Ders Özetleri Uygulamasına Hoş Geldiniz

Ücretsiz kayıt olarak tüm ders notlarına erişebilirsiniz.

veya Kayıt ol

VİZE Çalışma İlişkileri ve Etik Ders Notları


AÖF Kurdu

Moderator
Katılım
4 Eki 2020
Mesajlar
419
Tepkime puanı
13
Puanları
18
Çalışma İlişkileri ve Etik 1.Ünite Ders Özeti

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK

1.ÜNİTE

GİRİŞ


Örgütler bireylerin ve işlevlerin üretici ilişkiler, diğer bir ifadeyle çalışma ilişkileri çerçevesinde yapılandırıldığı iş birliği sistemleridir. Örgütler amaçlarına rast gele davranışlarla değil, ancak bir düzen, iş birliği ve planlanmış çalışma ilişkileri sayesinde ulaşabilirler. Bütün bu ilişkiler sistemi “çalışma ilişkileri” olarak ifade edilmektedir. Burada “iş birliği” kavramı, bir işleyiş düzenini ifade eder ki bu aynı zamanda çalışma ilişkileri düzenidir. Çalışma ortamının örgütsel sağlık koşullarına uygun ve aynı zamanda kişinin performansını artırıcı nitelikte olması için örgütün fiziksel çevresiyle birlikte, psikolojik çevresinin çalışma ilişkilerinin esaslarına göre düzenlenmesi gerekir. İnsanların fizyolojik ihtiyaçları, manevi ihtiyaçları ve sosyal ihtiyaçları gibi farklı ihtiyaçları vardır ve söz konusu ihtiyaçların çalışma ilişkileri çerçevesinde göz önünde bulundurulması gerekir.

ÇALIŞMA KAVRAMI

Gorki, çalışmayı, “İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.” diyor. Bu söz çalışma ilişkilerinin bir cümlelik mükemmel bir ifadesidir. Konfüçyüs ise çalışmayı “Sevdiğiniz işi yapıyorsanız bir ömür çalışmamış sayılırsınız.” şeklinde ifade etmektedir. Belli ki büyük bilgenin insanın sevmediği işi yapması veya işini sevmediği insanlarla birlikte yapması durumunda yaşamının esarete döneceği şeklinde bir kanaati vardı. İş kişinin yaşamının önemli bir parçası olduğu için iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişki anlamlıdır. İş ve yaşam ilişkilidir çünkü çalışanlar iş ortamlarının dışındaki olaylar ve durumlardan etkilenirken, iş dışı olaylar da insanın çalışma düzenini etkiler. Tarihsel süreçte çalışmanın insan yaşamındaki anlamı, toplumların geçirdikleri sosyal gelişime paralel olarak değişime uğramıştır. Genel anlamda çalışmak toplumsal yaşamın temel kuralları arasında yer alan, tarihin belli dönemlerinde farklı toplumsal gruplar tarafından gerçekleştirilen, başta din olmak üzere farklı kurumlar tarafından farklı değerler atfedilen sosyal ve ekonomik bir olgudur.

Çalışma ve İş Kavramları

Genellikle çalışma nedir sorusuna verilen cevaplar tatmin edici olmaktan uzaktır. Bununla birlikte insanoğlunun yeryüzündeki ilk yaşamsal faaliyetlerinden biri “çalışma”dır. Çalışma, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyettir ve alet yaparak çalışma insanı hayvanlardan ayıran en önemli özelliktir. Çalışma sayesinde insan yeryüzünde bir yere bağlanmış veya çalışma amacıyla bir yerden başka bir yere gitme gereği duymuştur. Yerleşik veya göçebe, her zaman yaşamın önemli belirleyicilerinden biri, çalışma olmuştur. Yeryüzü çalışma sayesinde imar edilmiş, medeniyetler çalışma sayesinde kurumuştur. Toplumlar çalışma ve iş örgütlenmesinde başarı gösterdikleri oranda gelişmiştir. Kısaca toplumsal yükselişin veya çöküşün önemli belirleyicilerinden biri “çalışma” olmuştur. [2] Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.

Çalışma kavramı, çalışma ilişkileri açısından ele alındığında çalışma, “bir şey elde etmek için emek harcama, hizmete koşma ve iş gücünün kullanılması”dır. Çalışma sayesinde çalışan fiziksel, düşünsel veya zihinsel emek kullanarak kendisi veya başkası için değer üretir. Söz konusu değeri üretene yani çalışma eylemini gerçekleştirene “çalışan” veya “iş gören” denir. Çalışma, başkaları ile birlikte gerçekleştirilen ekonomik faaliyet, yani “iş” anlamını taşımaktadır. Çalışma ekonomik bir faaliyet olmanın yanında, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, tarih ve iş ortamlarında insan davranışları ile ilgilenen örgütsel davranış gibi disiplinleri konu olan karmaşık ilişkiler sistemidir. Çalışma eylemi ile ilgili anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma sorunlarının değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez. [1]



Tarihsel Süreçte Çalışmaya Yüklenen Anlamlar

Günümüzden yaklaşık beş bin yıl kadar önce Mezopotamya’da eşitlikçi toplum yapısı farklılaşmaya başlamıştır. Bu farklılaşma sürecinde işin anlamı da değişmiştir. Bu süreçte cinsiyete dayalı iş bölümünün ortaya çıkışının etkili olduğu görülmektedir. Cinsiyete dayalı iş bölümü, toplanan ürünün öteki üyeleri ile birlikte tüketilmek üzere depolanması için harcanan emeğin ilk şeklini oluşturmuştur. Zamanla cinsiyete dayanan farklılaşmalar üretim sürecindeki rollere dayanan farklılaşmalar ortaya çıkmıştır [5]. Çalışmanın anlamı tarih boyunca farklılık göstermiş, kadim Yunan toplumlarında beden işi veya çalışma, aşağılanmış ve kölelerin yaptığı bir faaliyet olarak düşünülmüştür. Diğer taraftan Protestanlığın doğuşu ile birlikte Kalvinist öğreti çalışmayı Tanrı için bir şey yapmanın yolu olarak görmüştür. Çağımızda ise iş yaşamın en saygın etkinliği olarak görülmektedir.

Çalışma kelimesine yüklenen anlam Fransızca ’da olumsuz bir anlama sahiptir. Fransızca “çalışma” kelimesinin kökeni üç çatallı “palium” aletiyle işkence yapmak anlamına gelir. Kavram 16. Yüzyılda “toprak işlemek (labourer)” anlamında kullanıldı ve ilerleyen yüzyıllarda bir çeşit işkence anlamına elen “work” şekline dönüştü. Batı dillerinde çalışma genel olarak bireyin erdem arayışını kısıtlayan bir zaman kaybı olarak değerlendirildi. Bedenle çalışmanın efendilik ile kölelik arasında farkı ortadan kaldırdığına ve devlet düzenine de zarar verdiğine inanan Aristoteles gibi düşünürler, daha sonraki zamanlarda bu konuda düşünenleri etkilemişlerdir.

Platon “Cumhuriyet” adlı eserinde devlet yönetiminde aristokratik bir egemenliğin önemini vurgular, kadınlara ve kölelere özgürlük vermenin büyük bir hata olduğunu savunur. Halkı, koruyucular, savaşçılar ve zanaatçılar olarak üçe ayırırken her bir kesime sırasıyla devlet yönetimi ve yasa koyuculuk; savaşmak ve kendilerine emredileni yapmak gibi toplumsal iş bölümü önerir. Aristoteles “Politei” adlı eserinde devletin amacının bedensel ve zihinsel çalışma yapan sınıflar arasındaki farkı korumak olduğunu söyler. Ona göre “devlet soylular sınıfının öğrenme ve sanat sevgisi ile yoğrulmuş kültürüne uygun insanlar yetiştirmekle görevlidir. Devlet yönetimi sadece soylu ve bilge kişilere aittir. Çocuklar, kadınlar ve köleler aşağıda oldukları için hiçbir yönetsel hakka sahip olamazlar.



Çalışmanın Önemi

Çalışma insan yaşamında fizyolojik olduğu kadar psikolojik ihtiyaçları da karşılamanın önemli bir aracıdır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi açısından bakınca hangi kademe ihtiyaç olursa olsun onun mutlaka çalışma ile bir ilişkisinin olduğu görülür. Bu çerçevede çalışmanın önemini aşağıdaki gibi ifade edebiliriz:

Gelir elde etmek: Çoğu insan için ihtiyaçlarını karşılayacak temel kaynak ücret veya maaştır. Birey bir gelire sahip olmadığı zaman, gündelik yaşamı sürdürme ve varlığını devam ettirmede çeşitli sorunlarla karşılaşır. İş sahibi olmak, çalışana ve ailesine sosyal statü sağlar. İş yeri, başka insanlarla tanışmanın ve yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin kurulduğu bir mekândır; bu özelliğiyle iş birliği kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder.

Beceri ve yetenek geliştirme: Çalışma, yetenek geliştirme ve bunların yararlı bir amaç doğrultusunda kullanılmasını sağlar. Çalışma rutin olsa bile insana yeteneklerini ve becerilerini kullanabileceği yapısal bir çevre sağlar. Çalışma, insanın kendine saygısının, toplumdaki yerinin, yararlı bir şey yapma duygusunun önemli kaynağıdır.

Değişiklik: Çalışma ev ortamına alternatif bir ortam sayılabilecek iş ortamı imkânı verir. Çalışılan iş ne kadar zor olursa olsun, insanlar çalışma sayesinde bir şeyler yapmanın veya üretmenin hazzını yaşarlar.

Zamansal yapı: Düzenli bir işe sahip olan insanlar için gün, genellikle işin ritmine göre yaşanır. Bu bazen zorlayıcı olsa da, gündelik faaliyetlerde bireye bir yol haritası sunar. Çalışmanın yorgunluğunu atmak kolaydır; ancak çalışmamanın neden olduğu can sıkıntısının üstesinden gelmek zordur. Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacını karşılar ve etkin bir zaman planlaması sağlar.

Toplumsal temaslar: Çalışma ortamı genellikle arkadaşlık, paylaşım ve diğer kişilerle birlikte olma imkânı sunar. Çalışma ortamından ayrılan bir kişinin arkadaş çevresi daralır. Özellikle iş yerinin çalışanın psikolojik ve sosyal yapısına göre tasarlanması durumunda çalışma insan için bir huzur, moral ve motivasyon kaynağı olabilir.

Kimlik duygusu: Genellikle çalışmak sağladığı istikrarlı toplumsal kimlikten dolayı değerlidir. İnsanın kendine ve topluma karşı yararlı olduğunu görmesine fırsat sağlar. İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için önemlidir.



Tarım Toplumlarında Çalışma

Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim faktörü topraktır ve tüm sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur. Tarım toplumları avlanma ve toplayıcılık faaliyetleri devam etmekle birlikte, bazı hayvanları evcilleştirmiş, toplumsal yaşam yerleşik ve özel mülkiyete dayalı yeni bir görüntü kazanmıştır [6]. Özel mülkiyetin bir sonucu olarak avcı ve toplayıcı toplumlara göre eşitsizlikler daha fazla görülmeye başlamıştır. Mezopotamya’da tarımın gelişimi buralarda yerleşik toplumların yaşamında köklü değişime neden olmuştur. Tarıma dayalı bu toplumlarda, insanlar hayvan gücünden yararlanarak toprağı işlemeye başlamış, ticari anlamda hayvan yetiştirmeyi öğrenmişler demir ustalığına dayalı zanaatlar geliştirmişlerdir [7]. Tarım Toplumunda çalışma, fiziksel ihtiyaçların karşılanması amacıyla ve iş yapma yeteneğinde olan aile bireyleri tarafından yerine getirilen faaliyetlerdir. Feodal toprak sahiplerince tüm hakları belirlenen köylüler, fabrikalarla birlikte kentlere yönelmiş ve fabrikalarda çalışmaya başlamışlardır



Feodal Toplumlarda Çalışma

Feodal Düzen 10. ve 15. yüzyıllar arasında Avrupa’da ortaya çıkmış bir toplumsal yapıdır. Bu dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin mutlak otoritesi altında çalışan “serf”ler almıştır. Serfler kölelerden farklı olarak “yarı özgür” insanlardır. Ancak isteseler bile üzerinde yaşadıkları toprakları terk edip ayrılamazlardı. Serf toprağın mülkiyetine değil kullanma (tasarruf) hakkına sahiptir ve görevi o toprak üzerinde çalışmaktır. [8] Tüm aile üyeleri ile birlikte çalışmalarının karşılığında da elde ettikleri tarımsal ürünlerin bir bölümünü kendileri için ayırıyorlar, sağlanılan ürünlerin diğer bölümünü ise, aynı zamanda güvenlik ihtiyaçlarını da karşılayan senyörlere (beylere) aktarıyorlardı [9]. 15–18. yüzyıllar arasında feodal düzen değişmeye başladı ve küçük feodal beyler büyükleri tarafından işgal edildi. Bu oluşumlar üretim sistemini etkilemiş, aile ekonomisi çerçevesi içerisinden çıkarak pazar için üretim esasına dayanan bir üretim biçimine geçilmeye başlanmıştır. Feodal dönemde, çalışan ve çalıştıran (serf-senyör) ayrımı ortaya çıkmıştır. Feodal döneme kadar bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, Orta Çağ’ın feodal düzeninde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür.

Orta Çağ’da Avrupa’da feodal sistem “lort” veya “monark”ın karşılığı olarak “vassal” kavramı kullanılırdı. Savaşlarda gösterdiği yararlılık nedeniyle kendisine geniş toprakların yönetimi verilmiş bu insanlar (vassallar) elde ettikleri toprak imtiyazını elinde bulundururdu. Vassal ile Senyör arasındaki “fief” adıyla bilinen bir bağlılık sözleşmesi yapılırdı. Bu sözleşmede senyör ile vassalın birbirlerine karşı hak ve görevleri belirtilmiştir. Senyör, vassalı koruyacak, adaleti, toprağını işleme ve ürününü toplamasını sağlayacak, vassallar arasında çıkabilecek toprak anlaşmazlıklarını çözecektir.



Sanayi Toplumlarında Çalışma

Sanayi toplumları işçinin emeği ile oluşturduğu “artı değer”e el koyarak zenginleşmiş (burjuva) sınıflara dayalı toplumlar sanayi toplumlarıdır. Sanayi toplumlarındaki iş ilişkileri kapitalist bir anlayışa dayalıdır. Kapitalist üretim tarzı, kârı artırmak için teknolojik gelişme, söz konusu gelişmeyi iş ortamında organize edecek yeni iş düzenlemeleri ile kendini somutlaştırmıştır. Kapitalist üretimde yaygın “iş organizasyonu”, “sınıflar arası ilişkiler” ve “emek gücü” vardır. Kapitalist sınıf, üretim yoluyla maksimum kâr peşindedir. Burjuva sınıfının zenginliğinin arkasında sömürülen emek ve hileli iş organizasyonları vardır [10]

Sanayi Devrimi’ni hazırlayan toplumsal öncüller şunlar olmuştur: üretim sürecinde çağdaş bilgi ve teknolojinin kullanılmaya başlanması, kırsal kesimden kentlere doğru göçlerin hızlanması; iş bölümü, uzmanlaşma ve üretim kapasitesinin artması; teknik olanakların iş gücü yerine daha fazla kullanılmaya başlanması; artan ürün çeşitliliği ve miktarına bağlı olarak uluslararası pazar arayışlarının başlaması; toprak mülkiyeti dışında başka özel mülkiyet türlerinin başlaması ile ortaya çıkan yeni çatışma konuları ve bunlara getirilen çözümlerin yeni toplumsal yapılara yol açması… Kapitalizmin ve Sanayi Devrimi’nin tüm dünyayı etkileyen toplumsal ve ekonomik sonuçlarının en önemlilerinden biri şüphesiz iş gücünün yapısındaki değişmelerdir.



Toprağa dayalı üretim etkinliği, yerini atölye ve fabrikalara dayalı yeni üretim alanlarına bırakmıştır. Söz konusu fabrikalarda yeni çalışma ilişkileri doğmuş, fabrika sahipleri çalışmayı daha düzenli ve kurallı hâle getirmek için farklı yöntemler geliştirmişlerdir.

Endüstri toplumlarında kitle üretimin, çalışanı makinelerin bir uzantısı olarak gören yaklaşımının çalışan açısından tartışılan stres, yabancılaşma, fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar gibi sonuçları, çalışma yaşamının insanileştirilmesi ile ilgili düşüncelerin ortaya çıkmasına ve “çalışma ilişkileri” kavramının gelişmesine neden olmuştur. 1930’lu yıllardan itibaren özellikle Hawthorne araştırmalarının etkisi ile işletmelerin insani yanı ve paternalist yönetim uygulamaları gündeme gelmiştir. 1950’li yıllarda, yöneticilerin dikkatini çalışanın içsel potansiyelini ortaya çıkarmıştır. Yönetim uygulamaları ve örgütsel yapı tartışmalarını başlatan Maslow ve McGregor gibi düşünürler, çalışma ilişkilerinin gelişmesine önemli katkı sağlamışlardır. Takip eden yıllarda post-fordist çalışma anlayışı bu çerçevede gelişmiştir. 1970’li yıllardan sonra özellikle ileri kapitalist ülkelerde maddi yaşam düzeyi yükselmiştir. Gelir sorununun önemli ölçüde üstesinden gelen çalışanlar monoton, hiçbir denetim ve kontrol yetkisinin olmadığı bir çalışma sistemini sorgulamaya başlamışlar, birlikte hareket etmenin gücünün farkına varmışlardır. Bu durum, modern sanayi dönemi çalışma ilişkileri tarihine, “örgütlü kapitalizm” olarak geçmiştir. Bu nispeten istikrarlı çerçeve, 1970’lerin ekonomik daralması ile parçalandığında, üretim sistemlerinde toplumları sosyokültürel açıdan yeniden dönüştürmeye başlamıştır. Söz konusu toplumsal dönüşüm, sanayi sonrası çalışma ilişkileri sisteminin ortaya çıkmasını sağlamıştır.

Sanayi Sonrası Toplumlarda Çalışma

Sanayi sonrası dönemde çalışma kültürü açısından önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu dönemde iş yapma süreçleri bilgi ve iletişim teknolojileri, altyapının değişmesine bağlı olarak yeni bir toplum yapısına doğru evrilmiştir. [12]

Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun psikolojik ihtiyaçlarını karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır. Bugün çalışma, topluma yararlı olma, kişisel gelişim ve doyum sağlama ile birlikte, kişinin kendini gerçekleştirebileceği bir eylem olarak görülmektedir. [2] Post-Fordizm, esnek üretim, post-endüstriyel dönem, toyotizm olarak da adlandırılan bu “yeniden yapılanma”ya uluslararası şirketlerin önemli etkisi olmuştur

Fordist anlayışın doğru olmadığını göstermiştir. Üretimde durgunluk, fiyatlarda enflasyon olarak tanımlanan istikrarsız ekonomilerde bir yandan örgütlü Fordist sendikacılığın işveren üzerindeki baskıları, diğer yandan tek tip kitlesel üretime dayanan üretim anlayışının ortaya çıkardığı krizi aşmak için şirketler yeni strateji arama çabasına girmiştir. Bu arayış Batı dünyasının, Japonların uyguladığı “Toyota Üretim Sitemi”ni örnek almasına neden olmuştur.

Bugün gelişmiş toplumların ulaştığı aşama, Bilgi Toplumu aşamasıdır ve bu toplumsal yapıda, “bilgi ekonomisi” ve “bilgi işi” önem kazanmıştır.



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI

Çalışma ilişkileri işverenler ve işçiler arasındaki ilişkiyi ve onların çıkarları ile ilgili düzenlemeleri kapsar. Çalışma ilişkileri, çalışma yaşamındaki iş gören-işveren örgütleri ile devletin birbirleriyle karşılıklı ilişkilerini düzenleyen faaliyetler bütünüdür. Çalışma ilişkileri sistemi üç grup aktörü içerir. Bunlar; iş görenler, işveren veya yöneticiler, kamu (devlet) özel kuruluşlardır. İş görenler, iş yerinde bedensel ve zihinsel emeği ile çalışanlardır. Yöneticiler (işverenler) ise emir verme ve itaat bekleme hakkı olan üst veya amir konumundaki insanlardır. Endüstri ilişkilerinin diğer bir aktörü ise devlet ve özel kuruluşlardır. Özel kuruluşlardan kastedilen, çalışma hayatına yönelik faaliyette bulunmak üzere kurulmuş, iş gören ve işveren sendikaları dışındaki kuruluşlardır. Çalışma ilişkileri sadece endüstri ilişkileri kavramının kapsadığı iş görenleri değil, ticaret ve hizmet sektörlerinde çalışan beyaz yakalıları ve fikir çalışanlarını kapsar.

Çalışma İlişkilerinin Tanımı ve Konusu

Çalışma ilişkileri, iş gören, işveren ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan üç taraflı bir ilişkiler bütünü ve çalışma yaşamına ilişkin tarafların arasındaki etkileşimi inceleyen bir disiplindir. Çalışma ilişkileri, üretimin gerçekleştiği ve üretim ilişkilerinin var olduğu durumda ortaya çıkar. Çalışma ilişkileri, üretim ilişkilerinin var olduğu durumda ortaya çıkan ve etkinlik kazanan, sosyoekonomik çevrenin belirleyiciliğinde farklılık gösteren, işçiler ve işverenler arasında yürütülen ve merkezinde ücret pazarlığı olan kurumsallaşmış ilişkiler bütünüdür. Geniş anlamda çalışma ilişkileri ücretlilerin istihdam ilişkilerinden doğan çalışma hayatının hemen her konusunu ele almakla birlikte, işçi ve işveren arasındaki ve çalışma hayatının tüm konularını kapsar. Çalışma ilişkileri işverenler ve işçiler arasındaki ilişki ve onların çıkarları ile ilgili çok sayıda konu ve düzenlemeyi kapsar. Ekonomi, sosyoloji, psikoloji, hukuk ve siyaset gibi disiplinlerin katkısını içeren çalışma ilişkileri, Sanayi Devrimi sonrasında kötü çalışma koşullarına düşük ücretlerin eşlik etmesiyle büyüyen işçi sorunlarına çözümler aramak için ortaya çıkmıştır.

Çalışma ilişkilerinin temel amacı şunlardır: [13]

• İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak,

• İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak,

• İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak

• Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek.

Çalışma ilişkileri sistemi söz konusu hedeflere aşağıdaki yollarla ulaşır:

Ekonomik ilişki: Sosyal aktörlerin sosyoekonomik çıkarları, sosyoekonomik işleyiş tarafından belirlenir. Taraflar, kendi kurumsal yapılarının belirlediği ilişki biçimine sahip olsalar da, özellikle ekonomi bu ilişkiyi büyük ölçüde etkiler. Kurumsallaşma: Sistem içerisinde tarafların bireysel yer alıştan çok kurumları aracılığıyla temsil edilmesi ve varlık kazanması, çalışma ilişkilerine kurumsal bir boyut kazandırmaktadır. Ayrıca çalışma hayatının kural ve koşullarının belirlenmesine ilişkin toplu pazarlık gibi kuramsal niteliği olan mekanizmanın önemli yer tutması da kurumsal niteliğin bir unsurudur.

Güç sorunu: İşçi-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir biçimde yürütülmesini sağlayan sistem, büyük ölçüde güç dengesi kurma sürecidir. Gücün odaklanması ve güç farklılıkların kontrol edilmesi, işçi- işveren ve devleti iş birliğine yönelterek, çalışma ilişkilerine ilişkin çeşitli politikalar geliştirme, çalışma ilişkilerinin kapsamını oluşturmaktadır. Dolayısıyla çalışma ilişkileri, güç sorununa yönelmekte, güç olgusuna odaklanmaktadır.

Güven: Taraflar arasında güvenin ön plana çıktığı sistem ve süreçler daha hızlı ve daha iyi sonuç verme imkânına sahiptir. Dolayısıyla çalışma ilişkileri de güvene dayalı ilişkilerinin kurulmasına yardımcı olmaktadır.

Ortak hedefler oluşturma: Çalışma ilişkileri ortaya çıkış amacına bağlı olarak, olabildiği kadar taraflar arasında ortak değerler tesis etmede önemli katkılar sağlamaktır. Tarafların taşıdığı değerler paylaşılıyorsa, karşılıklı hedeflere ulaşmak için birlikte hareket etme olasılığı daha yüksektir.

Çalışma ilişkileri kavramı, örgütler ve örgütler aracılığıyla oluşturulan kurumsallaşmış ilişkilerin ifadesinde kullanılmaktadır. Bu çerçevede; sendikalar ve sendika-siyaset ilişkileri, toplu pazarlık süreci, taraflar arasındaki uyuşmazlıklar, grev ve lokavt konuları ile devletin çalışma ilişkilerindeki rolü temel inceleme konusu olmaktadır.

Çalışma ilişkileri, sosyal taraflar arasındaki mücadeleyi ve ilişkiyi sistemleştirir. Rasyonel düzenlenmiş ilişkiler siteminin çıkar çatışmasına dayandığı mekanik bir yapıyı temsil eden çalışma ilişkileri, zaman ve mekân itibarıyla farklılaşan bir yapıya sahiptir. Çalışma ilişkileri, koordine edilmiş eylemleri kolaylaştırarak, güven temelinde iletişim ve etkileşim ile taraflar arasında birlikteliği sağlamaya çalışır.

Çalışma ilişkilerinin temel alanları şunlardır: [13]

• Çatışmanın etkin ve adil çözümü,

• İstihdam ilişkilerinin tüm boyutlarıyla incelenmesi,

• Sosyal aktörler arasında eşitlik, adalet ve demokrasinin tesisi.



ULUSLARARASI ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ DÜZENLEMELERİ

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Birleşmiş Milletler bünyesinde faaliyet gösteren ve 1919 yılında kurulan ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization – ILO)) ile bugüne kadar 59 Sözleşme onaylanmıştır. ILO ile ilişkiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı koordinasyonu ve temsili aracılığı ile yürütülmektedir. Türkiye tarafından onaylanan ILO sözleşmeleri kanun hükmü özelliğine sahiptir. Bu nedenle ILO sözleşmeleri çalışma dünyasında büyük bir öneme sahip bulunmaktadır. Bu yüzden tüm çalışanlar, işverenler ve diğer paydaşların ILO sözleşmelerini takip etmeleri ve bu konuda bilgi sahibi olmaları gerekmektedir.



ILO’nun Temel Amacı

ILO’nun temel amacı, asgari ve evrensel uluslararası standartlar belirlenmesi suretiyle üye ülkelerdeki çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesidir. Bu standartlar uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları şeklinde oluşmaktadır. ILO’nun kuruluşundan bugüne kadar 189 sözleşme ve 202 tavsiye kararı kabul edilmiştir. Sözleşmeler, usulünce onaylanması hâlinde onaylayan ülke için bağlayıcı hâle gelmektedir. Tavsiye Kararları için ise onaylama söz konusu olmayıp bu metinlerde yer alan ilkeler yol gösterici veya sözleşmeyi tamamlayıcı niteliktedir. Türkiye’nin ILO ile ilişkileri 1927 yılına dayanmaktadır. Türkiye Milletler Cemiyetinin üyesi olmadığı için o yıllarda ILO çalışmalarına gözlemci statüsüyle katılmıştır. 1932 yılında Milletler Cemiyeti’ne üye olduğunda ise ILO’nun da üyeliğini kazanmıştır. Ülkemiz, o tarihten bugüne kadar ILO çalışmalarına üye ülke sıfatıyla katılmıştır. Ülkemiz, ILO Yönetim Kurulu’nda 1948-1951, 1954-1957 ve son olarak 1996-1999 dönemlerinde Asil Üye, 1975-1978, 1987-1990 ve 2002-2005 dönemlerinde de “Yardımcı Üye” sıfatıyla yer almıştır. Türkiye, aralarında temel çalışma haklarına ilişkin sekiz sözleşmenin de bulunduğu uluslararası çalışma sözleşmelerinden elli sekizini onaylayarak ulusal mevzuatına katmıştır.



Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün Temel Sözleşmeleri

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), çalışma yaşamını çeşitli sözleşmeler çerçevesinde düzenler. Sözleşme zorla ya da zorunlu çalıştırmanın her tür biçimine son verilmesini Uluslararası Çalışma Örgütünün temel sözleşmelerini aşağıdaki gibi belirtebiliriz:

Zorla çalıştırma sözleşmesi: öngörmektedir. Ancak, askerlik hizmeti, mahkûmların belirli bir denetime göre çalıştırılmaları, bu arada savaş, yangın ve deprem gibi olağanüstü durumlarda gerek duyulan çalıştırma biçimleri için istisna tanınmaktadır.

Örgütlenme özgürlüğü ve örgütlenme hakkının korunması sözleşmesi: Bütün işçi ve işverenlerin, önceden izin almaksızın ve serbestçe kendi örgütlerini kurma ve bu örgütlere katılma haklarını güvence altına almakta ve bu örgütlerin resmî görevlilerin müdahalelerinden bağımsız serbestçe işlev görebilmelerini sağlayacak güvenceler getirmektedir.

Örgütlenme ve toplu sözleşme hakkı sözleşmesi: Sendika ayrımcılığı gözetilmesine, farklı kesimlerin örgütlerinin birbirlerinin çalışmalarına müdahale etmelerine karşı ve toplu sözleşme düzeninin geliştirilmesine yönelik önlemler getirmektedir.

Eşit ücret sözleşmesi: Erkek ve kadınların, eşit işlerde eşit ücret ve sosyal haklara sahip olmalarını öngörmektedir.

Zorla çalıştırmanın yasaklanması sözleşmesi: Zorla ya da zorunlu çalıştırmanın herhangi bir biçimini, siyasal veya ideolojik görüşleri nedeniyle kişileri ayrımcılığa tabi tutmayı veya cezalandırmayı, çalışma disiplinini bozmayı, her tür ayrımcılık ve greve katılanları cezalandırmayı yasaklamaktadır.

Ayrımcılık (istihdam ve meslek) sözleşmesi: İş verme, eğitim ve çalışma koşullarının düzenlenmesinde ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüş, ulusal kimlik ve sosyal köken temelinde ayrımcılık yapılmasının ulusal politikalarla önlenmesi, fırsat ve uygulama alanında eşitliği geliştirme çağrısında bulunmaktadır.

Asgari yaş sözleşmesi: İşe kabulde asgari yaşın zorunlu temel eğitimin tamamlandığı yaştan daha düşük olamayacağını öngörerek çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılmasını amaçlamaktadır.

Çocuk işçiliğinin en kötü biçimleri sözleşmesi: Çocuk işçiliğinin en kötü biçimlerinin acilen ve etkili biçimde ortadan kaldırılmasını sağlayacak önlemlerin alınmasını öngörmektedir. Çocuk işçiliğinin en kötü biçimleri arasında kölelik ve benzeri koşullarda çalıştırılma, silahlı çatışmalarda kullanılmak üzere zorla askere alınma, fuhuş ve pornografi amaçlarıyla ve yasa dışı işlerde kullanılma ve bu arada çocukların sağlığına, güvenliğine ve ahlaki değerlerine zarar verecek işler yer almaktadır.



Çalışma İlişkilerini Düzenleyen Uluslararası İşgücü Kanunu

Bu Kanunun amacı; uluslararası iş gücüne ilişkin politikaların belirlenmesi, uygulanması, izlenmesi ile yabancılara verilecek çalışma izni ve çalışma izni muafiyetlerine dair iş ve işlemlerde izlenecek usul ve esasları, yetki ve sorumlulukları ve uluslararası iş gücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlemektir.



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Gorki’nin çalışma tanımı aşağıdakilerden hangisidir?

a) İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.

b) Sevdiğiniz işi yapıyorsanız bir ömür çalışmamış sayılırsınız.

c) Kişinin yaşamının önemli bir parçası olduğu için iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişki anlamlıdır.

d) Çalışma, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyettir.

e) Başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir.



2. Toplanan ürünün öteki üyeleri ile birlikte tüketilmek üzere depolanması için harcanan emeğin ilk şeklini aşağıdakilerden hangisi oluşturmuştur?

a) Paranın icadı

b) Tarıma dayalı iş bölümü

c) Mikro örgütlerin oluşumu

d) Cinsiyete dayalı iş bölümü

e) Mülkiyet kavramı



3. Aristoteles hangi eserinde devletin amacının bedensel ve zihinsel çalışma yapan sınıflar arasındaki farkı korumak olduğunu söyler?

a) Topikler

b) Magna Morelia

c) Organon

d) Poetika

e) Politika



4. Çalışma ortamının genellikle arkadaşlık, paylaşım ve diğer kişilerle birlikte olma imkânı sunması çalışmanın hangi özelliğini gösterir?

a) Değişiklik

b) Toplumsal temaslar

c) Kimlik duygusu

d) Zamansal yapı

e) Gelir elde etmek



5. Feodal düzen hangi yüzyıllar arasında ortaya çıkmaya başlamıştır?

a) 3. yy- 5. yy b)

5. yy -7. yy

c )7. yy -10. yy

d) 10.yy -15. yy

e) 12.yy -16. yy



6. Bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, hangi dönemde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür?

a) Tarım Döneminde

b) Feodal Dönem’de

c) Sanayi toplumunda

d) İlkel Dönem’de

e) İlk Çağ Dönemi’nde



7. Aşağıdakilerden hangisi Sanayi Devrimi’ni hazırlayan toplumsal öncüllerden biri değildir?

a) Üretim sürecinde çağdaş bilgi ve teknolojinin kullanılmaya başlanması

b) Kırsal kesimden kentlere doğru göçlerin hızlanması

c) Teknik olanaklar yerine iş gücünün daha fazla kullanılmaya başlanması

d) İş bölümü

e) Uzmanlaşma ve üretim kapasitesinin artması



8. Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun …………………….. karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

a) psikolojik ihtiyaçlarını

b) fiziksel ihtiyaçlarını

c) acil ihtiyaçlarını

d) normatif ihtiyaçlarını

e) hissedilen ihtiyaçlarını



9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin temel amaçlarından biri değildir?

a) İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak

b) İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak

c) İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak

d) Toplumsal kaos ve kargaşayı önlemek

e) Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek



10. Aşağıdakilerden hangisi Çalışma İlişkilerini Düzenleyen Uluslararası İşgücü Kanunu’nun amacına uygun değildir?

a) Uluslararası iş gücüne ilişkin politikaların belirlenmesi, uygulanması, izlenmesi

b) Yabancılara verilecek çalışma izni iş ve işlemlerinde izlenecek usul ve esasların belirlenmesi, yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi

c) Sadece Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan kişileri kapsaması

d) Uluslararası iş gücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlenmesi

e) Çalışma izni muafiyetlerine dair yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi



Cevap Anahtarı 1.a, 2.d, 3.e,4.b,5.d,6.b,7.c,8.a,9.d,10.c





2. ÜNİTE

GİRİŞ


Endüstrileşme farklı toplumsal sınıflar ortaya çıkarmıştır. Bunlar yönetici ve işçi sınıflarıdır. Bu sınıfların birbirleriyle geliştirdiği ilişkiler “endüstri ilişkileri” alanını oluşturmaktadır. Küreselleşme, ekonomideki yapısal değişimler, teknolojik gelişmeler ve iş gücü niteliğindeki değişimler endüstri ilişkileri alanını önemli ölçüde etkilemiştir. Bütün bu unsurlar, özellikle de işçi-işveren ilişkileri endüstri ilişkileri alanının bir sistem olarak görülmesini gerekli kılmıştır. Genel olarak sistem, parçalardan oluşan ve parçaları arasında etkileşimlerin söz konusu olduğu bir bütündür. Endüstri ilişkileri bağlamında bu sistemin aktörleri aynı zamanda sistemin parçalarıdır. Bu aktörlerin belli bir sistem olmaksızın sürekli faaliyet göstermeleri pek olanaklı görünmemektedir. Sistemin etkin bir şekilde çalışması için bu aktörlerin birbirleriyle uyum ve ahenk içinde çalışması önem taşımaktadır. Sistem teorisi endüstri ilişkileri sistemini açıklamaya çalışan teorik bir yaklaşımdır. Endüstri ilişkilerini açıklama amacıyla oluşturulan endüstri ilişkileri sistemi, endüstri ilişkilerinin bilimsel disiplin olarak gelişmesinde etkili olmuştur.[1] Sistem kavramı ilk defa Norgren’in 1941 tarihinde yayımladığı “İsveç Toplu Pazarlık Sistemi” adlı kitabında dile getirilmiştir. Ancak kavramı sistematik ve bütüncül bir şekilde ele alan ve literatüre kazandıran John Dunlop’tur.[1] Dunlop 1958 yılında yayımladığı “Endüstri İlişkileri Sistemi” adlı kitabında sistem kavramı ve sistem teorisine yer vermiştir.[2] Endüstri ilişkilerinin bilimsel bir disiplin olarak gelişmesinde Dunlop’un katkısı önemlidir. Sistem teorisi, endüstri ilişkileri sistemi, endüstriyel toplum, endüstri ilişkilerinin yapısı, aktörleri ve endüstri ilişkilerinin çevresi üzerinde durmaktadır.



ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ

Sistem teorisinin temelleri John Dunlop tarafından atılmıştır. Bu teori, hem endüstriyel ilişkilerin gerçek bir disiplin olarak ortaya çıkmasını sağlayacak hem de endüstri ilişkileri olgusunu anlamayı ve yorumlamayı kolaylaştıracak bir dizi analitik araç olarak sunulmuştur. Dunlop, endüstri ilişkileri sistemini kritik değişkenler arasındaki ilişkileri inceleyen bir yaklaşım olarak görmektedir.[2] Her sistem hem alt sistemlerden oluşur hem de başka bir üst sistemin alt sistemi konumundadır. Bu bağlamda endüstri ilişkileri sistemi toplumsal sistemin alt sistemidir. Kendini oluşturan bileşenlerin (aktörler, ideoloji, çevre vb.) ise endüstri ilişkileri sisteminin üst sistemidir. Endüstri ilişkileri sistemi, belli aktörler, belli çerçeve, sistemi birbirine bağlayan bir ideoloji ve aktörlerin iş yerinde ve iş topluluklarındaki davranışlarını yönlendiren kurallar bütünüdür.[2] Endüstri ilişkileri sistemi çalışma ilişkilerinin taraflarına kurallar koymayı amaçlamaktadır.

Blain ve Gennard (1970)’a göre endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenleri şunlardır:

• Teknoloji • Aktörler • Ürün piyasası • Mali kısıtlamalar • Aktörlerin gücü • İdeoloji

Tarihsel açıdan bakıldığında dünya tarihindeki gelişmelerin, geleneklerin, endüstri öncesi politik bünyelerin, endüstrileşmeyi yürüten liderlerin sistemlerin oluşumunda rol oynadığı görülmektedir.[3] Bu bakımdan endüstri ilişkileri sistemini sadece iş yeri düzeyinde değil, ulusal düzeyde hatta uluslararası düzeyde de ele almak gerekmektedir.



Endüstri İlişkileri Sisteminin Unsurları

Endüstri ilişkileri sistemini etkileyen tarihsel, siyasal, ekonomik pek çok unsur bulunmaktadır. Tarihsel ve siyasal olarak baktığımızda endüstri ilişkileri sisteminin ilk kuruluş özellikleri önem taşımaktadır. Eğer bir ülkedeki işçi örgütleri milli bağımsızlık hareketlerinin bir parçasını oluşturuyorsa ülkedeki endüstri ilişkileri sistemi de bundan etkilenmektedir.

Ülkedeki siyasal rejim ve ekonomik sistem, uluslararası örgütler, devletin ekonomik sistemdeki yeri ve yöneticilerin niteliği de endüstri ilişkileri sistemini etkileyen önemli unsurlardır. Örneğin sosyalist bir ülkede devletin endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki yeri kapitalist bir ülkeye göre daha büyüktür. 1919 yılında kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ülkelerin endüstri ilişkileri sistemlerini önemli ölçüde şekillendirmektedir. Örgütün işçilere sunduğu haklar, sendikalaşma özgürlüğü konusundaki girişimler vb. bu konuda belirleyici olmaktadır. Devletin ekonomik hayat içerisinde işveren konumunda oluşu da süreci ve çıktıları etkilemektedir. Son olarak yöneticilerin nitelikleri, sistemin aksamadan işleyebilmesi ve taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözülebilmesi açısından önem taşımaktadır. Aşağıda sayılan unsurlar endüstri ilişkileri sistemini etkilemektedir:

• Endüstri ilişkileri sisteminin ilk kuruluş özellikleri,

• Endüstrileşmeye öncülük eden kesimler,

• Yöneticilerin niteliği (eğitim durumu, tecrübe vb.),

• Ekonomik sistemin niteliği,

• Devletin ekonomik sistem içerisindeki yeri,

• Uluslararası örgütler,

• Endüstrileşmenin geç ya da erken başlamış olması,

• İşçi hareketleri.



ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN YAPISI

Sistem üç unsurdan oluşur: Girdi, süreç ve çıktı. Dunlop bu kavramı endüstri ilişkilerine de uyarlamıştır. Endüstri ilişkileri sistemini bir ülkedeki endüstriyel ilişkiler ile ilgili birçok kural ve düzenlemeyi içeren (girdi, süreç ve çıktılardan oluşan) bir ulusal sistem olarak tasarlamıştır.

Dunlop, endüstri ilişkileri sistemi teorisini sosyolog Talcott Parsons’un sosyal sistem teorisinden esinlenerek geliştirmiştir. O’na göre endüstri ilişkileri sistemi “herhangi bir sosyal sistemin fonksiyonel zorunluluklarını ve bunlara denk gelen uzmanlaşmış yapılarını ya da süreçlerini analiz etmek için” kullanılmaktadır. [5] Dunlop’a göre ekonomi sosyal bir sistemdir ve endüstri ilişkileri sistemi bu sistemin bir parçasıdır.[6] Ancak bu sistem ekonomiden farklıdır ve kendine özgü özellikleri bulunmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemi ekonomik sistemle karşılıklı etkileşim içerisindedir; ancak bu sistemlerin birbirlerinden farklılaşan yönleri mevcuttur.

• Aktörler • Çevre • İdeoloji

Endüstri ilişkileri sisteminin aktörleri; işçiler, işçi sendikaları, işverenler, işveren sendikaları ve uzmanlaşmış (kamu ve özel) kuruluşlardan oluşmaktadır. Sistemin çevresi teknoloji, ürün piyasaları, mali kısıtlamalar ve aktörler arasındaki güç dağılımından meydana gelmektedir. İdeoloji ise sistemin aktörlerini sisteme ve birbirlerine bağlayan fikir ve inançlar bütünüdür. Dunlop her aktörün bir ideolojisinin olduğunu; ancak sistemin aksamadan işleyebilmesinin aktörlerinin ideolojilerinin uyumlulaşmasına bağlı olduğunu belirtmiştir.

Bir ülkedeki endüstri ilişkileri sistemi belli yapılar tarafından belirlenmektedir. Reynolds’a göre endüstri ilişkileri sistemini biçimlendiren aşağıdaki gibi bazı unsurlar bulunmaktadır: [8]

• İşçi- işveren ilişkilerini etkileyen siyasi ve ekonomik yapı (iş gücünün niteliği, üretim yapısı, işletmelerin personel politikaları vb.)

• Sendikaların karakteristikleri (İşçilerin sendikalaşma dereceleri, işçilerin örgütlenme düzeyleri, sendikanın finansal durumu vb.)

• Sendika taktikleri (Toplu pazarlık, uzlaşma, arabuluculuk vb.)

• Toplu pazarlığın yapısı (Toplu pazarlık sözleşmelerinin karakteristikleri, sözleşmeden doğan uyuşmazlıkların çözümüne dair yöntemler, grev, lokavt vb.)

• Devlet kontrolünün çerçevesi (Devletin bir taraf olarak endüstri ilişkileri sistemi üzerindeki kontrol gücü)

Ekonomik yapının önemli bir unsuru olan iş gücü ve emek piyasası faktörleri (sendikalaşabilir iş gücü ve iş yeri büyüklüğü, iş gücü karakteristikleri, emek piyasalarındaki gerginlik) sistemi önemli ölçüde etkilemektedir.[8]

İş gücü karakteristikleri ve emek piyasalarındaki gerginlik de sistem açısından önemlidir. İşgücünün eğitim düzeyi ve sosyal statüsü sendika hareketlerini hızlandırabilmekte ya da yavaşlatabilmektedir. Örneğin az gelişmiş ülkelerde işçilerin okuma yazma bilmemesi sendikal faaliyetlerin yürütülmesini güçleştirmektedir. Bunun yanında işsizlik oranının yüksek yani emek piyasalarının gergin olduğu ülkelerde sistem işveren lehine işlemekte ve bu durum işçi sendikaları için olumsuz bir durum yaratmaktadır. İşçi işsiz kalma korkusuyla bu tür faaliyetlerde bulunmamakta ve işverenle bir pazarlığın içine girmemeye gayret etmektedir.

Devlet, endüstri ilişkileri sisteminin önemli bir düzenleyicisidir. Devlet, ülkedeki istihdam seviyesini ve işçi ve işverenlerin toplu pazarlık güçlerini etkilemektedir.[9] Devlet sendikaların yasal durumlarını belirlemekte ve işçilerin aldıkları ücretlere ilişkin tedbirler almaktadır. Özellikle gelişmiş endüstriyel toplumlarda devlet toplam talebi şekillendirerek istihdam sağlamaya çalışmaktadır[9]

Endüstri İlişkileri Sisteminin Çevresi

Sistem, belli bir çevrede faaliyet gösterir ve çevresiyle kaynak, bilgi vb. alışverişinde bulunur. Çevresiyle etkileşim hâlinde olmayan bir sistem düşünmek zordur. Endüstri ilişkileri sistemi için de aynı şey geçerlidir. Endüstri ilişkileri sistemi hem çevresini etkilemekte hem de ondan etkilenmekte ya da onun tarafından sınırlandırılmaktadır. Çevre, bazı durumlarda sistemin aktörlerine etkin faaliyet gösterebilmeleri için fırsat sunmakta, bazı durumlarda ise onlara tehdit oluşturmaktadır. Çevrenin endüstri ilişkileri sistemini pozitif ya da negatif yönde etkileyen üç unsuru bulunmaktadır [10]. Bu unsurları aşağıdaki gibi belirleyebiliriz:

• Teknoloji • Ürün piyasası • Mali sınırlamalar ve güç ilişkileri



Endüstri İlişkileri Sisteminin Aktörleri Endüstri ilişkileri sistemi aşağıdaki gibi üç aktör grubunu kapsamaktadır[11]:

• İşçiler ve onların örgütleri (işçi sendikaları)

• Yöneticiler ve onların örgütleri (işveren sendikaları)

• Uzmanlaşmış kuruluşlar

Dunlop’a göre endüstri ilişkileri sisteminin temel aktörleri işçiler ve yöneticilerdir.[12] Ancak Ona göre işçilerin ve yöneticilerin örgütleri ve uzmanlaşmış kuruluşlar da endüstri ilişkileri için önemlidir. Aktörleri insan değil örgütsel yapı olarak görmektedir. Örgütsel yapılar olarak görülen aktörler informel ilişkilerden çok biçimsel ilişkiler geliştirmektedir.[12] Bu durum aktörlerin davranışlarından çok rollerine verilen önemden kaynaklanmaktadır. Dunlop “işverenleri” endüstri ilişkileri sisteminin temel aktörlerinden biri olarak görmemektedir.[12] O’na göre işverenler değil yöneticiler sistemin temel aktörüdür. Çünkü endüstri ilişkileri sistemindeki kararları işletme sahipleri ya da işverenler değil yöneticilerdir.



Endüstri İlişkileri Sisteminin İdeolojisi

İdeoloji “siyasal veya toplumsal bir öğreti oluşturan, bir hükûmetin, bir partinin, bir grubun davranışlarına yön veren politik, hukuki, bilimsel, felsefi, dinî, moral, estetik düşünceler bütünüdür”[13]. Bir düşünme tarzını ya da değer, inanç ve fikirler bütününü ifade etmektedir. Endüstri ilişkileri sisteminde ideoloji “aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütünüdür .”[14]



Endüstri İlişkileri Sisteminde Kuralların Oluşumu

Aktörler, teknoloji, ürün piyasaları, ideoloji, mali kısıtlamalar ve güç ilişkileri endüstri ilişkileri sisteminin kurallarını oluşturur. Bu denklemde yukarıda saydığımız bileşenler sistemin bağımsız değişkenleriyken; kurallar bağımlı değişkendir. Endüstri ilişkileri sisteminin işlevi, iş çevreleri için bir dizi kural oluşturmaktır. Bu sistemde teknoloji ve ürün piyasaları iş yeri kurallarının oluşumunda etkili olurken, aktörler arasındaki güç dağılımı daha üst seviyelerdeki kuralların oluşumunda geçerli olmaktadır. Aktörlerin endüstri ilişkileri çerçevesinde etkileşimini sürdürmesi ilişkiler sisteminin kurallarını meydana getirmektedir. Sistemin girdi, süreç ve çıktılardan oluştuğu düşünüldüğünde, kurallar sistemin çıktılarını oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemindeki kuralların üç unsuru bulunmaktadır:[1]

• Kuralların oluşturulmasına ilişkin prosedürler,

• Çalışma koşulları, ücret gibi çalışma yaşamının temelini oluşturan konularla ilgili kurallar,

• Kuralların uygulanmasına yönelik prosedürler.

Endüstri ilişkileri sistemindeki kurallar pek çok şekilde ortaya çıkabilmektedir. Söz konusu kurallar bazen yasal süreçler sonucu, bazen çalışma ortamındaki uygulamaların sonucu olarak oluşmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemiyle ilgili kuralları aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür:

• Anayasadaki çalışma hayatını düzenlemeye yönelik maddeler,

• Uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler,

• Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler,

• Tebliğler, kararnameler,

• Toplu iş Sözleşmeleri,

• Sendikal düzenlemeler,

• Yönetim kararları,

• İşçi sendikalarının düzenlemeleri,

• Mahkeme kararları ve içtihatlar,

• İş yeri Uygulamaları,

• Örf ve Adetler.





ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ELEŞTİRİSİ

Sistem teorisi değişim ve çatışmanın nedenlerini açıklamadığı gerekçesiyle eleştirilmektedir. Sistem teorisi çatışma ya da değişim yerine dengeye önem vermektedir. Çatışmanın sistemde olması istenmez. Endüstri ilişkileri sistemi açısından değişim yerine istikrar gereklidir. Yani sistemde işçi-işveren çatışması istenmez. Bunun yerine tarafların çıkarlarının uyuşması ve uyumlu bir şekilde hareket etmeleri istenir.

Sistem teorisi, endüstri ilişkilerini statik bir şekilde ele aldığı ve analitik bakış açısından yoksun olduğu iddiasıyla da eleştirilmektedir.[11] Teoriyi eleştirenler, teorinin düzeltilmesi ve geliştirilmesi gerekliliği üzerinde durmaktadırlar. Onlara göre teorideki sistem kavramı muğlak ve belirsizdir.[11] Bu nedenle revize edilmelidir.

Sistem teorisinde aktörlerin tutum ve davranışlarından çok onların rolleri üzerinde durulmaktadır. Bu sebeple teori, aktörlerin davranışsal yönlerini ihmal ettiği gerekçesiyle eleştirilmektedir. Teoride aktörlerin kişilik ya da liderlik özelliklerine vurgu yapılmamıştır. Bunun yerine aktörler endüstri ilişkileri sistemi içerisindeki rolleri üzerinden tanımlanmıştır.

Teoriye getirilen eleştirileri maddeler hâlinde aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

• Sistem teorisi çatışmayı ve değişimi dikkate almamaktadır. [13]

• Endüstri ilişkilerini dinamik değil statik bir şekilde ele almaktadır.

• Endüstri ilişkilerindeki aktörleri ve eylemleri yeterince tanımlamamaktadır. Aktörlerin sosyal yapı içerisindeki yerlerine ve birbirleriyle nasıl etkileştiklerine çok az değinilmektedir.[11] Yani aktörler ve davranışları geri plana atılmaktadır.

• Sistemdeki aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.

• Teoride değişim ve çatışmayı analiz etmede zorluklar söz konusu olmaktadır.[11]

• Teori istihdam ilişkisinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.

• Test edilebilecek hipotezler ortaya koyamamaktadır.

• Devletin fonksiyonlarını kamu kurumlarıyla sınırlandırmaktadır.

Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi, çatışma değil; uzlaşma üzerine kurulmuştur.



Fordizm Sonrası Endüstri İlişkileri Eleştirisi

Fordizmin temellerini tehdit eden ve sembolik olarak 1973’te ortaya çıkan kapitalizmin temel krizinin kaynağı petrol fiyatlarının yükselmesi ve 1966 yılından itibaren emek gücünün maliyetinin artmasıdır.

Post-Fordizm, sermaye birikim rejimi ve düzenlemedeki yenilenmeyi ifade etmektedir. Post-Fordist düzenlemelerin temel amaçlarından biri, kâr oranlarındaki düşüş eğiliminin engellenebilmesi için emek maliyetlerinin düşürülmesidir. Post-Fordizm ile birlikte emek süreciyle ilgili olarak emek piyasasında gözlenen en önemli değişiklik, emeğin örgütsüzleştirilmesi olmuştur. Bu olgu, bir yandan iş gücünün niteliksizleşmesine ve bunun sonucunda sermaye ile emek arasındaki bağımlılık ilişkilerinin derinleşmesine neden olmuştur. Fordizm sonrası dönemde teknolojinin etkisiyle makinenin emeği denetim altına alması olgusu önceki dönemlere göre daha da derinleştirmiştir. Üretim araçlarını denetim altında tutan sermaye, üretim sürecinin bütünü üzerinde daha derin bir egemenlik kurmuştur. Post-Fordist üretim sistemlerinin uygulanması sonucu ortaya çıkan en önemli sonuç işsizlik olmuştur. Yalnız emek sürecinde oluşan esneklik istihdam azalmasına neden olmuştur.





DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Sistem teorisinin temelleri kim tarafından atılmıştır?

a) John Dunlop

b) Blain ve Gennard

c) Max Weber

d) Karl Marx

e) Emile Durkheim



2. Aşağıdakilerden hangisi sistemin özelliklerinden biri değildir?

a) Parçalardan oluşur.

b) Parçaları arasında etkileşim yoktur.

c) Alt sistemleri vardır.

d) Üst sistemleri vardır.

e) Sistem parçalardan oluşan bir bütündür.



3. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden biri değildir?

a) Yöneticiler

b) İşçiler

c) İşçi sendikaları

d) Yönetici sendikaları

e) Şeker Fabrikası



4. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenlerinden biri değildir?

a) İdeoloji

b) Ürün piyasaları

c) Mali kısıtlamalar

d) Küçük aile işletmeleri

e) Güç ilişkileri



5. Aşağıdakilerden hangisi sistem teorisine getirilen eleştirilerden biri değildir?

a) Çatışma ve değişimi dikkate almamaktadır.

b) Devletin fonksiyonlarını geniş ölçüde ele almaktadır.

c) İstihdam ilişkilerinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.

d) Aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.

e) Endüstri ilişkilerini dinamik değil statik bir şekilde ele almaktadır.



6. Aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütününe ne ad verilir?

a) Sistem

b) İdeoloji

c) Güç ilişkileri

d) Kurallar

e) Aktörler



7. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin girdilerinden biridir?

a) Pazarlık

b) Uzlaşma

c) Aktörler

d) Arabuluculuk

e) Kanun yapma



8. Üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve yöntemlerin tümüne ne ad verilir?

a) Makine

b) Teknoloji

c) İdeoloji

d) Ürün

e) Kurallar



9. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin ilişkili olduğu sistemlerden biri değildir?

a) Siyasi sistem

b) Ekonomik sistem

c) Toplumsal sistem

d) Kültürel sistem

e) Sosyal sistem



10. Dunlop’a göre aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden biri değildir?

a) Yöneticiler

b) İşçiler

c) İşverenler

d) Uzmanlaşmış kuruluşlar

e) İşçi sendikalar



Cevap Anahtarı 1.a, 2.b, 3.e,4.d,5.b,6.b,7.c,8.b,9.d,10.c













3.ÜNİTE

GİRİŞ


Teori, yaşadığımız dünyanın belirli bazı yönlerine ilişkin bilginin sistemli bir bütünüdür. Diğer bir deyişle, bir olguya dair ilişkilerin sistemli bir şekilde, tutarlı ve kapsamlı bir açıklamasıdır. Bu açıklama, daha önceki araştırmalar, olgu hakkındaki daha önceki gözlemler ve diğer teorilerin olası katkılarına göre ortaya çıkıp şekillenmektedir [1]. Dolayısıyla bir teori, ilgili olduğu konu hakkında belli varsayımlardan hareket ederek ve şimdiye kadar yapılmış çalışmaların belli bir kısmının bulgularından yararlanarak o konuya dair bütünsel bir resim çizer. Çalışma ilişkileri gibi bir alanın analiz edilmesinde ve anlaşılmasında da farklı açıklamalar yapıla gelmiştir. Bu açıklamalardan her birinin dayandığı temel varsayımlar, her bir anlayışın öne çıkardığı değerler ve standartlar vardır. Bu varsayımlar, değer ve standartlar üzerine yapılmış çalışmaların bulgularından istifade edilerek her bir yaklaşım kendi gözünden bir çalışma ilişkileri sistemini bütünsel olarak tanımlamıştır. Çalışma ilişkileri alanını ve bu alanda görülen ilişkiler bütününü açıklama gücü olan birkaç farklı yaklaşım vardır.



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ ALANININ ZAMAN İÇERİSİNDE DEĞİŞİMİ

Bilindiği gibi çalışma ilişkileri alanı, üretime konu olan insan unsurunun işle ilgili ilişkilerinin tanımlanmasını konu almaktadır. Bu ilişkiler ve bu ilişkileri etkilediği düşünülen faktörlerin önemi zaman içerisinde değişmiştir. Tarihsel süreç içerisinde çalışma ilişkilerinin anlaşılması ve yorumlanması da toplumların üretim ve tüketim kalıplarının değişmesine paralel bir değişim izlemiştir. Bu kalıpların değişmesi, çalışma ilişkileri alanını meydana getiren aktörlerin güç ve etkinlik düzeylerini de zamana bağlı olarak değiştirmektedir. Sermayedar, işçi, sendika, devlet gibi aktörler belli çıkarları adına etkinlikte bulunmaktadırlar.

Tarihî süreçte ortaya çıkan bu analiz etme farklılıkları, alanı tanımlayan birer farklı bakışa dönüşmüştür ve iş yerinde ortaya çıkan ilişkilerin doğasını açıklamakta belli ana eğilimler ortaya çıkmıştır. Konu ile ilgili yapılan akademik çalışmalar da bu ana eğilimlerden biri dâhilinde konuya bakmak durumunda kalmaktadır. Bu kapsamda örneğin, bir teori işvereni her koşulda güçlü görürken, diğer bir teori sendikalar çatısı altında örgütlenmesi koşuluyla işçilerin güçlü olduğunu varsaymaktadır. Ya da bir teorik kapsam devleti tarafsız bir kurum olarak ele alırken ve devletin gücünü önemsiz bir boyuta indirgerken diğer bir teorik kapsam devletin, kimi zaman işveren yanında, kimi zaman işçi yanında, ama mutlaka her zaman aktif bir kurum olduğunu varsaymaktadır. Bu teorik yaklaşımların özellikle, istihdam ilişkileri üzerindeki kontrol, işin organizasyonu ve işçi-işveren ilişkileri konularında birbirinden ayrıştıkları görülmektedi



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI

Çalışma ilişkileri alanında ortaya çıkan eğilimleri farklı araştırmacıların farklı şekillerde analiz ettikleri görülmektedir [3,5]. Bu eğilimlerden hangisinin teori olarak adlandırılması gerektiği konusunda da bir birliktelik yoktur. Burada, ilgili literatüre dayanarak belli yaklaşımlar geleneksel ve yeni yaklaşımlar olmak üzere ikili bir ayrımla ele alınmaktadır.

Geleneksel Yaklaşımlar

Çalışma ilişkileri alanına geleneksel yaklaşımlar olarak üniter anlayış, plüralist anlayış, radikal anlayış, çalışma ilişkileri sistemi anlayışı, liberal kollektivizm ve korporatist anlayış ele alınabilir.

Üniter (Tekil) anlayış

Çalışma ilişkilerini tanımlayan ilk anlayış üniter (tekil) anlayıştır. Çalışma ilişkilerini birey ve işletme düzeyinde ele alan bu anlayışın işletme yöneticisinin otoritesi üzerine kurulu olduğu söylenebilir. İşletmeyi, bir otorite ve karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak değerler, ilgi ve hedefler etrafında bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. İşletmeye, işletmenin başarısı gibi bir ortak amaç için bir araya gelen kişilerden oluşan bir takım olarak bakmaktadır [6]. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetiminde bütün çalışanlar aynı hedef, uyum ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol yetkisi de doğal olarak ondadır.

Geçmişte olsun günümüzde olsun, birçok işletmenin otoriter bir tarzda yönetildiğine şahit olmaktayız. Günümüzün daha gelişmiş yasal çerçevesini hesaba katmazsak, bu işletmelerde insanların uzun mesai saatlerinde, zor şartlar altında, düşük ücretlerle çalıştıkları ve buna karşın herhangi bir taleplerine olumlu yanıt bulamadıkları gibi yönetime hiçbir şekilde katılma söz konusu olmadığı da görülmektedir. Günümüzde bu örneklerin bir kısmı çalışanlarına kısmen iyi haklar tanımakla birlikte hâlâ sendikal örgütlenmeye engel olmak gibi yollara başvurabilmektedir. Buna karşın bu yaklaşımın babacan (paternalist) bir şekilde anlamlandırılıp ifade edildiğine şahit olunmaktadır. Üniter anlayışın işletmeyi bir aile, yöneticiyi de ailenin babası olarak gördüğü düşünülebilir.



Plüralist (Çoğulcu) anlayış

Üniter yaklaşımın daha fazla oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak ortaya çıkmıştır. Bunda otorite ve gücün topluma devredilmesi (demokrasi), işletme yöneticiliğinin sahiplikten ayrılması, endüstriyel ve politik çatışma fikirlerinin ayrılması ve bu her iki alanda da çatışmanın kurumsallaşması etkili olmuştur [2]. Bu anlayış işletmeyi, farklı gruplardan oluşan bir bütün olarak ele almaktadır. Bu grupların hedefleri, ilgileri ve liderleri farklıdır. Her biri kendi hedefine odaklandığı için aralarında zaman zaman çatışma olabilir. Ancak, birçok alt grubu bir araya getiren işletmenin de hedefleri vardır ve bu hedeflere ulaşmak için grupların karşılıklı bağımlılığı söz konusudur

Karşılıklı bağımlılık altında çoğulcu bir anlayışın, çatışmayı yönetme, otorite-bağlılık ikilemine çözüm geliştirme ve sendikal örgütlenme gibi talepler karşısında birçok kaynağa sahip olduğu düşünülmektedir. Bu anlayış günümüzdeki paydaş söyleminin çalışma ilişkileri alanında bir yansıması gibidir [6]. Bir işletmenin paydaşları onun sermayedarı, yöneticisi, çalışanı, müşterileri, tedarikçisi ve halktır. İşletme, sadece sahibinin çıkarlarına hizmet eden bir yapı değil, bütün paydaşların kendisinden beklentisi olan bir varlıktır. Çoğulcu anlayış da, işletmeyi farklı grupların kendi çıkarları için bir araya geldiği bir bütün olarak görmektedir.

Üniter anlayışın çatışmayı yok sayma ve tehdit olarak algılayarak sindirme yönündeki görüşüne karşılık, çoğulcu anlayış çatışmayı yönetmenin değişik yollarına ve kurallarına dikkat çekmektedir. Bu kurallar toplu görüşme ve pazarlık ile elde edilmektedir ve kararlara katılım anlamına gelmektedir.

Çoğulcu anlayış farklı aktörlerin çıkarlarını korumada toplu pazarlığın önemine vurgu yapmaktadır. Toplu pazarlık, çalışanın iş güvencesi, çalışma şartları gibi ilk bakışta para ile ilişkilendirilmeyen çıkarlarının da parasal konular gibi ciddiye alınması ve müzakere edilmesi sürecidir. Sendikalar da toplu pazarlığa aracılık eden acentelerdir. Sendikalar, çalışanların haklarını tanımladıkları için ve talep ettikleri için önemlidir. Devlet de toplu pazarlık mekanizmasının işleyişini sağlamak ve eksiklerini gidermekle sorumludur. Devletin bunun dışında bir baskıcı gücü olamaz. Hatta toplu pazarlık mekanizması sorunsuz bir şekilde işletiliyorsa devletin müdahalesi de gereksizdir. Toplu pazarlık aktörlerin gerçek değerini ve önemini ortaya koymaktadır ve aktörler arası ortaklaşa yapılan bir düzenlemedir. Çalışma ilişkileri aktörleri birbiri ile rekabet ederken, toplumsal düzeni koruma adına kendi çıkarlarından taviz vermektedirler. Bu nedenle çoğulculuk, taviz sürecinin anlaşılmasının daha etkin olduğu gelişmiş ülkelerde daha iyi işleyebilir



Radikal (Marksist) anlayış

Radikal anlayış, çalışma ilişkilerinin Marksist görüş doğrultusunda analizine dayanmaktadır. Bu görüşü destekleyen önemli araştırmacılardan birisi olan Hyman’a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında şekillenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist anlayışın bir parçasıdır [6]. Bu anlayışa göre piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin kontrolü de sermayedara hizmet eden yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Bu yapı, çalışanı çıkarlarını koruma adına son derece güçsüz bir konuma itmektedir. Kanunlar da, çalışana koşulsuz hizmeti emrederken sermayedarı kendi düzenini kurma konusunda serbest bırakmaktadır. Bu nedenle sistemin kökten değişimi esas alınmalıdır. Buna bağlı olarak da Marksist anlayışın temel vurgusu ortak eylem üzerinedir. Marksist anlayışın özellikle 19. yüzyılın sonlarında geçerli hâle gelen neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülmektedir.

Üniter ve çoğulcu anlayışların 19. ve 20. yüzyılların çalışma ilişkileri dünyasındaki mevcut gelişmelere açıklama getirmek adına durağan birer girişim olduğu ve aslında gelişmekte olan kapitalizmi anlamaya çalışan çabalar olarak kaldığı düşünülebilir. Buna karşın radikal teori, kapitalizmin bütün kurumlarına yönelik bir eleştiri olarak ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, analiz düzeyi daha geneldir. Sosyal, politik ve ekonomik yapılar analiz edilirken çalışma ilişkileri bunun küçük bir parçası olarak ele alınmaktadır. Bu bakımdan, önceki iki anlayışın daha çok işletme düzeyinde çalışma ilişkilerini ele almasına karşın, radikal teorisyenlerin daha üst yapıları ele aldıkları görülmektedir. Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler, köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması aynı zamanda tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır. En temel ekonomik eşitsizlik, en belirgin iki sınıf olarak işveren sınıfı ve işçi sınıfı arasında yaşanmaktadır. Toplumun sosyal ve politik kurumları bu eşitsizlikten türemiştir. Kapitalist süreçlerde yer etmiş seçici işe alımlar, eğitim alma konusunda fırsat eşitsizliği, kamu istihdamı, medya ve diğer kuruluşlar bu eşitsizliği devam ettirmekte ve güçlendirmektedir. Sosyal ve politik alanda görülen çatışma da aslında, bu ekonomik eşitsizliğin bir dışa vurumu niteliğindedir.

Ekonomik eşitsizlik çatışmayı sürekli kılmakta ve sosyal ve politik alanlara da yaymaktadır. Buna karşın Marksist teori, sendikalaşmanın gelişmesini kapitalizme kaçınılmaz bir tepki olarak görmektedir. Sendikalar, çalışan bireyler arasında rekabeti azaltmak suretiyle kendi ortak güçlerini artırır. İşçi sınıfının çıkarlarını ifade etme ve korumaya odaklanırlar.

Sanayi toplumunda kaynaklara sahip olanlar ve denetleyenlerle bu kaynaklara bağımlı olanlar arasında güç dengesizliği vardır ve bir sınıf diğerini baskı altında tutmaktadır. Bu durumda radikal bir değişiklik gerekir ve bu alttan gelen bir tepkiyle olabilir. Bu tepki ise güven ortamında oluşmaz. Bu nedenle tepki ve çatışma radikal değişimin önünü açacaktır. Bu bakımdan sermaye ile çatışma, Marksist düşünürlerden Hyman’ın dikkat çektiği üzere, kapitalist karşısında güçsüz durumda olan işçinin güç mücadelesidir



Çalışma ilişkileri sistemi

anlayışı Çalışma ilişkileri alanını bir sistem olarak tanımlayan ilk araştırmacı John Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sistemi, belirli aktörler, belirli koşullar (iç ve dış çevre koşulları), sistemi bir arada tutan bir ideoloji ve bu aktörleri iş ortamında yönetmek için tasarlanmış kurallardan oluşmaktadır. Bu sistem; girdiler, süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel koşullar ve ideolojidir. Süreç ise pazarlık/görüşme, tahkim, uzlaşma ve kanun koyma gibi çalışma ilişkileri düzenlemelerini kapsamaktadır. Bu süreç sonunda da çıktı olarak kurallar ve düzenlemelere ulaşılır. Dunlop’un tanımladığı çalışma ilişkileri sisteminin girdi, süreç ve çıktıları Şekil 2’de gösterilmektedir [2].

Girdiler : Şu hususları kapsar:

Aktörler : Aktörler ya da aktif katılımcılar şunlardır:

• Yöneticiler ve onların temsilcileri

• Yönetim dışında kalan tüm çalışanlar ve onların temsilcileri

• Kamu ya da özel düzenleyici kurumlar.

Çevresel Bağlam : Çalışma ilişkileri sisteminin işlemesini sağlayan kuralların şekillenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır:

• İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri

• Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller veya bütçe kısıtlamaları

• Toplumda güç dağılım düzeyi

İdeoloji : İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan ortak idealler ve inançlar setidir. Bu set her bir aktörün yerini, önemini ve diğerleri ile ilişkilerini belirlemektedir.

Süreç: Süreç, sistemin işleyişi açısından en fazla oranda ortaya çıkan çalışma ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim kurulları, uzlaşma heyetlerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar olarak ele alınmaktadır.

Çıktılar: Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar:

• Kurallar oluşturmak için belirlenmiş prosedürler

• Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler

• Hükûmet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler

• Çalışma ilişkileri ile ilgili özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar

• Toplu pazarlık sözleşmeleri

• Kalıcı kuralların kendileri

• Özel durumlarda kuralların ne şekilde uygulanacağını belirleyen prosedürler.

Sistemin ana gayesi çıktıların üretilmesidir. Yönetim kararları, sendika düzenlemeleri, kamusal düzenlemeler ve kanunlar, kamu acentelerince verilen ödüller, toplu sözleşmeler ve iş yerinde uygulanan geleneksel kurallar bütünü bu tür çıktılar içerisinde gösterilmektedir.

İşletme düzeyinde, belli bir iş kolunda ve ulusal seviyede çalışma sistemi incelenebilir. Ulusal seviyede var olan çalışma ilişkileri sisteminin farklı iş kollarında ve daha alt seviyede de işletme gruplarında alt sistemleri olacağı düşünülebilir. Bunun yanında, ulusal seviyede tek bir çalışma ilişkileri sistemi değil, birden çok sistemler de hayata geçiriliyor olabilir. Örneğin, 1960 yılında kurulan ve İngiltere’de çalışma ilişkileri alanının sorunlarını araştıran Danovan Komisyonu, ülkede iki ayrı sistemin varlığını tespit etmiştir. Bunlardan biri formal çalışma ilişkileri sistemi iken diğeri işçi ve iş yerindeki sendika temsilcilerinin sendika yönetimlerinden habersiz, işletme yöneticileri ile kurdukları ilişkiler ağından oluşan örtük bir sistemdir [8]. Dunlop, herhangi bir zamanda çalışma ilişkileri alanında belirleyici olan kuralların içerik ve doğasının, sistemi oluşturan aktörlerin o anki gücünün bir yansıması olduğunu belirtmektedir. Dunlop’un yaklaşımı, örneğin, müşterileri ve toplumu sistemin dışında tutuğu gerekçesiyle eleştirilmiştir. Çatışma ve değişim yerine dengeyi öne çıkarması ve çatışmanın engellenmesi ve denetlenmesine yardım etmesi konusunda tenkit edilmiştir

Liberal kolektivizm

Bu anlayışın temel hareket noktası, devletin rolünü sınırlı görmesi ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır. İşletme yönetimlerinin liberal bir yaklaşım içinde olacağını, çalışanların kendi yasal haklarını korumak ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmelerinin meşru bir hak olduğunu savunmaktadır.

Özgür bir toplumda çatışma mutlaka ortaya çıkar. Ama belli kurumlar vasıtasıyla denetlenerek sosyal bir fayda yaratmanın yolunu da açar. Toplu pazarlık, çatışmaları da çözüme ulaştıracak süreçleri doğurmaktadır. Bunun yanında, çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracaktır. Bu yaklaşımın etkinliği ve öngörülen bir çalışma ilişkileri yapısının kurulabilmesi için belli koşullara ihtiyaç duyulmaktadır [2]:

• Sermayeden ve devletten bağımsız bir şekilde, çalışanların örgütlenmesinin önünü açacak ve ona gereken özgürlüğü tanıyacak bir politik sistem,

• Sermaye sahipleri ve işçiler arasında farklı ve çatışan çıkarların karşılıklı olarak yeniden tanımlanması,

• Ortak bir şekilde karara bağlanmış konularda uylaşma için hem sermayedar hem de işçi kesiminin istekliliği,

• İşçi ücretlerinin ve mal ve hizmet fiyatlarının, arz ve talepteki dalgalanma oranında değişimine olanak sunan bir pazar yapısı.

Bu anlayışın da belli konularda eleştirildiği görülmektedir. Toplu pazarlığın çalışanların yönetime katılması açısından çok sınırlı bir yol olduğu belirtilmektedir. Çalışan ve sermayedarın toplu pazarlığı sonucunda belirlenen ücretlerin dengeyi bulması için müşteri istek, talep ve beklentilerinin de değerlendirilmeye alınması gerekmektedir. Bu görüşün ise müşteri tarafını analize dâhil etmediği ve bunun bir eksiklik olduğu belirtilmektedir.



Korporatist anlayış

Korporatist anlayı, sadece devletin rolü üzerinden bütün çalışma ilişkilerini analiz etmektedir. Diğer yaklaşımların devlet ve politik sistemin etkisi üzerinde fazla durmamış olmaları korporatist anlayışı geliştirmiştir. Çalışma ilişkileri, devletin rolü ve yasal düzenlemelerden çok yüksek düzeyde etkilenmektedir. Korporatist anlayışa göre çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü mekanizma tarafından ve ulusal çıkarlar doğrultusunda ortaya çıkmaktadır.

Toplumda en önemli çıkar alanları sermaye ve emektir. Bu iki alanın güç mücadelesinde, devletin hep geri planda bırakılma eğilimi vardır. Ancak, bu iki alandan birinin diğeri üzerinde hâkimiyet geliştirmesi gibi sorunları engellemek ve sağlıklı bir ilişki sürdürmek için devletin hakem rolüne ihtiyaç duyulmaktadır.



Yeni Yaklaşımlar

Çalışma ilişkilerine yeni yaklaşımlar olarak sosyal eylem teorisi ve mobilizasyon teorisi dikkat çekmektedir.

Sosyal eylem

teorisi Sistem teorisinin çalışma ilişkilerini yapısal özelliklere dayanarak açıklaması karşısında sosyal eylem teorisi, yönetici, sendikacı gibi aktörlerin belli bir durum karşısında bireysel cevaplarına odaklanmaktadır. Bu anlamda, sistem teorisinin zıddı bir yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır. Sistem teorisi, özellikle aktörlerin eylemlerinin tanımlanması ve bu eylemleri etkileyen unsurların analizi konusunda bazı araştırmacılarca eksik görülmüş ve eleştirilmiştir. Bunun yanında, her bir bireyin iş, sendika, devlet, sermayedar vb. karşısındaki konumu ve tutumu, beklentileri ve doyumu gibi unsurlar dikkate alınmamaktadır.

Max Weber’in çalışmaları ile özdeşleştirilen sosyal eylem teorisi 1950’li yıllardan itibaren çalışma hayatına yön vermeye başlamıştır. Aslında bu yıllarda sistem yaklaşımı ile birlikte gelişen bu anlayış, bütün toplumsal süreçlere uygulanan bir teorik kapsam olarak genişlemiştir. Sosyal eylem teorisinin çalışma ilişkileri alanında örnek olabilecek uygulamaları yukarıda bahsedilen üniter ve çoğulcu yaklaşımlardır.

Sosyal eylem anlayışının öne çıkardığı bazı kavramların sistem yaklaşımı içinde, sistemi açıklamada da önemli katkısı olabileceği görülmektedir. Bunlar rol, ilişki, yapı ve süreç kavramlarıdır. Rol, işletme içinde benzer işi yapan kişilerin benzer durumlar karşısında benzer eylemlerde bulunmasını ifade etmektedir. Çalışma hayatında örneğin bir oda temizlikçisi her nerde ve hangi işletmede çalışıyorsa çalışsın, benzer eylemleri sergileyecektir. İlişkiler bireylerin birbirleri karşısında etkileşimde bulunmak için seçtikleri yolları ifade etmektedir. İki grubun toplu görüşme sürecinde ilişki ve etkileşimi bunu göstermektedir. Yapı, işletmede bireyler arasındaki ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan geçici sosyal ve davranışsal kalıplar bütünüdür. Bu sosyal bütün, ücret düzenlemelerindeki değişim, üretim metodu veya sendikal örgütlenmenin rolü gibi sosyal olmayan alanlarda çalışanın reaksiyonuna bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Süreç ise çalışanın davranışları veya birbirine bağlı eylemler dizisidir [2]. Yukarıda ifade edilen davranışlar dizisi belli bir çalışma ilişkileri çerçevesinden etkilenmektedir, ama aynı zamanda onu da etkilemekte ve yeniden üretmektedir. Bu yeniden üretim, bireyin hedefleri, deneyimi, ilke, değer ve tutumları, beklentileri ve konumunun sübjektif anlamlandırma-diğerleri ile etkileşim bağlamında ürettiği sosyal eyleminin bir sonucudur. Bu anlamda sistem teorisi, çalışma ilişkileri alanında incelenen bir davranışı, bir bütün olarak sistemin doğası gereğince ele almakta ve açıklamaya çalışmakta iken, sosyal eylem teorisi, eylemin içinde gerçekleştiği belli bir sistemin var olduğunu varsaymakla birlikte, bu sistemin doğasını açıklamaya çalışmaz. Çalışma ilişkileri sistemini sadece bireylerin çalışma ilişkilerinden oluşan bir bütün olarak görür.



Mobilizasyon teorisi

Mobilizasyon teorisi ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır. Ortak eylemin ortaya çıkma koşulları üzerinde durmakta ve ortak eylemin gelişmesi ve etkinliğini açıklamaya çalışmaktadır. Bu anlayışın, çalışanın ortak eylem üretmesine yol açan koşullar, örgütün aldığı şekiller ve kolektif çalışanlar ile işveren ilişkilerinin analiz edilmesine odaklandığı anlaşılmaktadır [9]. Çalışanların ortak eylemi işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir. Bu eylem aynı zamanda, çalışanın eylemini meşru görmeyen bir anlayışı hedef almaktadır. Bu yolla çalışan, kendini sermayedardan ayıran bir kimlik tanımlamakta ve buna sahip çıkmaktadır. Bu kimlik farklılığı ve eşitsizliğin kaynağının sermayedar olması düşüncesi, çalışanı örgütlenmeye ve ortak eyleme geçmeye itmektedir. Bu teori kapsamında görülebilecek çalışmalarda, 1980-1990’lı yıllarda ortak eylem ve sendikal örgütlenme alanında görülen düşüş belli nedenlere bağlı olarak izah edilmektedir.

mobilizasyon teorisyenlerine göre sermaye/işveren militarizminin bir sonucudur.

Çalışan bu süreçte eylem geliştirecek değişik öngörülerle değişik ilişkiler ve etkileşimler içerisinde olacaktır. Ortak eylemin gelişme sürecindeki bu ilişkiler ve etkileşimlerin doğurduğu hareketlilik ortak eylemin hangi boyutta ve hacimde gelişeceğini belirlemektedir. Bu konularla ilgili mevcut düzenlemeler, hâkim ideolojilerin sunduğu çerçevede ortaya çıkar ve iş yerindeki sosyal etkileşim yolu ile pekiştirilir, yeniden düzenlenir ya da ortadan kaldırılırlar. Çalışanların iş yerinde haksızlığa uğradığı veya temsil edilmediği yolundaki kaygılarını besleyen sorunları çözmek adına yöneticilerin karşısına fırsatlar çıkmaktadır. Bu fırsatların yönetimce değerlendirilerek sürece etki etme çabaları, ortaya koyulan ortak eylemin niteliğini belirlemektedir. Ortak eylemin yaratacağı maliyet ve faydalar da hem işçi temsilcileri olarak sendikalar ve hem de yöneticiler tarafından dikkate alınmaktadır.



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMLARININ GENEL BİR DEĞERLENDİRMESİ

Çalışma ilişkileri alanı oldukça karmaşık ve çok aktörlü bir yapıyı ifade etmektedir. Bu anlamda alanı açıklama gücü olan teorilerin değişik etkenler üzerinde durduğu görülmektedir. Bu alan ekonomik değer yaratma ve çalışma hayatında çatışma ve işbirliğinin karşılıklı varlığı, üretim-değişim ilişkilerinin meçhul doğası ve güç eşitsizliği üzerine odaklanmaktadır [9]. Ortaya koyulan teoriler birbirleri ile belli konularda kısmen örtüşmekte veya çelişmektedir.

Üniter anlayışta sendikal örgütlenme çalışanın işletmeye ve işine bağlılığını azaltacaktır. Bu da hem işçi hem işveren için kötü bir sonuçtur. Bu anlayış, çatışmaya uzak durmakta; iletişimsizlikten, kişiler arası farklılıklardan veya bazı kişilerin tahrikinden doğan bir sapma olarak bakmaktadır. Sistem teorisi de endüstriyel toplum normlarının hâkim olduğu bir çalışma ilişkileri alanı tanımlamakta, aktörler arasındaki çatışmayı normal görmemektedir.

Çoğulcu anlayış, işçi ve işveren katılımlı karar süreçlerini öne çıkarmaktadır. Bunun bir gereği olarak da işveren ve onun temsilcisi karşısında, çalışan ve onun temsilcisi olarak sendika etkin olmalıdır. Yönetim, sermayedar/yönetici ve sendika arasında alınan kararlarla etkinleştirilebilir. Bu anlamda yönetime düşen, kontrol etmek değil, koordine etmek, iletişimi tesis etmek ve ikna etmektir. Radikal teori ise, işletmelerin kendi çalışanlarının haklarına karşı duyarsız olduğunu, onların çıkarlarının önüne kendi kâr maksimizasyonu anlayışını koyduğunu vurgular. Bunun için çalışanlar, kendilerini bu örgütlere karşı korumak zorundadırlar. Bu anlayış, kapitalizmin bozulma ve hırs doğurduğunu, işletmelerin kâr peşinde koşarken çalışanı göz ardı ettiğini vurgulamaktadır.

Anlayışlardan bazıları toplu pazarlığı endüstriyel demokrasinin önemli bir aracı olarak görürken örneğin radikal anlayış sömürünün bir aracı olarak tanımlamaktadır. Sendikalara bakış konusunda da farklılıklar vardır. Üniter anlayış sendikayı zararlı etkiler üreten bir mekanizma olarak görürken diğer anlayışlar çalışan haklarının garanti altına alınması için gerekli görmektedirler. Devletin rolü radikal ve korporatist anlayışlarca çok vurgulu bir şekilde ele alınırken diğerlerinde daha arka planda ve bir düzenleyici olarak ortaya koyulmaktadır.

1980’li yıllarla birlikte gelen liberalleşme eğilimleri ise paralelinde liberal kolektivizm gibi anlayışları getirmiştir. Ortaya çıkan enflasyonist ortamlar ve krizlere bağlı karmaşa ise devlet müdahalesinin önemini öne çıkarmak suretiyle korporatist fikirlerin güçlenmesine yol açmıştır. 1970’ler sonrasında kapitalist rekabet ortamlarının işsizliğe yol açması radikal ve Marksist fikirlerin önemini artırmıştır. Sonrasında gelen küreselleşme ve bireyselleşme eğilimleri ise çalışama ilişkilerine daha birey merkezli bakan yaklaşımları öne çıkarmıştır. Teorilerin çoğu, çalışan kesime veya işveren kesimine birer sosyal sınıf nazarı ile bakmakta ve bu kesimleri bütüncül bir yaklaşımla değerlendirmektedir. Günümüzde kolektif eylemlerin gözden düşmesi ile daha bireyci bir anlayışın geliştiği görülmektedir. Bununla birlikte de, çalışma ilişkilerine daha birey odaklı olarak bakan İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının hâkim olduğu açıktır. Bu anlayış birey olarak çalışanı kendi haklarını koruma konusunda yegâne aktör olarak görmekte, buna karşılık bu aktörü memnun etmenin işgücü verimliliğinin koşulu olduğu gerçeğini de sermayedara/işverene unutturmamaktadır. Bazı araştırmacılara göre çalışma ilişkileri alanında uzun yıllar sendikacılık ve toplu pazarlık konularına odaklanılmış ve istihdam ilişkileri konusu ilgi görmemiştir. Bu süreç 1950’lerden 1980’lerin başına dek sürmüştür. Ancak, çağdaş işletmecilik politikalarının uygulanmasıyla sendikacılık ve toplu pazarlık gibi alanlar ekonomi içerisindeki önemini yitirmiştir ve artık etkenlik, eşitlik, bireysel durum ile ilgili sonuçlara odaklanan ve istihdam ilişkilerini örgüt içi ve örgüt dışı belirleyicileri bağlamında ele alan çalışmalar ortaya koyulmalıdır.



DEĞERLENDİRME SORULAR

I 1. Çalışma ilişkilerini bir yöneticinin otoritesinden hareketle ele alan ve işletmeyi bir aile, yöneticiyi de ailenin babası gibi gören anlayış aşağıdakilerden hangisidir?

a) Mobilizasyon teorisi

b) Sosyal eylem teorisi

c) Çoğulcu anlayış

d) Üniter anlayış

e) Marksist anlayış



2. Kapitalizm devam ettikçe çatışmanın da var olacağını savunan ve kapitalizmin bütün kurumlarına karşı çıkan anlayış aşağıdakilerden hangisidir?

a) Mobilizasyon teorisi

b) Sosyal eylem teorisi

c) Çoğulcu anlayış

d) Üniter anlayış

e) Marksist anlayış



3. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanına devlet müdahalesinin gerekli görüldüğü bir zamanda gelişen ve devlet rolüne ve önemine dikkat çeken bir anlayıştır?

a) Sistem yaklaşımı

b) Korporatist anlayış

c) Sosyal eylem teorisi

d) Üniter anlayış

e) Çoğulcu anlayış



4. Aşağıdakilerden hangisi Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sisteminin çıktısıdır?

a) Pazarlık/müzakere

b) Uzlaşma

c) Hakemlik

d) Kurallar

e) Çatışma



5. Aşağıdakilerden hangisi mobilizasyon teorisinin temelini teşkil eden beş kavramdan biri değildir?

a) Toplu pazarlık

b) Çıkarlar

c) Mobilizasyon

d) Örgüt

e) Fırsat



6. Liberal-kolektivizm anlayışına göre çatışmaları çözüme ulaştıracak ve çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracak olan süreç aşağıdakilerden hangisidir?

a) Toplu pazarlık

b) Ortak eylem

c) Mobilizasyon

d) Sendikalaşma

e) İnsan kaynakları yönetimi



7. Çatışmayı yönetme, otorite-bağlılık ikilemine çözüm geliştirme ve sendikal örgütlenme gibi talepler karşısında işletme paydaşları arasında karşılıklı bağımlılığın gücünü vurgulayan ve günümüzdeki paydaş söyleminin çalışma ilişkileri alanında bir yansıması olarak görülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?

a) Sistem yaklaşımı

b) Korporatist anlayış

c) Sosyal eylem teorisi

d) Üniter anlayış

e) Çoğulcu anlayış



8. Çalışma ilişkileri alanında sergilenen davranışları bireylerin hedefleri, deneyimleri, ilke, değer ve tutumları, beklentileri ve konumlarının sübjektif anlamlandırma bağlamında ürettiği sosyal eylemlerinin bir sonucu olarak kabul eden görüş hangisidir?

a) Sistem yaklaşımı

b) Korporatist anlayış

c) Sosyal eylem teorisi

d) Üniter anlayış

e) Çoğulcu anlayış



9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanında son yıllarda ortaya çıkan ve genel/bütüncül değerlendirmeler karşısında bireysel süreçlere odaklanmak suretiyle çalışma ilişkilerini analiz etmeye olanak sağlayan güncel yaklaşımdır?

a) Sistem anlayışı

b) Sendikaların güç kaybetmesi

c) İnsan kaynakları yönetimi

d) Çoğulcu anlayış

e) Mobilizasyon teorisi

10. Neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?

a) Radikal anlayış

b) Korporatist anlayış

c) Mobilizasyon teorisi

d) Üniter anlayış

e) Çoğulcu anlayış



Cevap Anahtarı 1.d, 2.e, 3.b, 4.d, 5.a, 6.a, 7.e, 8.c, 9.c, 10.a







4.ÜNİTE

GİRİŞ


Devletin sendikalara ve toplu sözleşme süreçlerine karşı olumsuz tavrının arkasında özellikle 1970’li yıllarda yaşanan petrol kriziyle birlikte ortaya çıkan ekonomik kriz etkili oldu [9]. Bu yıllarda hükûmetler sendikaları ulusal sanayinin gelişmesinin önündeki engel olarak görmeye başladı. 1980’li ve 90’lı yıllarda yaşanan ekonomik, kültürel ve politik dönüşümlerde hükûmetler neo-liberal anlayışlar çerçevesinde pozisyonlarını yeniden belirleyerek ve söz konusu anlayış çerçevesinde politika üretmeye başlamışlardır [1]. 1970’li yıllarda ortaya çıkan ekonomik gerilemenin nedenleri arasında gösterilen fordist üretim anlayışı terk edilerek yerini “esnek uzmanlaşma” anlayışına bırakmıştır.

ÇALIŞMA YAŞAMININ KISA TARİHİ

Çalışma ilişkilerinin geçirdiği gelişim süreci incelendiğinde, bu sürecin gelişim seyrinin de diğer tüm sosyal olaylardan farklı olmadığı görülür. Dolayısıyla çalışma ilişkilerinin gelişimi her ülkenin kendi kültürel politik ve ekonomik durumuna göre farklılık gösterir [2]. Bu yönüyle her ülkenin çalışma ilişkilerinin ve bu ilişkilerin anlamlı bir bütününü ifade eden çalışma ilişkileri sistemi kendine özgüdür. Çalışma ilişkilerinin geçirdiği değişim ülkeden ülkeye farklılık göstermiştir. Ancak tüm ülkelerde farklılık göstermeyen bir husus vardır ki o da çalışma ilişkilerinin geçirdiği aşamalar ele alınırken temel ölçüt olarak devletin “müdahale biçimi”dir.

Çalışma ilişkilerinde işverenler ve işçiler arasındaki gündelik ilişkilerin doğurduğu sorunlar dâhil olmak üzere birbirinden farklı üç eylem alanı vardır. Bunlar; bireysel ilişkiler alanı, toplu ilişkiler alanı ve bireysel ve toplu ilişkilerin düzenlenmesinde kamunun müdahalesinden oluşan alandır.

Çalışma ilişkilerinin geçirdiği aşamaları Fransız İhtilali’yle birlikte başlatmak gerekir. Söz konusu ihtilalle birlikte çokça vurgulanan adalet, eşitlik ve özgürlük gibi kavramların çalışma ilişkileri üzerinde önemli etkisi olmuştur. Çalışanların hak ve çıkarları konusundaki duyarlılıkları artmış, işçiler arasında bir sınıf bilincinin doğmasına katkı sağlamıştır [5]. Hatta örneğin Hobsbawn’a göre Sanayi Devrimi üretim yapılarındaki değişimin getirdiği ekonomik büyümenin hız kazanması ile değil, bireysel çıkarları konusunda daha duyarlı hâle gelen işçi sınıfının ve genel olarak toplumsal yapıların dönüşümü sayesinde olmuştur. Çalışma ilişkileri şu aşamadan geçerek bugüne ulaşmıştır: kitle üretimi dönemi, müdahaleci kontrol dönemi, liberal çoğulcu dönem, neo-liberal dönem ve sendikasızlık dönemi. Çalışma ilişkilerinin geçirdiği bu dönemleri genel hatlarıyla aşağıdaki gibi açıklayabiliriz. Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama aynı zamanda kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir. Çalışma ilişkilerinin bu aşaması, devletin piyasaya aşırı müdahalesinin olmadığı, ilişkilerin çalışan ve işveren arasında bireysel sözleşmelerle belirlendiği, piyasanın genel arz ve talep dengeleri içinde çalıştığı bir aşamayı ifade eder. Kitle üretim dönemi, sanayileşmenin ilk dönemlerine tekabül eder [5]

Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” şeklinde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır. Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır [6]. Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol dönemlerinin ürünüdür. “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” sloganıyla özetlenen devletin sosyal refah adına ekonomiye müdahale etmemesini isteyen anlayış 1930’lu yıllara kadar devam etmiştir.

Çalışma ilişkilerinin altın çağı olarak nitelendirilen liberal çoğulcu dönemde bir taraftan sosyal devlet anlayışı gelişmiş, diğer taraftan insan hakları ve özgürlükleri konusundaki iyileşmeler, işçi işveren ilişkilerinin işçiden yana geliştiği dönem olmuştur [8]

Neo-liberal dönem: Bugün küreselleşme dediğimiz olgunun ortaya çıktığı dönem aynı zamanda çalışma ilişkileri açısından sendikasızlık dönemini ifade eder. Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde 1970’lerin sonlarında küreselleşme ile birlikte, yeni iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan en önemlisi neo-liberal politikalardır. Uluslararası rekabetin kızıştığı bu dönemde bir dizi öngörü ortaya çıkmıştır [9]. Bu öngörülerin en öne çıkanı gelecekte sendikal gücün azalacağıdır. Zaman içerisinde sendikaların işlevlerini yitireceği ve işçilerin aleyhine gelişen endüstriyel ilişkilerin sendikasız bir dönemle sonlanacağı tartışılmaktadır. Ekonomik gelişmeler bu öngörüleri önemli ölçüde doğrulamıştır. Küreselleşme toplumsal yaşamı yönlendirdiği gibi, çalışma ilişkileri üzerinde de etkili olmaktadır. Küreselleşme, özünde mali piyasaların ve ileri teknolojinin yönlendirdiği ve ülkelerin yeni dengeler aradıkları dinamik bir süreçtir. Küreselleşme sadece ekonomik bir olgu değil; kültürel, siyasi sosyal, hukuki ve uluslararası boyutları da olan kapsamlı bir değişim sürecidir.

Neo-liberal politikaların iş yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları şeklinde olmuştur. 1980’li yıllar sendikal gelişmeler açışından da bir gerileme dönemini ifade etmektedir. Sendikasızlaşma eğilimlerinin yaşandığı bu dönem, ne sadece sendikaların üyelerinin taleplerini karşılayamamalarından ne de çalışanların sendikal üyelikten kaçınmalarından kaynaklanmıştır; burada temel eleştiri çalışanların kafalarında sendikaların işverenler yanında fazla etkili olamayacağı inancıdır.

Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönemi: Küreselleşme ile birlikte özelleştirme, deregülasyon (mevzuat gevşetme), liberalleşme gibi politikalar önem kazanmaya başladı. Söz konusu mevzuat gevşetme sürecinden en çok etkilenen kurumların başında sendikalar gelir. Aslında neo-liberal dönemde (1970 sonrası) sivil toplum örgütleri gelişmesine ve sayıca artmasına rağmen, sendikaların sayısında önemli ölçüde azalma oldu [11]

Kısaca İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra liberalizmle “kuşatılan üçüncü dünya” ülkelerinin bu süreçte en büyük kayıpları işçi haklarının en önemli teminatı olan sendikal hakların zarar görmesi şeklinde olmuştur



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN ROLÜ

Devlet, endüstriyel ve ticari ilişkilerin bir vasıtası olmamalıdır. Gerçek anlamda bilinen şey, devletin bir dizi iş kolunu (kırsal, imalat, hizmet vb.) etkilediği ve politikalarına yön verdiği yönündedir. Bir dizi çalışmada vurgulanan, kapitalist toplumlarda devletin iki fonksiyonunun olduğu vurgulanmaktadır; sitemin meşruluğunu sürdürmek ve kâr birikimini kolaylaştırmaktır. Kâr birikimi üç prensip üzerin inşa edilmiştir; dışlama, koruma ve bağımlılık. Dışlamada, üretim yatırım ve kaynak dağılımı ile ilgili kararların özel kesim tarafından alınır. Ancak devlet kriz dönmelerinde bu alanlara müdahil olabilir. Devlet, eğitim, refah düzeyi ve yasalarla birlikte ekonomik siteme bir meşruiyet atfeder. Devletin “meşruiyetçi” faaliyetleri toplumun sadece bir kısmı için değil, tümü için ve tüm kesimlerim menfaatini yansıtır. Yasa yapma süreci bunun en önemli parçalarından biridir. Devletin koyduğu yasalar toplumun tüm kesimlerini işçi ve işverenleri birlikte kontrol eder ve hareketlerini sınırlar. Devlet kapitalist ekonominin bir gereği olarak emek ve sermaye ile varsa diğer taraflar arasında menfaatleri örtüştürür.

İşveren Olarak Devlet: Adalet, savunma ve güvenlik gibi klasik işlevlerinin yanında, çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören bir devlet anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam etmeyi veya onların geçimini sağlayacak imkânlar sunmayı bir devlet görevi olarak kabul etmiş olur [14]. Bu yönüyle kendisinin istihdam ettiği insanlar bakımından devlet bir anlamda işvereni durumundadır.

Yasa Koyucu Olarak Devlet: Kendisini anayasada sosyal devlet olarak tanımlayan devlet, çalışanların asgari hayat standartlarını içeren ücret, çalışma saati ve sağlık güvencesi sağlamayı devlet tanımının bir gereği olarak görmüştür. Devletin çalışma ilişkilerindeki rolü “yasa koyuculuk rolü” olarak ifade edilmektedir. Devlet yasa koyucu olarak çalışma ilişkileriyle ilgili alanda işçiişveren, sendikalar ve çalışma ilişkilerinden doğan diğer alanlarda yetki ve sorumlulukları belirlemek amacıyla, bireysel veya toplu iş hukukuyla ilgili yasal düzenlemeler yapar. Bu alanda devlet yetkisini kullanarak, kolektif pazarlıklarla ilgili cesaretlendirici veya yasaklayıcı düzenlemeler yapar [15]. Devlet yasa koyucu fonksiyonunun gereği olarak asgari çalışma koşullarını saptar.

• İşveren olarak devlet

• Yasa koyucu olarak devlet

• Düzenleyici olarak devlet

Düzenleyici Olarak Devlet: Devlet üst bir örgütlenme yapısı, en büyük bir tüzel kişilik olarak işçi ve işveren arasındaki her tür anlaşmazlığı çözme konusunda hakem veya ara bulucu olarak işlev görür. Devlet uzlaşmazlıkları gidermek veya çatışmaları ortadan kaldırmak amacıyla ara bulucu olarak sürece dâhil olur. Taraflar arasında uzlaşma sağlayarak sürecin yönetilmesinde etkin işlev görür [9]. Devlet bu amaçla taraflar arasında uzlaşma sağlama konusunda ya doğrudan yer alır ya da bu görevi yapacakları tayin eder. Devlet toplu pazarlık sürecinde ortaya çıkan uyuşmazlıkları ortadan kaldırmak veya sınırlamak için çaba gösterir.



SENDİKASIZ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

1980’lerden sonra başlayan ekonomik ve sosyal alandaki gelişmelerin etkisiyle ortaya çıkan örgütlenme biçimlerinde sendikalar ya yoktur ya da çok az bir öneme sahiptir. Dolayısıyla çalışma ilişkileri sisteminin üç ayağından biri olan sendikalar ortadan kalkmasa bile rolleri azalmıştır. Sendikasızlaştırma politikalarından kaynaklanan unsurlar yasal düzenlemeler ve işverenlerin tutumlarına bağlı olarak sendikalaşma hakkının kullanılmasının engellenmesi, başka bir ifade ile sendikaların üye sayılarının azal(tıl)ması yoluna gidilmiştir. Sendikasızlaştırma olgusu, tanımda görüldüğü gibi, başlıca iki faktörün, mevcut yasal düzenlemeler veya işverenlerin sendikalaşmaya karşı olumsuz tutumlarının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır [16]. Sonuç olarak çalışma ilişkileri sisteminin dışında kalmayı amaçlayan bazı işverenlerin bu tip uygulamaları, sendikasızlaştırma taktiğinden ibarettir.

Yeni teknolojiler ve esnek çalışma son yıllarda mekanizasyondan otomasyona geçişle birlikte iş yerlerinde işçilerin yerine robot teknolojilerinin kullanımı, üretim ve hizmet sektöründe iş yapma biçimlerini önemli ölçüde etkilemiştir.

Sendikasızlaştırma Stratejileri

Esnek çalışma saatleri, kısmi süreli çalışma ya da iş paylaşımı, sıkıştırılmış iş haftaları, vardiyalı çalışma, alternatif iş yeri (esnek yer) uygulamaları vb. bu bağlamda en çok karşılaşılan atipik çalışma uygulamalardır. Avrupa’da 1995 yılında perakende dağıtım, eğitim, sağlık, turizm, bankacılık ve sigortacılık gibi iş kollarındaki işlerin yaklaşık %80’i yarı zamanlı çalışmaya dayalıdır. Kanada’da da yarı zamanlı çalışma 1976 yılına göre 1990 yılında 3 kat artmıştır [17]. Türkiye’de esnek çalışmanın bir türü olan “evde çalışma”, fason olarak “eve iş verme” özellikle hazır giyim ve tekstil sanayinde giderek yaygınlaşmaktadır. Personel Yönetim Derneği tarafından 2010 yılında Türkiye’de yapılan bir araştırma esnek çalışma uygulamalarının işletmeler tarafından %43 oranında tercih edilmekte olduğu tespit edilmiştir. Aynı araştırmada, ülkemizde her 10 işletmeden ikisinin evde personel çalıştırdığı belirtilmiştir. Bu durumun çalışma ilişkilerine yansıması ise sendikasızlaşma şeklinde olmaktadır.

Taşeronlaşma iş yerindeki işlerin bir kısmının özel uzmanlık gerektirmesi ve asıl işveren tarafından yapılmasının teknik ve ekonomik güçlükler doğurması nedeniyle, işlerin alt işverene yaptırılmasına taşeronlaşma denilmektedir [4].

Taşeronlaşma, yapısı gereği işsizliği artıran faktörlerden biridir. Bu durum özellikle kamu sektöründe daha faza görülmektedir. Türkiye’de taşeronlaşmanın yaşandığı belediyelerde yüzde 10 ile 30 arasında işten çıkartmalar yaşanmakta, bu durum da sendikalaşmayı olumsuz etkilemektedir. Aslında Türkiye’de alt işveren uygulamaları (taşeronlaşma) yasaya karşı hilenin bir yoludur ve sendikasızlaştırmayı hızlandırmaktadır.

Özelleştirme politikaları Tüm dünyada neo liberal tezler doğrultusunda serbest piyasa ekonomisinin gelişmesine paralel olarak devlet üretim ve hizmet alanından çekilmek istemektedir [6]. Adına kısaca özelleştirme dediğimiz bu süreçte devlet adalet savunma ve güvenlik gibi asli fonksiyonlarına dönmüş, bu nedenle kamu işletmeleri özel sektörün eline geçmeye başlamış ve bu işletmelerde çalışanların sayısı hızla azalmıştır. Özellikle bu durum bizim ülkemizde sendikalar aleyhine gelişmiştir; zira ülkemizde sendikaların asıl örgütlendiği alan kamu kesimi olduğu için, sendikalar özelleştirme uygulamalarından olumsuz olarak etkilenmişlerdir.

Değişen ağır rekabet şartları ile birlikte örgütler başarılı olmak için esneklik politikalarını uygulamaya başlamışlardır. Esneklik uygulamaları sendikasızlaşmayı teşvik etmektedir [5]. Ayrıca insan kaynakları çalışanların örgüte bağlı olmalarını amaçlamaktadır. Bunun nedeni işletmeye bağlılık duyan çalışılanların daha yüksek performans göstermeleri beklentisidir.

Sendikalar iş yeri ve işletme düzeyinde toplu pazarlığı yeterince işçi çıkarlarını koruyamadığı ve onları kurumsal kimliklerinden uzaklaştırarak bireyselleştirdiği gerekçesiyle istememektedirler. Gelişmiş ülkelerde bireyselleşmeye karşı sendikaların aldığı birtakım tedbirler vardır. Artık sendikaların ilgi odağı, işçilerin toplu çıkarlarından çok bireysel çıkarlarıdır]. Yeni yönetim tekniklerinin ortaya çıkması son yıllarda, iş hayatında rekabetin hızla artması nedeniyle işletmeler farklı yönetim tekniklerini uygulamaya başlamışlardır. Yeni yönetim teknikleri ile birlikte tüm çalışanlar bilgi üreten ve kullanan konumuna gelmektedirler. İşletme içinde iletişim, ekip kavramı ve esneklik önem kazanmaya başlamıştır.

Dış kaynak kullanma, küçülme ve değişim mühendisliği gibi bazı teknikler sonucu örgütler iş gücü azaltma gitmekte ve bu durum da sendikaları olumsuz etkilemektedir. Buna ek olarak sendikal etkinliklerin kişisel kariyerlerini olumsuz etkileyeceği kaygısı ile artık sendikal faaliyet genç işçiler için daha az dikkat çekici gelmektedir. Kapsam dışı personel kavramı, toplu iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı anlaşması sonucunda sendika üyesi olsun veya olmasın toplu iş sözleşmesi rejimi dışında bırakılan kişileri ifade etmektedir.



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELECEĞİ

Neoliberal dönemlerin en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana çıkarılmasıdır. Bu anlayış iş yerinde gözü kapalı talimatlar alan ve bunları uygulayan çalışanlar yerine, analitik araçları kullanabilen, olayları analiz eden, inisiyatif ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilen, katılımcı ve sorumluluk alan çalışan tipini arzu etmektedir. Çok taraflı geleneksel sistemin devam etmesi hâlinde iş birliğine dayanan korporatist sistemin gelişeceği ileri sürülmektedir. Ancak gelecekte ortaya çıkan gelişmeler sonucunda sendikaların zayıf da olsa varlıklarını sürdürememeleri hâlinde inisiyatifin tamamen yönetimin eline geçeceği bir çalışma ilişkileri sistemi ortaya çıkacağı beklenmektedir. Bu durumda sendikasız çalışma ilişkileri gelişebildiği gibi insan kaynakları yönetiminin çalışma ilişkilerinin yerini almasının söz konusu olabileceği ileri sürülmektedir.

Sanayi ötesi ekonomilere geçiş sürecini yaşayan ülkelerde her iki yönde gelişmeler yaşanmaktadır.

Ticaretin serbestleştiği ve sermaye hareketliliğinin önündeki engellerin kalktığı bir ortamda, çalışma hayatını düzenleyen kurallar, iş gücü maliyeti, işçi işveren ilişkileri ülkelerin ve firmaların başarısında önemli faktörler haline gelmiştir. Günümüzde çokuluslu şirketler, daha ucuz ve kaliteli iş gücünün, uygun çalışma standartlarının bulunduğu ülkelerde yatırım yapmayı tercih etmektedirler. Bu nedenle, tüm ülkelerde hükûmetler, işveren kesimi ve hatta birçok ülkede işçi kesimi, kendi coğrafyalarına yeterli sermaye çekebilmek ve istihdam yaratabilmek için ulusal sistemlerini gözden geçirme, girişimciliğe zemin hazırlama çabasına girmiştir. Bu çaba sendikaların sisteme dâhil olmadığı, çalışanların bireysel çıkarlarını toplu sözleşmelerle değil, psikolojik sözleşmelerle koruyabilecekleri bir anlayışı beraberinde getirmektedir.

Rekabet gücünün her yerde belirleyici olması ve yaşanan teknolojik gelişmeler, yeni beceriler kazanmış iş gücüne talebin artırması, verimliliğe, eğitime ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımlara ağırlık verilmesi yeni bir çalışma ilişkileri sistemini gerekli kılmaktadır.

Hızlı değişime ayak uydurabilmek için sendikal modernizasyon hareketini başlatılmasına ve söz konusu konjonktüre uyum sağlamak için sendikaların yeni stratejiler geliştirmelerine ihtiyaç bulunmaktadır. Özellikle Avrupa ülkelerinde, bir zamanların “aşırı cömert” sosyal güvenlik sistemlerinin günümüzde ağır bir kriz yaşaması, “sosyal refah devleti” kavramının gözden geçirilerek, sınırlandırılmasına neden olmakta, bu durum da çalışma ilişkileri sisteminin sendikalar ve işçiler aleyhine bir eğilim göstereceği anlamına gelmektedir. Gelecekte devletin çalışma hayatı ile ilişkili rolü sadece ulusal gruplar tarafından değil, uluslararası baskı grupları tarafından da belirlenecektir [11]. Özellikle devletin gelecekteki rolü, gelişmekte olan ülkeler için daha etkin olarak küresel güçlere bağlı olacağı anlaşılmaktadır. İyi bir yönetim iyi bir ekonomik performansla ölçülebilir.

Günümüzde sınırlandırılamayan küresel güçler, millî devletlerin sınırlarına sığmayan bazı faaliyetleri için “bölgesel devletler”in oluşmasını sağlamaktadır. Küreselleşme beraberinde tüm dünya ülkelerin gündemine, çalışma standartlarını ve sosyal korunmayı taşımıştır.

Refah devletindeki bu kayıplar, emeğin yeniden üretimini sağlayan sosyal güvenlik ödemlerinin, gelecekteki işçileri çalışmaya razı edip edemeyeceğini değerlendirmemektedir.

Hükûmetlerine sermaye girişini hızlandırmak veya çıkışını engellemek için bazı sosyal hakların aşınmasına göz yumacakları beklenmektedir. Böyle bir gelişme ‘refah devletini’ rekabet devletine dönüştürebilir. Devletler kaçınılmaz olarak uluslararası rekabette üstünlük sağlayan firmalara her türlü destek sağlamak ve politikalar üretmek zorunda kalacaktır. Hükûmetler uzmanlık, araştırma ve altyapı hizmetleri ile yatırımcıya her türlü kolaylığı sağlamaktadır [9]. Bu tek taraflı uygulamalar sonuçta işçilerin sosyal haklarından bir gerilemenin olması sonucunu doğurur. Daha önemlisi küresel güçler millî devletin yerli istihdam ve refah alanına fazla müdahalesini sınırlamaktadır. Refah devletindeki bu kayıplar, emeğin yeniden üretimini sağlayan sosyal güvenlik ödemlerinin, gelecekteki işçileri çalışmaya razı edip edemeyeceğini değerlendirmemektedir.



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Çalışma ilişkilerinin altın çağı olarak nitelendirilen………………..bir taraftan sosyal devlet anlayışı gelişmiş, diğer taraftan insan hakları ve özgürlükleri konusundaki iyileşmeler, işçi işveren ilişkilerinin işçiden yana geliştiği dönem olmuştur. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?

a) kitle üretimi döneminde

b) sendikasız endüstriyel ilişkiler döneminde

c) liberal çoğulcu dönemde

d) müdahaleci kontrol döneminde

e) neo-liberal dönemde

I. Sendikal gelişmelerle teknolojik gelişmeler arasında doğru bir orantı vardır.

II. Hizmet sektöründe çalışanların toplam çalışanlar içindeki payının artması, sendikaların tabanını zayıflatmaktadır.

III. Sendikasızlaştırma olgusu işverenlerin sendikalaşmaya karşı olumsuz tutumlarının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.



2. Sendikalarla ilgili yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri doğrudur?

a) Yalnız II

b) Yalnız III

c) I-II

d) I-III

e) II-III



3. Aşağıdakilerden hangisi sendikasızlaştırma stratejilerinde en çok karşılaşılan atipik çalışma uygulamalarından biri değildir?

a) Esnek çalışma saatleri

b) Kısmi süreli çalışma

c) Ürün başına ücretlendirme

d) Sıkıştırılmış iş haftaları

e) Alternatif iş yeri (esnek yer) uygulamaları



4. Aşağıdakilerden hangisinde devletin kâr birikimi fonksiyonunun üç prensibi doğru verilmiştir?

a) Dışlama, bağımsızlık ve müdahale b) Bağımsızlık, planlama ve üretim

c) Özelleştirme, düzenleme ve koruma

d) Dışlama, koruma ve bağımlılık

e) Müdahale, üretim ve koruma



5. Sosyal güvenlik ödemlerindeki düşüşün sonucu aşağıdakilerden hangisi meydana gelir?

a) İşçilerin işten çıkarılma riski azalır. b) Sendikaların etkinliği azalır.

c) Devletin ekonomideki etkinliği artar.

d) Kamu gelirlerindeki azalış enflasyona neden olur.

e) İşçilerin kayıtsız şartsız işverene tabi olma riski oluşur.



6. Değişen işçi nitelikleri sonucu beyaz yakalılar terimi günümüzde yerini hangi terime bırakmıştır?

a) Gümüş yakalılar

b) Elmas yakalılar

c) Altın yakalılar

d) Platin yakalılar

e) Bronz yakalılar



7. Aşağıdakilerden hangisi “düzenleyici olarak devletin” görevlerinden biridir?

a) Bireysel ve toplu iş hukuku ile ilgili yasal düzenlemeler yapar.

b) Çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır.

c) Devlet sadece savunma ve güvenlik işlevlerinden sorumludur.

d) Kolektif pazarlıklarla ilgili cesaretlendirici düzenlemeler yapar.

e) Devlet hakem ve arabulucu olarak işlev görür.



8. İş yerindeki işlerin bir kısmının özel uzmanlık gerektirmesi ve asıl işveren tarafından yapılmasının teknik ve ekonomik güçlükler doğurması nedeniyle, işlerin alt işverene yaptırılmasına ne ad verilir?

a) Sendikalaşma

b) Kamulaşma

c) Özelleştirme

d) Yapılandırma

e) Taşeronlaşma



9. Aşağıdakilerden hangisi devletin asli fonksiyonlarından biri değildir?

a) Adalet

b) Sağlık

c) Eğitim

d) İmalat

e) Güvenlik



10. Devletin, kapitalist ekonomiye, kâr birikimini ve yatırmaları genişletmek için müdahalede bulunmasını kimler savunmaktadır?

a) Marksist teorisyenler

b) Keynesyen teorisyenler

c) Ricardocu teorisyenler

d) Makyevelist teorisyenler

e) Sosyalist teorisyenler







Cevap Anahtarı 1.c, 2.e, 3.c, 4.d, 5.e, 6.c, 7.e, 8.e, 9.d, 10.a













5.ÜNİTE

GİRİŞ


Kişilik kavramı psikolojiyle ilgili kavramlar arasında en kapsamlı ve çok tartışılan kavramlardan biridir. Kişilik bir insanın bütün ilgilerinin, tutumlarının, yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin özelliklerini kapsayan bir bütündür. Bu, “kendine özgü ve uyumlu bir bütün” demektir. Bu bütünü oluşturan nitelikler, o insanın tanınması ve anlaşılmasında önemlidir. İnsana ilişkin her özellik, onu anlamada bize ipucu verir. İnsanın dış görünüşü, sesi ve konuşma tarzı, tepkileri, arzuları ve heyecanları onu diğerlerinden ayıran özelliklerdir. Bütün bu özellikler, onun kişiliğini oluşturur. Kişilik, bireyin, yapıp ettikleriyle, tepkileri veya arzularıyla, düşünce ve hisleriyle kendini ortaya koyan özelliklerin toplamıdır. Bireyi diğer insanlardan ayıran kalıcı özellikler bütünüdür. Kişiliği oluşturan özellikler belirli bir davranış düzlemi içerisinde zamanla benzer özellikler gösterir. Böyle olmakla birlikte aynı çevrede yetişen insanlar kültürel olarak benzerlikler gösterse de bu benzerlikler daha çok yeme, içme, gibi temel fizyolojik ihtiyaçlarla ilgilidir. İnsanlar sevgisini veya nefretini, öfkesini veya arzusunu gösterme gibi ikincil davranışlarında birbirinden ayrılırlar. Bu ayrılmanın arkasındaki temel neden, onların kişilik özellikleridir. Bu nedenle kişilik insanların farklı özelliklerini yansıtır. İnsanların davranışlarını anlamak, bir elektronik veya mekanik aracın çalışma düzenini anlamak kadar kolay değildir. İnsan karmaşık bir varlıktır ve her an tutum ve davranış farklılığı gösterebilir. İnsanların davranışları karmaşıktır; kişiliği anlayabilmek için söz konusu karmaşıklığı anlamak ve kabul etmek gerekir. İnsanların her bir davranışını şekillendiren sayısız etken vardır; bunlar onun kişiliğinin parçalarıdır.



KİŞİLİK KAVRAMI

Allport, kişilik konusunda yaptığı çalışmalarda, ellinin üzerinde kişilik tanımının yapılabildiğini belirtmiştir. Bu tanımlar biyo-sosyal ve biyo-fiziksel olmak üzere iki farklı kategoride incelemiştir [2]. Biyo-sosyal kişilik tanımlarında bireyin sosyal uyaran olarak ele alınıp değerlendirildiği görülmektedir. Burada kişiliği tanımlayan, bireyin diğer insanlar üzerinde yarattığı veya oluşturduğu tepkilerdir.

Genel bir tanımla kişilik, insanın kendisi ve çevresi ile uyumunu sağlayan, onu diğer insanlardan ayıran, özel ve tek yapan özellikler bütünüdür. Kişilik insanların diğerlerini nasıl etkilediklerini, kendilerini nasıl gördüklerini ve değerlendirdiklerini, dış ve iç ölçülebilir özelliklerinin neler olduğunu ve bireydurum etkileşiminin nasıl gerçekleştiğini açıklayan bir terimdir. Tanımın unsurlarını şu şekilde inceleyebiliriz:

Diğerlerini etkileme: İnsanların başkalarını etkilemeleri temelde dış görünüşe dayanır. Boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi ve diğer fiziksel özellikler bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol açar.

Kişilik özellikleri: İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok, kişilik etkilidir.

Kendini tanıma: İnsanların kendilerini anlama davranışlarına kendini tanıma denir. Kendi ya da benlik kavramı kişiliğin içerden görünümü demektir. Kendini tanımanın “kendine saygı” ve “kendine yeterlilik” olmak üzere iki yönü mevcuttur.

Kişilik, bireyin doğumundan ölümüne kadar devam eden dinamik bir süreçtir. Bu bakımdan yaşayan her insanın bir kişiliği vardır. Bütün bu özelliklerin toplamı onun “kişiliği”dir. Anlaşılacağı üzere insan kişiliğini tanımlamak veya onun kişiliği hakkında konuşmak için her defasında bu özellikler tek tek sayılmaz; kısaca onun kişiliği “sert mizaçlıdır”, “kişiliği güçlüdür”, “zayıf bir karakteri vardır” gibi kişilik boyutlarından bahsedilir. Bu açıklamalardan kişiliğin, bireyin bütün özelliklerini yansıtan bir kavram olduğu anlaşılmaktadır. Genel olarak kabul edilmiş bir tanımlamayla kişilik; bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı ve yapılaşmış özellikler bütünüdür. Diğer bir tanımla kişilik, bireyin zihinsel, bedensel ve psikolojik farklılıklarının kendi davranış biçimlerine ve yaşam tarzına yansıma şeklidir.

Kişiliğin; duygusal, davranışsal ve bilişsel boyutu vardır: Bilişsel bakımdan kişilik, bireyin gelişim sürecindeki sahip olduğu bilişsel organizasyonudur. Kişinin karakterini, mizacını ve huyunu kapsar. Bunlar onun algılama yeteneği, ahlâkî yapısı ve değer yargıları gibi her türlü yönünü ve yaşam biçimini şekillendirir. Bu yönüyle kişilik, bir bütün hâlinde faaliyet gösteren, alışkanlıklar, yatkınlıklar, eğilimler, değerler, inançlar ve düşünceler sistemidir. Kişilik tanımlaması sayesinde belli bir kişinin diğer kişiden ayırt edilebilmesi olanaklı olur.

Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür: İnsanın doğuştan getirdiği tüm biyolojik özellikleri, yetenekleri, dürtüleri, yatkınlıkları, fiziksel arzu ve güdülerinin ve sonradan tecrübe ile kazanılan özelliklerinin bir toplamıdır.



KİŞİLİĞİN TEMEL UNSURLARI

İnsanlar tek tip değildir; her biri ayrı bir kişiliktir. Kimi uysaldır, olumlu ve ılımlıdır; kimi problemli, dertli, hüzünlü, geçimsiz ve aksidir. Bununla beraber, insanların birbirleriyle anlaştıkları ve uzlaştıkları ve bu nedenle de dost oldukları ortak yanları ve iyi tarafları vardır. Kişiliği tek bir olgu olarak düşünmek yerine, birçok olgunun birleşimi olarak düşünmek daha doğrudur. Tüm kişilik özelliklerini bu üç kişilik boyutundan birinin kapsamında düşünmek mümkündür. Kişilik boyutlarını aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:

• Karakter • Mizaç • Yetenek

Karakter ve Kişilik

Karakter kavramı çoğu kez kişilikle aynı anlamda kullanılır. Oysa karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Bir başka ifadeyle karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir [4]. Bu tanımlara göre, karakter, kişiliğin omurgası durumundadır. Kişinin belli bir zamanda ve mekânda ortaya koyduğu kişilik özellikleri, karakterin bir görünümüdür. Karakter, bireylerin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade etmek için kullanılır. Karakter kavramı, bireyin çevresinin toplumsal değerleri ve ahlâkî kuralları ile yakından ilgilidir. Bu nedenle Allport karakteri, insanın çevresinde geçerli olan değer yargılarına ve ahlâk kurallarına karşı tutum ve davranışı olarak tanımlamaktadır.



Mizaç ve Kişilik

Kişiliği oluşturan ikinci faktör mizaçtır. Mizaç (huy) bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eder. Bazı araştırmacılar mizacı, algı ve tepki biçimleri, duyguların çabuk uyanıp uyanmaması, sürekli ve yoğun olup olmaması, derin duyulup duyulmaması ve kişisel niteliklerin tümü olarak açıklamaktadırlar [5]. Bazı bireylerde duygular çabuk uyanıp süreksiz olur ama derin duyulabilir. Bazı bireylerde ise, yavaş uyanıp süreksiz ve yüzeysel olabildiği gibi, yavaş uyanıp derin ve sürekli de olabilir. Duygu durumları daha çok bireyin içyapısıyla ilgilidir. Kısaca mizaç (huy), bireyin duygusallık yönünü temsil eder. M.Ö. 4. yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin olduğunu ileri süren Hipokrat, mizacı aşağıdaki gibi dört grupta incelemiştir:

Neşeli mizaç: Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. İlgi duydukları şeyler kolayca değişebilir.

Soğukkanlı mizaç: Az hareketli olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder.

Kızgın mizaç: Çabuk kızan, hareketli, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.

Melankolik mizaç: Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç biçimidir.



Yetenek

Kişiliği oluşturan diğer bir boyut “yetenek”tir. Yetenek, heyecanlılık, içe dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal uyum, baskınlık gibi özelliklerdir. Kişiliği tanımlamada baskın olan yön ağırlıklı olarak sosyal yöndür. Fiziksel yapı gibi, zekâ ve yetenekler de kişiyi tanımlayan özelliklerdir. Yetenek, toplumun kişiye karşı davranışlarında tayin edici rol oynar ve kişinin, toplumun bu yönelişine karşı tepki ve davranışlarını belirler. Yetenek, sadece kişiliği oluşturan bir özellik değil, aynı zamanda kişiliğin biçimlenmesinde de önemli bir faktördür. Örneğin, üstün zekâlı birinin, çalışma ortamına daha çabuk ve daha iyi uyum sağlaması daha kolaydır. Yetenekler zihinsel ve bedensel olmak üzere iki gruba ayrılır. Bedensel yetenek, fiziksel olarak gösterilen yeteneklerdir. Bedensel yeteneklerin büyük bir kısmı, bireyin doğuştan getirdiği, zamanla kullanılabilir kıldığı özellikleridir.

Bireyin kişiliğini belirleyen özellikleri şu şekilde belirleyebiliriz: Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelir. Kişilik doğuştan getirilen yeteneklerin ve sonradan kazanılan becerilerin düzenlenmesidir [8]. Her bireyin kişisel özelliğini diğerlerinden ayıran birtakım farklılıklar vardır. Kişilik, bireyin eğilimlerini çevreye uydurur. Yani aynı birey sosyal uyumun gereği olarak farklı çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışlar gösterebilir. Her kişiliğin doğuştan kazanılan bir tek karakteri vardır ve karakter kişiliğin vazgeçilmez bir unsurudur. Kişilik, davranışlara yön verir ve idare eder. Kişilik, bireysel dengenin ürünüdür. Kişilik, bireyin normal zihinsel dengesinin bir sonucudur. Birey ne ölçüde zihinsel dengeye sahipse, o ölçüde normal bir kişilik oluşturacak veya normal kişiliğe sahip olacaktır.



KİŞİLİĞİN OLUŞUMU

Kişiliğin oluşumunu çok çeşitli faktörler etkilemektedir. Kişilik belli bir zaman diliminde gösterilen davranış türü değildir; aksine kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür. Birey, alışkanlıklarının devamını isteyen bir yapıya sahiptir. Bu durumda kişilik, geçmişin izleri, mevcut zamanın uygulamaları ve geleceğin eğilimi ile oluşur. Bu durumda kişilik, bireyin yaşam sürecindeki alışkanlık ve özelliklerinin davranışlarına yansıyan yönüdür. Kişilik, soyut tutumlarla, somut insan davranışları arasında bir araçtır. Her tutum belirli kişilik süzgecinden geçerek fiili davranış haline gelir.

Kişilik kavramının açıklanmasında işaret edildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan birçok temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:

Genetik faktörler: Kişilik ile ilgili teorik yaklaşımların çoğunda, kişiliğin davranışsal niteliklerinin açıklanması, kalıtım ve buna bağlı psikolojik özelliklere dayandırılmıştır. Kişiliğin temel belirleyicileri olan yeteneklerin doğumdan önce kazanılan ancak çevre tarafından şekillendirilen önemli kişilik özellikleri olduğuna inanılmaktadır. Örneğin, kalıtımla kazanılan yetenekler, güdülenmeyi sağlar ve özel bir yeteneği olan kişi, sürekli bu yeteneği denemek, kullanmak ister

Kalıtım, doğuştan elde edilen fiziki yapı, cinsiyet, güzellik, kas ve refleks kapasitesi, enerji düzeyi, insanın biyolojik ritmi gibi anne-babadan devralınan biyolojik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerdir[7]

Coğrafi ve fiziki faktörler: Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup büyüdüğü coğrafi çevrenin etkisi vardır. Coğrafi çevrede; iklim, tabiat ve fiziki şartlar, bireyin kişilik özelliklerini etkiler [8]. Coğrafi ve fiziki çevrenin doğrudan etkilerinin yanında dolaylı etkileri vardır. Kişilik oluşumunda etkili diğer toplumun kültürü ve antropolojik yapısında, coğrafyanın etkisi fazladır. Örneğin, kıyı kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişilikleri farklı olmaktadır ve bunlar coğrafi faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır.

Kişiliğin gelişmesi üzerinde toplumsal çevrenin dolayısıyla öğrenmenin etkilerinin doğum öncesi gelişim döneminde başladığı bilinmektedir. Örneğin, annenin hamileliği sırasında yetersiz beslenmesi, gerilim içerisinde huzursuz olması, alkol-uyuşturucu alışkanlığı gelişmekte olan fetüsü olumsuz etkilemektedir. Doğum sonrası ilk yaşantıların yani çocukluğun ilk yıllarındaki yaşantıların çevre etkilerinin, daha sonraki kişilik gelişimine olan etkileri önemlidir.

Sosyokültürel faktörler: Sosyokültürel yapı faktörleri, insanları en çok etkileyen faktördür. Bu faktörler bireyin içinde yaşadığı toplumun sosyokültürel özelliklerini oluşturur. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıyla sürekli etkileşim hâlindedir

Kişiliğin oluşumunda, sosyokültürel çevreden etkilenme aslında bir öğrenme sürecidir. Kişiliği doğrudan etkileyen faktörler arasında önemli yeri olan öğrenme, pekiştirilmiş tekrarlama veya deneyim sonucunda hafızada çok sayıda bilginin yer alması ve davranışta kalıcı değişmelerin meydana gelmesiyle oluşur. Birey, bulunduğu kültürel yapı içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde ederek kişiliğini şekillendirir. Kültür birey üzerinde etki yaratarak bireyin davranış biçimini yönlendirir; belirli davranışları göstermesini bireyden ister. Örneğin ülkemizde “büyüklerin yanında sigara içilmez” şeklindeki öğüt ya da beklenti, ister ulusal kültür, ister bölgesel kültür olsun bireyin üzerinde baskı unsuru oluşturur.

Kültürel yapı, genel olarak, kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarır; ancak, belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal gruplar bulunduğuna göre bu alt kültürel özelliklerin de ayrı ayrı kişilik tipleri doğuracağı kabul edilmelidir [5]. Bu durumda, kişiliğin anlaşılmasında, genel kültür belirleyicileri sosyal grup nitelikleri olmadan, yeterli olmamaktadır. Sosyal grubu oluşturan faktörler, bireyin özel davranış kalıplarını oluşturarak kişiyi daha özel bir şekilde etkilemektedir.

Aile faktörü: Bireyler belirli bir kültürel çevreden başka bazı alt grupların üyesi olabilirler. Bunlar aile, cinsiyet, sosyal sınıf, meslek, yaş ve din gruplarıdır. Bu grupların her biri, bireyin benimsemesi gereken rolleri ve değerleri içerir. Kişiliğin oluşumunda aile önemli bir yer tutar. Ailede alınacak eğitim tarzı gelecekte oluşacak kişiliğin belirlenmesinde etkili olur.

Kitle iletişim araçları: Kitle iletişim araçları her gün çok çeşitli mesajları insanlara iletmekte, onları etki altına almaktadır [12]. Sürekli mesaj bombardımanı altında bireyin kişiliği de etkilenmektedir. Kişiliğin şekillenmesinde belirgin bir yere sahiptir. Kitle iletişim araçlarını etkin olarak kullanan bireylerle, kullanmayanlar arasında farklılık vardır. Kitaplar, dergiler, televizyon gibi kitle iletişim araçlarının, çocukların yetişmesinde ve gençlerin yeni davranış kalıpları kazanmalarında etkisi fazladır.

Yetişkinler: Bireyin örnek aldığı kişiler veya referans grupları vardır. Birey genelde onun gibi olmak istediği kişiyi kendisine örnek alır. Örneğin ilkokul çocukları öğretmenleri gibi olmak isterler, onun gibi davranış gösterirler, kişilikleri öğretmenin kişiliğine benzemeye çalışırlar. Bu benzeme veya öykünme eğilimi çocuk kişiliğinin oluşumunda etkide bulunur. Bireyler, bazı ideallerini belirlerken veya davranışlarını şekillendirirken yetişkin grubun üyelerinden bazılarını kendilerine örnek olarak alır. Bu örnek kişiler, kişiliğin oluşumunda önemli faktörlerdir.

Bireyin ailedeki doğum sırası: Ailedeki doğum sırası kişilik üzerinde etkilidir. Genelde ilk çocukların daha zeki oldukları, diğer çocuklarda ise giderek zekâ seviyesinin düştüğü söylenirse de bu durum farklılıklar gösterebilir. Son çocukta anne psikolojik olarak daha olgun olduğundan genellikle son çocuk daha rahat yetişmekte, daha sosyal olmaktadır. İlk çocuk çok önem verildiği, son çocuk çok sevildiği, hoş görüldüğü hatta şımartıldığı için ortanca çocuk ailede kendi kendisine yer açmak zorunda kalmaktadır.

Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri: Ulusal kültür içerisinde çeşitli alt kültürler vardır. Yöresel kültür, çeşitli yaş gruplarının oluşturdukları kültür, sokak çocuklarının kültürü gibi. Bu farklı alt kültürlerin bileşimi sosyal yapıyı oluşturur; sosyal yapı da bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar. Genel kültür ve alt kültürler sosyal yapıyı belirler, sosyal yapı içerisinde de bireyin statüsü belirlenir. Statü bireyin sosyal yapı içerisindeki yerinin ve konumunun bir göstergesidir. Sosyal sınıf belirleyicileri özel davranış kalıplarını ortaya çıkarır. Bu davranış kalıpları da kişiliğin oluşmasında önemli rol oynar. Ayrıca sosyal yapı içinde farklı eğitimde olanların kişilikleri de farklılaşabilir.



KİŞİLİK TİPLERİ

Kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisini belirlemek amacıyla yapılan araştırmalar sonucu beş önemli kişilik özelliği belirlenmiştir. Psikologlar bireyin kişiliğinin beş temel boyuttan oluştuğuna inanmaktadır [10]

Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve programlı olma gibi özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır [11]. Bu boyuttaki özellikleri gelişmiş bireylerin hem otonom hem de hiyerarşik yapı içerisinde her türlü görevde başarı kazanma olasılıkları güçlüdür. Bu özellikleri gelişmiş yöneticilerin başarı düzeylerinin yüksek olduğu çeşitli araştırmalarla tespit edilmiştir. Bu tipler yaşamlarında sorumlu, bağımlı, dikkatli, disiplinli kişiliği ifade etmektedir. Bazı araştırmacılar bu tipi başarıya ulaşma yolunda istekli olan tip olarak da tanımlamaktadırlar. Bu tipin diğer ucunda ise, dikkatsiz, dağınık, sorumsuz, disiplinsizlik özellikleri taşıyan bireyler yer alır.

Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenli sakin, kaygısız olmak gibi özellikleri içerir. Bunun karşıt kutupta olanlar ise içe dönük, kararsız, endişeli, mutsuz, melankolik kişilerdir. Bireyin sinirli olup olmaması, kendine güven derecesi, iyimser veya kötümser olması, sıkılgan olması, duygusal olması ve endişeli olması gibi özellikler, duygusal istikrar boyutunun özellikleri arasındadır. Araştırmalar yönetim görevi üstlenen bireylerin duygusal istikrar boyutlarının güçlü olması gerektiğini ileri sürmektedirler.

Deneyime açık olma veya deneyci tip: Bu boyut araştırmacılar tarafından en karmaşık boyut olarak nitelendirilmektedir. Genelde, hassas, esnek, yaratıcı, meraklı özellikleri içerir. Deneyime açıklık boyutunun diğer boyutu ise değişime dirençli, yeni fikirlere kapalı, dar görüşlülük gibi özellikleri kapsar. Bu boyut, kültürlü olma, meraklı olma, orijinal fikirlere sahip olma, geniş düşünceli, zeki olma, sanatsal düşünme, hayal gücü kuvvetli olma gibi genellikle entelektüel özellikleri bünyesinde toplamaktadır. Bu özelliklere sahip bireyler örgütsel değişim sürecinde yaratıcılıkları ile önemli katkı sağlayabilirler.

Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, birlikte çalışmayı severler, kibardırlar, hoşgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumuşak huyludurlar. Bu özelliklere sahip bireyler, yönetici olarak astlarını iyi motive eder, onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar [10]. Uyumlu kişilik tipine sahip olanlar iyi huylu, güvenilir, yardımsever, iş birliğinden yana olan, bağışlayıcı kişilik tipi özelliği gösterirler. Bu boyutu zayıf olanlar ise yardımsever olmayan, inatçı, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden özellikler sergilerler.

Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma, enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir. Dışa dönük bireyler, grup içindeki diğer bireylerle kolay iletişim kurarlar, sosyal hareketlere ve gruplara öncülük ederler. Bunlar dış dünyaya açık bireylerdir. Bu boyutun tam karşıtı “içe dönüklük”tür. Bunlar kolay iletişim kuramayan, dostluk ve arkadaşlık ilişkileri zayıf, çevresinden soyutlanmış ve kendi içinde yaşayan insanlardır.

İŞ YAŞAMINDA KİŞİLİK

Kişiliğin bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve değerlendirmesinde son derece önemli bir etkisi vardır. Karşılaştırmalı psikoloji bu konu üzerinde özenle durmaktadır. Bireyin davranışları, onun içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki insanlar arasında sürekli bir etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi, aynı şekilde çevreyi etkiler. Örneğin, statü kazanma arzusu içinde olan biri işini ona bu statüyü kazandıracak fırsatları arayarak veya değerlendirerek analiz eder. Elde ettiği statüden tatmin olur veya tatminsizlik duyar. Bu da onun işindeki başarısını artırır veya azaltır. Dolayısıyla çalışma yaşamında birey ile işi arasında sıkı bir etkileşim vardır.

Bir kimsenin üstesinden gelebileceği ile hâlihazırda başarabildiği her zaman aynı değildir. Hatta çok nadir olarak bu iki husus birbirine eşit olur [12]. Yetenek terimi, bir kimsenin üstesinden gelebileceği şeyi veya potansiyel kudretini ifade eder; hâlbuki verim, bir kimsenin hâlihazırda başarabildiği şeyi ifade eder. Görüldüğü üzere, bu iki kavram arasında bir fonksiyonel ilişki mevcuttur. Bir kimsenin verimi veya gerçek olarak başarabildiği iş, onun yeteneğine ve iş yapma arzusunu artıran güdülenmesine bağlıdır. Bu üç kavramın aralarındaki ilişkiyi aşağıdaki formül ile ifade etmek mümkündür:

Verim= Yetenek x güdülenme

Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır.

Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur.

Sosyal tip: Entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için uygun işlerdir.

Konvansiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile ilgili olarak çalışan kişiliktir.

Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir. Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara katılma gibi işler artistik tiplere uygun işlerdir.

Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu konuları, çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır. Ayrıca çalışma ortamı, (iş arkadaşları, yönetimin yaklaşımı vb.) bireyin kişiliğini etkilemekte aynı zamanda da örgüt, bireyin kişiliğinden etkilenmektedir. İnsanlar, çalışma yaşamlarındaki ortamın, iş gereklerinin, rollerinin gerektirdiği kişilik yapılarını benimseme durumundadırlar. Kısaca iş ve kişilik arasında karşılıklı bir etkileşim söz konusudur.

Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır. Adı, cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar [13]. Kimlikle meslek arasındaki sıkı bir bağ vardır. Kişinin “doktorum”, “öğretim üyesiyim”, “avukatım” gibi ifadeleri, kişiliğini işiyle tanımladığı anlamına gelir. Meslek rollerine girmek, işten alınan doyumu da belirtir. Çalışma hayatındaki başarı arttıkça, bireysel kimlik ve iş kimliği gelişmeye devam eder. Özellikle kişiliklerine uygun meslekleri seçen veya işe yönelen insanların kendilerini gerçekleştirme çabaları da sonuçsuz kalmaz.

Kendilik kontrolü: Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır. Örneğin kişinin çok çalışırsa ödüllendirilip yükseltileceğine, çalışmazsa işten atılacağına inanması gibi. Kendilik kontrolü içsel kendilik kontrolü ve dışsal kendilik kontrolü olmak üzere ikiye ayrılır.

İçsel kendilik kontrolü:Bu insanlar içsel açıdan kendilerini kontrol edebilen insanlardır. İşyerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler. Başarı güdüleri gelişmiştir [14]. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. İşe devamsızlık oranları düşüktür. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler, bu nedenle iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda isteklidirler. Bağımsız hareket etme ve karar almayı gerektiren işler bu tip insanlara daha uygundur.

Dışsal kendilik kontrolü: Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Örneğin işte yükselememelerinin nedenini kendilerinden değil şans ve kaderin etkisiyle açıklarlar. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal faktörlerle açıklarlar. Bu insanlar daha katı, yönlendirici bir yönetim modelini tercih ederler. Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir.

Başarıya yönelim: Başarma ihtiyacı tüm insanlarda mevcuttur. McClelland kişiyi güdüleyen temel motiflerden birinin güç, diğeri de başarı güdüsü olduğunu belirtmektedir

Otoriter kişilik: Otoriter kişiliğe sahip insanlar, örgütte çalışan insanlar arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar [15]. Bu tip kişiler katı kuralları olan, insanları yargılayan ve herkese tepeden bakan, altındakileri ezen, güvenilir olmayan, gücünü otoritesinden alan bireylerdir. Bunların yöneticilik vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır. Çalışanların iş kurallarına aşırı uyumlu davranmalarını gerektiren katı, merkeziyetçi ve hiyerarşik bir yapıya sahip örgütlerde otoriter kişilik tipi başarılı olabilir.

Makyavelist tip: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Bunlar ilkeden değil, konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır. Bunlar başkalarını kullanmasını severler; içinde bulundukları duruma göre hareket ederler. Pazarlıklı yerine ve zamanına göre hemen kendi konumlarını yeniden gözden geçirerek değişime hemen uyum gösterirler.

Kendini yansıtma: Bunlar başkalarını rol model olarak alan, başkalarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendini yansıtma gücü yüksek olan insanların, davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir. Bu insanların çevresel sosyal ve kültürel değişimlere uyum yetenekleri yüksektir.

Risk alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek insanlardır. Riske girme eğilimi yüksek olan kişilerin yöneticilik, borsacılık, girişimcilik, yatırım gibi mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Anî kararlar verilmesinin gerektiği durumlarda yöneticilere ve işletmeye önemli faydalar sağlayabilirler. Çünkü yöneticilik nihayet bir karar verme etkinliğidir. Yönetici de asıl işi karar vermek olan insandır. Bir yöneticinin risk alma yeteneğinin yüksekliği, bir bakıma yönetim yeteneğinin yüksekliğini gösterir.

Örgütte herhangi bir işin, o işi yerine getiren bireyin kişilik yapısı ile uyumlu olması önemlidir. Gerek bireysel ve gerekse örgütsel bağlamda iş tatmini, iş verimi, etkinlik ve amaçların başarılması mümkün olabilecektir. Ayrıca yöneticilerin, kişi örgüt bütünleşmesinde çok önemli bir yeri olan kişilik faktörüne gereken önemi vermeleri, örgütte iş tatmini, verimlilik ve etkinlik sağlayabileceği gibi; iş bırakma eğilimlerini engelleyip iş gören devir oranını da minimuma indirebilmektedir. İş ile bireyin kişilik yapısı arasında bir uyum var ise bireyin başarısı artacak, uyumsuzluk var ise bireyin başarısı azalacaktır.



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi kişilik kavramının tanımlamasına uygun değildir?

a) Kişilik tanımının unsurlarından biri kendini tanımadır.

b) İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok, kişilik etkilidir.

c) Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür.

d) Kişiliğin bilişsel boyutu bulunmamaktadır.

e) Bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı ve yapılaşmış özellikler bütünüdür.



2. Aşağıdakilerden hangisi Hipokrat’ın mizaç gruplandırmasına dâhil değildir?

a) Kırılgan mizaç

b) Neşeli mizaç

c) Soğukkanlı mizaç

d) Kızgın mizaç

e) Melankolik mizaç



3. Aşağıdakilerden hangisi uyumlu kişilik tipinin özelliğidir?

a) Başarı kazanma güdüsü kuvvetli

b) Yumuşak huylu

c) Kaygısız

d) Meraklı

e) Girişken olma



4. Aşağıdakilerden hangisi Makyavelist tipin özelliklerinden biridir?

a) İş yerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler.

b) Başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak isterler.

c) Davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.

d) Yöneticilik vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır

e) Konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.



5. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin beş boyutundan biri değildir?

a) Sorumsuzluk

b) Duygusal tutarlılık

c) Deneyime açık olma

d) Uyumluluk

e) Dışa dönüklük



6. Temelde dış görünüşe dayanan ve boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi gibi diğer fiziksel özellikler bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol açan kişilik tanımı unsuru aşağıdakilerden hangisidir?

a) Kişilik özellikleri

b) Kendini tanıma

c) Kültürel özellikler

d) Diğerlerini etkileme

e) Öz saygı



7. Yürüme, konuşma, görme, renk ayırma, derinliği ayırma, ses tonlarını ayırma, tat ve koku hissetme, el-kol-ayak gibi organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma gibi özellikler ne tür yetenekler arasındadır?

a) Zihinsel yetenekler

b) Bedensel yetenekler

c) Sosyal yetenekler

d) Sayısal yetenekler

e) Sanatsal yetenekler



8. McClelland’e göre kişiyi güdüleyen temel motifler aşağıdakilerden hangileridir?

a) Güç ve başarı güdüsü

b) Sevgi ve yalnızlık korkusu

c) Statü ve faaliyet güdüsü

d) Kendini gerçekleştirme ve bağlanma güdüsü

e) Başarı güdüsü ve özgüven



9. Bireyin sosyal yapı içerisindeki yerinin ve konumunun bir göstergesine ne ad verilir?

a) Statü

b) Kişilik

c) Karakter

d) Huy

e) Mizaç



10. Kıyı kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişiliklerinin farklı olması kişiliği oluşturan faktörlerden hangisiyle açıklanır?

a) Genetik faktörler

b) Coğrafi ve fiziki faktörler

c) Sosyokültürel faktörler

d) Aile faktörü

e) Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri







Cevap Anahtarı 1.d, 2.a, 3.b, 4.e, 5.a,6.d, 7.b, 8.a, 9.a, 10.b









6.ÜNİTE

GİRİŞ


İnsanın tutum ve davranışlarını yönlendiren içsel durumlar olan duygular ve heyecanlar insanı sürekli etki altında bırakır. Duygular kimi zaman korku, kimi zaman sevinç, kimi zaman telaş, kimi zaman arzu şeklinde ortaya çıkar. Duyguların insanın tutum ve davranışlarıyla yakından ilgisi vardır; ancak belirli duygusal durumlar belirli davranışlarla birlikte görülür veya belli davranışların ortaya çıkmasını sağlayan belli duygusal durumlardır. Korku, kaçma davranışına neden olurken öfke saldırma, sevgi yaklaşma, telaş hazır bulunma davranışına neden olur. İnsanın yaşamında onun için istenilebilir olan her şey, bir değeri ortaya koyar. Değerler karmaşıktır ve çeşitlilik gösterir. İktisadi değerler, estetik değerler, dinî ve ahlaki değerler bir bütünü oluşturur [1].

Değerler, kişilerin amaçlarının, tutum ve davranışlarının yönünü ve bunların arkasındaki niyeti belirleyen ölçütlerdir. Değerler her ne kadar bireysel bir özellik göstermiş olsa da, toplumsal olarak paylaşılan, benimsenen, onanmış ve uzlaşılmış özellik gösterir. Bu özelliği ve anlam yakınlığı nedeniyle “değer” kavramı “inanç” kavramıyla çoğu kez karıştırılır. Bununla birlikte “değer” kavramı “inanç” kavramından farklıdır ve kişinin tutum ve davranışlarını, toplumun kültürünü oluşturan faktörler arasında inançlarla birlikte ayrı bir faktör olarak yer alır. Değerler ölçüt veya standart ortaya koyarken inançlar daha çok “ilke koyucu” olarak kendini gösterir. Tutumlar, bireyin bir durum, olay ya da olgu karşısında ortaya koyması beklenen olası davranış eğilimini ifade eder. Tutumun nesnesi, bir eşya, bir tasarım, bir durum, bir olay ve ya insan olabileceği gibi, herhangi soyut bir kavram, olgu ya da durum da mutluluk, mutsuzluk, iyi, kötü, yüce, vb. tutumun konusu veya nesnesi olabilir. İş doyumu ise bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur [2]. Kişi işinden ya tatmin olur bu onun verimliliğine ve yaşam tatminine olumlu katkı yapar veya iş tatminsizliği, düşük verim ve yaşam tatmininin düşmesine neden olur.



İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR

Duygular bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir. İhtiyaçlar karşılandığı zaman insanda olumlu haz duygusu, karşılanmadığı zaman ise acı, telaş, istek, sıkıntı ve elem duygusu oluşur [3]. Buna göre insanlar yaşam deneyimlerinde haz ve elem duyguları arasında gidip gelirler. İnsanın yaşamdan duyduğu elem duygusu, onun mutsuzluk duygularını artırırken haz duygusu onun mutluluk hislerini artırır. Böylece duygular güdüler ve dürtüler gibi davranışların şekillenmesinde yönlendirici bir etki yapar. Ancak içsel faktörlere dayanan ve insan davranışlarına kaynaklık eden dürtü ve güdülerin aksine duygular genellikle dışsal faktörlerden kaynaklanır ve insanı çevresinde olup biten olaylara ve nesnelere yöneltir.

Duygular tutum ve davranışlarla birlikte düşünceleri etkileyen içsel durumlardır. Sevildiğini düşünen insanda sevinç duyguları, sevilmediğini düşünende üzüntü, özlendiğini veya arandığını düşünen insanda özlem duyguları oluşur [4]. Başarı kazanan biri önce gurur duygusunu harekete geçirir, sonra başarı için gösterdiğimiz fedakârlıkları düşünür ve insanı bir kez daha mutlu eder. Bütün bunlar duyguların, düşüncelerin, tutumların ve davranışların insanın yaşamında iç içe olduğunu gösterir. Duygular, psikolojik tepkiler ve bilinci de içeren ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eden içsel durumlardır. Duygular, “bilincin etkisi olmadan, iç ve dış olaylara bir tepki olarak ortaya çıkan ve anlatılması zor elem veya haz duygusu yaratan psikolojik olgulardır. Yukarıdaki ifadelerden duygunun, kişinin içinde meydana gelen, içsel yaşantı ve dışsal göstergelerden anlaşılabilen durumlar olduğu anlaşılmaktadır.

Duygunun tanımlanmasının zorluğu, onun kapsadığı alanın genişliğinden kaynaklandığı gibi, kavramın belirsizliğinden de kaynaklanır [5]. Felsefeciler duyguyu herhangi bir zihin, his, tutku çalkantısı ya da devinim veya uyarılmış zihinsel durum olarak tanımlarken psikologlar duyguyu, bir his ve bu hisse özgü belirli düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimi anlamında kullanmaktadırlar. Kaynaklarıyla, neden oldukları tepki biçimleriyle, kalıcı veya geçici oluşlarıyla yüzlerce duygudan söz edilebilir.

Duygular, düşünceler ve devinimler gibi psikolojik hâllerin birbirinden ayrılması güç olduğu gibi, bunların birinin nerede başladığı, diğerinin nerede bittiğini belirlemek kolay değildir [2]. Aynı zamanda duygu, düşünce ve devinim arasında bir ilişki vardır. Duygular ve heyecanlar davranış ve yaşantıyla birlikte meydana gelir. Bilinçli davranışların arkasında her zaman duygular varken bilinç dışı davranışlar daha sonra haz veya elem şeklinde çeşitli duygulara neden olur.

Burada sözü edilen haz ve elem duygusunun belli bir şiddeti, tonu ve ağırlığı vardır. İnsana haz veren duygular şiddetli olabildiği gibi, elem veren duygular da şiddetli olabilir. Bu her iki duygunun insan üzerindeki etkisi de şiddetine göre farklıdır. Haz ve elemin şiddeti arttıkça süresi de uzar. Kısaca insan haz ve elem gibi iki duygu durumu arasında yaşar [7]. Duyguların en olumlu olanlardan ve bizi en çok mutlu kılanlardan, en olumsuz olanlara, yani bizde acı uyandıranlara kadar iki nokta arasında; şaşkınlık, merak, umut, heves, arzu ve bekleyiş gibi başka duygular vardır.

Duygular şiddetine göre “gerilim” uyandıranlar veya “gevşek” olanlar olmak üzere de sınıflandırılabilir

Duyguların haz, elem ve yoğunluk gibi üç temel boyutunun bulunduğu anlaşılmaktadır.

Duyguların bir diğer yönü kişiler üzerindeki etkisinin farklı olmasıdır. Başka bir ifadeyle insanların duygusal tepkileri birbirinden farklıdır. Bazı kişiler aynı uyarıcıya karşı diğerinden daha fazla duygusal tepki gösterebilir [8]. Bazı kişilerde dostluk, arkadaşlık, fedakârlık, özveri gibi duygular baskın iken ve bunlardan mutluluk duyarken diğer bazılarında kıskançlık, korkaklık, çekemezlik, aç gözlülük gibi duygular daha baskındır ve bu tür duygular şiddeti oranında kişide elem duygusu oluşturur.

İnsanlar huylarına ve mizaçlarına göre yani yaşadıkları duygusal durumun yoğunluğu, şiddeti veya kalıcılığına göre nitelendirilir. Bazı insanlar daha neşeli, sevinçli ve şen iken diğerleri daha hüzünlü, öfkeli, kederli, endişeli veya kaygılı olabilir [9]





BİREY VE DEĞERLERİ

Değerler, toplumsal ve bireysel yaşamı etkileyen, iyi, kötü, doğru, yanlış, haklı haksız gibi yargılarda bulunmayı sağlayan temel standartlar veya ölçütlerdir. Değerler birçok araştırmacı tarafından farklı yönleriyle incelenmiştir [10].

Değerlerin insanların tutum ve davranışlarına rehberlik eden ölçütler olması itibarıyla, kişilerin bencil ilgilerini geliştirmelerini motive eden ilkelerden, diğer insanların çıkarını korumaya ve geliştirmeye kadar uzanan özverici altruist (diğerkâm) olmak gibi geniş bir yelpazede ele alınabileceğini göstermektedir. İnsanın değerlerini belirleyen üç farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruyla ilgili “bilgi alanı”, iyiyle ilgili “ahlak alanı”, güzellikle ilgili “sanat veya estetik alan”dır. Değerler konusundaki karmaşayı ortadan kaldırmak ve değerlerin daha kolay anlaşılması için, insanî değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımları aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz [11]:

• İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.

• İnsanlar aynı değerleri farklı yoğunlukta yaşarlar.

• Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.

• İnsanların değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.

• Değerler kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.

Değerler kurumsal düzeyde örgütsel kültürün belirleyicisi olarak ortaya çıkar. Bu yönüyle yöneticilik özelliklerinin belirlenmesinin araçlarından biridir. Özellikle liderlerin değerleri, iş görenlerin inançları ve değerleri üzerinde etkili olur. Ayrıca, örgütsel kültürü oluşturan mitler, ritüeller, hikâyeler, efsaneler ve özel dil gibi sembolik araçlar yöneticinin değerlerine göre şekillenir. Böylece örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerler, örgütsel değer sistemini oluşturur.



Değerlerin Özellikleri ve İşlevleri

Değerler davranışların itici gücü (dürtü) ve motifleridir. Kişinin kimliği ve kişiliğini oluşturan faktörlerin başında gelir. Değerler kişiye has, ona özgü yargıları içerdiği için, görece bir anlam ifade eder [8]. Ancak bir toplum içinde değerler davranış düzlemine uygun olarak ortaya çıkması gerektiği için bu yönüyle nesnel bir içerik kazanır. Değerler aynı zamanda bir toplumun sahiplendiği idealler oldukları için, normatif özellikler gösterir. Değerlerin bir diğer özelliği mekân ve zamana bağlı olmasıdır. Belli bir mekânda veya belli bir zamanda “değer” olarak görülen bir durum, başka bir zamanda bu şekilde görülmeyebilir. Değerler çağlara ve toplumlara göre farklılık gösterir; bir toplumda veya belli bir zamanda “değer” olarak görülen, bir başka toplumda veya zamanda “değer” olarak görülmeyebilir. Bununla birlikte, adalet, eşitlik, özgürlük gibi evrensel ve tüm zamanlarda ortak değerlerin bulunduğu gerçeği göz ardı edilmemelidir. Değerler konusuna bir netlik kazandırma düşüncesiyle Schwartz ve Bilsky değerlerin özelliklerini aşağıdaki gibi belirlemektedirler:

Değerler inançlardır: Ancak, değerler inançlar gibi tümüyle nesnel, duygulardan arındırılmış değildirler; etkinlik kazandıklarında duygularla iç içedirler.

Değerler amaç ve hedefleri gösterir: Değerler, bireyin özellikle normatif amaçlarıyla (eşitlik gibi) ve bu amaçlara ulaşmada etkili olan davranış biçimleriyle (hakkaniyet, yardımseverlik gibi) ilişkilidirler.

Değerler, özgül eylem ve olgular değildir: Belli bir değerler sistemine sahip olanlar, bunları belli bir alanda değil, yaşamın her alanında gösterirler. Örneğin, “itaatkârlık” veya “sadakat” değeri, sadece kişinin özel yaşamında değil, iş ya da aile yaşamını düzenleyen tüm ilişkilerde ortaya çıkar.

Değerler standartlardır: Değerler ve inançlar iç içe geçmişlerdir. Davranışların arkasında tutumlar olduğu gibi, tutumların arkasında da inançlar ve değerler vardır. O nedenle bir davranışta veya bir tercihte bulunmada değerler standart ölçütler olarak işlev görürler.

Değerlerin öncelikleri vardır:Değerler taşıdıkları öneme göre kendi aralarında sıralanırlar. Sıralanmış bir değerler kümesi, değer önceliklerini belirleyen bir sistem oluşturur.

Göngör’e göre bir psikolog için değeri inanç olarak kabul etmek yeterlidir. Değer bir inanç olmak bakımından, dünyamızın belli bir kısmıyla ilgili idrak, duygu ve bilgilerimizin bir bileşimidir [12]

Değerlerin belirtilen özelliklerinin yanında, bireysel ve iş yaşamında bazı işlevlerinin olduğunu belirtmek gerekir. Değerlerin önemli işlevlerinden biri, değerlerin motivasyonel araçlar olmasıdır [13]

Bireysel veya iş yaşamında değerlerin en önemli fonksiyonu, davranışlara rehberlik eden ölçütler olmasıdır [14]. Değerlerin söz konusu işlevleri yerine getirebilmesi için, sonraki kuşakların değerler sistemine önceden hazırlanması ve temel değerlerin onlara aktarılması ve var olan değerler sisteminin devamının sağlanması önemlidir. Değerler toplumsal değer yargılarının, geleneksel anlayışların sonraki kuşaklara aktarılmasında ve bugünle yarın arasında köprü olmak gibi önemli bir işleve sahiptir.

Kişisel değerleri dikkate almak, özellikle örgütün psikolojik durumlarda önemli bir yere sahiptir. Bireysel ve örgütsel değerler sistemi benzeştiği ölçüde kişinin örgütüne bağlılık ve sadakat gösterme eğilimi artar [16]. Kişi-örgüt bütünleşmesinin önemli araçlarından biri değerlerdir. Örgütsel kültürün şekillenmesinde kişilerin değerler setinin göz önünde bulundurulması durumunda, burada bir amaçlar ve değerler koalisyonu olan örgütsel yapı daha sağlam bir temele dayanmış, örgütsel iklim arzu edilebilir bir ortam sunmuş olur.

TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR

Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir” [14]. Burada tutum, bireyin tepkisini yönlendirici bir unsur olarak onun davranış biçimini belirlemektedir.

Tutumlar oldukça organize olmuş uzun süreli duygu, inanç ve davranış eğilimleridir. Bu eğilimler diğer insanları, grupları, fikirleri, ülkenin diğer yörelerini ya da nesneleri konu edinir. Bir eğilimin tutum olabilmesi için, bireyin o eğilimi oldukça uzun süreli göstermesi gerekir [17]

Tutumlar duygusal temel oluşturur. Bu duygusal temele dayanarak çevremizdeki olayları değerlendirir ve ona göre tepki gösteririz [15]. Muzaffer Sherif, tutumları kendi içinde sınıflandırırken toplumsal tutumların önemli bir kategori oluşturduğunu, bu kategori içinde de “benlik tutumları”nın diğerlerinden büyük ölçüde farklılık gösterdiğini ileri sürmektedir. Sherif’e göre “benlik tutumları” kişinin “ben” (ego) sistemini oluşturan yapılardır. Bu yapılar bireyler arası farklılıkların belirgin biçimde sergilenmesine yardımcı olurken hem bireylerin birbirinden ayırt edilmesine katkıda bulunmakta hem de bireyler ve nesneler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde etkili olmaktadırlar.

Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne ilişkin algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu veya olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu ile ilgili olarak bireyin zihinsel yapılanmasının tümüdür.

Algılar ve zihinsel yapı, kendi içinde örgütlenmiştir; inançlar ise bu örgütlenmenin birleşmesi ile ortaya çıkar. Kısaca bir olaya veya olguya inandığımızı belirttiğimiz zaman, bizim için gerçeğin o olduğunu ifade etmek isteriz [13]. İnanç, bu biçimde tanımlandığında, tutumların zihinsel (cognitif) ögesinde yer almaktadır. İnanç kavramına, nesne ya da olayların nitelikleri, ya da varlıklarına ilişkin duygusal öge katıldığında, inançlar tutuma dönüşür. Özetle her tutumda inanç vardır. Ancak her inanç tutum oluşturmaz. Öte yandan, inançların tutumlarla olan yakın benzerliği nedeniyle, tutumları oluşturan zihinsel, duygusal, davranışsal ögelerin inanç(lar) konusunda da geçerli sayılması doğaldır.

Kanaat (Kanı-Opinion). Mantıksal bir temele dayanan, fakat aynı zamanda akla yatkın itirazlara da açık olan düşüncelerdir. Diğer bir tanımla kanaat, lehte veya aleyhte bir tutuma eşlik edecek biçimde benimsenen ifadelerdir [19].



Tutumların Unsurları

Tutumların zihinsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç ögesi vardır ve bu ögeler arasında iç tutarlılık olduğu kabul edilmektedir. Bu varsayıma göre, bireyin bir konu hakkında bildikleri (zihinsel öge,) ona nasıl bir duyguyla yaklaşacağını (duygusal öge) ve ona nasıl bir tepki göstereceği (davranışsal öge) belirler [22]. Bireyin bir nesne, durum ya da kişi hakkında zihinsel, duygusal ve davranışsal anlamda ortaya koyduğu tavır onun tutumunu yansıtır. Dolayısıyla tutumun oluşması için söz konusu üç öge arasında uyumlu bir ilişki olmak zorundadır. Zihinsel, duygusal ve davranışsal ögeler arasında bir iç uyum ve örgütlenme, yani eş güdüm olmadığı sürece tutumun oluşması mümkün değildir.

Tutum bir tepki gösterme biçimi değil, belli bir tepkinin ortaya konulmasının bir ön aşamasıdır. Yani birey, belli bir duruma, nesneye veya kişiye yönelik bir tepki ortaya koymadan önce o tepkiye hazırlık olmak üzere bir tavır alır, bir duruş ortaya koyar, başka bir deyişle birey belli bir tepki biçimi göstermek için kendisini belli biçimde konumlandırır ve o tepkiyi ortaya koymaya hazır duruma gelir.

Duygusal öge. Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, hoşlanma ve hoşlanmama yönüdür. Çevre ile ilgili bilgi, duyum ve deneyimlerin sınıflandırılmasının yanı sıra, bu sınıflandırmaların olumlu, olumsuz olaylarla, arzulanan ya da arzulanmayan amaçlarla ilişkilendirilmesi söz konusudur. Böyle bir ilişkinin varlığı tutumun duygusal ögesini temsil eder. Duygusal öge diğer iki ögeden bağımsız olarak ortaya çıkamaz. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel ögesi duygusal ögesinin gelişmesinde önemli bir etkendir. Herhangi bir uyarıcıya karşı bireyde olumlu ya da olumsuz duygular oluşmuşsa, bu bireyin söz konusu uyarıcılarla daha önce bir ilişkisinin olduğu anlamına gelir. Duygusal öge aynı zamanda bireyin değerler sistemi ile yakından ilişkilidir. Birey, bir nesne, durum ya da kişi ile ilişkiye geçerken sahip olduğu ya da içinde yer aldığı değer sistemi onun ilişki biçiminin oluşmasına önemli ölçüde etki eder [15].

Zihinsel (Bilişsel) öge. Zihinsel veya bilişsel öge, tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Örneğin, bir ev hanımı satın aldığı deterjanın iyi temizlediğini görüyorsa o deterjanın markasına karşı olumlu tutum oluşturur, iyi temizlemediğini tespit etmiş ise olumsuz tutum geliştirir [20]. Yani, birey bazı kaynaklardan tutum nesnesi konusunda aldığı bilgileri kendi zihninde diğer bilgilerle birleştirerek bir tutum oluşturur. Tutumun konusunu oluşturan kişi, durum, olay veya nesneye ilişkin olarak sahip olunan her tür bilgi, deneyim, inanç ve düşünceyi içeren zihinsel ya da bilişsel öge tutumun önemli bir kesitini oluşturur. Zihinsel öge bireyin düşünsel işleyiş süreciyle yani zihinsel işleyişin sistemleştirilmesi ile ilgilidir. Bu sınıflandırma bir yandan bireyin, farklı durumlarla, nesnelerle, kişilerle ilgili algılamalarını etkilerken diğer yandan onun, farklı uyarılara karşı tepkilerinin birbirinden farklı olmasını sağlar

Davranışsal öge: Davranışsal öge, tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Davranışsal unsur, duygu ve kanaate uygun hareket etmedir. Davranışsal öge, bireyin belli bir uyarıcı grubundaki tutum konusuna karşı tepkilerini yansıtır [21]. İnsanlar çeşitli nedenlerle her zaman duygularına uygun davranamazlar, ancak duygulara uygun hareket etme eğilimi daima mevcuttur Bu davranış eğilimleri sözler ya da diğer hareketlerden gözlemlenebilir. Bunlar bireyin alışkanlıkları, normları ve söz konusu tutum nesnesi ile doğrudan ilişkili olmayan diğer tutumların etkisi altındadır. Bu nedenle davranışsal ögeden söz ederken önce iki tür davranışı birbirinden ayırmak gerekir: Bunlardan biri duygusal davranıştır, diğeri ise kuralsal (normatif) davranıştır. Duygusal davranış, tutum konusunun hoşa giden ya da gitmeyen bir durumla ilişkilendirilmesi sonucu ortaya çıkar.



Tutum ve Davranış

İlişkisi Tutumların bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında gerçekten bir tutarlılık var mıdır? Yalan söylemenin kötü olduğunu söyleyen ana-baba, çocuklarına ara sıra yalan söylemez mi? Fakire, acize yardım et diyen biri, gerçekten fakire ve muhtaca yardım ediyor mu? Kadın ve erkeğin yasalar ve sosyal yönden eşit olduğunu söyleyen baba, yüksek eğitim için hem oğlunu hem de kızını aynı derecede teşvik ediyor mu? Sosyal psikologlar yakın zamanlara kadar tutumların bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında pek sıkı bir bağ gözleyemediler. Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu dört koşul yerine geldiği zaman ortaya çıkar [6]:

• Tutum kuvvetliyse

• Bireyin kişisel yaşantısına dayalıysa

• Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa

• Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa

Birçok psikolojik değişkenler gibi tutumların da doğrudan gözlemlenemeyen, kuramsal ya da gizli değişkenler olduğunu söyleyebiliriz [8]. Varlıkları ancak sözlü ifadeler ya da davranışsal belirtilere dayanarak saptanabilir. Tutum kavramı bireyin herhangi bir davranış ya da tepkisini yansıtmamakta, birçok davranış ya da tepkilerinden çıkarılmaktadır. Bugüne kadar yapılan tutum araştırmalarında, tutumların davranışla ilişkili ve tutarlı olduğu ispatlanmaya çalışılmıştır. Ancak bunlardan elde edilen sonuçlar çelişkilidir.

Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelasyonu kısıtlayan etkenleri şöyle sıralamaktadır [6]:

Çevresel etkenler: Açık bir tepki hem tutumun hem de çevrenin etkisi altındadır. Eğer çevrenin etkisi güçlü ise, tutumun tepkiye katkısı azalır; dolayısıyla tutum ve davranış arasındaki eş yönlü ilişki de azalır.

Tutum dışı etkenler: Tutum ölçme yöntemleri tutumsal tepkiyi etkileyebilir. Sheriff, La Piere’in çalışmasındaki tutum- davranış tutarsızlığını kullanılan yönteme bağlamaktadır. Ölçme yöntemleri öyle bir ortamda uygulanmalıdır ki, bireyde “toplumca arzulanır” tepkilere yol açmasın, yalnız kişisel tutumunu yansıtsın. Bilimsel araştırmada test ortamının katkısını bütünüyle ortadan kaldırmak güç, hatta olanaksızdır.

Dolayısıyla tutum belli bir davranışın olabileceğine işarettir, mutlaka olacağı anlamına gelmez [4]. Triandis, bu nedenle tutumları “aracı nedenler” olarak nitelemektedir. Bu görüşe göre, tutumlar davranış için ne gerekli ne de yeterli nedenlerdir, ancak aracı neden olabilirler. Tutumlar da pek çok psikolojik değişken gibi doğrudan doğruya gözlemlenemeyen, gizli ya da kuramsal değişkenlerdir [10]. Varlıkları ancak dışa vurulmuş davranışlar ya da sözlü ifadelere dayanılarak çıkarsanabilir

Belli bir tutumun, belli bir davranışı ortaya koyacağını söyleyebilir miyiz? Bu soruları bu güne kadar yapılmış tutum araştırmalarını inceleyerek yanıtlayabiliriz. Tutum ile davranış arasında koşut bir ilişki olması, ölçülmesi zor olan pek çok davranışı ölçmemize yardımcı olur. Böyle bir yöntemle, bir tutumun çıkarsaması ona bağlı diğer davranışların anlaşılmasını sağlar



İŞ TATMİNİ

İş doyumu bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur [7]. İş doyumu bu güne kadar birçok bakımdan ele alınmış ve çok sayıda incelemeye konu olmuştur. İş doyumu kavramı araştırmacılar tarafından kişilik özellikleri ve eğilimlerin rolü kapsamında ele alınmış, örgütsel vatandaşlık ve sosyal yönelimli örgütsel davranışlar üzerinde ağırlıklı olarak durulmuştur. Bu araştırmalarda kişilik ile onu oluşturan duygular ve davranış arasındaki ilişkiler incelenmiştir.

İş Tatmini Faktörleri

İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp başka bir iş yerine geçme) arasındaki ilişkinin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. Şu andaki işlerine çok olumlu bakan çalışanlar dahi, daha iyi ücret, daha iyi kariyer ve diğer fırsatlar nedeniyle başka işlere veya iş yerlerine geçebilmektedir [17]. Yapılan araştırmalara göre, tatmin olanların aynı işte kalma eğilimleri, tatmin olmayanlara oranla daha fazla bulunmuştur [3]. Aynı şekilde iş devrinin iş doyumu düzeyi ile ilgili olması gibi, devamsızlık ile iş doyumu arasına da negatif yönlü bir ilişki çeşitli araştırmalarla ortaya konmuştur. İşe gelmeme, hastalık nedeniyle de olabilir, iş yerinin doyum yaratmayan iklimi nedeniyle de olabilir. Dolayısıyla iş doyumu ile çalışanların performansları arasında sıkı bir ilişki vardır. Doyum düzeyi yüksek olan iş görenlerin verimlilikleri ve etkinliklerinin daha yüksek, tatmin düzeyi düşük iş görenlerin verimlilikleri düşük olduğu gibi, işe devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin de yüksek olduğu ileri sürülebilir.

İş doyumu ve performansı arasında olumlu bir ilişkinin var olduğu akla uygun gelmektedir. Ancak, iş doyumu ve performans arasındaki ilişkiyi incelerken yetenek üzerinde de durmak gerekir. Yetenek düzeyi düşük olan iş görenlerin iş doyumları yüksek olsa bile, performansları düşük olacaktır. Burada iş doyumunun iki faktöre bağlı olduğu anlaşılmaktadır. Bunlar çevresel ve kişisel faktörlerdir. İş doyumunu yaratan faktörleri iki ana başlık altında toplamak mümkündür. Bunlardan ilki iş ortamı ve işle bağlantılı faktörlerdir. Burada bireye nasıl davranıldığı, kendisine verilen görevlerin özellikleri, iş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri ve ödüllerden söz edilebilir. İkincisi, bireylerin kişilik özellikleri ve yaşam biçimidir. İki grupta toplanan bu değişkenler birbirleri ile etkileşerek iş doyumunu etkilerler Spector iki grup altında topladığı bu değişkenleri, çevresel ve kişisel faktörler olarak adlandırmaktadır.

Çevresel faktörle: İş doyumunu yaratan çevresel faktörler arasında işle ilgili özellikler vardır. İşin özellikleri; işin beceri gerektirdiği, bütünlük taşıdığı, özerkliğe olanak sağladığı ve önemli olduğu oranda çalışanları güdüler ve iş doyumu sağlar. İş doyumu sağlayan çevresel faktörleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz [6]:

Ücret: İnsanlar örgüte maddi, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek amacıyla girer. İhtiyaçlarını karşılayamayan ve onların baskısı altında olan bireyin hem yaşam doyumu hem de iş doyumu olumsuz yönde etkilenir. Bu nedenle ücret kişinin maddi ihtiyaçlarını karşılayan önemli bir iş doyumu aracıdır.

Yükselme olanağ:. İş doyumu sağlayan faktörlerden diğeri yükselme (kariyer) olanağıdır. Bu kişinin manevi/psikolojik ihtiyacını karşılayan faktörlerden biridir. Terfi etmek bireyin sadece manevi ihtiyacını karşılamaz; aynı zamanda maddi ihtiyaçlarını da karşılar.

Kontrol: Kontrol, kişinin işi ile ilgili karar alabilme özgürlüğüdür. Kişinin işin süreçlerini ve sonuçlarını kontrol edebilme özgürlüğü, onun iş doyumu bulmasına katkı sağlar. Aksi hâlde işin kontrolünün onu yapanın değil, diğerlerinin kontrolünde olması, kişinin işine karşı yabancılaşmasına neden olur.

Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler:İnsanlar bir örgütte çalışmaya başlayınca orada geçerli olan ilişkiler sistemine de dâhil olurlar. Söz konusu ilişkiler sistemi kişiyi temsil ettiği oranda kişi iş doyumu bulur. Çalışma arkadaşları ve üstlerinden gördüğü iyi veya kötü muamele, onun iş doyumu üzerinde etkili olur.

İletişim:Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün iç ve dış çevresinde cereyan eder. Söz konusu iletişim ve etkileşim, kişinin kendini ifade etme derecesine göre doyum sağlar.

Örgütsel itibar ve çalışma koşulları:Kişinin ihtiyaçları maddi ve manevi olarak sınıflandırılır. Kişinin çalıştığı kurumun örgütsel itibar ve imajı kişiye doğrudan yansır. Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu algıladığı ölçüde iş doyumu bulur.

Bireysel faktörler: İş doyumu kavramı, iki temel noktadan araştırılabilir. Bunlardan biri iş doyumunun birey odaklı olarak araştırılması, diğeri de örgüt odaklı araştırmalardır. İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir. Kurumda bireyin güvenliğinin ve itibarının korunması, iş doyumuna birey odaklı bakmanın gereğidir İş doyumuna örgüt odaklı bakmak, bireyi klasik örgüt kuramlarında olduğu gibi, örgütün ikincil/tali faktörü olarak görmek anlamına gelir.

İş doyumunu belirleyen kişisel faktörleri, genetik özelliklerle açıklayan yaklaşım ise bunu kontrol odağı ile açıklamaktadır [1]. Kontrol odağı güçlü olanlar, olumsuz olayları denetleyebilirken zayıf olanların denetim olanakları da zayıftır. İçsel kontrol odağı güçlü olanlar çevresel faktörlerden fazla etkilenmezken dışsal kontrol odağı zayıf olanların iş ve yaşam doyumu bulmasında dışsal/çevresel faktörlerin önemi büyüktür.



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Aşağıdakilerden hangisi duygulara ait özelliklerden biri değildir?

a) Kişiler üzerindeki etkileri aynıdır.

b) Güçlü duyguların baskı altına alınması veya kontrolü daha zordur.

c) Duygu, düşünce ve devinim arasında bir ilişki vardır.

d) Psikolojik tepkiler ve bilinci de içerir ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eder.

e) Bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir.



2. Aşağıdakilerden hangisi insani değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımlardan biri değildir?

a) İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.

b) Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.

c) İnsanlar aynı değerleri aynı yoğunlukta yaşarlar.

d) Kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.

e) Değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.



3. Bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabullere ne ad verilir?

a) Tutum

b) İnanç

c) Algı

d) Kanaat

e) Duygu



4. Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişkinin ortaya çıkması için aşağıdakilerden hangisine gerek yoktur?

a) Tutum kısa süreli eğilimler sonucu oluşmalıdır.

b) Tutum kuvvetli olmalıdır.

c) Tutum bireyin kişisel yaşantısına dayalı olmalıdır.

d) Tutum birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyor olmalıdır.

e) Tutumun sık sık kendini ortaya koyma şansı olmalıdır.



5. Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu sağlayan çevresel faktörlerden biri değildir?

a) Ücret b) Yükselme olanağı

c) Kontrol

d) Bireyin güvenliğinin ve itibarının korunması

e) Örgütsel itibar ve çalışma koşulları



6. Aşağıdakilerden hangisi duygunun üç temel boyutundan biridir?

a) Yoğunluk

b) Mutluluk

c) Heves

d) Arzu

e) Bekleyiş



7. Aşağıdakilerden hangisi tutumu oluşturan ögelerden biridir?

a) Bedensel öge

b) Zihinsel öge

c) Çevresel öge

d) Sosyal öge

e) Devinimsel öge



8. Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu etkileyen kişisel faktörlerden biri değildir?

a) Bireye nasıl davranıldığı

b) Kendisine verilen görevin özellikleri

c) Ücret

d) İş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri

e) Ödüller



I. bilgi alanı x. güzellikle ilgili

II. estetik alan y. doğruyla ilgili

III. ahlak alanı z. iyiyle ilgili

9. Verilen sayı ve harf grubu maddelerin doğru eşleştirmesi aşağıdakilerden hangisidir?

a) 1-x, 2-y, 3-z

b) 1-y, 2-z, 3-x

c) 1-y, 2-x, 3-z

d) 1-x, 2-z, 3-y

e) 1-z, 2-x, 3-y

10. Bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir. Alport’un tanımını yaptığı kavram aşağıdakilerden hangisidir?

a) Mizaç

b) Değer

c) Duygu

d) Etik

e) Tutum

Cevap Anahtarı 1.a, 2.c, 3.b, 4.a, 5.d, 6.a, 7.b, 8.c, 9.c, 10.e





7.ÜNİTE

GİRİŞ


Örgütlerde bir taraftan örgüt yöneticilerinin iradeleri doğrultusunda formel gruplar, grup üyelerinin kendi iradeleriyle informel gruplar ve diğer taraftan yine belli bir işin yapılması, belli bir projenin yürütülmesi için takımlar oluşturulur [1]. Takımlar iki veya daha fazla sayıda insandan oluşur. Oluşturulan her takımın özel bir amacı vardır. Takımın üyeleri arasında iş birliği vardır ve bu iş birliğinin temel amacı örgütsel sinerjinin yaratılmasıdır. Örgütlerde farklı takımlar oluşturulur. Bunlar; sürekli çalışma takımları, doğal çalışma takımları, otonom çalışma takımları, geçici çalışma takımları, görev güçleri, komiteler, proje takımları ve diğer geçici takımlardır. Söz konusu takımların tümünün oluşturulma amacı, örgütlerin özellikle insan kaynaklarından daha iyi yararlanmak, örgütsel verimliliği ve etkinliği artırmak, takım sinerjisinden yararlanmaktır.



GRUP KAVRAMI

Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk defa Znaniecki tarafından kullanılmıştır. Bu kullanış toplum yapısını küçük ve ampirik araştırmalarla açıklayabilen kısımlarla uğraştığından geçerlilik kazanmaktadır [2]. Grup kelimesinin etimolojik olarak hangi kökten geldiği tam olarak bilinmemekle birlikte, Alaion Birou’ya göre “grup” kelimesi, İtalyancadaki “gruppo” kelimesinden türemiştir. Grup kelimesi, ortak normları (kuralları) paylaşan, genellikler aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle etkileşim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, grup; birbirleriyle etkileşim hâlinde bulunan, psikolojik olarak birbirlerini varlığından haberdar olan ve kendisinin bir grup olarak algılayan küçük veya büyük insan topluluğudur. Bir başka tanımla grup, ortak hedefleri izleyen, grup normlarına bağlı olarak, aralarında biz duygusu olan ve birbirleriyle uzun süre etkileşim bulunan insanların oluşturduğu yapıdır.

Grup kavramını, yığın veya kategori kavramlarıyla karıştırmamak gerekir. Grup, ortak beklenti ve amaçlara sahip insanlardan oluşur ve aralarında bir süreklilik ve grup normuna bağlılık vardır [3]. Yığın ise geçici bir nedenle, kısa bir süreliğine bir arada olan insan topluluğudur. Kategori ise benzer ve ortak sosyal özellikleri ve statüleri olan insanlardan oluşur. Grup kavramı ile ilişkili bir başka kavram daha sonra üzerinde ayrıntılı olarak duracağımız takım kavramıdır. Grup, ortak beklenti ya da amaçlarla bir araya gelmiş insan topluluklarını ifade ederken, takım belli bir işi veya projeyi yapmak üzere bir araya gelmiş topluluktur.

Gruplar, yığınlar ve kalabalıklardan ayrılırlar. Grup terimi bireyler arasında ilişkilerin düzenli ve sürekli olarak sürmesini gerektirir. J. Fichter bu özellikleri şöyle sıralamaktadır [5]: görülebilirlik (grup üyeleri ve grup dışı kişiler tarafından), örgütlü olma, grup üyeleri kendilerine özgü rolleri oynarlar, etkileşim; grup üyeleri daima haberleşme içindedirler, grup tarafından meydana getirilen normlar grupta rolleri ve davranışları düzenler, üyeler ortak değerlere ve ilgilere sahiptirler, grup çalışması bir amaca veya birçok amaca dönük olabilir, gruplar kurulup dağılmazlar devamlı yapılardır, ortak amaç ve görev, grup özdeşliği, karşılıklı ilişkileri düzenleyen birtakım ortak değer ve normlar, belli bir süreden beri devam eden ilişki, biz duygusu ve kendini grup olarak algılama, birbirlerinin varlığını dikkate alma.

Yaşam biçimi bakımından bir canlıdan, daha doğrusu bir insandan farklı olmayan grup üyeleri arasında her zaman bir etkileşim vardır, psikolojik olarak birbirlerinin varlığından haberdardırlar ve kendilerini grup olarak algılarlar.

Grup örüntüleşmiş kalıplar içinde etkileşimde bulunan, belli değerleri, inançları ve amaçları paylaşan, üyelik duygusuna sahip olan iki veya daha fazla kişiden oluşur. Bottoore’a göre bir toplumsal grup, bireyler toplamı olarak tanımlanabilir [7]. Bu bireyler toplamı içinde, bireyler arasında belirli ilişkiler vardır. Topluluk içindeki bireylerden her biri, hem grubun varlığının hem de sembollerin bilincindedir. Gruplar bireylerin sahip olduğu birtakım fiziksel ve sosyal özelliklere sahiptir. Bireyler gibi yaşamlarını devam ettirmek ve varlıklarını korumak için mücadele ederler. Tıpkı bireylerde olduğu gibi gruplarda da, çözemedikleri sorunlar iç huzursuzluklar ve dengesizlikler doğuracaktır ki, bu da grupların parçalanmasına, yok olmasına veya başka gruplarla birleşmesine neden olacaktır.



GRUP TÜRLERİ

Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Genel bir sınıflandırma ile gruplar, biçimsel gruplar ve biçimsel olmayan gruplar olarak sınıflandırılabilir. Bir diğer sınıflandırmaya göre gruplar, birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır [8]. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden, ikincil gruplar ise, yüce ülkü ve idealler etrafında toplanmış insanlar tarafından oluşturulmuşlardır. Grupların yapısı vardır. Gruplar, ortaya çıkış biçimlerine, oluşma nedenlerine, faaliyette bulunma biçimlerine göre ayrılır. Grup yapısını belirleyen faktörler statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır.



Birincil Gruplar.

Birincil gruplar, daha çok grup üyelerinin birbirlerini tanıdıkları, sık sık yüz yüze ilişkide bulunabildikleri ve bu ilişkinin kesintisiz biçimde sürdürüldüğü insan topluluklarıdır. Burada grup olmanın gerektirdiği koşullar vardır. Üyeler arasında sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur. Üyeler bir grup içinde birbirlerinin rollerini ve kişisel özelliklerini az çok bilirler [9]. Birincil grup, birbirleriyle doğal yollarla, samimi bir şekilde etkileşimde bulunan ve duygusal bağlılıkları bulunan iki veya daha fazla kişi olarak tanımlanabilir.

Birincil gruplarda birincil ilişkiler (özel, mahrem, kişisel, sık ve yoğun, yüz yüze ve sürekli) hâkimdir. Kişinin benliği grup içinde erimiş ve grubun amacı, kişinin amacı olmuştur. Gruba “biz bilinci” egemendir. Kişi grupla özdeşleşmiş gibidir. Bireyler arasında iş birliği ve güven verici ilişkiler vardır. Rekabet ve ihtiras sosyal bir nitelik kazanmış, grubun menfaatine yönelmiştir. Grubun üyeleri hem sayıca az hem de fiziki yakınlık içindedirler. Aile, akrabalık, komşuluk ve oyun grupları, birincil gruba örnektir.



İkincil Gruplar

Üyelerin ortaklık duygusuna sahip oldukları gruplardır. Bu gruplar yüce bir ülkü ve idealler üzerine kurulmuş, grup üyeleri arasında karşılıklı ilişkilerin birbirlerini göremedikleri çok sayıda insanın bir arada bulunması nedeniyle de, üyelerin birbirlerini yakından tanıma fırsatı bulamadıkları gruplardır [10].

Referans Grupları

Bireyin henüz üyesi olmadığı, ancak üye olmayı istediği ve bunun için çeşitli çabalar gösterdiği gruplardır. Bu gruplar, bireyin ideali olan ve bir an önce üyesi olmaya çaba gösterdiği gruplardır [11]. Bireyler bu gruba üye olmayı saygınlık, onur veya statü saydıkları için kişiliğini bu grupla özdeşleştirmekte, değer ve normlarını bu gruba uydurmakta ve davranışlarıyla da etrafına sanki o grubun bir üyesiymiş gibi intiba bırakmaktadır [7]. Fichter’e göre referans grubu, kişilerin grup yaşamında yerine getirdikleri rolleri etkileyen önemli ve sürekli bir sosyalizasyon aracıdır. Referans grubu, bir şeyin doğru veya yanlış, mükemmel ya da değersiz olduğuna karar verirken, değer ve normlarını kullandığımız gruptur.

Referans grupları fonksiyonları bakımından pozitif referans grupları ve negatif referans grupları, olarak ikiye ayrılır. Pozitif referans grupları, insanın gelecekte ait olmak isteyeceği grupları ifade eder.



Temel Gruplar

Her toplumda sosyal ihtiyaçların ve grupların bulunması, bunların her zaman aynı biçimde var oldukları anlamına gelmez. Her toplum kendini yeniden üretirken, üyelerini eğitirken, boş zaman değerlendirmek için maddi imkân ve araçlar sağlarken, kamu düzenini korurken ve halkın dinî ihtiyaçlarını karşılarken, farklı yollar izler. Şüphesiz grupların çoğu birden fazla fonksiyonda bulunur; fakat yine de her birinim temel bir fonksiyonu vardır. Temel grupların aşağıdaki gibi, temel fonksiyonlarına göre sınıflandırılması mümkündür.

Ekonomik gruplar. Kişilerin toplumsal yaşamını sürdürmesi için zorunlu maddi mal ve hizmetlerin üretilip dağıtıldığı gruplardır [14]. Ekonomik gruplar, ailenin geçimini kendisinin sağladığı toplumlar ile iş bölümünün oldukça inceldiği toplumlarda büyük farklılıklar gösterir. Siyasal gruplar, yönetim ve yönetme, kamu düzenini sağlama, kanun yapma, yorumlama ve uygulama fonksiyonlarını yerine getiren gruplardır. Siyasi partiler, mahkemeler, hapishaneler her çeşit askerî birimler bu gruba girer. Dini gruplar, Allah ve insan arasında örüntüleşmiş ilişkileri paylaşan kişilerce oluşturulmuştur. Bireyin dua ve ibadetleri toplumun inandığı dinlerden birinin etkisindedir.

Biçimsel Gruplar

Resmî gruplar, bütün örgüt amaçlarıyla ilgili belirli amaçları gerçekleştirmek ve belirli görevleri yürütmek üzere kurulan gruplardır. Resmî gruplarda, grup üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek grup yapısının bir unsuru olurlar [15]. Biçimsel gruplar, açıkça saptanmış amaçları gerçekleştirmek için belirli görevleri yürütmek üzere meydana getirilmiş gruplardır.

Bu, üyeler genellikle kendileri dışında bir makam tarafından belirli fonksiyonları yerine getirmek amacıyla oluşturulurlar. Biçimsel gruplar da sürelerine bağlı olarak iki çeşittir. Bunlardan geçici biçimsel gruplar, belirli bir görev verilmediği ve grup içinde biçimsel olmayan bir faaliyet ve dayanışma olmadığı zaman dağılırlar. Sürekli biçimsel gruplar ise, örgütte belirli hizmetleri devamlı sağlamak üzere oluşturulmuşlardır. Görevlerindeki devamlılık önemli bir özelliktir.

Diğer bir biçimsel olmayan gruplaşma çeşidi ise, belirli bir örgütsel bölümün farklı hiyerarşik düzeylerinde bulunan kimseler arasında dikey kliklerdir.



Gruplara Katılma Nedenleri

Aristo, “İnsan sosyal bir hayvandır.” diyor. Burada sosyal olmak, insanın tek başına var olmaya çalışmasının onun doğal yapısına uygun olmadığı anlamına gelir [4]. Bu nedenle insanlar sosyal destek sağlamak için daima bir gruba dâhil olmak isterler. Bu istek aynı zamanda Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki güvenlik ihtiyacını karşılayan bir ihtiyaç biçimidir. Kimse tek başına hayatını devam ettiremez, yaşamın zorluklarının üstesinden gelemez. Bu nedenle insanlar grup ve toplumsal yaşama geçmek durumunda kalırlar. İnsanlar bireysel ihtiyaçlarının yanında sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bir gruba ihtiyaç duyarlar.

Gruplar genelde insan ihtiyaçlarını karşılamak için meydana getirilirler. İnsanların birden çok ilgi ve ihtiyaçları bulunduğu için, genellikle her fert birden çok grubun üyesidir. Mesela bir üniversite profesörü, aynı zamanda bir aileye mensuptur, bir kulübün ve bilimsel derneklerin üyesidir. Grup gerek kendi üyeleri gerekse kendileri dışında bulunanlar tarafından kabul edilen bir varlığa, bir özel kimliğe sahiptir. Biz bilinci de diyebileceğimiz bu kimlik, grup üyelerinin kendilerini “biz”, grup dışındakileri “onlar” şeklinde nitelendirmelerinden de belli olur.

insanların gruba katılma nedenleri de farklıdır. Bununla birlikte gruba katılmanın nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz [2]:

• Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini,

• Emniyet (güven) ihtiyacının tatmini,

• Sosyal ihtiyaçların tatmini,

• Kendini gerçekleştirme ve kendine saygı ihtiyacını karşılamak,

• Dayanışma duygusuyla sinerji yaratma arzusu,

• Bireylerin birbirleriyle yakınlık sağlamak istemeleri,

• Ekonomik nedenler (toplu pazarlık gibi).

İnsanlar bir araya gelip karşılıklı çıkar için grup üyesi olmak isterler. Grup üyesi olmak kişinin zayıflık hislerinden kurtulup sosyal destek bulmasını sağlar. Ayrıca üyesi olunan grubun başarılarından pay almak, McClelland’ın belirlediği ihtiyaçlardan biri olan başarma ihtiyacını karşılar. Gruba üye olmanın yukarıda sayılan nedenlerini aşağıdaki başlıklar altında da toplamak mümkündür [5]:

Güvenlik: Genelde çalışanlar, birlikte çalıştıkları arkadaşlarının kendileriyle aynı sorunları, ilgileri ve acıları paylaştıklarını hissettiklerinde daha motive olurlar. Çalışanlar, tek başına kaldıklarında ise kendilerini güçsüz, düşünceleri paylaşılmayan ve cezalandırılma korkusu içinde bulurlar. İlgi ve sorunlarının başkaları tarafından da paylaşıldığını hissettiklerinde, kendilerini pekiştirilmiş hissederek bunların çözümü için bir şeyler yapılması yolunda harekete geçerler. “Birlikten kuvvet doğar.” düşüncesi her zaman bireylerin benimsediği bir görüştür.

Sosyal ihtiyaçlar: İnsanlar toplumsal varlıklardır. Bu nedenle gerek iş gerekse de özel yaşamlarında başkalarına ihtiyaç duyarlar. Bireylerin streslerini azaltma, işe olan bağlılıklarını arttırmada özellikle arkadaşlık ilişkilerinin önemi çok fazladır. İşletmeye yeni giren biri, yönetimin çeşitli konularındaki beklentilerini (kılık, kıyafet, iş saatleri gibi) öğrenebilmenin en güvenilir yolunun aynı bölümdeki bir sosyal gruba katılmakla mümkün olduğunu düşünebilir.

Saygınlık: Çalışma yaşamını birbirlerine güven duyan insanlarla birlikte paylaşmanın ve saygınlığı yüksek olan grupların önemi iş hayatının ayrılmaz bir parçasıdır. Bireylerin birlikte çalışarak elde ettikleri bu güven ve saygınlık duygusu grup üyelerince paylaşılınca, başarıyı da beraberinde getirmektedir. İş grupları, paylaştıkları bu duygu ile yaşamın güçlüklerine ve sıkıntılarına katlanabilmektedir.

Kendini gerçekleştirme arzusu: Çalışma yaşamlarında kendini gerçekleştirme duygusuna sahip olanlar, yani yaşamın her yönüyle yeteneklerini sonuna kadar kullanarak başarılı olan kişiler, bunda sadece kendilerinin payının olmadığını, her zaman kendilerine başkalarının yardımcı olduğunu söylerler. Buradan da en önemli başarıların ardında her zaman onunla birlikte bu başarıyı paylaşan bir grubun olduğunu söyleyebiliriz. Bu nedenle iş grupları, bu tatminin ortaya çıkmasında kendilerini hissettirmektedir.



İş ve Sosyal Yaşamda Grupların Önemi

Grup üyelerinin ortak normları, onları birleştirici ve morallerini yükseltici rol oynar. Bir grubun özellikleri, onu meydana getiren bireylerin tek tek özelliklerinden farklıdır. Tıpkı kimyasal bir bileşim sonucu meydana gelen bir madde de olduğu gibi.

Özel, sosyal veya iş yaşamında grupların önemi büyüktür. Örgütlerde eş güdümlemede grupların önemi oldukça fazladır. Bir örgütü biçimsel ve informel gruplardan arınmış olarak düşünmek mümkün değildir [15]. Bir yönetici örgütsel veya yönetsel tüm faaliyetleri gruplar aracılığıyla yerine getirir. Örgütlerde yöneticinin kendi oluşturduğu biçimsel grupların yanında, bir de bu gruba paralel olarak kendiliğinden informel gruplar ortaya çıkar. Grubun diğer bir önemi ise, birey üzerinde sosyal ve bireysel tutuma ilişkin etkisinin olmasıdır. Grubun aynı zamanda bireyin sosyal destek ihtiyacını karşılayarak onun sosyal verimliliğine olumlu bir etkisi vardır. Grubun birey üzerinde diğer bir önemli etkisi, bireyin sosyalleşme sürecini kısaltan ve adına sosyal hızlandırma dediğimiz etkisidir. Sosyal hızlandırma grubun bireysel verimi arttırıcı etkisidir. Konu üzerinde yapılan çeşitli araştırmalarda ortak bulgu, grubun üyelerinin bireysel olarak yaptıkları iş miktarında ve verimlilikte artış tespit edildiği yönündedir.

Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu şekilde açıklamaktadır [5]:

İşleri görülmesinde etkinlik: Gayriresmî grupların yararlarından birincisi, resmî gruplarla bütünleşerek işlerin görülmesi açısından etkili bir sistem yaratmalarıdır. Resmî gruplarda plan ve programlar önceden hazırlandığı ve yeterli bir esnekliğe sahip olmadığı için, dinamik bir durumun neden olduğu problemlerin giderilmesinde yeterli olmaz. Böyle durumlarda gayriresmî ilişkiler esnek olmaları ve sorunu çözmede katkıları nedeniyle daha yararlı olabilir.

İş yükünü hafifletme: Gayriresmî grupların ikinci yararı, resmî grup yönetiminin üzerindeki iş yükünü hafifletmesidir. Eğer yöneticiler gayriresmî grubun kendilerinden yana olduklarını bilirse, grup üyelerini sık sık denetlemeyi düşünmezler.

Yönetici zayıflığını giderme: İnformel grup yöneticilerin yeteneksizliklerini kapatarak gruba bir yarar sağlayabilir. Örneğin, planlama yeteneği zayıf olan bir yöneticiye astı, informel bir şekilde hem önerileriyle hem de fiilen yardımcı olarak düzenli ve etkili bir plan oluşturulmasını sağlayabilir.

İş tatmini ve istikrar sağlama: İnformel grupların en önemli yararı, üyelerini birçok konuda doyuma ulaştırmaları ve grupta bir istikrar sağlamalarıdır. Bu durum grup üyelerinin güven duygularının gelişimine katkıda bulunur.

Üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturma: Gayriresmî gruplar, üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturarak birbirleriyle daha sıkı etkileşim kurmalarına, işleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarına ve çevrelerinde neler olup bittiğini anlamalarına katkıda bulunur.

Duygusal açıdan emniyet supabı olma: İnformel gruplar üyelerinin hayal kırıklıkları, ruhi problemleri için bir emniyet supabı olabilirler. Grup üyeleri, ruhi baskı ve sorunlarını yöneticilerden ziyade güvenli, samimi ve açık bir ortamda arkadaşlarıyla paylaşarak rahatlarlar. Başka bir deyişle informel gruplar, sıkıntılı grup üyelerini rahatlatıcı ortam sağlarlar.

Denetim unsuru olma: Gayriresmî grupların diğer bir yararı da, resmî grup yöneticilerini işlerinde ve planlamalarında daha dikkatli olmaya yöneltmeleridir. Gayriresmî grupların gücünü bilen yöneticiler, bu gücün yetkilerinin sınırsız olarak kullanılmasını engellerler. Dolayısıyla resmî grubun yöneticileri, grupta uygulamayı düşündükleri değişiklikleri ancak çok dikkatli bir planlamadan sonra uygulamaya sokarlar.

Örgütsel grupların önemli bir fonksiyonu (işlevi), yönetim kararlarına ve uygulamalarına karşı engel veya destek olmaktır [14]. Zira örgütsel ve doğal gruplar, yönetim üzerinde aynı zamanda etkili bir güç odağı ve baskı unsurudur. Grup çıkarlarına ve normlarına aykırı bir yönetsel karar ve uygulama, gruplarda bir tepki ve direnç kaynağı oluşturur.



TAKIMLAR KAVRAMI

Takım “biz ruhu”yla bir amaca uygun olarak çalışan insan grubudur. Takım çalışması, bir faaliyet grubunda kolektif bir çalışma ruhunun oluşturulmasına dayanır [16]. Yöneticilerin örgüt geliştirme etkinliklerinin temel hedeflerinden biri de, örgütü ve örgüt ilişkilerini daha iyi bir duruma getirebilmektir. Bu da, örgüt içinde mevcut çalışma gruplarının daha uyumlu ve etkin hâlde çalışabilen çalışma takımlarının oluşturulmasına bağlıdır. Örgütsel takımlar, bazı işleri gerçekleştirmeye yönelik olarak tasarlanmış, düzenli çalışma rol ve ilişkilerine sahip ve karşılıklı etkileşen ikiden fazla bireyin oluşturduğu topluluklardır. Örgütsel açıdan takım kavramı daha ziyade belli bir hedefe ya da göreve yönelik olarak rahat, dostane ve samimi bir hava ile çalışan grup türlerini içerir. Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır. Özellikle geçici biçimsel grupların, bir iş ya da göreve yönelik olarak örgütlenmiş birimleridir [13]. Takımlar, az sayıda ve tamamlayıcı yeteneklere sahip kişinin, ortak hedefler ve belirlenmiş bir amaç etrafında bir araya gelmesi ile ortaya çıkmaktadır. Birlikte çalışan bu insanlardan her biri, takım için ayrı bir öneme sahiptir. Ortak amaç ve koordinasyon, bir insan topluğunu takım yapan kavramlardır.

Örgütsel takımlar birincil, biçimsel ve göreve yönelik grup niteliğindedir. Ancak her grup bir takım değildir. Üyeleri arasında bir misyon birliği ve iş birliği ihtiyacı olsa da, her gruptan bir takım oluşturulamamaktadır [9]

Takımın bazı özelliklere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz [5]:

● Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.

● Takım spesifik bir performans hedefine sahiptir.

● Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.

Takım çalışmasının kullanılmasıyla çalışanların yönetime katılması hem işletmeye hem de iş görenlere fayda sağlamaktadır [2]. Takım çalışması işletmelerin verimliliğini ve esnekliğini arttırmaktadır. Bu, işletmelerin piyasa güçleri, hükümet politikaları, tüketici talepleri gibi çevresel baskılara daha iyi uyum göstermesine imkân tanımaktadır. Ayrıca, takım üyelerinin problemleri ele almasına izin vererek işletmenin içsel problemlerinin çözümlenmesine yardımcı olmak için takım çalışmasına gidilmektedir.

TAKIM TÜRLERİ

Çalışma hayatında takım kurmanın en önemli nedeni, örgütlü bir işin, büyük ölçüde ekip çalışmasını gerektirmesidir. Bir iş ortamında yer alan takımlar, farklı niteliklere sahip olarak özel amaçlarla oluşabilir. Ancak bu tür grup oluşumları genel olarak aşağıdaki gibi ifade edilebilir [5]:

Sürekli çalışma takımları: Örgütün ana amaçlarının gerçekleştirilmesi doğrultusunda faaliyette bulunan gruplardır. Bunlar örgütün kendisine verdiği biçimsel işlev ve hizmetleri yerine getiren, örgütün en önemli alt sistemleridir.

Doğal çalışma takımları: Özel bir çalışma alanıyla ilgili bir üst ile ona bağlı olan astları içeren fonksiyonel gruplar olarak tanımlanır. Bunlar örgütsel yapıda temel pozisyonları işgal ederler. Takımın her üyesi, işin fonksiyonel yönünden sorunludur. Üyeler arasında düzenli çalışma rolleri ve ilişkileri vardır. Aile takımları, örgütsel takım türleri arasında en sık görülendir. Takım kurma ve geliştirmenin de ilk aşaması olarak kabul edilir.

Otonom çalışma takımları: Üyelerin kendi hedeflerini belirlemede, hedefe ulaşmada, kendi yollarını izlemede örgütleyiciden serbest davranabildiği takımlardır. Bu takımlar amaçlarını ve iş görme yöntemlerini kendileri saptar. Takım üye sayısında sınırlama vardır. Belli bir montaj hattının bulunmadığı bu tür takımlarda üyelerin her biri işin tüm yönlerinden sorumludur [17]. Takıma, iş yapma konusunda, büyük bir özerklik sağlanmıştır. Üyeler, iş bölümü yapmada ve çalışma temposunu ayarlamada tümüyle kendi inisiyatiflerini kullanmaktadırlar. Takımdan ayrılan bir üye yerine yenisi, üyelerin oylarıyla alınır.

Görev güçleri: Örgütsel etkinliği engelleyen önemli ve acil görev sorunlarıyla ilgilenmek için oluşturulan yatay örgütsel takımlardır. Görev sorunundan etkilenecek her bölüm ya da departmandan gelen temsilcilerden oluşur. Görev güçleri biçimsel olmayan bir şekilde oluşabildikleri gibi, biçimsel bir ortamda da ortaya çıkabilmektedirler. Örneğin, enformel olarak ustabaşı, üretim hattındaki bir sorun üzerinde çalışmak üzere, görev gücü olarak süreç mühendisi, laboratuvar kalite kontrol, satın alma- tedarik bölümleri elemanları ile biçimsel olmayan bir ortamda bir araya gelerek çalışır. Soruna uygun bir çözüm bulunduğunda da bu kişiler kendiliğinden dağılırlar.

Komiteler: Örgütte üst düzey yöneticilerin sorumluluklarını azaltmak amacıyla oluşturulan çalışma gruplarıdır. Bunlar, sürekli görev yapabilen daimi gruplar olabileceği gibi, bir görev için özellikle oluşturulan geçici gruplar da olabilir. Daimi komitelerin üyelerini genellikle örgütün kurmay üyelerinden oluşurken geçici komiteler işletmedeki yönetsel sorunları deneyim ve becerilerine göre ele alan üyelerden oluşur. Geçici komiteler belli bir sorunu çözmek için en yetkili takım türüdür. Geçici komiteleri görev güçlerinden ayıran yönü, komitenin belli bir sürede soruna ilişkin bir sonuca ya da karara varma zorunluluğudur. Görev güçlerinde ise önemli olan sorunun giderilmesidir.

Proje takımları: Proje takımları belli bir göreve yönelik olarak bazı yenilikler yapmak için ya da örgütsel sorunlarla ilgilenmek üzere atanan ve üyelerinin çeşitli örgütsel departmanlardan bir araya gelerek oluşturdukları geçici takımlardır. Proje tipi takımlar genellikle matriks tasarımlı örgüt yapılarında yer alırlar. Matriks takım, fonksiyonel hiyerarşik örgüt yapısından farklı bir yapılanma gösterir. Böyle bir tasarım; örgütsel fonksiyonların her birinde yer alan bireyin, kendi asli fonksiyonunun yanında, yönetim tarafından temel bir görev üzerinde çalışmak için oluşturulur. Dolayısıyla da bu yapı bazı bireylerin iki farklı üstle çalışmasını zorunlu kılar.

Diğer geçici takımlar: Örgütlerde bazen başka geçici takımlar da oluşabilmektedir. Bunlar, farklı bölümlerde benzer fonksiyonları gören bireylerin belirli zaman aralıklarıyla bilgi alışverişinde bulunmak, standartlar geliştirmek ve kendi uzmanlık alanlarında güçlü bir üyelik yapısı oluşturmak üzerine bir araya gelmesiyle oluşan takımlardır. Bunlara “disiplinler arası, ya da fonksiyonel takımlar” adı verilir.

Kendi kendini yöneten çalışma takımları: Kendi kendini yöneten çalışma takımları güçlendirilmiş takımlar olarak da adlandırılmaktadır. Günlük temelde birlikte çalışmak esasına dayanan bu takımlar kendi hedeflerini tespit etmeleri ve problemleri belirlemeleri nedeniyle problem çözen ve yaratıcı takımlardır.

Geleneksel iş grupları veya fonksiyonel ekipler: Fonksiyonel ekipler geniş olarak uygulanan bir organizasyon yapısının temel taşları olarak kabul edilebilir. Çalışanlar temel üretim fonksiyonu ve bunların tanımlayıcısı olan diğer destek faaliyetlerini yürütürler. Fonksiyonel ekipler yönetici ve belirli fonksiyonel alandan elemanlardan oluşur. Örnek olarak pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla ilişkiler, AR-GE gibi fonksiyonel alanlar verilebilir.

Kalite çemberleri: Bu ekipler, istekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplerdir. Kalite çemberleri nispeten küçük gruplarda işletmenin başarısına katkı sağlayacak biçimde iş sorunlarının tartışılması ve çeşitli konulardaki önerileri üst yönetime iletmek için kurulurlar. Kalite çemberlerinin görevi verimlilik, maliyet ve kalite konularında üst yönetime yardımcı olmaktadır. Kalite çemberleri ile ilgili kararlar tepede verilmekte ve kalite çemberleri organizasyonun en alt düzeyinde oluşturulmaktadır.

Sorun çözme ekipleri: İşletmede sorunlar çıktıkça başvurulan sorun çözme konusunda sorunun halledilmesinde veya krizden çıkmak için başvurulan bir yöntemdir. Sorun çözme ekiplerinde üyeler fikirleri paylaşır. Ayrıca işin geliştirilmesi için düşüncelerini öne sürerler. Grup hâlinde çalışacak bireylere başkalarının görüşlerine saygılı olmak, eleştirilere açık olmak ve kararların alınmasında sorumluluk duygusunu aşılamak gerekir.

Kendi kendini yöneten ekipler: Bu ekipler kendi işlerinde görevlerini üst yönetime bağlı olmadan yerine getiren ekiplerdir. Ekip bir işin tamamının yerine getirilmesinden sorumlu ve yetkilidir. Kendi kendini yöneten ekipler işin yapılmasından ve kendilerini yönetmekten sorumludur. Kendi kendini yöneten ekiplerde liderlik özellikleri ön plana çıkar. Ekip liderlerinin çok yönlü ve uzun vadeli düşünce sistemine sahip olması, ekibin başarısı için performans ölçülerini dikkate alması gerekir.

Çapraz fonksiyonel ekipler: Çeşitli konularda uzman olan elemanlardan oluşan ve çeşitli fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekiplerdir. Bunlar örgütlerde belirli bir sorunun çözümü için veya özel bir çalışmanın yerine getirilmesi için değişik fonksiyonel alanlardan gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir. Organizasyonlarda çeşitli kademelerdeki yöneticilerin rollerini üstlenen çapraz fonksiyonel ekipler organizasyonun bütününe aittir.



DEĞERLENDİRME SORULARI

1. Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk kim tarafından kullanılmıştır?

a) David Harvey

b) Sigmund Freud

c) Florian Znaniecki

d) Zygmunt Bauman

e) Bryan Wiison

2. Aşağıdakilerden hangisi takım çalışmasının faydalarından biri değildir?

a) İşletmelerin verimliliğini ve esnekliğini arttırma

b) İşletmelerin çevresel baskılara daha iyi uyum göstermesine imkân tanıma

c) İşletmenin içsel problemlerinin çözümlenmesine yardımcı olma

d) Takım üyelerinin problemleri ele almasına izin vererek takım çalışmasını oluşturma

e) Üyelerin değil takımın yararını gözetme



3. Aşağıdakilerden hangisi ikincil grubun özelliklerinden biridir?

a) Sık sık yüz yüze ilişkide bulunabilen insan topluluğudur.

b) Üyeler arası sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur.

c) Kültürel farklılaşma ve iş bölümü ile artmıştır.

d) Bireyler arasında iş birliği ve güven verici ilişkiler vardır.

e) Aile, akrabalık ve oyun grupları ikincil gruba örnektir.



4. Aşağıdakilerden hangisi grup özelliklerinden biri değildir?

a) Üyelerinin kendi isteğiyle kurulamazlar.

b) Üyeleri arasında sıkı ilişki ve “biz” duygusu olan yapılardır.

c) Dışarıdan bir iradeyle formel kurulabilirler.

d) İş ve sosyal yaşamda kolaylaştırıcı işlev görür.

e) Grup normlarına bağlı olarak hareket ederler.



5. Aşağıdakilerden hangisi gruba katılma nedenlerinden biri değildir?

a) Farkındalık seviyesi

b) Güvenlik

c) Sosyal ihtiyaçlar

d) Saygınlık

e) Kendini gerçekleştirme arzusu



6. Toplumsal grubu bireyler toplamı olarak tanımlayan düşünür aşağıdakilerden hangisidir?

a) Robert A. NİSBET

b) William OUTHWAİTE

c) Magdelana SOKOLOWSKA

d) Joseph A. SCHUMPETER

e) Tom B. BOTTOMORE





I. Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır.

II. Spesifik bir performans hedefine sahip olmak gerekmemektedir.

III. Her grup aynı zamanda bir takımdır.

IV. Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.

V. Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.

7. Takımlarla ilgili yukarıda verilen önermelerden hangisi ya da hangileri yanlıştır?

a) Yalnız II

b) II-III

c) IV-V

d) I-IV-V

e) II-III-V



8. Bir bireyin aynı anda bir ailenin ferdi, bir okulun öğrencisi veya mezunu, bir iş yerinin çalışanı olabilmesi üyelik gruplarının hangi özelliğinin göstergesidir?

a) Grupların insan ihtiyaçlarına yönelik olmasının

b) Sosyalizasyon aracı olmasının

c) Üyelerin birbirini yakından tanıma fırsatı olmasının

d) Birden fazla gruba üye olabilmenin

e) Üyelerinin sosyal yaşamlarının yalnız bir bölümünü ilgilendirmesinin



9. Pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla ilişkiler, AR-GE gibi bölümlerin her biri aşağıdaki takım türlerinden hangisine uygundur?

a) Geleneksel iş grupları veya fonksiyonel ekipler

b) Kalite çemberleri

c) Proje takımları

d) Görev güçleri

e) Sorun çözme ekipleri



10. İstekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplere ne ad verilir?

a) Sorun çözme ekipleri

b) Kendi kendini yöneten çalışma takımları

c) Kalite çemberleri

d) Çapraz fonksiyonel ekipler

e) Proje takımları



Cevap Anahtarı 1.c, 2.e, 3.c, 4.a, 5.a, 6.e, 7.b, 8.c, 9.a, 10.c









ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ VE ETİK

HIZLI ÖZET

1.ÜNİTE

ÇALIŞMA KAVRAMI


Gorki, çalışmayı, “İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.” diyor. Bu söz çalışma ilişkilerinin bir cümlelik mükemmel bir ifadesidir. Konfüçyüs ise çalışmayı “Sevdiğiniz işi yapıyorsanız bir ömür çalışmamış sayılırsınız.” şeklinde ifade etmektedir. Belli ki büyük bilgenin insanın sevmediği işi yapması veya işini sevmediği insanlarla birlikte yapması durumunda yaşamının esarete döneceği şeklinde bir kanaati vardı. İş kişinin yaşamının önemli bir parçası olduğu için iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişki anlamlıdır.

Çalışma ve İş Kavramları

Genellikle çalışma nedir sorusuna verilen cevaplar tatmin edici olmaktan uzaktır. Bununla birlikte insanoğlunun yeryüzündeki ilk yaşamsal faaliyetlerinden biri “çalışma”dır. Çalışma, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyettir ve alet yaparak çalışma insanı hayvanlardan ayıran en önemli özelliktir. Çalışma sayesinde insan yeryüzünde bir yere bağlanmış veya çalışma amacıyla bir yerden başka bir yere gitme gereği duymuştur. Yerleşik veya göçebe, her zaman yaşamın önemli belirleyicilerinden biri, çalışma olmuştur.

Tarihsel Süreçte Çalışmaya Yüklenen Anlamlar

Günümüzden yaklaşık beş bin yıl kadar önce Mezopotamya’da eşitlikçi toplum yapısı farklılaşmaya başlamıştır. Bu farklılaşma sürecinde işin anlamı da değişmiştir. Bu süreçte cinsiyete dayalı iş bölümünün ortaya çıkışının etkili olduğu görülmektedir. Cinsiyete dayalı iş bölümü, toplanan ürünün öteki üyeleri ile birlikte tüketilmek üzere depolanması için harcanan emeğin ilk şeklini oluşturmuştur. Zamanla cinsiyete dayanan farklılaşmalar üretim sürecindeki rollere dayanan farklılaşmalar ortaya çıkmıştır [5]. Çalışmanın anlamı tarih boyunca farklılık göstermiş, kadim Yunan toplumlarında beden işi veya çalışma, aşağılanmış ve kölelerin yaptığı bir faaliyet olarak düşünülmüştür. Diğer taraftan Protestanlığın doğuşu ile birlikte Kalvinist öğreti çalışmayı Tanrı için bir şey yapmanın yolu olarak görmüştür. Çağımızda ise iş yaşamın en saygın etkinliği olarak görülmektedir.

Çalışmanın Önemi

Çalışma insan yaşamında fizyolojik olduğu kadar psikolojik ihtiyaçları da karşılamanın önemli bir aracıdır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi açısından bakınca hangi kademe ihtiyaç olursa olsun onun mutlaka çalışma ile bir ilişkisinin olduğu görülür. Bu çerçevede çalışmanın önemini aşağıdaki gibi ifade edebiliriz:

Gelir elde etmek: Çoğu insan için ihtiyaçlarını karşılayacak temel kaynak ücret veya maaştır. Birey bir gelire sahip olmadığı zaman, gündelik yaşamı sürdürme ve varlığını devam ettirmede çeşitli sorunlarla karşılaşır. İş sahibi olmak, çalışana ve ailesine sosyal statü sağlar. İş yeri, başka insanlarla tanışmanın ve yeni arkadaşlıkların ve sosyal iletişimin kurulduğu bir mekândır; bu özelliğiyle iş birliği kurma, dayanışma, paylaşma vb. gibi sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder.

Beceri ve yetenek geliştirme: Çalışma, yetenek geliştirme ve bunların yararlı bir amaç doğrultusunda kullanılmasını sağlar. Çalışma rutin olsa bile insana yeteneklerini ve becerilerini kullanabileceği yapısal bir çevre sağlar. Çalışma, insanın kendine saygısının, toplumdaki yerinin, yararlı bir şey yapma duygusunun önemli kaynağıdır.

Değişiklik: Çalışma ev ortamına alternatif bir ortam sayılabilecek iş ortamı imkânı verir. Çalışılan iş ne kadar zor olursa olsun, insanlar çalışma sayesinde bir şeyler yapmanın veya üretmenin hazzını yaşarlar.

Zamansal yapı: Düzenli bir işe sahip olan insanlar için gün, genellikle işin ritmine göre yaşanır. Bu bazen zorlayıcı olsa da, gündelik faaliyetlerde bireye bir yol haritası sunar. Çalışmanın yorgunluğunu atmak kolaydır; ancak çalışmamanın neden olduğu can sıkıntısının üstesinden gelmek zordur. Çalışma yaşamı, insanın belirli bir düzen içinde yaşama ihtiyacını karşılar ve etkin bir zaman planlaması sağlar.

Toplumsal temaslar: Çalışma ortamı genellikle arkadaşlık, paylaşım ve diğer kişilerle birlikte olma imkânı sunar. Çalışma ortamından ayrılan bir kişinin arkadaş çevresi daralır. Özellikle iş yerinin çalışanın psikolojik ve sosyal yapısına göre tasarlanması durumunda çalışma insan için bir huzur, moral ve motivasyon kaynağı olabilir.

Kimlik duygusu: Genellikle çalışmak sağladığı istikrarlı toplumsal kimlikten dolayı değerlidir. İnsanın kendine ve topluma karşı yararlı olduğunu görmesine fırsat sağlar. İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasında çalışmanın rolü büyüktür; bir işin yapılabilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olma deneyimi, bireysel kimliğin gelişmesi için önemlidir.

Tarım Toplumlarında Çalışma

Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim faktörü topraktır ve tüm sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur. Tarım toplumları avlanma ve toplayıcılık faaliyetleri devam etmekle birlikte, bazı hayvanları evcilleştirmiş, toplumsal yaşam yerleşik ve özel mülkiyete dayalı yeni bir görüntü kazanmıştır [6]. Özel mülkiyetin bir sonucu olarak avcı ve toplayıcı toplumlara göre eşitsizlikler daha fazla görülmeye başlamıştır. Mezopotamya’da tarımın gelişimi buralarda yerleşik toplumların yaşamında köklü değişime neden olmuştur.

Feodal Toplumlarda Çalışma

Feodal Düzen 10. ve 15. yüzyıllar arasında Avrupa’da ortaya çıkmış bir toplumsal yapıdır. Bu dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin mutlak otoritesi altında çalışan “serf”ler almıştır. Serfler kölelerden farklı olarak “yarı özgür” insanlardır. Ancak isteseler bile üzerinde yaşadıkları toprakları terk edip ayrılamazlardı. Serf toprağın mülkiyetine değil kullanma (tasarruf) hakkına sahiptir ve görevi o toprak üzerinde çalışmaktır. [8] Tüm aile üyeleri ile birlikte çalışmalarının karşılığında da elde ettikleri tarımsal ürünlerin bir bölümünü kendileri için ayırıyorlar, sağlanılan ürünlerin diğer bölümünü ise, aynı zamanda güvenlik ihtiyaçlarını da karşılayan senyörlere (beylere) aktarıyorlardı [9]. 15–18. yüzyıllar arasında feodal düzen değişmeye başladı ve küçük feodal beyler büyükleri tarafından işgal edildi. Bu oluşumlar üretim sistemini etkilemiş, aile ekonomisi çerçevesi içerisinden çıkarak pazar için üretim esasına dayanan bir üretim biçimine geçilmeye başlanmıştır. Feodal dönemde, çalışan ve çalıştıran (serf-senyör) ayrımı ortaya çıkmıştır. Feodal döneme kadar bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, Orta Çağ’ın feodal düzeninde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür.

Sanayi Toplumlarında Çalışma

Sanayi toplumları işçinin emeği ile oluşturduğu “artı değer”e el koyarak zenginleşmiş (burjuva) sınıflara dayalı toplumlar sanayi toplumlarıdır. Sanayi toplumlarındaki iş ilişkileri kapitalist bir anlayışa dayalıdır. Kapitalist üretim tarzı, kârı artırmak için teknolojik gelişme, söz konusu gelişmeyi iş ortamında organize edecek yeni iş düzenlemeleri ile kendini somutlaştırmıştır. Kapitalist üretimde yaygın “iş organizasyonu”, “sınıflar arası ilişkiler” ve “emek gücü” vardır. Kapitalist sınıf, üretim yoluyla maksimum kâr peşindedir. Burjuva sınıfının zenginliğinin arkasında sömürülen emek ve hileli iş organizasyonları vardır [10]

Sanayi Sonrası Toplumlarda Çalışma

Sanayi sonrası dönemde çalışma kültürü açısından önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu dönemde iş yapma süreçleri bilgi ve iletişim teknolojileri, altyapının değişmesine bağlı olarak yeni bir toplum yapısına doğru evrilmiştir. [12]

Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun psikolojik ihtiyaçlarını karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır. Bugün çalışma, topluma yararlı olma, kişisel gelişim ve doyum sağlama ile birlikte, kişinin kendini gerçekleştirebileceği bir eylem olarak görülmektedir. [2] Post-Fordizm, esnek üretim, post-endüstriyel dönem, toyotizm olarak da adlandırılan bu “yeniden yapılanma”ya uluslararası şirketlerin önemli etkisi olmuştur

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI

Çalışma ilişkileri işverenler ve işçiler arasındaki ilişkiyi ve onların çıkarları ile ilgili düzenlemeleri kapsar. Çalışma ilişkileri, çalışma yaşamındaki iş gören-işveren örgütleri ile devletin birbirleriyle karşılıklı ilişkilerini düzenleyen faaliyetler bütünüdür. Çalışma ilişkileri sistemi üç grup aktörü içerir. Bunlar; iş görenler, işveren veya yöneticiler, kamu (devlet) özel kuruluşlardır. İş görenler, iş yerinde bedensel ve zihinsel emeği ile çalışanlardır. Yöneticiler (işverenler) ise emir verme ve itaat bekleme hakkı olan üst veya amir konumundaki insanlardır. Endüstri ilişkilerinin diğer bir aktörü ise devlet ve özel kuruluşlardır. Özel kuruluşlardan kastedilen, çalışma hayatına yönelik faaliyette bulunmak üzere kurulmuş, iş gören ve işveren sendikaları dışındaki kuruluşlardır. Çalışma ilişkileri sadece endüstri ilişkileri kavramının kapsadığı iş görenleri değil, ticaret ve hizmet sektörlerinde çalışan beyaz yakalıları ve fikir çalışanlarını kapsar.

Çalışma İlişkilerinin Tanımı ve Konusu

Çalışma ilişkileri, iş gören, işveren ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan üç taraflı bir ilişkiler bütünü ve çalışma yaşamına ilişkin tarafların arasındaki etkileşimi inceleyen bir disiplindir. Çalışma ilişkileri, üretimin gerçekleştiği ve üretim ilişkilerinin var olduğu durumda ortaya çıkar. Çalışma ilişkileri, üretim ilişkilerinin var olduğu durumda ortaya çıkan ve etkinlik kazanan, sosyoekonomik çevrenin belirleyiciliğinde farklılık gösteren, işçiler ve işverenler arasında yürütülen ve merkezinde ücret pazarlığı olan kurumsallaşmış ilişkiler bütünüdür.

Ekonomi, sosyoloji, psikoloji, hukuk ve siyaset gibi disiplinlerin katkısını içeren çalışma ilişkileri, Sanayi Devrimi sonrasında kötü çalışma koşullarına düşük ücretlerin eşlik etmesiyle büyüyen işçi sorunlarına çözümler aramak için ortaya çıkmıştır.

Çalışma ilişkilerinin temel amacı şunlardır: [13]

• İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak,

• İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak,

• İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak

• Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek.

Çalışma ilişkileri sistemi söz konusu hedeflere aşağıdaki yollarla ulaşır:

Ekonomik ilişki: Sosyal aktörlerin sosyoekonomik çıkarları, sosyoekonomik işleyiş tarafından belirlenir. Taraflar, kendi kurumsal yapılarının belirlediği ilişki biçimine sahip olsalar da, özellikle ekonomi bu ilişkiyi büyük ölçüde etkiler. Kurumsallaşma: Sistem içerisinde tarafların bireysel yer alıştan çok kurumları aracılığıyla temsil edilmesi ve varlık kazanması, çalışma ilişkilerine kurumsal bir boyut kazandırmaktadır. Ayrıca çalışma hayatının kural ve koşullarının belirlenmesine ilişkin toplu pazarlık gibi kuramsal niteliği olan mekanizmanın önemli yer tutması da kurumsal niteliğin bir unsurudur.

Güç sorunu: İşçi-işveren ilişkilerini düzenleyen ve bu ilişkilerin sağlıklı bir biçimde yürütülmesini sağlayan sistem, büyük ölçüde güç dengesi kurma sürecidir. Gücün odaklanması ve güç farklılıkların kontrol edilmesi, işçi- işveren ve devleti iş birliğine yönelterek, çalışma ilişkilerine ilişkin çeşitli politikalar geliştirme, çalışma ilişkilerinin kapsamını oluşturmaktadır. Dolayısıyla çalışma ilişkileri, güç sorununa yönelmekte, güç olgusuna odaklanmaktadır.

Güven: Taraflar arasında güvenin ön plana çıktığı sistem ve süreçler daha hızlı ve daha iyi sonuç verme imkânına sahiptir. Dolayısıyla çalışma ilişkileri de güvene dayalı ilişkilerinin kurulmasına yardımcı olmaktadır.

Ortak hedefler oluşturma: Çalışma ilişkileri ortaya çıkış amacına bağlı olarak, olabildiği kadar taraflar arasında ortak değerler tesis etmede önemli katkılar sağlamaktır. Tarafların taşıdığı değerler paylaşılıyorsa, karşılıklı hedeflere ulaşmak için birlikte hareket etme olasılığı daha yüksektir.

ULUSLARARASI ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ DÜZENLEMELERİ

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Birleşmiş Milletler bünyesinde faaliyet gösteren ve 1919 yılında kurulan ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization – ILO)) ile bugüne kadar 59 Sözleşme onaylanmıştır. ILO ile ilişkiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı koordinasyonu ve temsili aracılığı ile yürütülmektedir. Türkiye tarafından onaylanan ILO sözleşmeleri kanun hükmü özelliğine sahiptir. Bu nedenle ILO sözleşmeleri çalışma dünyasında büyük bir öneme sahip bulunmaktadır. Bu yüzden tüm çalışanlar, işverenler ve diğer paydaşların ILO sözleşmelerini takip etmeleri ve bu konuda bilgi sahibi olmaları gerekmektedir.

ILO’nun Temel Amacı

ILO’nun temel amacı, asgari ve evrensel uluslararası standartlar belirlenmesi suretiyle üye ülkelerdeki çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesidir. Bu standartlar uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları şeklinde oluşmaktadır. ILO’nun kuruluşundan bugüne kadar 189 sözleşme ve 202 tavsiye kararı kabul edilmiştir. Sözleşmeler, usulünce onaylanması hâlinde onaylayan ülke için bağlayıcı hâle gelmektedir. Tavsiye Kararları için ise onaylama söz konusu olmayıp bu metinlerde yer alan ilkeler yol gösterici veya sözleşmeyi tamamlayıcı niteliktedir.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün Temel Sözleşmeleri

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), çalışma yaşamını çeşitli sözleşmeler çerçevesinde düzenler. Sözleşme zorla ya da zorunlu çalıştırmanın her tür biçimine son verilmesini Uluslararası Çalışma Örgütünün temel sözleşmelerini aşağıdaki gibi belirtebiliriz:

Zorla çalıştırma sözleşmesi: öngörmektedir. Ancak, askerlik hizmeti, mahkûmların belirli bir denetime göre çalıştırılmaları, bu arada savaş, yangın ve deprem gibi olağanüstü durumlarda gerek duyulan çalıştırma biçimleri için istisna tanınmaktadır.

Örgütlenme özgürlüğü ve örgütlenme hakkının korunması sözleşmesi: Bütün işçi ve işverenlerin, önceden izin almaksızın ve serbestçe kendi örgütlerini kurma ve bu örgütlere katılma haklarını güvence altına almakta ve bu örgütlerin resmî görevlilerin müdahalelerinden bağımsız serbestçe işlev görebilmelerini sağlayacak güvenceler getirmektedir.

Örgütlenme ve toplu sözleşme hakkı sözleşmesi: Sendika ayrımcılığı gözetilmesine, farklı kesimlerin örgütlerinin birbirlerinin çalışmalarına müdahale etmelerine karşı ve toplu sözleşme düzeninin geliştirilmesine yönelik önlemler getirmektedir.

Eşit ücret sözleşmesi: Erkek ve kadınların, eşit işlerde eşit ücret ve sosyal haklara sahip olmalarını öngörmektedir.

Zorla çalıştırmanın yasaklanması sözleşmesi: Zorla ya da zorunlu çalıştırmanın herhangi bir biçimini, siyasal veya ideolojik görüşleri nedeniyle kişileri ayrımcılığa tabi tutmayı veya cezalandırmayı, çalışma disiplinini bozmayı, her tür ayrımcılık ve greve katılanları cezalandırmayı yasaklamaktadır.

Ayrımcılık (istihdam ve meslek) sözleşmesi: İş verme, eğitim ve çalışma koşullarının düzenlenmesinde ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüş, ulusal kimlik ve sosyal köken temelinde ayrımcılık yapılmasının ulusal politikalarla önlenmesi, fırsat ve uygulama alanında eşitliği geliştirme çağrısında bulunmaktadır.

Asgari yaş sözleşmesi: İşe kabulde asgari yaşın zorunlu temel eğitimin tamamlandığı yaştan daha düşük olamayacağını öngörerek çocuk işçiliğinin ortadan kaldırılmasını amaçlamaktadır.

Çocuk işçiliğinin en kötü biçimleri sözleşmesi: Çocuk işçiliğinin en kötü biçimlerinin acilen ve etkili biçimde ortadan kaldırılmasını sağlayacak önlemlerin alınmasını öngörmektedir. Çocuk işçiliğinin en kötü biçimleri arasında kölelik ve benzeri koşullarda çalıştırılma, silahlı çatışmalarda kullanılmak üzere zorla askere alınma, fuhuş ve pornografi amaçlarıyla ve yasa dışı işlerde kullanılma ve bu arada çocukların sağlığına, güvenliğine ve ahlaki değerlerine zarar verecek işler yer almaktadır.

2. ÜNİTE

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ


Sistem teorisinin temelleri John Dunlop tarafından atılmıştır. Bu teori, hem endüstriyel ilişkilerin gerçek bir disiplin olarak ortaya çıkmasını sağlayacak hem de endüstri ilişkileri olgusunu anlamayı ve yorumlamayı kolaylaştıracak bir dizi analitik araç olarak sunulmuştur. Dunlop, endüstri ilişkileri sistemini kritik değişkenler arasındaki ilişkileri inceleyen bir yaklaşım olarak görmektedir.[2] Her sistem hem alt sistemlerden oluşur hem de başka bir üst sistemin alt sistemi konumundadır. Bu bağlamda endüstri ilişkileri sistemi toplumsal sistemin alt sistemidir. Kendini oluşturan bileşenlerin (aktörler, ideoloji, çevre vb.) ise endüstri ilişkileri sisteminin üst sistemidir. Endüstri ilişkileri sistemi, belli aktörler, belli çerçeve, sistemi birbirine bağlayan bir ideoloji ve aktörlerin iş yerinde ve iş topluluklarındaki davranışlarını yönlendiren kurallar bütünüdür.[2] Endüstri ilişkileri sistemi çalışma ilişkilerinin taraflarına kurallar koymayı amaçlamaktadır.

Blain ve Gennard (1970)’a göre endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenleri şunlardır:

• Teknoloji • Aktörler • Ürün piyasası • Mali kısıtlamalar • Aktörlerin gücü • İdeoloji

Endüstri İlişkileri Sisteminin Unsurları

Endüstri ilişkileri sistemini etkileyen tarihsel, siyasal, ekonomik pek çok unsur bulunmaktadır. Tarihsel ve siyasal olarak baktığımızda endüstri ilişkileri sisteminin ilk kuruluş özellikleri önem taşımaktadır. Eğer bir ülkedeki işçi örgütleri milli bağımsızlık hareketlerinin bir parçasını oluşturuyorsa ülkedeki endüstri ilişkileri sistemi de bundan etkilenmektedir.

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİNİN YAPISI

Sistem üç unsurdan oluşur: Girdi, süreç ve çıktı. Dunlop bu kavramı endüstri ilişkilerine de uyarlamıştır. Endüstri ilişkileri sistemini bir ülkedeki endüstriyel ilişkiler ile ilgili birçok kural ve düzenlemeyi içeren (girdi, süreç ve çıktılardan oluşan) bir ulusal sistem olarak tasarlamıştır.

Dunlop, endüstri ilişkileri sistemi teorisini sosyolog Talcott Parsons’un sosyal sistem teorisinden esinlenerek geliştirmiştir. O’na göre endüstri ilişkileri sistemi “herhangi bir sosyal sistemin fonksiyonel zorunluluklarını ve bunlara denk gelen uzmanlaşmış yapılarını ya da süreçlerini analiz etmek için” kullanılmaktadır. [5] Dunlop’a göre ekonomi sosyal bir sistemdir ve endüstri ilişkileri sistemi bu sistemin bir parçasıdır.[6] Ancak bu sistem ekonomiden farklıdır ve kendine özgü özellikleri bulunmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemi ekonomik sistemle karşılıklı etkileşim içerisindedir; ancak bu sistemlerin birbirlerinden farklılaşan yönleri mevcuttur.

• Aktörler • Çevre • İdeoloji

Endüstri İlişkileri Sisteminin Çevresi

Sistem, belli bir çevrede faaliyet gösterir ve çevresiyle kaynak, bilgi vb. alışverişinde bulunur. Çevresiyle etkileşim hâlinde olmayan bir sistem düşünmek zordur. Endüstri ilişkileri sistemi için de aynı şey geçerlidir. Endüstri ilişkileri sistemi hem çevresini etkilemekte hem de ondan etkilenmekte ya da onun tarafından sınırlandırılmaktadır. Çevre, bazı durumlarda sistemin aktörlerine etkin faaliyet gösterebilmeleri için fırsat sunmakta, bazı durumlarda ise onlara tehdit oluşturmaktadır. Çevrenin endüstri ilişkileri sistemini pozitif ya da negatif yönde etkileyen üç unsuru bulunmaktadır [10]. Bu unsurları aşağıdaki gibi belirleyebiliriz:

• Teknoloji • Ürün piyasası • Mali sınırlamalar ve güç ilişkileri

Endüstri İlişkileri Sisteminin İdeolojisi

İdeoloji “siyasal veya toplumsal bir öğreti oluşturan, bir hükûmetin, bir partinin, bir grubun davranışlarına yön veren politik, hukuki, bilimsel, felsefi, dinî, moral, estetik düşünceler bütünüdür”[13]. Bir düşünme tarzını ya da değer, inanç ve fikirler bütününü ifade etmektedir. Endüstri ilişkileri sisteminde ideoloji “aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütünüdür .”[14]



Endüstri İlişkileri Sisteminde Kuralların Oluşumu

Aktörler, teknoloji, ürün piyasaları, ideoloji, mali kısıtlamalar ve güç ilişkileri endüstri ilişkileri sisteminin kurallarını oluşturur. Bu denklemde yukarıda saydığımız bileşenler sistemin bağımsız değişkenleriyken; kurallar bağımlı değişkendir. Endüstri ilişkileri sisteminin işlevi, iş çevreleri için bir dizi kural oluşturmaktır. Bu sistemde teknoloji ve ürün piyasaları iş yeri kurallarının oluşumunda etkili olurken, aktörler arasındaki güç dağılımı daha üst seviyelerdeki kuralların oluşumunda geçerli olmaktadır.

ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ELEŞTİRİSİ

Sistem teorisi değişim ve çatışmanın nedenlerini açıklamadığı gerekçesiyle eleştirilmektedir. Sistem teorisi çatışma ya da değişim yerine dengeye önem vermektedir. Çatışmanın sistemde olması istenmez. Endüstri ilişkileri sistemi açısından değişim yerine istikrar gereklidir. Yani sistemde işçi-işveren çatışması istenmez. Bunun yerine tarafların çıkarlarının uyuşması ve uyumlu bir şekilde hareket etmeleri istenir.

Fordizm Sonrası Endüstri İlişkileri Eleştirisi

Fordizmin temellerini tehdit eden ve sembolik olarak 1973’te ortaya çıkan kapitalizmin temel krizinin kaynağı petrol fiyatlarının yükselmesi ve 1966 yılından itibaren emek gücünün maliyetinin artmasıdır.

Post-Fordizm, sermaye birikim rejimi ve düzenlemedeki yenilenmeyi ifade etmektedir. Post-Fordist düzenlemelerin temel amaçlarından biri, kâr oranlarındaki düşüş eğiliminin engellenebilmesi için emek maliyetlerinin düşürülmesidir. Post-Fordizm ile birlikte emek süreciyle ilgili olarak emek piyasasında gözlenen en önemli değişiklik, emeğin örgütsüzleştirilmesi olmuştur. Bu olgu, bir yandan iş gücünün niteliksizleşmesine ve bunun sonucunda sermaye ile emek arasındaki bağımlılık ilişkilerinin derinleşmesine neden olmuştur.

3.ÜNİTE



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ ALANININ ZAMAN İÇERİSİNDE DEĞİŞİMİ


Bilindiği gibi çalışma ilişkileri alanı, üretime konu olan insan unsurunun işle ilgili ilişkilerinin tanımlanmasını konu almaktadır. Bu ilişkiler ve bu ilişkileri etkilediği düşünülen faktörlerin önemi zaman içerisinde değişmiştir. Tarihsel süreç içerisinde çalışma ilişkilerinin anlaşılması ve yorumlanması da toplumların üretim ve tüketim kalıplarının değişmesine paralel bir değişim izlemiştir. Bu kalıpların değişmesi, çalışma ilişkileri alanını meydana getiren aktörlerin güç ve etkinlik düzeylerini de zamana bağlı olarak değiştirmektedir. Sermayedar, işçi, sendika, devlet gibi aktörler belli çıkarları adına etkinlikte bulunmaktadırlar.

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI

Çalışma ilişkileri alanında ortaya çıkan eğilimleri farklı araştırmacıların farklı şekillerde analiz ettikleri görülmektedir [3,5]. Bu eğilimlerden hangisinin teori olarak adlandırılması gerektiği konusunda da bir birliktelik yoktur. Burada, ilgili literatüre dayanarak belli yaklaşımlar geleneksel ve yeni yaklaşımlar olmak üzere ikili bir ayrımla ele alınmaktadır.

Geleneksel Yaklaşımlar

Çalışma ilişkileri alanına geleneksel yaklaşımlar olarak üniter anlayış, plüralist anlayış, radikal anlayış, çalışma ilişkileri sistemi anlayışı, liberal kollektivizm ve korporatist anlayış ele alınabilir.

Üniter (Tekil) anlayış

Çalışma ilişkilerini tanımlayan ilk anlayış üniter (tekil) anlayıştır. Çalışma ilişkilerini birey ve işletme düzeyinde ele alan bu anlayışın işletme yöneticisinin otoritesi üzerine kurulu olduğu söylenebilir. İşletmeyi, bir otorite ve karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak değerler, ilgi ve hedefler etrafında bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. İşletmeye, işletmenin başarısı gibi bir ortak amaç için bir araya gelen kişilerden oluşan bir takım olarak bakmaktadır [6]. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetiminde bütün çalışanlar aynı hedef, uyum ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol yetkisi de doğal olarak ondadır.

Plüralist (Çoğulcu) anlayış

Üniter yaklaşımın daha fazla oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak ortaya çıkmıştır. Bunda otorite ve gücün topluma devredilmesi (demokrasi), işletme yöneticiliğinin sahiplikten ayrılması, endüstriyel ve politik çatışma fikirlerinin ayrılması ve bu her iki alanda da çatışmanın kurumsallaşması etkili olmuştur [2]. Bu anlayış işletmeyi, farklı gruplardan oluşan bir bütün olarak ele almaktadır.

Radikal (Marksist) anlayış

Radikal anlayış, çalışma ilişkilerinin Marksist görüş doğrultusunda analizine dayanmaktadır. Bu görüşü destekleyen önemli araştırmacılardan birisi olan Hyman’a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında şekillenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist anlayışın bir parçasıdır [6]. Bu anlayışa göre piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin kontrolü de sermayedara hizmet eden yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Bu yapı, çalışanı çıkarlarını koruma adına son derece güçsüz bir konuma itmektedir. Kanunlar da, çalışana koşulsuz hizmeti emrederken sermayedarı kendi düzenini kurma konusunda serbest bırakmaktadır. Bu nedenle sistemin kökten değişimi esas alınmalıdır. Buna bağlı olarak da Marksist anlayışın temel vurgusu ortak eylem üzerinedir. Marksist anlayışın özellikle 19. yüzyılın sonlarında geçerli hâle gelen neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülmektedir.

Çalışma ilişkileri sistemi

anlayışı Çalışma ilişkileri alanını bir sistem olarak tanımlayan ilk araştırmacı John Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sistemi, belirli aktörler, belirli koşullar (iç ve dış çevre koşulları), sistemi bir arada tutan bir ideoloji ve bu aktörleri iş ortamında yönetmek için tasarlanmış kurallardan oluşmaktadır. Bu sistem; girdiler, süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel koşullar ve ideolojidir. Süreç ise pazarlık/görüşme, tahkim, uzlaşma ve kanun koyma gibi çalışma ilişkileri düzenlemelerini kapsamaktadır. Bu süreç sonunda da çıktı olarak kurallar ve düzenlemelere ulaşılır. Dunlop’un tanımladığı çalışma ilişkileri sisteminin girdi, süreç ve çıktıları Şekil 2’de gösterilmektedir [2].

Girdiler : Şu hususları kapsar:

Aktörler : Aktörler ya da aktif katılımcılar şunlardır:

• Yöneticiler ve onların temsilcileri

• Yönetim dışında kalan tüm çalışanlar ve onların temsilcileri

• Kamu ya da özel düzenleyici kurumlar.

Çevresel Bağlam : Çalışma ilişkileri sisteminin işlemesini sağlayan kuralların şekillenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır:

• İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri

• Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller veya bütçe kısıtlamaları

• Toplumda güç dağılım düzeyi

İdeoloji : İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan ortak idealler ve inançlar setidir. Bu set her bir aktörün yerini, önemini ve diğerleri ile ilişkilerini belirlemektedir.

Süreç: Süreç, sistemin işleyişi açısından en fazla oranda ortaya çıkan çalışma ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim kurulları, uzlaşma heyetlerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar olarak ele alınmaktadır.

Çıktılar: Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar:

• Kurallar oluşturmak için belirlenmiş prosedürler

• Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler

• Hükûmet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler

• Çalışma ilişkileri ile ilgili özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar

• Toplu pazarlık sözleşmeleri

• Kalıcı kuralların kendileri

• Özel durumlarda kuralların ne şekilde uygulanacağını belirleyen prosedürler.

Liberal kolektivizm

Bu anlayışın temel hareket noktası, devletin rolünü sınırlı görmesi ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır. İşletme yönetimlerinin liberal bir yaklaşım içinde olacağını, çalışanların kendi yasal haklarını korumak ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmelerinin meşru bir hak olduğunu savunmaktadır.

Korporatist anlayış

Korporatist anlayı, sadece devletin rolü üzerinden bütün çalışma ilişkilerini analiz etmektedir. Diğer yaklaşımların devlet ve politik sistemin etkisi üzerinde fazla durmamış olmaları korporatist anlayışı geliştirmiştir. Çalışma ilişkileri, devletin rolü ve yasal düzenlemelerden çok yüksek düzeyde etkilenmektedir. Korporatist anlayışa göre çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü mekanizma tarafından ve ulusal çıkarlar doğrultusunda ortaya çıkmaktadır.

Yeni Yaklaşımlar

Çalışma ilişkilerine yeni yaklaşımlar olarak sosyal eylem teorisi ve mobilizasyon teorisi dikkat çekmektedir.

Sosyal eylem

teorisi Sistem teorisinin çalışma ilişkilerini yapısal özelliklere dayanarak açıklaması karşısında sosyal eylem teorisi, yönetici, sendikacı gibi aktörlerin belli bir durum karşısında bireysel cevaplarına odaklanmaktadır. Bu anlamda, sistem teorisinin zıddı bir yaklaşım olarak karşımıza çıkmaktadır. Sistem teorisi, özellikle aktörlerin eylemlerinin tanımlanması ve bu eylemleri etkileyen unsurların analizi konusunda bazı araştırmacılarca eksik görülmüş ve eleştirilmiştir. Bunun yanında, her bir bireyin iş, sendika, devlet, sermayedar vb. karşısındaki konumu ve tutumu, beklentileri ve doyumu gibi unsurlar dikkate alınmamaktadır.

Mobilizasyon teorisi

Mobilizasyon teorisi ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır. Ortak eylemin ortaya çıkma koşulları üzerinde durmakta ve ortak eylemin gelişmesi ve etkinliğini açıklamaya çalışmaktadır. Bu anlayışın, çalışanın ortak eylem üretmesine yol açan koşullar, örgütün aldığı şekiller ve kolektif çalışanlar ile işveren ilişkilerinin analiz edilmesine odaklandığı anlaşılmaktadır [9]. Çalışanların ortak eylemi işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir. Bu eylem aynı zamanda, çalışanın eylemini meşru görmeyen bir anlayışı hedef almaktadır. Bu yolla çalışan, kendini sermayedardan ayıran bir kimlik tanımlamakta ve buna sahip çıkmaktadır. Bu kimlik farklılığı ve eşitsizliğin kaynağının sermayedar olması düşüncesi, çalışanı örgütlenmeye ve ortak eyleme geçmeye itmektedir. Bu teori kapsamında görülebilecek çalışmalarda, 1980-1990’lı yıllarda ortak eylem ve sendikal örgütlenme alanında görülen düşüş belli nedenlere bağlı olarak izah edilmektedir.

mobilizasyon teorisyenlerine göre sermaye/işveren militarizminin bir sonucudur.



ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMLARININ GENEL BİR DEĞERLENDİRMESİ

Çalışma ilişkileri alanı oldukça karmaşık ve çok aktörlü bir yapıyı ifade etmektedir. Bu anlamda alanı açıklama gücü olan teorilerin değişik etkenler üzerinde durduğu görülmektedir. Bu alan ekonomik değer yaratma ve çalışma hayatında çatışma ve işbirliğinin karşılıklı varlığı, üretim-değişim ilişkilerinin meçhul doğası ve güç eşitsizliği üzerine odaklanmaktadır [9]. Ortaya koyulan teoriler birbirleri ile belli konularda kısmen örtüşmekte veya çelişmektedir.

4.ÜNİTE

ÇALIŞMA YAŞAMININ KISA TARİHİ


Çalışma ilişkilerinin geçirdiği gelişim süreci incelendiğinde, bu sürecin gelişim seyrinin de diğer tüm sosyal olaylardan farklı olmadığı görülür. Dolayısıyla çalışma ilişkilerinin gelişimi her ülkenin kendi kültürel politik ve ekonomik durumuna göre farklılık gösterir [2]. Bu yönüyle her ülkenin çalışma ilişkilerinin ve bu ilişkilerin anlamlı bir bütününü ifade eden çalışma ilişkileri sistemi kendine özgüdür. Çalışma ilişkilerinin geçirdiği değişim ülkeden ülkeye farklılık göstermiştir. Ancak tüm ülkelerde farklılık göstermeyen bir husus vardır ki o da çalışma ilişkilerinin geçirdiği aşamalar ele alınırken temel ölçüt olarak devletin “müdahale biçimi”dir.

Neo-liberal dönem: Bugün küreselleşme dediğimiz olgunun ortaya çıktığı dönem aynı zamanda çalışma ilişkileri açısından sendikasızlık dönemini ifade eder. Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde 1970’lerin sonlarında küreselleşme ile birlikte, yeni iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan en önemlisi neo-liberal politikalardır. Uluslararası rekabetin kızıştığı bu dönemde bir dizi öngörü ortaya çıkmıştır [9]. Bu öngörülerin en öne çıkanı gelecekte sendikal gücün azalacağıdır. Zaman içerisinde sendikaların işlevlerini yitireceği ve işçilerin aleyhine gelişen endüstriyel ilişkilerin sendikasız bir dönemle sonlanacağı tartışılmaktadır. Ekonomik gelişmeler bu öngörüleri önemli ölçüde doğrulamıştır. Küreselleşme toplumsal yaşamı yönlendirdiği gibi, çalışma ilişkileri üzerinde de etkili olmaktadır. Küreselleşme, özünde mali piyasaların ve ileri teknolojinin yönlendirdiği ve ülkelerin yeni dengeler aradıkları dinamik bir süreçtir. Küreselleşme sadece ekonomik bir olgu değil; kültürel, siyasi sosyal, hukuki ve uluslararası boyutları da olan kapsamlı bir değişim sürecidir.

Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönemi: Küreselleşme ile birlikte özelleştirme, deregülasyon (mevzuat gevşetme), liberalleşme gibi politikalar önem kazanmaya başladı. Söz konusu mevzuat gevşetme sürecinden en çok etkilenen kurumların başında sendikalar gelir. Aslında neo-liberal dönemde (1970 sonrası) sivil toplum örgütleri gelişmesine ve sayıca artmasına rağmen, sendikaların sayısında önemli ölçüde azalma oldu [11]

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN ROLÜ

Devlet, endüstriyel ve ticari ilişkilerin bir vasıtası olmamalıdır. Gerçek anlamda bilinen şey, devletin bir dizi iş kolunu (kırsal, imalat, hizmet vb.) etkilediği ve politikalarına yön verdiği yönündedir. Bir dizi çalışmada vurgulanan, kapitalist toplumlarda devletin iki fonksiyonunun olduğu vurgulanmaktadır; sitemin meşruluğunu sürdürmek ve kâr birikimini kolaylaştırmaktır. Kâr birikimi üç prensip üzerin inşa edilmiştir; dışlama, koruma ve bağımlılık.

İşveren Olarak Devlet: Adalet, savunma ve güvenlik gibi klasik işlevlerinin yanında, çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören bir devlet anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam etmeyi veya onların geçimini sağlayacak imkânlar sunmayı bir devlet görevi olarak kabul etmiş olur [14]. Bu yönüyle kendisinin istihdam ettiği insanlar bakımından devlet bir anlamda işvereni durumundadır.

Yasa Koyucu Olarak Devlet: Kendisini anayasada sosyal devlet olarak tanımlayan devlet, çalışanların asgari hayat standartlarını içeren ücret, çalışma saati ve sağlık güvencesi sağlamayı devlet tanımının bir gereği olarak görmüştür. Devletin çalışma ilişkilerindeki rolü “yasa koyuculuk rolü” olarak ifade edilmektedir. Devlet yasa koyucu olarak çalışma ilişkileriyle ilgili alanda işçiişveren, sendikalar ve çalışma ilişkilerinden doğan diğer alanlarda yetki ve sorumlulukları belirlemek amacıyla, bireysel veya toplu iş hukukuyla ilgili yasal düzenlemeler yapar. Bu alanda devlet yetkisini kullanarak, kolektif pazarlıklarla ilgili cesaretlendirici veya yasaklayıcı düzenlemeler yapar



SENDİKASIZ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

1980’lerden sonra başlayan ekonomik ve sosyal alandaki gelişmelerin etkisiyle ortaya çıkan örgütlenme biçimlerinde sendikalar ya yoktur ya da çok az bir öneme sahiptir. Dolayısıyla çalışma ilişkileri sisteminin üç ayağından biri olan sendikalar ortadan kalkmasa bile rolleri azalmıştır. Sendikasızlaştırma politikalarından kaynaklanan unsurlar yasal düzenlemeler ve işverenlerin tutumlarına bağlı olarak sendikalaşma hakkının kullanılmasının engellenmesi, başka bir ifade ile sendikaların üye sayılarının azal(tıl)ması yoluna gidilmiştir. Sendikasızlaştırma olgusu, tanımda görüldüğü gibi, başlıca iki faktörün, mevcut yasal düzenlemeler veya işverenlerin sendikalaşmaya karşı olumsuz tutumlarının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır [16]. Sonuç olarak çalışma ilişkileri sisteminin dışında kalmayı amaçlayan bazı işverenlerin bu tip uygulamaları, sendikasızlaştırma taktiğinden ibarettir.

Sendikasızlaştırma Stratejileri

Esnek çalışma saatleri, kısmi süreli çalışma ya da iş paylaşımı, sıkıştırılmış iş haftaları, vardiyalı çalışma, alternatif iş yeri (esnek yer) uygulamaları vb. bu bağlamda en çok karşılaşılan atipik çalışma uygulamalardır. Avrupa’da 1995 yılında perakende dağıtım, eğitim, sağlık, turizm, bankacılık ve sigortacılık gibi iş kollarındaki işlerin yaklaşık %80’i yarı zamanlı çalışmaya dayalıdır. Kanada’da da yarı zamanlı çalışma 1976 yılına göre 1990 yılında 3 kat artmıştır [17].

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELECEĞİ

Neoliberal dönemlerin en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana çıkarılmasıdır. Bu anlayış iş yerinde gözü kapalı talimatlar alan ve bunları uygulayan çalışanlar yerine, analitik araçları kullanabilen, olayları analiz eden, inisiyatif ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilen, katılımcı ve sorumluluk alan çalışan tipini arzu etmektedir. Çok taraflı geleneksel sistemin devam etmesi hâlinde iş birliğine dayanan korporatist sistemin gelişeceği ileri sürülmektedir.

5.ÜNİTE

KİŞİLİK KAVRAMI


Allport, kişilik konusunda yaptığı çalışmalarda, ellinin üzerinde kişilik tanımının yapılabildiğini belirtmiştir. Bu tanımlar biyo-sosyal ve biyo-fiziksel olmak üzere iki farklı kategoride incelemiştir [2]. Biyo-sosyal kişilik tanımlarında bireyin sosyal uyaran olarak ele alınıp değerlendirildiği görülmektedir. Burada kişiliği tanımlayan, bireyin diğer insanlar üzerinde yarattığı veya oluşturduğu tepkilerdir.

Diğerlerini etkileme: İnsanların başkalarını etkilemeleri temelde dış görünüşe dayanır. Boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi ve diğer fiziksel özellikler bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol açar.

Kişilik özellikleri: İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok, kişilik etkilidir.

Kendini tanıma: İnsanların kendilerini anlama davranışlarına kendini tanıma denir. Kendi ya da benlik kavramı kişiliğin içerden görünümü demektir. Kendini tanımanın “kendine saygı” ve “kendine yeterlilik” olmak üzere iki yönü mevcuttur.

Kişiliğin; duygusal, davranışsal ve bilişsel boyutu vardır: Bilişsel bakımdan kişilik, bireyin gelişim sürecindeki sahip olduğu bilişsel organizasyonudur. Kişinin karakterini, mizacını ve huyunu kapsar. Bunlar onun algılama yeteneği, ahlâkî yapısı ve değer yargıları gibi her türlü yönünü ve yaşam biçimini şekillendirir. Bu yönüyle kişilik, bir bütün hâlinde faaliyet gösteren, alışkanlıklar, yatkınlıklar, eğilimler, değerler, inançlar ve düşünceler sistemidir. Kişilik tanımlaması sayesinde belli bir kişinin diğer kişiden ayırt edilebilmesi olanaklı olur.

Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür: İnsanın doğuştan getirdiği tüm biyolojik özellikleri, yetenekleri, dürtüleri, yatkınlıkları, fiziksel arzu ve güdülerinin ve sonradan tecrübe ile kazanılan özelliklerinin bir toplamıdır.

KİŞİLİĞİN TEMEL UNSURLARI

İnsanlar tek tip değildir; her biri ayrı bir kişiliktir. Kimi uysaldır, olumlu ve ılımlıdır; kimi problemli, dertli, hüzünlü, geçimsiz ve aksidir. Bununla beraber, insanların birbirleriyle anlaştıkları ve uzlaştıkları ve bu nedenle de dost oldukları ortak yanları ve iyi tarafları vardır. Kişiliği tek bir olgu olarak düşünmek yerine, birçok olgunun birleşimi olarak düşünmek daha doğrudur. Tüm kişilik özelliklerini bu üç kişilik boyutundan birinin kapsamında düşünmek mümkündür. Kişilik boyutlarını aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:

• Karakter • Mizaç • Yetenek

Karakter ve Kişilik

Karakter kavramı çoğu kez kişilikle aynı anlamda kullanılır. Oysa karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Bir başka ifadeyle karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir [4]. Bu tanımlara göre, karakter, kişiliğin omurgası durumundadır.

Mizaç ve Kişilik

Kişiliği oluşturan ikinci faktör mizaçtır. Mizaç (huy) bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eder. Bazı araştırmacılar mizacı, algı ve tepki biçimleri, duyguların çabuk uyanıp uyanmaması, sürekli ve yoğun olup olmaması, derin duyulup duyulmaması ve kişisel niteliklerin tümü olarak açıklamaktadırlar [5]. Bazı bireylerde duygular çabuk uyanıp süreksiz olur ama derin duyulabilir.

Neşeli mizaç: Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. İlgi duydukları şeyler kolayca değişebilir.

Soğukkanlı mizaç: Az hareketli olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder.

Kızgın mizaç: Çabuk kızan, hareketli, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.

Melankolik mizaç: Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç biçimidir.

Yetenek

Kişiliği oluşturan diğer bir boyut “yetenek”tir. Yetenek, heyecanlılık, içe dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal uyum, baskınlık gibi özelliklerdir. Kişiliği tanımlamada baskın olan yön ağırlıklı olarak sosyal yöndür. Fiziksel yapı gibi, zekâ ve yetenekler de kişiyi tanımlayan özelliklerdir. Yetenek, toplumun kişiye karşı davranışlarında tayin edici rol oynar ve kişinin, toplumun bu yönelişine karşı tepki ve davranışlarını belirler. Yetenek, sadece kişiliği oluşturan bir özellik değil, aynı zamanda kişiliğin biçimlenmesinde de önemli bir faktördür. Örneğin, üstün zekâlı birinin, çalışma ortamına daha çabuk ve daha iyi uyum sağlaması daha kolaydır. Yetenekler zihinsel ve bedensel olmak üzere iki gruba ayrılır. Bedensel yetenek, fiziksel olarak gösterilen yeteneklerdir. Bedensel yeteneklerin büyük bir kısmı, bireyin doğuştan getirdiği, zamanla kullanılabilir kıldığı özellikleridir.

KİŞİLİĞİN OLUŞUMU

Kişiliğin oluşumunu çok çeşitli faktörler etkilemektedir. Kişilik belli bir zaman diliminde gösterilen davranış türü değildir; aksine kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür. Birey, alışkanlıklarının devamını isteyen bir yapıya sahiptir. Bu durumda kişilik, geçmişin izleri, mevcut zamanın uygulamaları ve geleceğin eğilimi ile oluşur. Bu durumda kişilik, bireyin yaşam sürecindeki alışkanlık ve özelliklerinin davranışlarına yansıyan yönüdür. Kişilik, soyut tutumlarla, somut insan davranışları arasında bir araçtır. Her tutum belirli kişilik süzgecinden geçerek fiili davranış haline gelir.

Genetik faktörler: Kişilik ile ilgili teorik yaklaşımların çoğunda, kişiliğin davranışsal niteliklerinin açıklanması, kalıtım ve buna bağlı psikolojik özelliklere dayandırılmıştır. Kişiliğin temel belirleyicileri olan yeteneklerin doğumdan önce kazanılan ancak çevre tarafından şekillendirilen önemli kişilik özellikleri olduğuna inanılmaktadır. Örneğin, kalıtımla kazanılan yetenekler, güdülenmeyi sağlar ve özel bir yeteneği olan kişi, sürekli bu yeteneği denemek, kullanmak ister

Kalıtım, doğuştan elde edilen fiziki yapı, cinsiyet, güzellik, kas ve refleks kapasitesi, enerji düzeyi, insanın biyolojik ritmi gibi anne-babadan devralınan biyolojik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerdir[7]

Coğrafi ve fiziki faktörler: Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup büyüdüğü coğrafi çevrenin etkisi vardır. Coğrafi çevrede; iklim, tabiat ve fiziki şartlar, bireyin kişilik özelliklerini etkiler [8]. Coğrafi ve fiziki çevrenin doğrudan etkilerinin yanında dolaylı etkileri vardır. Kişilik oluşumunda etkili diğer toplumun kültürü ve antropolojik yapısında, coğrafyanın etkisi fazladır. Örneğin, kıyı kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişilikleri farklı olmaktadır ve bunlar coğrafi faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır.

Sosyokültürel faktörler: Sosyokültürel yapı faktörleri, insanları en çok etkileyen faktördür. Bu faktörler bireyin içinde yaşadığı toplumun sosyokültürel özelliklerini oluşturur. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıyla sürekli etkileşim hâlindedir

Aile faktörü: Bireyler belirli bir kültürel çevreden başka bazı alt grupların üyesi olabilirler. Bunlar aile, cinsiyet, sosyal sınıf, meslek, yaş ve din gruplarıdır. Bu grupların her biri, bireyin benimsemesi gereken rolleri ve değerleri içerir. Kişiliğin oluşumunda aile önemli bir yer tutar. Ailede alınacak eğitim tarzı gelecekte oluşacak kişiliğin belirlenmesinde etkili olur.

Kitle iletişim araçları: Kitle iletişim araçları her gün çok çeşitli mesajları insanlara iletmekte, onları etki altına almaktadır [12]. Sürekli mesaj bombardımanı altında bireyin kişiliği de etkilenmektedir. Kişiliğin şekillenmesinde belirgin bir yere sahiptir. Kitle iletişim araçlarını etkin olarak kullanan bireylerle, kullanmayanlar arasında farklılık vardır. Kitaplar, dergiler, televizyon gibi kitle iletişim araçlarının, çocukların yetişmesinde ve gençlerin yeni davranış kalıpları kazanmalarında etkisi fazladır.

Yetişkinler: Bireyin örnek aldığı kişiler veya referans grupları vardır. Birey genelde onun gibi olmak istediği kişiyi kendisine örnek alır. Örneğin ilkokul çocukları öğretmenleri gibi olmak isterler, onun gibi davranış gösterirler, kişilikleri öğretmenin kişiliğine benzemeye çalışırlar. Bu benzeme veya öykünme eğilimi çocuk kişiliğinin oluşumunda etkide bulunur. Bireyler, bazı ideallerini belirlerken veya davranışlarını şekillendirirken yetişkin grubun üyelerinden bazılarını kendilerine örnek olarak alır. Bu örnek kişiler, kişiliğin oluşumunda önemli faktörlerdir.

Bireyin ailedeki doğum sırası: Ailedeki doğum sırası kişilik üzerinde etkilidir. Genelde ilk çocukların daha zeki oldukları, diğer çocuklarda ise giderek zekâ seviyesinin düştüğü söylenirse de bu durum farklılıklar gösterebilir. Son çocukta anne psikolojik olarak daha olgun olduğundan genellikle son çocuk daha rahat yetişmekte, daha sosyal olmaktadır. İlk çocuk çok önem verildiği, son çocuk çok sevildiği, hoş görüldüğü hatta şımartıldığı için ortanca çocuk ailede kendi kendisine yer açmak zorunda kalmaktadır.

Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri: Ulusal kültür içerisinde çeşitli alt kültürler vardır. Yöresel kültür, çeşitli yaş gruplarının oluşturdukları kültür, sokak çocuklarının kültürü gibi. Bu farklı alt kültürlerin bileşimi sosyal yapıyı oluşturur; sosyal yapı da bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar. Genel kültür ve alt kültürler sosyal yapıyı belirler, sosyal yapı içerisinde de bireyin statüsü belirlenir. Statü bireyin sosyal yapı içerisindeki yerinin ve konumunun bir göstergesidir.

KİŞİLİK TİPLERİ

Kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisini belirlemek amacıyla yapılan araştırmalar sonucu beş önemli kişilik özelliği belirlenmiştir. Psikologlar bireyin kişiliğinin beş temel boyuttan oluştuğuna inanmaktadır [10]

Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve programlı olma gibi özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır [11]. Bu boyuttaki özellikleri gelişmiş bireylerin hem otonom hem de hiyerarşik yapı içerisinde her türlü görevde başarı kazanma olasılıkları güçlüdür. Bu özellikleri gelişmiş yöneticilerin başarı düzeylerinin yüksek olduğu çeşitli araştırmalarla tespit edilmiştir. Bu tipler yaşamlarında sorumlu, bağımlı, dikkatli, disiplinli kişiliği ifade etmektedir. Bazı araştırmacılar bu tipi başarıya ulaşma yolunda istekli olan tip olarak da tanımlamaktadırlar. Bu tipin diğer ucunda ise, dikkatsiz, dağınık, sorumsuz, disiplinsizlik özellikleri taşıyan bireyler yer alır.

Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenli sakin, kaygısız olmak gibi özellikleri içerir. Bunun karşıt kutupta olanlar ise içe dönük, kararsız, endişeli, mutsuz, melankolik kişilerdir. Bireyin sinirli olup olmaması, kendine güven derecesi, iyimser veya kötümser olması, sıkılgan olması, duygusal olması ve endişeli olması gibi özellikler, duygusal istikrar boyutunun özellikleri arasındadır. Araştırmalar yönetim görevi üstlenen bireylerin duygusal istikrar boyutlarının güçlü olması gerektiğini ileri sürmektedirler.

Deneyime açık olma veya deneyci tip: Bu boyut araştırmacılar tarafından en karmaşık boyut olarak nitelendirilmektedir. Genelde, hassas, esnek, yaratıcı, meraklı özellikleri içerir. Deneyime açıklık boyutunun diğer boyutu ise değişime dirençli, yeni fikirlere kapalı, dar görüşlülük gibi özellikleri kapsar. Bu boyut, kültürlü olma, meraklı olma, orijinal fikirlere sahip olma, geniş düşünceli, zeki olma, sanatsal düşünme, hayal gücü kuvvetli olma gibi genellikle entelektüel özellikleri bünyesinde toplamaktadır. Bu özelliklere sahip bireyler örgütsel değişim sürecinde yaratıcılıkları ile önemli katkı sağlayabilirler.

Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, birlikte çalışmayı severler, kibardırlar, hoşgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumuşak huyludurlar. Bu özelliklere sahip bireyler, yönetici olarak astlarını iyi motive eder, onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar [10]. Uyumlu kişilik tipine sahip olanlar iyi huylu, güvenilir, yardımsever, iş birliğinden yana olan, bağışlayıcı kişilik tipi özelliği gösterirler. Bu boyutu zayıf olanlar ise yardımsever olmayan, inatçı, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden özellikler sergilerler.

Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma, enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir. Dışa dönük bireyler, grup içindeki diğer bireylerle kolay iletişim kurarlar, sosyal hareketlere ve gruplara öncülük ederler. Bunlar dış dünyaya açık bireylerdir. Bu boyutun tam karşıtı “içe dönüklük”tür. Bunlar kolay iletişim kuramayan, dostluk ve arkadaşlık ilişkileri zayıf, çevresinden soyutlanmış ve kendi içinde yaşayan insanlardır.

İŞ YAŞAMINDA KİŞİLİK

Kişiliğin bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve değerlendirmesinde son derece önemli bir etkisi vardır. Karşılaştırmalı psikoloji bu konu üzerinde özenle durmaktadır. Bireyin davranışları, onun içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki insanlar arasında sürekli bir etkileşim sonucu oluşur. Bireyin kişiliği iş çevresinden etkilendiği gibi, aynı şekilde çevreyi etkiler. Örneğin, statü kazanma arzusu içinde olan biri işini ona bu statüyü kazandıracak fırsatları arayarak veya değerlendirerek analiz eder. Elde ettiği statüden tatmin olur veya tatminsizlik duyar. Bu da onun işindeki başarısını artırır veya azaltır. Dolayısıyla çalışma yaşamında birey ile işi arasında sıkı bir etkileşim vardır.

Bir kimsenin verimi veya gerçek olarak başarabildiği iş, onun yeteneğine ve iş yapma arzusunu artıran güdülenmesine bağlıdır. Bu üç kavramın aralarındaki ilişkiyi aşağıdaki formül ile ifade etmek mümkündür:

Verim= Yetenek x güdülenme

Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır.

Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur.

Sosyal tip: Entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için uygun işlerdir.

Konvansiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile ilgili olarak çalışan kişiliktir.

Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir. Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara katılma gibi işler artistik tiplere uygun işlerdir.

Kendilik kontrolü: Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır. Örneğin kişinin çok çalışırsa ödüllendirilip yükseltileceğine, çalışmazsa işten atılacağına inanması gibi. Kendilik kontrolü içsel kendilik kontrolü ve dışsal kendilik kontrolü olmak üzere ikiye ayrılır.

İçsel kendilik kontrolü:Bu insanlar içsel açıdan kendilerini kontrol edebilen insanlardır. İşyerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler. Başarı güdüleri gelişmiştir [14]. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. İşe devamsızlık oranları düşüktür. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler, bu nedenle iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda isteklidirler. Bağımsız hareket etme ve karar almayı gerektiren işler bu tip insanlara daha uygundur.

Dışsal kendilik kontrolü: Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Örneğin işte yükselememelerinin nedenini kendilerinden değil şans ve kaderin etkisiyle açıklarlar. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal faktörlerle açıklarlar. Bu insanlar daha katı, yönlendirici bir yönetim modelini tercih ederler. Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir.

Makyavelist tip: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Bunlar ilkeden değil, konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır. Bunlar başkalarını kullanmasını severler; içinde bulundukları duruma göre hareket ederler. Pazarlıklı yerine ve zamanına göre hemen kendi konumlarını yeniden gözden geçirerek değişime hemen uyum gösterirler.

Kendini yansıtma: Bunlar başkalarını rol model olarak alan, başkalarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendini yansıtma gücü yüksek olan insanların, davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir. Bu insanların çevresel sosyal ve kültürel değişimlere uyum yetenekleri yüksektir.

Risk alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek insanlardır. Riske girme eğilimi yüksek olan kişilerin yöneticilik, borsacılık, girişimcilik, yatırım gibi mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Anî kararlar verilmesinin gerektiği durumlarda yöneticilere ve işletmeye önemli faydalar sağlayabilirler. Çünkü yöneticilik nihayet bir karar verme etkinliğidir. Yönetici de asıl işi karar vermek olan insandır. Bir yöneticinin risk alma yeteneğinin yüksekliği, bir bakıma yönetim yeteneğinin yüksekliğini gösterir.

6.ÜNİTE

İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR


Duygular bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir. İhtiyaçlar karşılandığı zaman insanda olumlu haz duygusu, karşılanmadığı zaman ise acı, telaş, istek, sıkıntı ve elem duygusu oluşur [3]. Buna göre insanlar yaşam deneyimlerinde haz ve elem duyguları arasında gidip gelirler. İnsanın yaşamdan duyduğu elem duygusu, onun mutsuzluk duygularını artırırken haz duygusu onun mutluluk hislerini artırır. Böylece duygular güdüler ve dürtüler gibi davranışların şekillenmesinde yönlendirici bir etki yapar. Ancak içsel faktörlere dayanan ve insan davranışlarına kaynaklık eden dürtü ve güdülerin aksine duygular genellikle dışsal faktörlerden kaynaklanır ve insanı çevresinde olup biten olaylara ve nesnelere yöneltir.



BİREY VE DEĞERLERİ

Değerler, toplumsal ve bireysel yaşamı etkileyen, iyi, kötü, doğru, yanlış, haklı haksız gibi yargılarda bulunmayı sağlayan temel standartlar veya ölçütlerdir. Değerler birçok araştırmacı tarafından farklı yönleriyle incelenmiştir [10].

Değerlerin insanların tutum ve davranışlarına rehberlik eden ölçütler olması itibarıyla, kişilerin bencil ilgilerini geliştirmelerini motive eden ilkelerden, diğer insanların çıkarını korumaya ve geliştirmeye kadar uzanan özverici altruist (diğerkâm) olmak gibi geniş bir yelpazede ele alınabileceğini göstermektedir. İnsanın değerlerini belirleyen üç farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruyla ilgili “bilgi alanı”, iyiyle ilgili “ahlak alanı”, güzellikle ilgili “sanat veya estetik alan”dır. Değerler konusundaki karmaşayı ortadan kaldırmak ve değerlerin daha kolay anlaşılması için, insanî değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımları aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz [11]:

• İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.

• İnsanlar aynı değerleri farklı yoğunlukta yaşarlar.

• Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.

• İnsanların değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.

• Değerler kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.

Değerlerin Özellikleri ve İşlevleri

Değerler davranışların itici gücü (dürtü) ve motifleridir. Kişinin kimliği ve kişiliğini oluşturan faktörlerin başında gelir. Değerler kişiye has, ona özgü yargıları içerdiği için, görece bir anlam ifade eder [8]. Ancak bir toplum içinde değerler davranış düzlemine uygun olarak ortaya çıkması gerektiği için bu yönüyle nesnel bir içerik kazanır. Değerler aynı zamanda bir toplumun sahiplendiği idealler oldukları için, normatif özellikler gösterir. Değerlerin bir diğer özelliği mekân ve zamana bağlı olmasıdır. Belli bir mekânda veya belli bir zamanda “değer” olarak görülen bir durum, başka bir zamanda bu şekilde görülmeyebilir. Değerler çağlara ve toplumlara göre farklılık gösterir; bir toplumda veya belli bir zamanda “değer” olarak görülen, bir başka toplumda veya zamanda “değer” olarak görülmeyebilir. Bununla birlikte, adalet, eşitlik, özgürlük gibi evrensel ve tüm zamanlarda ortak değerlerin bulunduğu gerçeği göz ardı edilmemelidir. Değerler konusuna bir netlik kazandırma düşüncesiyle Schwartz ve Bilsky değerlerin özelliklerini aşağıdaki gibi belirlemektedirler:

Değerler inançlardır: Ancak, değerler inançlar gibi tümüyle nesnel, duygulardan arındırılmış değildirler; etkinlik kazandıklarında duygularla iç içedirler.

Değerler amaç ve hedefleri gösterir: Değerler, bireyin özellikle normatif amaçlarıyla (eşitlik gibi) ve bu amaçlara ulaşmada etkili olan davranış biçimleriyle (hakkaniyet, yardımseverlik gibi) ilişkilidirler.

Değerler, özgül eylem ve olgular değildir: Belli bir değerler sistemine sahip olanlar, bunları belli bir alanda değil, yaşamın her alanında gösterirler. Örneğin, “itaatkârlık” veya “sadakat” değeri, sadece kişinin özel yaşamında değil, iş ya da aile yaşamını düzenleyen tüm ilişkilerde ortaya çıkar.

Değerler standartlardır: Değerler ve inançlar iç içe geçmişlerdir. Davranışların arkasında tutumlar olduğu gibi, tutumların arkasında da inançlar ve değerler vardır. O nedenle bir davranışta veya bir tercihte bulunmada değerler standart ölçütler olarak işlev görürler.

Değerlerin öncelikleri vardır:Değerler taşıdıkları öneme göre kendi aralarında sıralanırlar. Sıralanmış bir değerler kümesi, değer önceliklerini belirleyen bir sistem oluşturur.

TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR

Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir” [14]. Burada tutum, bireyin tepkisini yönlendirici bir unsur olarak onun davranış biçimini belirlemektedir.

Tutumların Unsurları

Tutumların zihinsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç ögesi vardır ve bu ögeler arasında iç tutarlılık olduğu kabul edilmektedir. Bu varsayıma göre, bireyin bir konu hakkında bildikleri (zihinsel öge,) ona nasıl bir duyguyla yaklaşacağını (duygusal öge) ve ona nasıl bir tepki göstereceği (davranışsal öge) belirler [22]. Bireyin bir nesne, durum ya da kişi hakkında zihinsel, duygusal ve davranışsal anlamda ortaya koyduğu tavır onun tutumunu yansıtır. Dolayısıyla tutumun oluşması için söz konusu üç öge arasında uyumlu bir ilişki olmak zorundadır. Zihinsel, duygusal ve davranışsal ögeler arasında bir iç uyum ve örgütlenme, yani eş güdüm olmadığı sürece tutumun oluşması mümkün değildir.

Duygusal öge. Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, hoşlanma ve hoşlanmama yönüdür. Çevre ile ilgili bilgi, duyum ve deneyimlerin sınıflandırılmasının yanı sıra, bu sınıflandırmaların olumlu, olumsuz olaylarla, arzulanan ya da arzulanmayan amaçlarla ilişkilendirilmesi söz konusudur. Böyle bir ilişkinin varlığı tutumun duygusal ögesini temsil eder. Duygusal öge diğer iki ögeden bağımsız olarak ortaya çıkamaz. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel ögesi duygusal ögesinin gelişmesinde önemli bir etkendir. Herhangi bir uyarıcıya karşı bireyde olumlu ya da olumsuz duygular oluşmuşsa, bu bireyin söz konusu uyarıcılarla daha önce bir ilişkisinin olduğu anlamına gelir. Duygusal öge aynı zamanda bireyin değerler sistemi ile yakından ilişkilidir. Birey, bir nesne, durum ya da kişi ile ilişkiye geçerken sahip olduğu ya da içinde yer aldığı değer sistemi onun ilişki biçiminin oluşmasına önemli ölçüde etki eder [15].

Zihinsel (Bilişsel) öge. Zihinsel veya bilişsel öge, tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Örneğin, bir ev hanımı satın aldığı deterjanın iyi temizlediğini görüyorsa o deterjanın markasına karşı olumlu tutum oluşturur, iyi temizlemediğini tespit etmiş ise olumsuz tutum geliştirir [20]. Yani, birey bazı kaynaklardan tutum nesnesi konusunda aldığı bilgileri kendi zihninde diğer bilgilerle birleştirerek bir tutum oluşturur.

Davranışsal öge: Davranışsal öge, tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Davranışsal unsur, duygu ve kanaate uygun hareket etmedir. Davranışsal öge, bireyin belli bir uyarıcı grubundaki tutum konusuna karşı tepkilerini yansıtır [21]. İnsanlar çeşitli nedenlerle her zaman duygularına uygun davranamazlar, ancak duygulara uygun hareket etme eğilimi daima mevcuttur Bu davranış eğilimleri sözler ya da diğer hareketlerden gözlemlenebilir.

Tutum ve Davranış

İlişkisi Tutumların bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında gerçekten bir tutarlılık var mıdır? Yalan söylemenin kötü olduğunu söyleyen ana-baba, çocuklarına ara sıra yalan söylemez mi? Fakire, acize yardım et diyen biri, gerçekten fakire ve muhtaca yardım ediyor mu? Kadın ve erkeğin yasalar ve sosyal yönden eşit olduğunu söyleyen baba, yüksek eğitim için hem oğlunu hem de kızını aynı derecede teşvik ediyor mu? Sosyal psikologlar yakın zamanlara kadar tutumların bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında pek sıkı bir bağ gözleyemediler. Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu dört koşul yerine geldiği zaman ortaya çıkar [6]:

• Tutum kuvvetliyse

• Bireyin kişisel yaşantısına dayalıysa

• Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa

• Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa

Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelasyonu kısıtlayan etkenleri şöyle sıralamaktadır [6]:

Çevresel etkenler: Açık bir tepki hem tutumun hem de çevrenin etkisi altındadır. Eğer çevrenin etkisi güçlü ise, tutumun tepkiye katkısı azalır; dolayısıyla tutum ve davranış arasındaki eş yönlü ilişki de azalır.

Tutum dışı etkenler: Tutum ölçme yöntemleri tutumsal tepkiyi etkileyebilir. Sheriff, La Piere’in çalışmasındaki tutum- davranış tutarsızlığını kullanılan yönteme bağlamaktadır. Ölçme yöntemleri öyle bir ortamda uygulanmalıdır ki, bireyde “toplumca arzulanır” tepkilere yol açmasın, yalnız kişisel tutumunu yansıtsın. Bilimsel araştırmada test ortamının katkısını bütünüyle ortadan kaldırmak güç, hatta olanaksızdır.

İŞ TATMİNİ

İş doyumu bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur [7]. İş doyumu bu güne kadar birçok bakımdan ele alınmış ve çok sayıda incelemeye konu olmuştur. İş doyumu kavramı araştırmacılar tarafından kişilik özellikleri ve eğilimlerin rolü kapsamında ele alınmış, örgütsel vatandaşlık ve sosyal yönelimli örgütsel davranışlar üzerinde ağırlıklı olarak durulmuştur. Bu araştırmalarda kişilik ile onu oluşturan duygular ve davranış arasındaki ilişkiler incelenmiştir.

İş Tatmini Faktörleri

İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp başka bir iş yerine geçme) arasındaki ilişkinin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. Şu andaki işlerine çok olumlu bakan çalışanlar dahi, daha iyi ücret, daha iyi kariyer ve diğer fırsatlar nedeniyle başka işlere veya iş yerlerine geçebilmektedir [17]. Yapılan araştırmalara göre, tatmin olanların aynı işte kalma eğilimleri, tatmin olmayanlara oranla daha fazla bulunmuştur

Çevresel faktörle: İş doyumunu yaratan çevresel faktörler arasında işle ilgili özellikler vardır. İşin özellikleri; işin beceri gerektirdiği, bütünlük taşıdığı, özerkliğe olanak sağladığı ve önemli olduğu oranda çalışanları güdüler ve iş doyumu sağlar. İş doyumu sağlayan çevresel faktörleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz [6]:

Ücret: İnsanlar örgüte maddi, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek amacıyla girer. İhtiyaçlarını karşılayamayan ve onların baskısı altında olan bireyin hem yaşam doyumu hem de iş doyumu olumsuz yönde etkilenir. Bu nedenle ücret kişinin maddi ihtiyaçlarını karşılayan önemli bir iş doyumu aracıdır.

Yükselme olanağ:. İş doyumu sağlayan faktörlerden diğeri yükselme (kariyer) olanağıdır. Bu kişinin manevi/psikolojik ihtiyacını karşılayan faktörlerden biridir. Terfi etmek bireyin sadece manevi ihtiyacını karşılamaz; aynı zamanda maddi ihtiyaçlarını da karşılar.

Kontrol: Kontrol, kişinin işi ile ilgili karar alabilme özgürlüğüdür. Kişinin işin süreçlerini ve sonuçlarını kontrol edebilme özgürlüğü, onun iş doyumu bulmasına katkı sağlar. Aksi hâlde işin kontrolünün onu yapanın değil, diğerlerinin kontrolünde olması, kişinin işine karşı yabancılaşmasına neden olur.

Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler:İnsanlar bir örgütte çalışmaya başlayınca orada geçerli olan ilişkiler sistemine de dâhil olurlar. Söz konusu ilişkiler sistemi kişiyi temsil ettiği oranda kişi iş doyumu bulur. Çalışma arkadaşları ve üstlerinden gördüğü iyi veya kötü muamele, onun iş doyumu üzerinde etkili olur.

İletişim:Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün iç ve dış çevresinde cereyan eder. Söz konusu iletişim ve etkileşim, kişinin kendini ifade etme derecesine göre doyum sağlar.

Örgütsel itibar ve çalışma koşulları:Kişinin ihtiyaçları maddi ve manevi olarak sınıflandırılır. Kişinin çalıştığı kurumun örgütsel itibar ve imajı kişiye doğrudan yansır. Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu algıladığı ölçüde iş doyumu bulur.

Bireysel faktörler: İş doyumu kavramı, iki temel noktadan araştırılabilir. Bunlardan biri iş doyumunun birey odaklı olarak araştırılması, diğeri de örgüt odaklı araştırmalardır. İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir. Kurumda bireyin güvenliğinin ve itibarının korunması, iş doyumuna birey odaklı bakmanın gereğidir İş doyumuna örgüt odaklı bakmak, bireyi klasik örgüt kuramlarında olduğu gibi, örgütün ikincil/tali faktörü olarak görmek anlamına gelir.

7.ÜNİTE

GRUP KAVRAMI


Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk defa Znaniecki tarafından kullanılmıştır. Bu kullanış toplum yapısını küçük ve ampirik araştırmalarla açıklayabilen kısımlarla uğraştığından geçerlilik kazanmaktadır [2]. Grup kelimesinin etimolojik olarak hangi kökten geldiği tam olarak bilinmemekle birlikte, Alaion Birou’ya göre “grup” kelimesi, İtalyancadaki “gruppo” kelimesinden türemiştir. Grup kelimesi, ortak normları (kuralları) paylaşan, genellikler aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle etkileşim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, grup; birbirleriyle etkileşim hâlinde bulunan, psikolojik olarak birbirlerini varlığından haberdar olan ve kendisinin bir grup olarak algılayan küçük veya büyük insan topluluğudur. Bir başka tanımla grup, ortak hedefleri izleyen, grup normlarına bağlı olarak, aralarında biz duygusu olan ve birbirleriyle uzun süre etkileşim bulunan insanların oluşturduğu yapıdır.

GRUP TÜRLERİ

Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Genel bir sınıflandırma ile gruplar, biçimsel gruplar ve biçimsel olmayan gruplar olarak sınıflandırılabilir. Bir diğer sınıflandırmaya göre gruplar, birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır [8]. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden, ikincil gruplar ise, yüce ülkü ve idealler etrafında toplanmış insanlar tarafından oluşturulmuşlardır. Grupların yapısı vardır. Gruplar, ortaya çıkış biçimlerine, oluşma nedenlerine, faaliyette bulunma biçimlerine göre ayrılır. Grup yapısını belirleyen faktörler statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır.

Birincil Gruplar.

Birincil gruplar, daha çok grup üyelerinin birbirlerini tanıdıkları, sık sık yüz yüze ilişkide bulunabildikleri ve bu ilişkinin kesintisiz biçimde sürdürüldüğü insan topluluklarıdır. Burada grup olmanın gerektirdiği koşullar vardır. Üyeler arasında sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur. Üyeler bir grup içinde birbirlerinin rollerini ve kişisel özelliklerini az çok bilirler [9]. Birincil grup, birbirleriyle doğal yollarla, samimi bir şekilde etkileşimde bulunan ve duygusal bağlılıkları bulunan iki veya daha fazla kişi olarak tanımlanabilir.

İkincil Gruplar

Üyelerin ortaklık duygusuna sahip oldukları gruplardır. Bu gruplar yüce bir ülkü ve idealler üzerine kurulmuş, grup üyeleri arasında karşılıklı ilişkilerin birbirlerini göremedikleri çok sayıda insanın bir arada bulunması nedeniyle de, üyelerin birbirlerini yakından tanıma fırsatı bulamadıkları gruplardır [10].

Referans Grupları

Bireyin henüz üyesi olmadığı, ancak üye olmayı istediği ve bunun için çeşitli çabalar gösterdiği gruplardır. Bu gruplar, bireyin ideali olan ve bir an önce üyesi olmaya çaba gösterdiği gruplardır [11]. Bireyler bu gruba üye olmayı saygınlık, onur veya statü saydıkları için kişiliğini bu grupla özdeşleştirmekte, değer ve normlarını bu gruba uydurmakta ve davranışlarıyla da etrafına sanki o grubun bir üyesiymiş gibi intiba bırakmaktadır [7]. Fichter’e göre referans grubu, kişilerin grup yaşamında yerine getirdikleri rolleri etkileyen önemli ve sürekli bir sosyalizasyon aracıdır. Referans grubu, bir şeyin doğru veya yanlış, mükemmel ya da değersiz olduğuna karar verirken, değer ve normlarını kullandığımız gruptur.

Temel Gruplar

Her toplumda sosyal ihtiyaçların ve grupların bulunması, bunların her zaman aynı biçimde var oldukları anlamına gelmez. Her toplum kendini yeniden üretirken, üyelerini eğitirken, boş zaman değerlendirmek için maddi imkân ve araçlar sağlarken, kamu düzenini korurken ve halkın dinî ihtiyaçlarını karşılarken, farklı yollar izler. Şüphesiz grupların çoğu birden fazla fonksiyonda bulunur; fakat yine de her birinim temel bir fonksiyonu vardır. Temel grupların aşağıdaki gibi, temel fonksiyonlarına göre sınıflandırılması mümkündür.

Biçimsel Gruplar

Resmî gruplar, bütün örgüt amaçlarıyla ilgili belirli amaçları gerçekleştirmek ve belirli görevleri yürütmek üzere kurulan gruplardır. Resmî gruplarda, grup üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek grup yapısının bir unsuru olurlar [15]. Biçimsel gruplar, açıkça saptanmış amaçları gerçekleştirmek için belirli görevleri yürütmek üzere meydana getirilmiş gruplardır.

Gruplara Katılma Nedenleri

Aristo, “İnsan sosyal bir hayvandır.” diyor. Burada sosyal olmak, insanın tek başına var olmaya çalışmasının onun doğal yapısına uygun olmadığı anlamına gelir [4]. Bu nedenle insanlar sosyal destek sağlamak için daima bir gruba dâhil olmak isterler. Bu istek aynı zamanda Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki güvenlik ihtiyacını karşılayan bir ihtiyaç biçimidir. Kimse tek başına hayatını devam ettiremez, yaşamın zorluklarının üstesinden gelemez. Bu nedenle insanlar grup ve toplumsal yaşama geçmek durumunda kalırlar. İnsanlar bireysel ihtiyaçlarının yanında sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bir gruba ihtiyaç duyarlar.

İnsanlar bir araya gelip karşılıklı çıkar için grup üyesi olmak isterler. Grup üyesi olmak kişinin zayıflık hislerinden kurtulup sosyal destek bulmasını sağlar. Ayrıca üyesi olunan grubun başarılarından pay almak, McClelland’ın belirlediği ihtiyaçlardan biri olan başarma ihtiyacını karşılar. Gruba üye olmanın yukarıda sayılan nedenlerini aşağıdaki başlıklar altında da toplamak mümkündür [5]:

Güvenlik: Genelde çalışanlar, birlikte çalıştıkları arkadaşlarının kendileriyle aynı sorunları, ilgileri ve acıları paylaştıklarını hissettiklerinde daha motive olurlar. Çalışanlar, tek başına kaldıklarında ise kendilerini güçsüz, düşünceleri paylaşılmayan ve cezalandırılma korkusu içinde bulurlar. İlgi ve sorunlarının başkaları tarafından da paylaşıldığını hissettiklerinde, kendilerini pekiştirilmiş hissederek bunların çözümü için bir şeyler yapılması yolunda harekete geçerler. “Birlikten kuvvet doğar.” düşüncesi her zaman bireylerin benimsediği bir görüştür.

Sosyal ihtiyaçlar: İnsanlar toplumsal varlıklardır. Bu nedenle gerek iş gerekse de özel yaşamlarında başkalarına ihtiyaç duyarlar. Bireylerin streslerini azaltma, işe olan bağlılıklarını arttırmada özellikle arkadaşlık ilişkilerinin önemi çok fazladır. İşletmeye yeni giren biri, yönetimin çeşitli konularındaki beklentilerini (kılık, kıyafet, iş saatleri gibi) öğrenebilmenin en güvenilir yolunun aynı bölümdeki bir sosyal gruba katılmakla mümkün olduğunu düşünebilir.

Saygınlık: Çalışma yaşamını birbirlerine güven duyan insanlarla birlikte paylaşmanın ve saygınlığı yüksek olan grupların önemi iş hayatının ayrılmaz bir parçasıdır. Bireylerin birlikte çalışarak elde ettikleri bu güven ve saygınlık duygusu grup üyelerince paylaşılınca, başarıyı da beraberinde getirmektedir. İş grupları, paylaştıkları bu duygu ile yaşamın güçlüklerine ve sıkıntılarına katlanabilmektedir.

Kendini gerçekleştirme arzusu: Çalışma yaşamlarında kendini gerçekleştirme duygusuna sahip olanlar, yani yaşamın her yönüyle yeteneklerini sonuna kadar kullanarak başarılı olan kişiler, bunda sadece kendilerinin payının olmadığını, her zaman kendilerine başkalarının yardımcı olduğunu söylerler. Buradan da en önemli başarıların ardında her zaman onunla birlikte bu başarıyı paylaşan bir grubun olduğunu söyleyebiliriz. Bu nedenle iş grupları, bu tatminin ortaya çıkmasında kendilerini hissettirmektedir.



İş ve Sosyal Yaşamda Grupların Önemi

Grup üyelerinin ortak normları, onları birleştirici ve morallerini yükseltici rol oynar. Bir grubun özellikleri, onu meydana getiren bireylerin tek tek özelliklerinden farklıdır. Tıpkı kimyasal bir bileşim sonucu meydana gelen bir madde de olduğu gibi.

Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu şekilde açıklamaktadır [5]:

İşleri görülmesinde etkinlik: Gayriresmî grupların yararlarından birincisi, resmî gruplarla bütünleşerek işlerin görülmesi açısından etkili bir sistem yaratmalarıdır. Resmî gruplarda plan ve programlar önceden hazırlandığı ve yeterli bir esnekliğe sahip olmadığı için, dinamik bir durumun neden olduğu problemlerin giderilmesinde yeterli olmaz. Böyle durumlarda gayriresmî ilişkiler esnek olmaları ve sorunu çözmede katkıları nedeniyle daha yararlı olabilir.

İş yükünü hafifletme: Gayriresmî grupların ikinci yararı, resmî grup yönetiminin üzerindeki iş yükünü hafifletmesidir. Eğer yöneticiler gayriresmî grubun kendilerinden yana olduklarını bilirse, grup üyelerini sık sık denetlemeyi düşünmezler.

Yönetici zayıflığını giderme: İnformel grup yöneticilerin yeteneksizliklerini kapatarak gruba bir yarar sağlayabilir. Örneğin, planlama yeteneği zayıf olan bir yöneticiye astı, informel bir şekilde hem önerileriyle hem de fiilen yardımcı olarak düzenli ve etkili bir plan oluşturulmasını sağlayabilir.

İş tatmini ve istikrar sağlama: İnformel grupların en önemli yararı, üyelerini birçok konuda doyuma ulaştırmaları ve grupta bir istikrar sağlamalarıdır. Bu durum grup üyelerinin güven duygularının gelişimine katkıda bulunur.

Üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturma: Gayriresmî gruplar, üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturarak birbirleriyle daha sıkı etkileşim kurmalarına, işleri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalarına ve çevrelerinde neler olup bittiğini anlamalarına katkıda bulunur.

Duygusal açıdan emniyet supabı olma: İnformel gruplar üyelerinin hayal kırıklıkları, ruhi problemleri için bir emniyet supabı olabilirler. Grup üyeleri, ruhi baskı ve sorunlarını yöneticilerden ziyade güvenli, samimi ve açık bir ortamda arkadaşlarıyla paylaşarak rahatlarlar. Başka bir deyişle informel gruplar, sıkıntılı grup üyelerini rahatlatıcı ortam sağlarlar.

Denetim unsuru olma: Gayriresmî grupların diğer bir yararı da, resmî grup yöneticilerini işlerinde ve planlamalarında daha dikkatli olmaya yöneltmeleridir. Gayriresmî grupların gücünü bilen yöneticiler, bu gücün yetkilerinin sınırsız olarak kullanılmasını engellerler. Dolayısıyla resmî grubun yöneticileri, grupta uygulamayı düşündükleri değişiklikleri ancak çok dikkatli bir planlamadan sonra uygulamaya sokarlar.

TAKIMLAR KAVRAMI

Takım “biz ruhu”yla bir amaca uygun olarak çalışan insan grubudur. Takım çalışması, bir faaliyet grubunda kolektif bir çalışma ruhunun oluşturulmasına dayanır [16].

Örgütsel takımlar birincil, biçimsel ve göreve yönelik grup niteliğindedir. Ancak her grup bir takım değildir. Üyeleri arasında bir misyon birliği ve iş birliği ihtiyacı olsa da, her gruptan bir takım oluşturulamamaktadır [9]

Takımın bazı özelliklere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz [5]:

● Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.

● Takım spesifik bir performans hedefine sahiptir.

● Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.

TAKIM TÜRLERİ

Çalışma hayatında takım kurmanın en önemli nedeni, örgütlü bir işin, büyük ölçüde ekip çalışmasını gerektirmesidir. Bir iş ortamında yer alan takımlar, farklı niteliklere sahip olarak özel amaçlarla oluşabilir. Ancak bu tür grup oluşumları genel olarak aşağıdaki gibi ifade edilebilir [5]:

Sürekli çalışma takımları: Örgütün ana amaçlarının gerçekleştirilmesi doğrultusunda faaliyette bulunan gruplardır. Bunlar örgütün kendisine verdiği biçimsel işlev ve hizmetleri yerine getiren, örgütün en önemli alt sistemleridir.

Doğal çalışma takımları: Özel bir çalışma alanıyla ilgili bir üst ile ona bağlı olan astları içeren fonksiyonel gruplar olarak tanımlanır. Bunlar örgütsel yapıda temel pozisyonları işgal ederler. Takımın her üyesi, işin fonksiyonel yönünden sorunludur. Üyeler arasında düzenli çalışma rolleri ve ilişkileri vardır. Aile takımları, örgütsel takım türleri arasında en sık görülendir. Takım kurma ve geliştirmenin de ilk aşaması olarak kabul edilir.

Otonom çalışma takımları: Üyelerin kendi hedeflerini belirlemede, hedefe ulaşmada, kendi yollarını izlemede örgütleyiciden serbest davranabildiği takımlardır. Bu takımlar amaçlarını ve iş görme yöntemlerini kendileri saptar. Takım üye sayısında sınırlama vardır. Belli bir montaj hattının bulunmadığı bu tür takımlarda üyelerin her biri işin tüm yönlerinden sorumludur [17]. Takıma, iş yapma konusunda, büyük bir özerklik sağlanmıştır. Üyeler, iş bölümü yapmada ve çalışma temposunu ayarlamada tümüyle kendi inisiyatiflerini kullanmaktadırlar. Takımdan ayrılan bir üye yerine yenisi, üyelerin oylarıyla alınır.

Görev güçleri: Örgütsel etkinliği engelleyen önemli ve acil görev sorunlarıyla ilgilenmek için oluşturulan yatay örgütsel takımlardır. Görev sorunundan etkilenecek her bölüm ya da departmandan gelen temsilcilerden oluşur. Görev güçleri biçimsel olmayan bir şekilde oluşabildikleri gibi, biçimsel bir ortamda da ortaya çıkabilmektedirler.

Komiteler: Örgütte üst düzey yöneticilerin sorumluluklarını azaltmak amacıyla oluşturulan çalışma gruplarıdır. Bunlar, sürekli görev yapabilen daimi gruplar olabileceği gibi, bir görev için özellikle oluşturulan geçici gruplar da olabilir. Daimi komitelerin üyelerini genellikle örgütün kurmay üyelerinden oluşurken geçici komiteler işletmedeki yönetsel sorunları deneyim ve becerilerine göre ele alan üyelerden oluşur.

Proje takımları: Proje takımları belli bir göreve yönelik olarak bazı yenilikler yapmak için ya da örgütsel sorunlarla ilgilenmek üzere atanan ve üyelerinin çeşitli örgütsel departmanlardan bir araya gelerek oluşturdukları geçici takımlardır. Proje tipi takımlar genellikle matriks tasarımlı örgüt yapılarında yer alırlar. Matriks takım, fonksiyonel hiyerarşik örgüt yapısından farklı bir yapılanma gösterir. Böyle bir tasarım; örgütsel fonksiyonların her birinde yer alan bireyin, kendi asli fonksiyonunun yanında, yönetim tarafından temel bir görev üzerinde çalışmak için oluşturulur. Dolayısıyla da bu yapı bazı bireylerin iki farklı üstle çalışmasını zorunlu kılar.

Diğer geçici takımlar: Örgütlerde bazen başka geçici takımlar da oluşabilmektedir. Bunlar, farklı bölümlerde benzer fonksiyonları gören bireylerin belirli zaman aralıklarıyla bilgi alışverişinde bulunmak, standartlar geliştirmek ve kendi uzmanlık alanlarında güçlü bir üyelik yapısı oluşturmak üzerine bir araya gelmesiyle oluşan takımlardır. Bunlara “disiplinler arası, ya da fonksiyonel takımlar” adı verilir.

Kendi kendini yöneten çalışma takımları: Kendi kendini yöneten çalışma takımları güçlendirilmiş takımlar olarak da adlandırılmaktadır. Günlük temelde birlikte çalışmak esasına dayanan bu takımlar kendi hedeflerini tespit etmeleri ve problemleri belirlemeleri nedeniyle problem çözen ve yaratıcı takımlardır.

Geleneksel iş grupları veya fonksiyonel ekipler: Fonksiyonel ekipler geniş olarak uygulanan bir organizasyon yapısının temel taşları olarak kabul edilebilir. Çalışanlar temel üretim fonksiyonu ve bunların tanımlayıcısı olan diğer destek faaliyetlerini yürütürler. Fonksiyonel ekipler yönetici ve belirli fonksiyonel alandan elemanlardan oluşur. Örnek olarak pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla ilişkiler, AR-GE gibi fonksiyonel alanlar verilebilir.

Kalite çemberleri: Bu ekipler, istekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplerdir. Kalite çemberleri nispeten küçük gruplarda işletmenin başarısına katkı sağlayacak biçimde iş sorunlarının tartışılması ve çeşitli konulardaki önerileri üst yönetime iletmek için kurulurlar. Kalite çemberlerinin görevi verimlilik, maliyet ve kalite konularında üst yönetime yardımcı olmaktadır. Kalite çemberleri ile ilgili kararlar tepede verilmekte ve kalite çemberleri organizasyonun en alt düzeyinde oluşturulmaktadır.

Sorun çözme ekipleri: İşletmede sorunlar çıktıkça başvurulan sorun çözme konusunda sorunun halledilmesinde veya krizden çıkmak için başvurulan bir yöntemdir. Sorun çözme ekiplerinde üyeler fikirleri paylaşır. Ayrıca işin geliştirilmesi için düşüncelerini öne sürerler. Grup hâlinde çalışacak bireylere başkalarının görüşlerine saygılı olmak, eleştirilere açık olmak ve kararların alınmasında sorumluluk duygusunu aşılamak gerekir.

Kendi kendini yöneten ekipler: Bu ekipler kendi işlerinde görevlerini üst yönetime bağlı olmadan yerine getiren ekiplerdir. Ekip bir işin tamamının yerine getirilmesinden sorumlu ve yetkilidir. Kendi kendini yöneten ekipler işin yapılmasından ve kendilerini yönetmekten sorumludur. Kendi kendini yöneten ekiplerde liderlik özellikleri ön plana çıkar. Ekip liderlerinin çok yönlü ve uzun vadeli düşünce sistemine sahip olması, ekibin başarısı için performans ölçülerini dikkate alması gerekir.

Çapraz fonksiyonel ekipler: Çeşitli konularda uzman olan elemanlardan oluşan ve çeşitli fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekiplerdir. Bunlar örgütlerde belirli bir sorunun çözümü için veya özel bir çalışmanın yerine getirilmesi için değişik fonksiyonel alanlardan gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir. Organizasyonlarda çeşitli kademelerdeki yöneticilerin rollerini üstlenen çapraz fonksiyonel ekipler organizasyonun bütününe aittir.
 
Üst Alt