve dahafazla hizmeti olanlarda ise 8 hafta sonra iş sözleşmesi feshedilmiş sayılacaktır (İş K. m. 17).
Yeni iş arama izni verilmesi: İş arama izni, günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse izin saatlerini birleştirerek kullanabilir. İş Kanunu’nun 24 ve 25 maddeleri uyarınca, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemeyecektir. Buna karşılık 1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki şartlar var ise kıdem tazminatı ve ayrıca, İş Kanunu’nun 26/2. maddesinde yer alan koşulların ve Türk Borçlar Kanununda zikredilen maddi tazminata ilişkin şartlarının mevcudiyeti hâlinde maddi tazminatı talep edebilecektir.
DEĞERLENDİRME
1. Aşağıdakilerden hangisi iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdiren nedenlerden biri değildir?
a) İşçinin ölümü b) Tarafların anlaşması c) Sözleşmenin feshedilmesi
d) Zorlayıcı sebepler e) Sürenin sona ermesi
2. “İkale” nin manası aşağıdakilerden hangisidir?
a) Sözleşmenin feshedilmesi b) Belirli sürenin sona ermesi c) İşçinin ölümü
d) İşverenin ölümü e) Tarafların anlaşması
3. Zorlayıcı sebepten bahsedebilmemiz için işin en az kaç gün durması gerekmektedir?
a) 5 gün b) 6 gün c) 7 gün d) 8 gün e) 9 gün
4. 5 ay kıdemi olan bir işçi için verilmesi gereken ihbar süresi ne kadardır?
a) 2 b) 4 c) 6 d) 8 e) 10
5. 4 yıl kıdemi olan bir işçi için verilmesi gereken ihbar süresi ne kadardır?
a) 2 b) 4 c) 6 d) 8 e) 10
6. İşçiye yeni iş araması için verilmesi gereken süre günde kaç saattir?
a) 2 saat b) 4 saat c) 6 saat d) 8 saat e) 10 saat
7. İşçinin annesinin ölmesi durumunda iş sözleşmesi kaç gün süreyle askıda kalmaktadır?
a) 2 gün b) 3 gün c) 4 gün d) 6 gün e) 8 gün
8. Askere giden bir işçinin iş sözleşmesi en az kaç ay askıda kalmaktadır?
a) 2 ay b) 4 ay c) 6 ay d) 8 ay e) 10 ay
9. 5 ay kıdemi olan bir işçinin hastalanması durumunda iş sözleşmesi ne kadar süreyle askıda kalmaktadır?
a) 2 hafta b) 4 hafta c) 6 hafta d) 8 hafta e) 10 hafta
10. İhbar tazminatında zaman aşımı süresi ne kadardır?
a) 2 b) 4 c) 6 d) 8 e) 10
Cevap Anahtarı
1.C, 2.E, 3.C, 4.A, 5.D, 6.A, 7.B, 8.A,9.D, 10.E
ÜNİTE 7
İŞ GÜVENCESİ VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE İLİŞKİN ÖZEL DURUMLAR

Genel Olarak İş Güvencesi: İş güvencesi, işverenin haksız nedenle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda güvenceler getirmekte, yani işverenin fesih hakkını sınırlamaktadır. Yoksa iş güvencesi kavramı iş yerinden işçi çıkarılmaması anlamını taşımaz.
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi
İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesinde geçerli bir nedene dayanma mecburiyeti yoktur. Kapsam dışındaki işçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından gerekçe gösterilmeden
Serbestçe feshedilebilecektir
SENDİKAL TAZMİNAT:İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin iş sözleşmesi, işçinin sendikaya üye olmasından veya sendikal faaliyetlerde bulunmasından dolayı feshedilmesi durumunda işveren işçiye 1 yıllık ücreti tutarından az
olmamak üzere bir tazminat ödemek zorunda kalır ki bu tazminat sendikal tazminattır.
İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşemesin işveren tarafından feshedilmesi
İş güvencesi kapsamına giren iş yerlerinde süreli fesih sebeplerinin işletmenin veya iş yerinin ekonomik ve teknik gereklerine veya işçinin yetersizliğine veya verimsizliğine veya davranışlarının zorunlu kıldığı durumlara dayandırılması gerekmektedir. Buna dayanmayan sözleşme fesihleri, iş güvencesi kapsamı içindeki iş yerlerinde geçersiz fesih sayılmaktadır
İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sayının hesabına aynı işverene ait aynı iş kolundaki değişik iş yerlerinde çalışan işçiler de dâhil edilmektedir (İş K. m. 18/4). 50 den az işçi çalıştırılan tarım iş yerlerinde çalışan işçi sayısı 30’un üzerinde olsa bile İş Kanunu kapsamı dışında kaldığı için bu işyerleri iş güvencesi kapsamına alınamazlar. Basın çalışanları iş güvencesi kapsamına alınmışken Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlarla Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanlar ile ilgili herhangi bir düzenleme yapılmamıştır.
İş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdeminin en az 6 ay olması :İş Kanununun 18. maddesine göre iş güvencesinden yaralanma hakkına sahip olan işçinin en az 6 aylık kıdem sahibi olması gerekir.
Geçerli Fesih Nedenleri İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşçinin yetersizliği ve davranışları, 25. madde kapsamında ve onun kuvvetinde feshe neden olacak ağırlıkta olmamakla birlikte iş yerinin normal işleyiş ve düzenini bozan, iş görme borcunun gereği gibi yerine getirilmesini engelleyen, iş yerindeki uyumu ve ahengi olumsuz yönde etkileyen sebeplerdir.
İşletmenin ve iş yerinin gereklerinden kaynaklanan fesih nedenleri: İşletmeyi veya iş yerini etkileyen objektif nedenlerle ortaya çıkan iş gücü fazlalığı sonucunda, işçinin iş yerinde çalışma olanağı
ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir.
Son Çare İlkesi:İşverenin işletmesi ile ilgili aldığı kararlarla varılmak istenen hedefe, fesihten başka
bir yolla ulaşmak mümkün ise fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. İşte buna “Feshin Son Çare Olması (Ultima‐ Ratio)” ilkesi denir
Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü:İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği,
gösterilen sebebin gerçeğe aykırı olduğu ve geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilecektir.
Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları: Mahkeme veya özel hakem tarafından yapılan incelemede,
feshin geçerli sebebe dayanmadığı veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı kanaatine varılır ve feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumu İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır
İşverenin işçiyi işe başlatmaması durumu Yargı kararına rağmen işe iadeyi gerçekleştirmeyen işveren, iş güvencesi tazminatı ödemek zorundadır (İş K. m. 21/1 ve 2). İş güvencesi tazminatının miktarı işçinin en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarındadır.
İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi durumu: İş güvencesi kapsamındaki bir iş yerinde çalışan işçinin iş
sözleşmesi, sendikal faaliyetlerde bulunmak, sendikaya üye olmak gibi sendikal bir nedenden dolayı feshedilmiş olursa 4 – 8 aylık iş güvencesi tazminatı yerine, işçi lehine bir yıllık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmesi gerekmektedir
Toplu işçi çıkarma İş yerinde çalışan işçi sayısı;
a) 20 ile100 işçi arasında ise en az 10 işçinin,

b)101 ile 300 arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin işine İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca ve bir aylık süre içerisinde aynı tarihte ve farklı tarihlerde son verilmesi hâlinde toplu işçi çıkarma olduğu kabul edilir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş
sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler
işçiyi bağlamaz
Askerlik veya kanundan doğan çalışma ödevi ile ayrılma Muvazzaf askerlik görevi dışında, manevra
veya başka bir nedenle silâh altına alınan veya kanundan doğan çalışma ödevi sebebiyle işinden ayrılan işçilerin
iş sözleşmeleri, işlerinden ayrıldıkları tarihten itibaren iki ay sonra feshedilmiş olur.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdaki tanımların hangisinde iş güvencesinin amacı doğru olarak verilmiştir?
a) İşçilerin işten çıkartılamaması b) İşçilerin sürekli aynı yerde çalışmalarını sağlamak
c) İşçilerin sendikaya üye olmalarını sağlamak d) Daha fazla ücret ödemek
e) İşçinin işten ancak belli başlı sebeplerle çıkartılmasını sağlamak
2. İş güvencesinden yararlanmak için o iş yerinde en az kaç işçinin çalışıyor olması gerekmektedir?
a) 10 b) 20 c) 30 d) 40 e) 50
3. Ultima Ratio ilkesi ne demektir?
a) Sözleşmenin feshinin son çare olması b) Sözleşmenin feshedilememesi
c) Sözleşmenin belli şartlarla feshedilmesi d) İşçilere en az asgari ücret ödenmesi
e) Özgürce sendikalara üye olunması
4. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işe iade için kaç ay içinde mahkemeye başvurması gerekmektedir?
a) 6 b) 4 c) 3 d) 2 e) 1
5. İş güvencesi tazminatı miktarı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İşçinin 5 ile 10 aylık ücret b) İşçinin 4 ile 8 aylık ücreti c) İşçinin 3 ile 5 aylık ücreti
d) İşçinin 8 ile 10 aylık ücreti e) İşçinin 5 ile 8 aylık ücreti
6. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi durumunda iş güvencesi tazminatı miktarı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İşçinin en az 4 aylık ücreti b) İşçinin 8 aylık ücreti c) İşçinin en az 1 yıllık ücreti
d) İşçinin en az 2 yıllık ücreti e) İşçinin 3 yıllık ücreti
7. İşe iade davalarında işçinin çalışmadığı dönemler için en fazla kaç aylık ücretine hükmedilebilir?
a) 1 ay b) 2 ay c) 3 ay d) 4 ay e) 5ay
8. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sık sık hastalanması durumunda işvereni aşağıdaki hangi geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir?
a) İşçinin davranışlarından b) İşçinin sağlığından c) İşçinin yetersizliğinden
d) İş yerinin gereklerinden e) İşletmenin gereklerinden
9. 30 işçinin çalıştığı bir iş yerinde en az kaş işçi işten çıkarılırsa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanmaktadır?
a) 5 b) 10 c) 15 d) 20 e) 30
10. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunda işçinin kaç iş günü içerisinde yazılı onay vermesi gerekmektedir?
a) 6 iş günü b) 6 iş günü c) 10 iş günü d) 10 iş günü e) 30 iş günü
Cevap Anahtarı
1.E, 2.C, 3.A, 4.E, 5.B, 6.C, 7.D, 8.C, 9.B, 10.B