ÜNİTE 8 ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE ÇATIŞMA



ÇATIŞMA KAVRAMI:

Bireysel anlamda çatışma, aynı derecede güdüleyici kuvvete sahip, fakat birbiriyle ters yönde olan iki dürtünün, bireyde aynı anda ortaya çıkması durumudur. Buna içsel çatışma denir. Bireyler arası çatışma ise bireyler arasında amaç ve hedef farklılığından kaynaklanan anlaşmazlık durumudur. Örgütsel çatışma ise örgütlerde farklı gruplar arasında yaşanan anlaşmazlık durumu olduğu gibi, birey veya grup ile örgüt yönetimi arasında yaşanan anlaşmazlık durumudur. Anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme çatışmanın temel unsurlarındandır.

Örgütsel çatışma; bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin

durmasına aksamasına neden olan anlaşmazlık durumudur. Çatışma, karar vermenin standart mekanizmalarına zarar veren bir durumdur. Çatışmanın olduğu yerlerde çoğu kez rasyonellik ortadan kalkar. Bireysel veya grupsal ego ön plâna çıkmaya başlar. Çatışmanın olduğu yerlerde örgüt üyeleri birbirlerine karşı olumsuz davranışlar sergiler aralarındaki dayanışma duygusu zarar görür. Örgütsel güven azalır ve iş tatmini düşer. Bireysel açıdan ele alındığında çatışma, aynı ya da karşıt olan eşdeğer iki durumdan birini seçmek zorunda kalan bireyin yaşadığı bir çelişki durumu iken, ikili ilişkiler söz konusu olduğunda, birbirlerine ters iki çıkarın aynı anda kişiler veya gruplar arasında ortaya çıkması durumudur. Örgütsel çatışma ise örgütsel ortamda bireyler veya gruplar arasında veya bunlarla örgüt yönetimi arasında bağdaştırılamaz amaç farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık durumudur.

Stoneer ve Freeman örgütsel çatışmayı iki ya da daha fazla örgüt üyesi ya da grup arasında işlerin fonksiyonel bağımlılığı nedeniyle, farklı statüler, amaçlar, değerler ya da algılamalara sahip olmalarından kaynaklanan anlaşmazlık olarak tanımlamaktadırlar. Çatışma ister örgütsel, ister bireysel nedenlerden kaynaklansın anlaşmazlık, uyumsuzluk, birbirine ters düşme, çatışmanın temel öğeleridir. Çatışma, kişilerin ve grupların kendi aralarında anlaşmazlık, farklılık ya da birbirine uymama şeklinde kendini gösteren dinamik bir süreçtir.

Çatışma kavramı söz konusu edildiğinde akla rekabet ve işbirliği kavramları da gelir. Rekabet yarışma halindeki tarafların amaçlarını uzlaştırmanın mümkün olmadığı durumlarda ortaya çıkar. Rekabet olgusu çatışma potansiyelini içinde barındırmaktadır ve tarafların inisiyatiflerini birbirleri aleyhine genişletme düşüncesinden kaynaklanır. Taraflardan birinin diğerine müdahale etme durumu var ve bu müdahale gerçekleşiyor ise bu durum rekabet olmaktan çıkıp çatışmaya dönüşüyor demektir.

İş birliği ise iki ya da daha fazla kişi ya da grubun ortak amaçlara ulaşmak üzere güçlerini bir araya getirmeleri anlamına gelmektedir. İş birliğinin olması çatışmanın olmayacağı anlamına gelmez; işbirliği sırasında da bazı önemsiz çatışmalar olabilir; ancak bu gibi durumlarda çatışma daha çok fonksiyonel ilişkiden kaynaklanan ve örgütsel amaçlardan sapmalara neden olmayacak türden çatışmalardır.

ÇATIŞMA SÜRECİ:

Bu süreç iki bakımdan ele alınır.

Örgüt İçi Çatışmalar: Örgüt içi çatışmalar kişinin kendi içindeki çatışması, çalışanlar arasındaki çatışmalar; sosyal gruplar arası çatışmalar; hasımlar ve karşıt gruplar arası çatışmalar; hiyerarşik (dikey) çatışmalar ya da ast-üst çatışmaları; eş düzey yöneticiler ve birimler arası yatay çatışmalar; merkez ve taşra örgütü arasındaki çatışmalar olarak ortaya çıkan çatışmalardır.

Örgüt Dışı Çatışmalar: Kurumlar arası çatışmalar ile örgüt ve yönetim üzerindeki dış baskı unsurları ve

güç odaklarıyla olan çatışmalardır.

Örgütsel çatışma alanlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

Örgütsel amaçlarla bireysel amaçlar arasındaki çatışma

Örgüt içinde farklı gruplar ve bölümler arasında çatışma

Biçimsel ve doğal örgüt arasında çatışma

Birey ile işi arasında çatışma

Çatışmanın olumsuz yanları şunlardır:

İş için harcanacak enerjiyi başka yönlere çeker

Moral düzeyini düşürür

Birey ve grupları kutuplaştırır

Farklılıkları derinleştirir, iş birliğini engeller

Kuşku ve güvensizlik yaratır, verimliliği düşürür

Çatışmayı kaybedenler kendilerini yenilmiş hissederler

İnsanlar arasındaki mesafeler açılır

Bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar

Takım çalışması yerine karşı koyma gelişir

İş gören devir hızı artar

Çatışmaların olumlu katkıları şunlardır:

Sorunun karşılıklı tartışılmasını sağlar

Sorunun açıklığa kavuşturulmasını sağlar

Soruna karşı ilgiyi arttırır, sorun çözme yeteneğini geliştirir

İletişimin kendiliğinden başlamasını sağlar

Yapıcı/işlevsel bir şekilde yönetildiğinde ilişkileri güçlendirir

Örgütte yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlar

Değişime uyum sağlamak için insanları yeni yaklaşımlar aramaya iter

Uzun zamandan beri süregelen sorunlar su yüzüne çıkartılır ve çözülür

Çalışanların örgütsel sorunlara ilgisi artar ve yaratıcılıkları gelişir



Çatışma süreci Dört aşamada ortaya çıkar:

Gizli Çatışma: Bu durum, çatışma için koşulların doğmasını ifade eder. Örneğin, kıt kaynaklar için rekabet,

bağımsızlık dürtüsü, alt grup amaçlarının farklılaşması ya da rol çatışmasına yol açan belirtilerin oluşması gibi. İki veya daha fazla grup bir amaç doğrultusunda çalıştıklarında potansiyel bir çalışma ortaya çıkar. Özellikle değişme dönemlerinde ortaya çıkabilir. Örneğin örgütsel değişme sürecinde iş değişikliğinin yapılması, ücret kısıtlamaları, yeni görev dağılımları bu tür çatışmalara yol açabilir.

Algılanan Çatışma: Tarafların birbirlerinin pozisyonlarını yanlış algılamaları bireylerin dolaylı biçimde birbirini tehdit edici görmeleri, baskı ya da suçlama, zan altında tutmaya çalışma algısal çatışmayı doğurur.

Hissedilen Çatışma: Algılanan çatışma çalışanlar arasında paylaşıldığında, çalışanlar arasında görüş farklılıkları ortaya çıktığında artık çatışma hissedilmeye başlanmıştır. Bu tür çatışma ile birlikte örgütte engellemeler, isteksizlik ve stres belirgin şekilde ortaya çıkar. Hissetme, algılamadan farklı içerikli bir çatışma olgusudur. Örneğin, A bireyi, B bireyi ile aralarında bazı konularda ciddi görüş ayrılıkları olduğunun bilincinde olabilir. Bu tür çatışmalar daha çok gizli çatışma nedenlerden doğmaktadır.

Açık Çatışma: Açık çatışmalarda örgüt içindeki çatışmalar daha da belirginleşip, dışarıdan hissedilir hale gelir. Çatışma bu noktada çok belirgindir. Çatışma ilk aşamada çözümlenmesi çok daha kolaydır. Ancak dışarıdan bile gözlenebilen bir çatışma olayı ortaya çıktığında çözümde zor bir durumdadır. Bu çatışma türü, davranışta bulunan tarafın, karşı tarafın amaçları üzerinde yıkıcı bir etki yaratması şeklinde ortaya çıkar. En azından şekli, açıkça başkalarına tecavüz olmakla birlikte, çoğunlukla bu durum örgüt kural ve normlarına ters düşen ve yasaklanan davranışlar olarak gözlenir. Bu nedenle açık çatışma, genellikle bir örgüt üyesinin bilinçli olarak başka bir üyenin çalışmasını engellemesiyle ortaya çıkar. Argyris, örgüt amaçları ile bireysel amaçların temelde uyumsuz olmaları nedeniyle, çatışmanın kaçınılmaz olduğunu ileri sürmektedir. Örgüt geliştirmede uygulanan sistem yaklaşımı, örgüt ihtiyaçları ile bireyin ihtiyaçları arasında mevcut veya potansiyel çatışmayı azaltabilir. Bu tür bir örgütte kişisel çatışmalar en aza indirilmiştir; var olan çatışmalar ise kişilikleri değil, projeler ve gözlemlerle ilgili fikirleri esas alan çatışmalardır.



ÇATIŞMA YAKLAŞIMLARI
Çatışmaların genelde, biri rasyonel diğeri de duygusal veya irrasyonel olan iki farklı boyutu vardır. Rasyonel çatışmalar örgütsel verimlilik ve bireysel etkinlik üzerinde olumlu etki yaratırken, irrasyonel çatışmalar örgütsel kaynakların ve genel olarak örgütsel enerjinin israf edilmesine neden olabilmektedir. Çatışmalar ayrıca geleneksel ve modern yaklaşımlarıyla da incelenmektedir. Çatışmaya geleneksel bakış açısı çatışmayı örgütsel bir sorun ve olmaması gereken bir durum olarak görmektedir. Zira klasiklere göre çatışma örgütlerde otorite eksikliğinden kaynaklanan bir durumdur.

Çatışmaya daha yeni bir bakış açısı ise “etkileşimci yaklaşım”dır. Bu yaklaşıma göre çatışma olumlu bir güçtür ve ayrıca örgütsel performans için zorunludur. Bu yaklaşım, grup içinde alt düzeyde bir çatışmayı teşvik eder. Böylece kendi kendini eleştirme, değişim ve yenilik teşvik edilirken, statükonun korunması, uyum sağlamak amacıyla gerektiğinden fazla tolerans gösterilmesi ya da ilgisizlik gibi sorunların önüne geçilmiş olur. Görülüyor ki, çatışma kendi başına iyi veya kötü olarak nitelendirilemez. Önemli olan çatışmanın yarattığı sonuçların performans üzerine etkisidir.

Kapalı bir sistem ve yönetim yapısını esas alan, “klâsik ve neo-klâsik yönetim yaklaşımına göre çatışmalar, örgütün uyumlu ve etkin işlemesini bozan durumlar’dır. Bu yönetim anlayışına göre, yönetim ve organizasyon ilkelerinin uygulandığı bir örgütsel ortamda çatışmaların olmaması gerekmektedir.

Klasik Yönetim Anlayışına Göre Çatışma: Klâsik görüş otoriter bir yönetim anlayışını benimsediği ve göreli olarak kapalı sistemleri savunduğu için bu sistemlerde örgütün koyduğu kuralların dışında ve rollerin ötesinde başka davranışlar beklenmediği için örgütlerde görülen çatışmaların yıkıcı olduğuna inanılır. Bu anlayışa göre yönetimin bir görevi de örgütü çatışmalardan korumaktır. Bu görüş, örgütsel sağlığın çatışmadan uzak olmasıyla aynı anlama geldiğine inandığı için çatışmadan kaçınılması ya da ortadan kaldırılması gerektiği üzerinde durur.

Klasik görüş çatışmaya olumsuz baktığı için örgütsel çatışma olgusunu; şiddet, zarar, mantıksızlık gibi terimlerle eş anlamlı kullanmıştır.

Modern Yönetim Anlayışına Göre Çatışma: Geleneksel görüşü izleyen davranışçı veya modern görüş, çatışmayı örgütsel yaşamın bir gerçeği olarak kabul eder. Bütün çatışmaların yıkıcı olmadığına ve grup çatışmalarının olumlu sosyal fonksiyonları bulunduğuna inanır. Bu yaklaşım örgütü, gereksinme amaç, beklenti ve çıkarları her zaman çatışma halinde olabilecek insanlardan ve bunların oluşturdukları gruplardan meydana gelen bir sistem olarak görmekte ve bu sistemde çatışmanın ortaya çıkmasını da doğal kabul etmektedirler. Bu yaklaşıma göre çatışma azaltılabilir, ama ortadan kaldırılamaz. Modern yaklaşım, çatışmanın tüm örgüt ve gruplar için doğal bir olgu olduğu görüşündedir. Bu anlayışa göre çatışmanın olmadığı örgütlerde yenilik, değişim, yaratıcılık ve performans olumsuz etkilenecektir. Sürekli ve aşırı çatışmaların yaşandığı örgütlerde ise kararın gecikmesi ya da verilememesi sorun çözümünde aşırı ödünlerin verilmesine ve performansın olumsuz yönde etkilenmesine sebep olabilmektedir.

Modern yaklaşım, çatışmanın çalışanların verimliliği üzerinde yapıcı bir etkisi olduğunu ileri sürmektedir. Bu yaklaşıma göre, çatışma karmaşık örgütlerin yapıları gereği, zorunlu olarak yaşamaları gereken bir durumdur.

Etkileşimci Yönetim Anlayışına Göre Çatışma: Bu yaklaşım klâsik yaklaşım gibi çatışmayı kötü bir durum olarak tanımlamanın dışında aksine onun gerekli olduğunu ileri sürer. Etkileşimci yaklaşım modern görüşün çatışmaya ihtiyatlı bakışının dışında onu örgütsel sinerjinin ortaya çıkarılması için gerekli bir olgu olarak ele alır. Bu yaklaşıma göre bir grubun etkin çalışması için çatışma gereklidir. Etkileşimci görüş, modern yaklaşım gibi çatışmayı sadece kabul etmemekte, onu insanın olduğu her yerde ortaya çıkması kaçınılmaz doğal bir durum olarak görmenin ötesinde bir ihtiyaç olarak görmektedir. Etkileşimci yaklaşım uyumlu, barışçıl, işbirlikçi bir grubun yeniliğe ve değişime kayıtsız kalamayacağı görüşüne dayanarak, çatışmayı olumlu görmektedir. Bu nedenle etkileşimci yaklaşımın en önemli iddiası grubun kendini değerlendirebildiği, iyi bir liderlik modeli içinde yaratıcılığını kullanılabildiği bir ortam yaratabileceği düşüncesidir. Etkileşimci görüşe göre tüm çatışmalar işletmeyi olumlu ölçüde etkilemez. Bazı çatışmalar grubun amaçlarını destekler ve performansını geliştirir; bunlar fonksiyonel ve yapıcı bir çatışmadır. Grup performansını olumsuz etkileyen çatışmalar da vardır; bunlar fonksiyonel olmayan ve yıkıcı olan çatışma türüdür.



ÖRGÜTSEL ÇATIŞMANIN NEDENLERİ:

Çatışma, bireysel düzeyde, grup düzeyinde ve örgütsel düzeyde ortaya çıkabilir. Bireysel düzeydeki çatışmalar; tutumlar, kişilik özellikleri, bireysel ihtiyaçlar veya stres gibi nedenlerden doğabilir. Grup düzeyindeki çatışmalar ise, grubun sergilediği yetenekler, informel örgüt ve grup normları gibi nedenlerden olmayabilir. Örgüt düzeyindeki çatışmalar ise, iletişim, otorite yapısı, liderlik tarzı, yönetsel davranış vb. nedenlerden ortaya çıkabilir. Hangi düzeyde ele alınırsa alınsın, çatışmanın kaynağına inebilmek, nedenlerini iyi tespit etmek gerekir.

İletişime İlişkin Nedenler:

Yetersiz bilgi alışverişi

Algılama ve yorumlama farklılıkları

İletişim engelleri

Sosyal Biçimsel Yapıya İlişkin Nedenler
-Büyüklük : Sosyal ya da biçimsel sitemlerin yapı itibarî ile büyük olması, haberleşme kanal sayısının; hedeflerin, iletişim araçlarının çokluğu anlamına geleceğinden; iletişimde güçlüğe yol açması edeniyle dolaylı bir çatışma unsuru olarak görülebilir.

-Bürokratik nedenler:

Rutinlik, uzmanlaşma ve standartlaşmanın çatışmaya kısmen ilgili olduğunu ortaya koymuşlardır.

- Denetim biçimi

Katılım

Örgütsel değişim

-Örgütsel İklim:

-İşlevsel ve görevsel bağlılık

Kaynakların paylaşımı

Amaç farklılıkları

Yönetsel belirsizlikler

Yönetim biçimleri:

Yöneticilerin uyguladığı otoriter yönetim biçimi, daha çok hiyerarşik çatışmalara; liberal yönetim biçimi ise çalışan arasında kişisel çatışmalara zemin hazırlar

Örgütlerde farklılaşma

Rekabetçi ödüllendirme sistemleri

Statü farklılıkları

Toplumsal etkileşim

Kişisel Davranışa İlişkin Nedenler : Kişilik Yapıları, İnsanın mütecaviz tabiatı.

ÇATIŞMA TÜRLERİ
İki veya daha çok insan arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklar şeklinde tanımlanan çatışmanın farklı türleri vardır.

Çatışma, çatışmanın taraf olanlar bakımından şu şekilde sınıflandırabiliriz:

Kişinin Kendi Kendiyle Çatışması: kişinin işiyle ve rolüyle ilgili çatışma türüdür.

Kişiler Arası Çatışma: Aynı örgütteki kişilerin, kişisel farklılıkları, çıkarları, beklenti ve hedef farklılıkları nedeniyle ortaya çıkan çatışmadır.

Kişiler ve Grupların Çatışması: Örneğin grup normunun üstünde üretim yapan işçinin grup tarafından cezalandırılması,

Gruplar Arası Çatışma: Hat ve kurmay, sendika yönetim, bir yöneticiye bağlı biçimsel olmayan ya da biçimsel grupların çatışması bu gruba girer.

- Örgütler Arası Çatışma - Farklı Örgütlerdeki Kişiler Arasındaki Çatışma Örgütlerde Çatışma Türleri
Örgütsel ortamda çatışmalar çok farklı düzey ve biçimlerde ortaya çıkabilmektedir. Örgütsel ilişkilerden kaynaklanan çatışma şekillerinden de söz edilebilir. Bunlar; bireyin kendi içindeki çatışması, bireyler arası çatışma, küçük gruplar içindeki çatışma, gruplar arası çatışma, örgütler-bölümler arası çatışma türleri vardır. Bu konudaki ayrımlar biraz daha genişletilerek kendi içinde de yapılabilmektedir. Örneğin bireyin kendi içindeki çatışmaları; “birey-rol çatışması”, “birey-grup çatışması”, “birey-örgüt çatışması”, “rol-grup çatışması”, “bireyrol çatışması”, “rol-rol çatışması”, “grup-grup çatışması”, “grup-örgüt çatışması” şekline dönüştürülebilir.

-Bireysel Çatışmalar: Bireyin kendi kararını verme ve eylem tarzını seçmede güçlülüklerle karşılaşması durumunda ortaya çıkmaktadır.

- Bireyler arası çatışma, iki bireyin birbirleriyle çeşitli fikir ayrılıklarına düşmeleridir. Örgütlerde en çok rastlanılan bireyler arası çatışma türü, ast-üst çatışmaları ile kurmay-komuta yöneticileri arasındaki kişisel anlaşmazlıklardan doğan çatışmalardır.

- Grupsal çatışmalar - Gruplar arası çatışmalar - Bölümler arası çatışmalar
- Örgütler arası çatışmalar


Örgütlerde çatışmaları sonuçları itibarîyle de değerlendirmek mümkündür:

Yıkıcı Çatışmalar: Organizasyonu amaçlarına ulaşmaktan alıkoyan ya da en azından geciktiren, amaçları gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır.

Yapıcı çatışmalar: Organizasyonun amaçlarına katkıda bulunan çatışmalardır.



Çatışmaları örgüt içindeki yerine göre şu şekilde açıklayabiliriz:

Dikey çatışma: Örgütte aralarında emir-komuta ilişkisi olan insanlar arasında meydana gelen çatışmadır. Bir örgütteki ast-üst durumundaki kişi veya kademeler arasında meydana gelen bu çatışmalar oldukça yıkıcı olabilmektedir.

Yatay çatışma: Aynı düzey (kurmay) çalışanlar arasında meydana gelen çatışmadır. Yatay çatışma aralarında fonksiyonel ilişki bulunan aynı düzey kişi veya kademeler arasında ortaya çıkan bir çatışma türü olarak ifade edilebilir



Örgütsel çatışmayı aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz:

İşlevsel/görevsel çatışmalar: Örgütlerde işlevsel ve görevsel (fonksiyonel) çatışmalar daha çok müfettişler, danışmanlar ve uzmanlar ile icracı birimlerin yöneticileri arasında ortaya çıkar.

Merkez-taşra çatışmaları: Merkez yöneticileri, kadro, çalışan, ödenek, araç, gereç, malzeme, vb. kaynakları, daima ülke genelinde bütün taşra örgütleri arasında dengeli biçimde dağıtmaya çalışırlar.



ÇATIŞMA YÖNETİMİ
Çatışma yönetimi olgusu, çatışmaların örgüt yararına sonuçlandırılması anlamına gelir. Önemli olan, olumsuz çatışmalar için çatışma kaynaklarının kurutulmasıdır. Örgüt içinde çatışmaları önlemek, yönetimin karşılaştığı önemli sorunların başında gelir. Çatışmanın analiz edilmesinde ve çözüme kavuşturulmasında görev alacak kimselerin, uzman, sabırlı, başka insanların tutum, davranış ve duygularını anlayabilen, bu konuda tecrübeye sahip biri olması gerekir. Bu kimseler örgüt içinden veya örgüt dışından görevlendirilebilir.



ÇATIŞMAYI ÖNLEME VE AZALTMA YOLLARI
Örgütlerde çatışmaları önlemek veya çözmek için önce çatışmanın ve çatışmaya sebep olan anlaşmazlığın kaynağına inmek gerekir.



Çatışma Çözme Yaklaşımları
-Kaçınma ve bağlanma yaklaşımı: Bu tutum ve davranış, çatışmayı görmezden gelmek demektir. Çatışmaların küçük ve önemsiz olduğu ya da çatışmaların taraflarca daha iyi çözülebileceği durumlarda bu yöntem yararlıdır.

- Dondurma yaklaşımı: Düşmanlığın azalması, olumsuz duyguların yatışmasına kadar, bir başka deyişle sular biraz duruluncaya kadar beklemektir.

Sorun çözme yaklaşımı: Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalarda bu yöntem etkilidir.

- Yumuşatma yaklaşımı: Bu yol, çatışmaya taraf olanlar arasındaki farklılıkların ve ortak çıkarların ön plâna çıkarılması suretiyle çatışmanın azaltılmasıdır. Örneğin, yöneticinin çatışan taraflara “biz bir aileyiz” yaklaşımı, tarafları yumuşatabilir.

Güç ve otorite kullanma yaklaşımı: Çatışmaların yöneticinin gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak çözmesi demektir. Bu yolu izleyen yönetici, “burada yönetici benim. Bu iş böyle olacak!” der ve sorunu çözer. Bu yöntem, özellikle acil ve zorunlu durumlarda veya örgütün çıkarı açısından gerekli ve önemli olduğu durumlarda yapılır.

Amaç belirleme yaklaşımı: Özellikle kriz dönemlerinde yöneticiler bu tür yöntemler izlerler.

- Ödün verme yaklaşımı
- Kişileri değiştirme yaklaşımı: Bu yöntem, sadece olumsuz sonuç doğuran ya da örgüte zarar veren çatışmalarda uygulanabilir.

-Örgütsel ilişkileri değiştirme yaklaşımı: Özellikle karşılıklı bağımlılık gerektiren işlerden kaynaklanan çatışmalarda kullanılan bir yöntemdir.

-Cezalandırma yaklaşımı

- Ara bulma yaklaşımı -Ayak uydurma yaklaşımı - Rekabet yaklaşımı - İşbirliği yaklaşımı

ÜNİTE 9

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE STRES VE YÖNETİMİ



STRESİN TANIMI VE ANLAMI
Stres kavramı Lâtince “estrictia” sözcüğünden gelmektedir. Stres, 17. yüzyılda felaket, bela, musibet, dert, keder, elem gibi anlamlara gelirken, 19. yüzyılda güç, baskı ve zor gibi anlamlarda kullanılmıştır. Kavram bugün, insanın kendisini baskı ve tehlike içinde hissettiği durumlarda psikolojik dengesinin bozulmasını ve bu dengeyi kurmakta zorlandığı “psikolojik hal” anlamına gelmektedir. Stres sözcüğünün ilk kez fizik biliminde tanımlanmasından sonra, sözcük farklı disiplinlerde farklı anlamlarda kullanılmıştır.

Psikolojideki anlamıyla stres insanın içinde bulunduğu koşullarının sonucunda yaşadığı gerilim durumudur.

Stres, kişiye özgü ve onun psikolojik dengesini, zihinsel sağlık durumunu bozucu etkenlerdir. Stres, fizyolojik veya psikolojik nedenlerden kaynaklanan ve sinir sistemini yıpratarak, organizmada sıkıntı, gerginlik, güvensizlik, dikkat dağınıklığı ve çöküntü şeklinde ortaya çıkan, psikolojik olarak iyi olmama durumudur.Stres, birey üzerinde özel fiziksel veya psikolojik etkiler yaratan herhangi bir dış faaliyet, durum veya olay sonucu ortaya çıkan psikolojik uyumsuzluğa vücudun verdiği bir tepki biçimidir.

Stres uzmanı Hans Selye’ye göre stres, vücudun baskı ve isteklere karşı gösterdiği belirgin olmayan tepkidir. İnsan bünyesi, ister olumlu, ister olumsuz olsun mutlaka dış isteklere karşı biyokimyasal bir tepki gösterir; stres kaynağı değişik olabilir, ama biyolojik tepki daima aynıdır. Stres psikolojik kökenli olmasına rağmen, belli bir sürede bu olgunun fiziksel sonuçlarını görmek mümkündür.

Stres, birey ile iş veya özel yaşamının etkileşimin sonucu olarak organizmanın hissettiği gerilim veya baskı durumdur. Stres ile baskı kavramları bazen aynı anlamlarda kullanılsalar da farklı anlamlar içerirler. Baskı sözcüğü daha çok birey için sorun yaratabilecek bir uyaran karşısında, bir tür uyum sağlamada yaşanan zorlanma durumudur. Stres ise, bireyin vücuduna özel, biyokimyasal koşullara uyum sağlayabilmek için vücut sistemlerinin harekete geçmesiyle yaşanan baskıyı da içeren bir gerilim durumudur. Stres hem fiziksel, hem de psikolojik nedenlerden kaynaklanarak birey üzerinde psikosomatik etki yaratır.

Stres denilince, çoğu insanın aklına hemen olumsuz anlam çağrışımları gelmektedir ki bu düşünce

yanlıştır.

Örneğin birçok dersten başarısız olan bir öğrencinin son sınavında avuç içlerini terletircesine yaşadığı stres kötü, çalışkan bir öğrencinin takdir listesine girmesi için harcadığı çabanın sonucunda yaşadığı stres ise iyi olarak değerlendirilebilir.

STRES VE BİREYSEL FARKLILIKLAR
Stresten etkilenme, kişilik yapılarına göre değişir. Bazı kişilikler strese karşı daha dirençli olduğu hâlde, bazıları stresten daha kolay etkilenirler. Kişiliği oluşturan birçok unsur olsa da, bunlardan iki temel unsur üzerinde durulmalıdır. Bu unsurlardan ilki, içe dönüklüğü ifade eden nevrotik kişilik özellikleri, diğeri de dışa dönük kişilik özelliğidir.

Nevrotik kişilik özelliklerine sahip olan insanlar; katı, endişeli, içe kapanık, ağırbaşlı, asosyal, aşırı kontrollü ve kendisiyle ilgili olmayan sorunları bile, kendisiyle ilişkiliymiş gibi sanma özellikleri gösterirler.

Dışa dönük kişilik özelliklerine sahip olanlar ise, nevrotikliğin aksine sosyal, çevreye açık, konuşkan, iyimser, aktif, rahat, geniş, kaygısız vb. gibi özellikler taşır. İçe dönük kişiliğin stresle çok yakından ilişkisi vardır ve bu kişilik özelliğindeki insanların stres eğilimleri daha yüksektir. Dışa dönük kişilik özellikleri ağır basan kişilerin, stres düzeyleri göreli olarak daha düşüktür.

Hans Selye, kişinin strese gösterdiği tepkiyi, fizyolojik yatkınlıklar, deneyimler, kişilik özellikleri, sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktöre bağlamıştır. Stres yaratan kişisel etmenler, aile ve toplumsal çevre sorunları, ekonomik sıkıntılar, iş yeri baskısı (mobbing) ve örgütsel etmenler olarak sıralanabilir.

BİREYSEL STRES KAYNAKLARI
Bireyin kendisi ile ilgili stres kaynakları, onun fizyolojik veya biyolojik özellikleri ile ilgili olabilir. Bunlar; bireyde çeşitli sistem bozuklukları, fizyolojik bozukluklar, salgı bezleri ve hormonal denge düzensizliklerine bağlı olarak ortaya çıkan biyolojik stres kaynakları olabileceği gibi, yaşam koşullarının ağırlığı ve kişilik özellikleri psikolojik stres kaynakları olabilir. Bu tür stres kaynakları daha çok bireyin bedensel, psikolojik ve kişisel durumlarıyla ilgilidir. Bireyin kişiliği ve duygusal yapısı, biyolojik yapısı, yüksek tansiyonu, aile sorunları ve alışkanlıkları, monoton yaşam tarzı, yaş dönemi bunalımları, hayal kırıklığı yaşama anıları vb. kişisel nitelikleri bu konuda etkili olmaktadır.

A TİPİ KİŞİLİK YAPISI
Stresin en önde gelen nedeni olumsuz düşünme alışkanlığıdır. “Olumsuz düşünme” alışkanlığı olanların, yaşamdan zevk almaları oldukça zordur. Bunların stres kaynakları, olaylara verdikleri olumsuz anlamlardır. Araştırmacılar, uzun dönemde bazı somatik hastalıklara neden olabilen kişilik özellikleri üzerinde geniş incelemeler yapmışlardır. Bu konuda en bilinen araştırmalar, koroner (kalp-damar) hastalığına yakalanmış kişilerin çoğunda görülen saldırganlık, ihtiras, rekabet, iş tutkunluğu, acelecilik vb. gibi özellikler taşıyan ve “A tipi” diye adlandırılan, kişilik tipleri üzerinde yapılan araştırmalardır. A tipi kişilik yapısına sahip olan bireyler strese daha yatkın iken, B tipi kişilik yapısına sahip olanların stres toleransları göreli olarak daha yüksektir. Kardiyolog Meyer Fredman ve Ray Rosenman’ın 3.500 erkek denek üzerinde yaptıkları araştırmada, “A” tipi davranış ile stres ve kalp hastalığı arasında bir ilişki vardır ve “A”tipi davranışlar, bir risk faktörü olarak görülebilir. “A tipi davranış”ları değiştirmek, kalp hastalıları riskini azaltabilir. Friedman ve Rosenman’a göre A tipi kişilik özelliği olan insanlar zamanla sürekli boğuşan, kısa sürede birçok şeyi başarmaya çalışan, rekabetçi, saldırgan ve aşırı duyarlı, sabırsız, çoğunlukla birçok işi aynı anda yapmaya çalışan, telâşlı, hızlı konuşan ve konuşmanın gidişatını denetlemeye çalışan tiplerdir.

A tipi kişiler ruh sağlığı açısından, daha çok psikopatik kişilik eğilimindedirler. Bunlar normal hallerinde, idealist, mükemmeliyetçi, titiz, dinamik, hareketli, hırslı, mücadeleci, rekabetçi, kaybetmeyi içine sindiremeyen, verdiği sözüne sadık olan insanlardır. A tipleri anormal hallerinde ise; psikopatik eğilimli, saldırgan, öfke ve düşmanlık duygularını kolayca açığa vurabilen, inatçı, eleştirici, aceleci, sürekli panik içinde olan, bencil, başkaları ile hep yarışma halinde ve sürtüşmeli olan, kronolojik stresli tiplerdir. A tipi davranış sergileyenler, hem zamanla, hem yakınlarıyla hem de kendileriyle rekabet içindedirler.

Sutherland ve Cooper’e göre “A tipi” bir kişiliğin gösterdiği tipik davranış özellikleri şunlardır:

Sınırlı zaman ve aşırı iş yükü koşulları altında uzun süre çalışabilirler,

Sürekli belli bir zamana yetişme kaygısıyla ve aşırı iş yükü altında uzun süre çalışırlar, istirahat etmeden hafta sonları ve geceleri evde çalışırlar.

Sık sık tatillerini kısa keserek işe dönerler, hatta tatil yapmayabilirler.

Eve iş götürürler ve hafta sonları bile çalışırlar.

Yüksek üretim barajları koyarak bunlara ulaşmaya çalışırlar yani kendileriyle rekabete girerler,

- İş durumunun çalışmalarını engellemelerinden şikâyet ederler.

Devamlı olarak kendileriyle ve diğer insanlarla rekabet halindedirler, kendilerini sık sık gerçekçi olmayan standartlarla değerlendirirler.

İş ortamında engellendikleri hissini duyarlar, astlarının faaliyetlerine kızarlar ve üstlerinin onları anlamadıklarını düşünürler.

A tipi davranışların nedenin ne olduğu bilinmemekte ve kalıtımsal olduğu sanılmaktaydı. Ancak Friedman ve Rosenman “A tipi” davranış özelliklerinin, küçük yaşta aileden kazanıldığını ileri sürmektedirler.

B Tipi Kişilik Yapısı
“B” tipi kişilik ve davranış özelliğine sahip olanlar, daha rahat, daha uysal, daha az rekabetçidirler. Yaşama dair, daha az telaşlıdırlar. “B tipleri” de stres yaşarlar, ancak zorlama ve tehditler karşısında daha az paniğe kapılırlar. “B tipleri” işleri ile ilgili etkinliklerde bulunmadıkları zaman, “eyvah zamanı boşa harcıyorum” telâşına kapılmazlar. Bunlar normal yaşamlarında; başkaları ile rekabet etmekten hoşlanmayan, herhangi bir değişiklik durumunda heyecana kapılıp paniklemeyen, sabırlı, zamana karşı yarışmayan, sakin ve yumuşak bir kişilik mizacına-huyuna sahip insanlardır.

A tipi kişiliğe sık olarak, yöneticilerde rastlanır. Yapılan bir araştırmada, yöneticilerin %60’ının “A tipi”, buna karşılık %12’sinin “B tipi” olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışma, “A tipi” kişiliğin, organizasyon içinde herhangi birinin yükselmesine yardımcı olan kişilik tipi olduğunu ortaya koymuştur. Ayrıca “A tipi” bireylerin yöneticilik mevkilerine kolay bir şekilde yükselebilmelerine karşın, en başarılı tepe yöneticilerinin, “B tipi” kişiler arasından çıktığı, yine yapılan araştırmalarla kanıtlanmıştır. İki tip davranışı birbirinden ayıran temel özellik, A veya B tipi davranış sıklığıdır.



ÖRGÜTSEL STRES VE KAYNAKLARI
Örgütlerde insanlar rekabetçi, değişken ve belirsiz iş koşullarında çalışmaktadırlar. Örgütsel stres yönetici ve çalışanların kontrol edemeyecekleri çevresel koşullar nedene ile yaşadıkları stres durumudur. Kısaca iş ortamında yaşanan strese örgütsel stres denir. Örgütsel strese yol açan önemli faktörlerden biri, çalışma ortamıdır. Çalışma ortamları, kararların alındığı ve menfaat çatışmalarının yaşandığı ortamlardır. Örgütsel stres, örgüt üzerinde iki tür etkide bulunmaktadır. Bunlardan ilki çalışma yaşamının niteliğine uyum sağlamanın getirdiği sorumluluk duygusu, ikincisi, yöneten ve yönetilenlerin arasında yaşanan çatışma nedeniyle strestir.

Yapısına İlişkin Stres Kaynakları :

- İş Yükünün Fazla Olması

Vardiyalı Çalışma Düzeni

Üstlenen Rolün Özellikleri

İşin Monoton ve Sıkıcı Olması

Ücretin Yetersiz Olması

Kariyer İmkânının Yetersizliği

Çalışma Saatlerinin Uzun Olması

- Çalışma Şartlarının Olumsuzluğu

İş Gerekleri İle Kişilik Uyumsuzluğu

Yönetim Tarzına İlişkin Stres Kaynakları
Karar Verme

Yetki Eksikliği

Değerlendirmede Haksızlıkların Yapılması

Yöneticilerin Astları Desteklememesi

Çalışmaların Karşılığını Alamamak

Üretim Sürecine İlişkin Stres Kaynakları
Zaman Baskısı

Yeteneklerin İşin Gereklerine Uygun Olmaması

Örgütün Kültürel Yapısına İlişkin Stres Kaynakları
Örgüt kültürü ve örgüt iklimi stresin başlıca kaynakları arasındadır. Örgüt amaç ve yöntemlerinin belirgin olmaması, bölümler arası çekişmeler baskı, sıkı gözetim, soğuk çalışma ilişkileri, kararlara katılamama, örgüt içi uzaklık duygusu, tedirgin edici davranışlar, sistemdeki karmaşıklıklar, işin yaptığı baskı bu başlık altında incelenebilecek konular arasındadır. Örgütün kültürel yapısı, örgüt üyelerince benimsenen değer ve normlardan oluşur. Başka bir deyişle, örgütte hem genel bir örgütsel kültür, hem de bu genel kültürü oluşturan alt kültürler vardır. Çalışanlar öncelikle alt kültürün değer ve normlarını benimserler.

Örgütün kültürel yapısına ilişkin stres kaynaklarını aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:

İş Çevresindeki Ortak Değer ve Normlara Uyum.

İş Ortamında Görüş Farklılıkları

Moral ve Doyum Düşüklüğü

STRES YÖNETİMİ

Stresi yönetebilmek için öncelikle stresin kaynaklarıyla birlikte nasıl ortaya çıktığına bakmak gerekir. Stres üç aşamalı bir süreç olarak ortaya çıkar. İlk dönem, alârm tepkisi adını alır. Bu dönemde otonom sinir sistemi gayet faal durumadır ve salgı bezlerini uyararak, kana bol miktarda adrenalin ve onun etkisi altında ortaya çıkan diğer biyokimyasal maddeleri pompalar. Salgıların etkisi altında vücut alârm durumuna geçer ve ortaya çıkacak acil durumlarla uğraşmaya hazırlanır. Stres veren uyarıcı devam ederse, ikinci aşamaya geçilir. İkinci aşamaya direnç dönemi adı verilir. Bu dönemde, organizma alârm tepkisini ortadan kaldırır. Strese bir tür uyum sağlar ve kandaki biyokimyasal maddeleri geri çeker. Organizma, sanki normal koşullar altında işliyormuş izlenimi verir. Ne var ki, gerçekte organizma yorulmaktadır ve içten içe, direncini kaybetmektedir. Üçüncü basamağı oluşturan tükenme döneminde beden, artık stresin baskısına dayanamaz, direncini kaybeder; ilk alârm dönemindeki bazı belirtiler geri döner. Stres yönetimi bireysel stresin yönetimi veya örgütsel stresin yönetimi şeklinde olabilir. Örgütsel stresin yönetimi, çalışanların iş ve iş ortamından kaynaklanan streslerini azaltmak ya da önlemek için organizasyonel düzeyde stres yaratan faktörlerin kontrol edilmesi veya ortadan kaldırılması ile olabilir. Örgütsel stresin yönetiminde yapılacak önemli faaliyetlerden biri, örgütün iç çevresinden kaynaklanan stres faktörlerinin ortadan kaldırılmasıdır.

STRESİ ÖNLEME TEKNİKLERİ
Örgütsel Stresi Önleme Teknikleri: stres, bazı durumlarda motive edici etkisi de vardır. Buna yaratıcı gerilim denmektedir. İnsanı yaratıcı gerilim altında bırakan bir stres örgütsel açıdan yararlı olabilir. Ancak yanlış yönetilmiş bir stresin hem bireysel, hem de örgütsel maliyeti yüksektir. Örgütlerde stresi önlemede iki farklı yaklaşımdan yararlanılabilir. Stresi önlemede kullanılacak yöntemler bireysel ve örgütsel olmak üzere iki grupta incelenmektedir. Ancak ne bireysel, ne de örgütsel yöntemler stresi önlemede tek başına yeterli değildir. En uygun yaklaşım her iki yöntemin bir arada kullanılmasıdır. Örgütsel stresi önleme tekniklerinden biri destekleyici bir örgüt iklimi oluşturmaktır. Böyle bir iklim bireyin örgütte güven duygularını güçlendirerek onda tatmin duygusu oluşturabilecektir. Örgütsel stresi önlemenin diğer bir yolu da çalışanların stres yaşamalarına neden olan işin monotonluğunu ortadan kaldırmaktır. Bu iş zenginleştirme ve iş genişletme yoluyla yapılabilir.

Örgütsel stres kaynaklarından biri de rol belirsizliğidir.

Verimlilik için stresi önlemede alınabilecek önlemlerden bazıları şunlardır:

-Çalışma için çekici bir ortam yaratılarak iş tatminini yükseltmek

Rol belirsizliğini en aza indirmek

-Aşırı iş yükünü ortadan kaldırmak

Örgütte değişme ve süreklilik arasında iyi bir denge kurmak

-Çalışanları devamlı motive etmek

-Çalışanların kararlara katılımlarını sağlamak

-Stres konusunda çalışanları bilgilendirmek

Stresi önleyebilmek ya da başa çıkabilmek örgütsel olarak alınabilecek bazı tedbirleri aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:

Katılmalı yönetim

Amaç belirleme faaliyetleri

Rol analizi

Zaman yönetimi

Sosyal destek

Duygusal iklimi kontrol.

Etik yönetim : Etik, her şeyden önce istenebilecek bir yaşamın araştırılması ve anlaşılmasıdır. Neyin yapılacağı ya da yapılmayacağının; neyin isteneceği ya da istenmeyeceği; neye sahip olunacağı ya da olunamayacağı etiğin konusunu oluşturur. İş etiği, iş dünyasındaki davranışları yönlendiren, onlara rehberlik eden etik prensipler ve standartların toplamıdır. Örgütler için önemli olan iş etiğidir. Belli bir davranışın etiğe uygun olup olmadığı, yalnızca bireylerin kişisel etik ve değerleri tarafından değil evrensel etik normlar tarafından belirlenir.

Bireysel Stresi Önleme Teknikleri
Bireysel anlamda dört farklı yöntemle stresle başa çıkılabilir. Bunlar; bedenle başa çıkma, zihinle başa çıkma, davranışla başa çıkma ve inançla başa çıkma yollarıdır. Bedenle başa çıkma, gevşeme teknikleri, değişik beden egzersizleri ve beslenme biçimleri ile olabilir. Zihinsel başa çıkma, uyumsuzluğa ve gerilime neden olan faaliyetlerden uzak kalma, zihinsel düzenleme ve dönüşüm tekniklerini içerir. Davranışla stresle başa çıkmanın en etkin yolu, “A” tipi davranış biçimlerinin değiştirilmesidir. İnançla başa çıkma ise insan, kendini manevi olarak geliştiren, ona iç zenginlik kazandıran ve evrensel normlara uygun, etik ve normatif kaidelerle uyumlu bir yaşam tarzını seçerek, stresle başa çıkmaya çalışır.

Stresle bireysel başa çıkmanın en bilinen yöntemleri şunlardır:

Öz-saygının geliştirilmesi

Denge bölgeleri : Denge bölgesi, yaşamınızda hiçbir değişikliğin olmadığı, eğer oluyorsa da çok az ve çok yavaş olduğu bir alandır

İyi yönetim

Niteliklerin geliştirilmesi

Ruh sağlığı

Algılama stratejileri

Değerlerin açıklanması

Yaşam temposunun kontrolü

ÜNİTE 10

İŞÇİ VE İŞVEREN SENDİKALARI



İŞÇİ VE İŞVEREN ÖRGÜTLENMELERİ
Sendikalar, işçilerin, işverenlere ve hükümetlere karşı hak ve çıkarlarını korumak için oluşturdukları örgütlerdir. İşçilerin ortak menfaatlerini korumak için kurulmuş, örgütlü işçi birliğidir. Bu tariften yola çıkarak daha geniş bir tanımlamayla, sendikalar daha iyi çalışma şartları sağlamak, hayat standartlarını yükseltmek ve seslerini daha iyi duyurabilmek için işçilerin bir araya gelerek oluşturdukları, mesleki kuruluşlardır. Belirli bir işkolunda örgütlenerek iş kolundaki işverenlerle işçiler adına toplu pazarlıkları (ücret, çalışa koşulları, sosyal haklar...) yürüten bu kuruluşlar yönetim yapısı itibariyle bağımsızdırlar.

Sendika deyiminin kökeni çok eskidir. Roma ve Yunan hukuk sistemlerinde rastladıgımız “syndic” terimi ile birliğin (sitenin) temsilini sağlamakla görevli kimseler ifade olunuyordu. Bugün Fransız, İtalyan, İspanyol hukuklarında mesleki birlikleri ifade etmek için birbirlerine es ve benzer olan “syndicat”, “sindikato” kelimeleri kullanılmaktadır. İngiliz ve Amerikan hukukunda ise “Trade ve Union” kelimelerinin birleşmesinden meydana gelmiş olup, “trade union” mesleki isçi ve işveren örgütlerini ve bunların üst örgütlerini göstermek için kullanılmaktadır. Türkçe sözlük anlamı iş yapmak, bağdaşmak ve birleşmek manalarına gelmektedir

Türk Hukuk Sisteminde 274 sayılı kanunda tüm sendikal birimleri ifade etmek için “mesleki teşekkül” deyimi kullanılmıştır. 2821 sayılı kanunda ise “sendika” deyimi tüm isçi ve işveren örgütlerini ifade etmek için kullanılmıştır.

Sendikaların Doğuşu
İşçi sendikaları 18. Yüzyılın ortalarından itibaren buharlı makinelerin yaygın olarak kullanıldığı İngiltere'de, Fransa'da ve Almanya'da işçiler son derece kötü çalışma koşullarını iyileştirmek üzere dayanışma dernekleri, yardımlaşma sandıkları kurmaya başlamasıyla ortaya çıkmışlardır. Yani işçi sendikaları sanayi toplumunun ilk organize örgütlerinden biridir.

Bu dönemde artan grevler, direnişler ve hatta çatışmalar nedeniyle işçilerin örgütlenmesine karşı önlemler geliştirilmeye başlandı. 1791'de Fransa'da 1799'da İngiltere'de işçilerin örgüt kurmalarını engelleyen yasalar oluşturuldu. İşçiler ancak uzun mücadeleler sonucu bu yasakların kaldırılmasını sağlayabildiler. 1824 yılında İngiltere'de, 1884 yılında da Fransa'da sendikal örgütlenme yasal olarak tanındı. Ancak sendikal örgütlenme hakkına sahip olmak, sorunların giderildiği anlamını taşımıyordu. Yine işçiler, hiçbir güvenceye sahip olmadan çalışıyordu

19. Yüzyılda tüm bu kötü çalışma ve yaşama koşullarına karşı büyük işçi direnişleri yaşandı. İşçiler bu eylemleri sendikalarıyla örgütlerken aynı zamanda sendikalarını daha da geliştirdiler. 20. Yüzyılın başında itibaren kapitalizmin geliştiği Amerika Birleşik Devletlerinde ve Avrupa ülkelerinde sendikalar daha büyük güç oldular; kıtaları sarsan etkin eylemlerle birçok kazanımı yaşama geçirdiler. İşçi Sendikacılığı ve Özellikleri

İlgilendikleri sosyal grubun genişliği, bu grubun ekonomik yönden zayıflığı işçi sendikacılığını sürekli ön plana çıkarmaktadır. Bu nedenle bütün ülkelerde işçi sendikacılığı işveren sendikalarına göre daha fazla önem taşımakta, sendika denildiği zaman isçi örgütü akla gelmektedir. İşçi sendikaları ortak çıkarlar elde etmek sorunları ortak çözmek ve bu amaçları yönünde ortak mücadeleler vermek için işçilerin uzun ve çileli mücadeleleri sonunda bir araya gelerek kurdukları örgütlerdir. Bu süreçler işçi sendikacılığına bazı özellikler kazandırmıştır. Bunlar;

• Sendikalar kitle örgütüdür.

• Sendikalar sınıf örgütüdür.

• Sendikalar bağımsız, sivil örgütlerdir.

• Sendikalar demokratik örgüttür.

SENDİKA TÜRLERİ VE İŞLEVLERİ
İş Yeri Sendikacılığı: Günümüzde ise sendikaların değişik örgütlenme yapıları bulunmaktadır. Bu bağlamda en yaygın örgütlenmenin iş yeri ve iş kolu sendikacılığı biçiminde ikiye ayrılmasıdır. İş yeri sendikası belirli bir iş yerinde çalışan işçiler tarafından kurulan ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalardır. Bu tür sendikal faaliyetin sadece o işyeri ile sınırlı kalması birçok sakınca ve yararı birlikte getirmektedir. Bu türlü sendikal yapılara ABD‘de ve Japonya dışında başka gelişmiş ülkelerde rastlanmamaktadır. Bu biçimdeki sendikal örgütlenmenin işyerleri içinde ve güçsüz bir yapıyı ortaya koydukları, bölünmelere ve dağılmalara yol açması nedeni ile tercih edilmedikleri görülmektedir. İş yeri örgütlenmelerinin genellikle küçük ve az sayıda işçiyi kapsaması nedeni ile ve iş veren tarafından kontrol altına alınabilmesinin getirdiği kolaylıklar “sarı sendikacılık” olarak adlanan bir sendikacılığa olanak sağlayabilmektedir. İş yeri sendikası aynı zamanda işletme sendikası olarak da adlandırılmaktadır. 1983 yılında Türkiye’de uygulanmaya başlayan 2821 sayılı Sendikalar yasası iş yeri düzeyinde sendika kurulmasını yasaklamıştır.

Meslek Sendikacılığı: Sendikacılık hareketinin ilk örgütlenme biçimini oluşturan meslek sendikaları, aynı mesleği veya zanaatı icra edenlerin bir araya geldikleri bir yapıyı açıklamaktadırlar. Tarihsel açıdan aynı mesleği icra edenlerle aynı zanaatı icra edenler açısından oluşan farklılık sendikalara yansıtılmaktadır. Meslek sendikalarının genel olarak yatay bir örgütlenme modeli olduğu, belirli bir bölgede değil ülke bazında federasyon içinde kurulduğu ve faaliyetlerini sürdürdüğü görülmektedir. Meslek sendikaları biçiminde örgütlenmenin Lonca geleneği ile yakın ilişkisi vardır. Orta çağdan kalma köleliğin ortadan kalkması bunun yerini ticaret ve zanaatın almasıyla birlikle zanaatçıların oluşturdukları loncalar uzun zaman varlıklarını devam ettirdiler. Avrupa’da kimi meslek sendikalarının kökeninde loncalar bulunmaktadır. Ancak loncaların kapitalist fabrika sanayisinin kurulması ile yerini çok kişinin bir arada kendilerine ait olmayan üretim araçlarında çalışan işçi “tipi” sınıfına bırakmıştır. Bu yeni sınıf kendilerinden ilk başlarda esirgenen hakları elde etmek gereğinin bilincine yavaş yavaş vararak, örgüt (sendika) kurma hareketine doğru adım atmışlardır. İş verenlerin de kendi çıkarlarını korumak için örgütlerini kurmaları ile meslek sendikaları ortaya çıkmıştır. Meslek ve zanaat sendikaları kitlesel üretimin gelişmesi, işgücünün niteliklerinde standartlaşmanın başlaması ve zanaat üretiminin önemini kaybetmesinden sonra ağırlıkları azalmıştır. Çok az sayıda meslek ve zanaat için sendikal örgütlenme sürmüştür. Bu tür sendikaların ABD ve İngiltere gibi güçlü oldukları ülkelerde bile etkileri azalmaya başlamıştır. En önemli örneği, ABD Kamyon Şoförleri ve Depolama İşçileri Sendikasıdır.

İşkolu Sendikacılığı: Sendikal hareket içinde işkolu sendikaları, faaaliyette bulunacağı çalışma alanlarının sınırları ile ilgilidir. Bu kavram kitlesel seri üretimin başlaması ile önem kazanmıştır. Önceleri meslek esasına göre örgütlenen sendikaların sanayileşmenin gelişmesi birlikte meslekleri ne olursa olsun belirli bir üretim temelinde kurulmaları ve sendika üyeliğinin bu esasa göre düzenlemesi başlamıştır. İşçi ve işveren sendikalarının kurulması yöntemleri açısından dünyada çeşitli sistemler mevcuttur. Örneğin, yalnızca belli bir meslek esas alınarak kurulan sendikalara meslek sendikacılığı adı verilir. Buna karşın belli bir endüstri dalının esas alındığı ve o dalda çalışanların mesleklerine bakılmaksızın sendika kurup üye olabilmelerine imkân veren sendikacılık ise endüstri sendikacılığı olarak adlandırılmaktadır. Sadece belli bir coğrafi bölgede bulunanların kurup üye olabildikleri sendikalara bölgesel sendikalar, bu tür sendikalaşmaya ise bölge esasına göre sendikalaşma denir. Sendikalaşmanın belli bir işyerine özgü kılınması durumundaysa işyeri sendikacılığı (işyerine göre sendikalaşma) gündeme gelir.

Ülkemizde geçerli olan sistem, işkolu esasına göre sendikalaşma, yani, işkolu sendikacılığıdır. İşçi sendikaları bakımından işkollarının hangileri olduğu bizzat kanunda sınırlı sayı ilkesine uygun olarak saptanmıştır ve bunun için “İşkolları Tüzüğü” adını taşıyan bir de tüzük çıkarılmıştır.

İşkolunda Örgütlenme: İşyeri sendikal örgütlenmesinden sonra gelen örgütlenme düzeyi işkolu sendikacılığı biçimindedir. İşkolu sendikaları ekonominin benzer faaliyet dalındaki tüm işçileri mesleklerine ve niteliklerine göre ayırım yapmaksızın örgütleyen sendikalardır. Örneğin bir işletmede değişik meslekteki ve nitelikteki kişiler bir arada çalışmalarının kaçınılmaz olması nedeniyle aynı sendika içinde örgütlenmeleri işkolu sendikacılığını oluşturmaktadır. İşkolu esasına göre örgütlenmenin en temel gerekçesi güçlü bir sendikacılık hareketini yaygın hale getirmek olmasına rağmen bu düzeyin de kendi içinde bazı güçlükleri bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işkollarının sayısının saptanmasına ilişkin olmaktadır. Özellikle sanayinin hızlı gelişmesi sonucu yeni ortaya çıkan bir çok mesleğin hangi işkolu içinde yer alacağının belirlenmesi önemli sorunlar yaratmaktadır. Ortaya çıkan sorunlardan ikincisi ise, aynı işkolu içindeki farklı mesleklerden oluşan grupların ayrı mesleki çıkar ve haklarının korunmasında sendikanın her zaman yeterli olamayışıdır. Avrupa sendika hareketi işkolu sendikacılığına genel anlamda yakın durmuştur. Özellikle Kıta Avrupası sendikalarının sınıf temeline dayalı örgütlenme modeli daha güçlü sendikacılık anlayışını yaygınlaştırmıştır. İşçi sınıfının bir bütün olarak dayanışması temeli işkolu sendikacılığı ile ideolojik olarak da birleşmektedir

Türkiye’de İşkolu Sendikacılığı: Türkiye’de sendikalaşmaya doğru ilk faaliyetler, 19. yüzyılın ortalarına rastlamaktadır. O yıllardan özellikle savaş sanayi, tekstil, gıda, kağıt ve matbaacılık işkollarında teşkilatlanmaya başlayan işçiler 1871 yılında Amele Perver Cemiyetini kurmuşlardır. Bu sıralarda ücret artışı sağlamak amacıyla bazı grev hareketlerinin olduğu görülmüştür. 1895 tarihinde Tophane fabrika işçileri, ikinci büyük işçi teşkilatını kurmuştur1970 yılında çıkarılan 1317 sayılı yasa ile bir işçi sendikasının Türkiye çapında faaliyet gösterebilmesi için işkolundaki sigortalı işçilerin 1/3 ünü örgütlemiş olma zorunluluğu 15-16 Haziran direnişlerine ve işçi olaylarına neden olmuş, daha sonra bu yasa ve Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. 1980 yılına gelindiğinde ise Türkiye’de Sendika sayısı 900 e yükselmişti. 1983 yılında çıkartılan yasalar ile “işkolu esasına dayalı sendikaların kurulmasına izin verilmiştir. Ayrıca işyeri, işletme ve meslek esasına dayalı sendika kurulmasını açıkça yasaklamıştır. Bu bağlamda işkollarının saptanmasını idarenin yetkisine bırakmayıp, bir tüzükle 28 işkolu olarak belirlemiştir.

Konfederasyonlar: “Konfederasyon” sözcüğü, esas olarak, ortak ve genel bir çıkar etrafında birleşmek anlamını taşır. Sendikal mevzuatta “konfederasyon” sözcüğünün kullanılması, 19. yüzyılda ekonomik ve sosyal devrimlerin gelişmesinden ve işçi sorunlarının toplumun dikkatini çekmesinden ardından gerçekleşmiştir. Nitekim, birçok Batı Avrupa ülkesi; sendika özgürlüğünü tanıdığı mevzuatında, sendikalar ile birleşmelerin türlerini ve derecelerini belirtmek için, “konfederasyon” sözcüğüne yer vermiştir. Konfederasyonlar, bir ülke sınırları içinde ve o ülkenin ulusal çerçevesi kapsamında, en üst mesleki örgütlenmelerdir.

Sendikaların Çalışma Yaşamına İlişkin İşlevleri
•Toplu iş sözleşmesi akdetmek,

Toplu iş uyuşmazlıklarında, ilgili makama, ara bulucuya, hakem kurullarına, iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurmak,

Çalışma hayatından, mevzuattan toplu iş sözleşmesinden, örf ve adetten doğan hususlarda işçileri ve işverenleri temsil etmek veya yazılı başvuruları üzerine, adi şirket mukaveleleri ile hizmet akdinden doğan hakları ve sigorta haklarında üyelerini ve mirasçılarını temsil etmekte bundan ötürü taraf olmak,

• Grev veya lokavta karar vermek ve idare etmektir.

Sendikaların çalışanlara sağladığı önemli yaralar da şunlardır:

Ekonomik yararlar: Sendikalar günümüzde üyelerinin refahını arttırmak için mücadele etmektedirler.

İşverene Karşı Güvence: Sendikalar işverenin haksız ve keyfi tutumuna karşı üyelerini koruyacak mekanizmaların kurulması için iş verene baskı yaparlar.

Sosyal İhtiyaçları Karşılama: Çalışanların boş zamanları değerlendirmelerine imkân sağlarken onlara statü, mensubiyet duygusu gibi olanaklar yaratmaktadırlar.

SENDİKA HAKKI VE SENDİKA GÜVENLİĞİ
Sendika güvenliği çalışanların ortak ekonomik, sosyal ve kültürel durumlarını korumak ve geliştirmek amacıyla sendika kurma, sendikalara girme ve sendikadan çıkma serbestisi olarak anlaşılır. İşçiler ve işverenler arasındaki güç dengesini sağlamada sendika hakkı ve sendika güvenliği nerede olursa olsun, isçilerin çıkarlarını korumada ortak bir bilince varmalarının simgesini oluşturmaktadır. Sendikal haklar, sendika özgürlüğü, sendikaların bağımsızlığı ve sendika çokluğu ilkelerini de beraberinde getirmektedir. Bu ilkeler;

Sendikaların serbestçe kurulabilmesi ilkesi, bireylerin özgürce, önceden izin almaksızın ortak mesleki çıkarlarını korumak amacıyla sendika kurmalarını, kurulan sendikalara girme veya sendikadan çıkma haklarını içermektedir.

Sendikaların bağımsızlığı ilkesi, sendikaların işverenlere ve devlete karsı bağımsız olmaları anlamını taşımaktadır. İşverenlere bağımlı bir sendika (sarı sendikalar), sendika üyelerinin çıkarlarını değil işverenlerin çıkarlarını koruyacaktır.

Sendika çokluğu ilkesine gelince, bir işyerinde veya bir işkolunda birden çok sendikanın kurulabilmesi demektir. Sendika çokluğunun karşıtı olarak sendika tekliğinin kabul edilmesi durumunda, ayrı eğilimleri ve görüşleri olan kişiler belirli bir sendikaya girmeye zorlanmış olacaklardır. Böyle bir durum sendika özgürlüğüne olduğu kadar, kişi hak ve özgürlüklerine de aykırıdır.

İşveren Sendikacılığı: Sendikacılık aslında bir işçi hareketidir. Maksat, işçinin sermaye karşısında zayıf durumda kalmasını önlemek ve işverenin karşısına örgütlü olarak çıkabilmesini sağlamaktır. İşçi sendikacılığı, emeğiyle hayatını sürdürmeye çalışan kişilerin güvencesi için oluşturulmuştur. İşveren sendikacılığı ise kar oranını olabilecek en üst seviyeye çıkarabilmek amacıyla yapılanmıştır. İşveren sendikaları, aynı meslekte çalışan işverenlerin, çeşitli menfaatlerini korumak amacıyla kurulmuş olan derneklerdir. Türkiye’de işveren sendikacılığı diğer ülkelerin işveren sendikacılığından farklı bir seyir izlemiştir. Bunun nedeni Türkiye’nin karma bir ekonomik yapısı olmasıdır.

İşveren kesimi, değişik bazı üst örgütlenmelere sahip bulunmakla birlikte, sendikal alanda tek bir konfederasyona sahiptir: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK). İşverenlerin ortak ekonomik ve toplumsal çıkarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla TİSK, 1962 yılında kurulmuştur. Gerçekten, 1958 yılında Koç Topluluğu’nun önderliğinde Madeni Eşya Sanayicileri Sendikası’nın (MESS’in) kurulmasının ardından, değişik sektörlerden gelen işverenler, 1961 yılında sendikal örgütlenmeyi yaygınlaştırmaya çalışmıştır.

Sendikaların Örgütlenme Modelleri
Sendikaların yeniden yapılanma sürecinde üç model üzerinde durulmaktadır. Bunlar;

Uzlaşmacı Sendikacılık Modeli; (Üçlü Diyaloğu esas alan merkezi örgütlenmeye dayalı sendikacılık.)

Amerikan sendikacılık Modeli; (Ücret ve çalışma şartlarını iyileştirmeye ve hizmeti esas alan bir model, mesleki yapılanmaya dayalı bir örgüt)

Japon Modeli; (İşyeri sendikacılığı, verimliliği ve üretim kalitesini öne alan bir model)

Belirtilen üç modele dayanılarak varılan sonuç şudur ki; sendikalar tarihsel misyonlarını tamamlamamışlardır ve yok olup gitmeyeceklerdir. Şekil değiştirecekler, misyon değiştirecekler belki de isim değiştireceklerdir, fakat yok olup gitmeyeceklerdir.

İŞVEREN SENDİKACILIĞININ FOKSİYON VE FAALİYETLERİ
İşveren sendikaları çağdaş sanayi toplumlarına özgü olan ve kapitalizmle birlikte ortaya çıkan örgütlerdir. İşveren sendikaları daha çok işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri düzenlemek ve bu konuda çıkabilecek sorunlarda işverenlere danışma görevi vermek işverenlerin ortak çıkarlarını her alanda korumak amacıyla kurulan örgütlerdir. İşveren sendikaları şekli açıdan üyelerinin kayıtlarını tutup üyelikle ilgili işlemler yapmak yeni üye kaydetmek için çalışmaktadırlar.





İşveren sendikacılığı şu fonksiyonları yerine getirmek için örgütlenirler:

İşveren ve işçiler arasında iyi münasebetlerin kurulmasını teşvik ve devamını temin etmek

İşveren sendikaları ile işçi sendikaları arasında yapılacak toplu görüşmeler ve toplu iş sözleşmelerinde işverenlere yardımcı ve destek olmak

Çalışma şartlarını ve çalışma mevzuatını işverenlerin ortak menfaatlerine uygun şekilde düzenleyici tedbirler almak

İşçi sendikalarının toplu sözleşme taleplerini önceden tahmin etme ve karşı tekliflerini buna göre belirlemek amacıyla akılcı ve aktif bir hazırlık politikası izlemektir

İşverenlerin işçilerle münasebetleri ile ilgili olarak ihtiyacı bulunan her türlü bilgi ve hizmetleri üyelerine sunmak üzere düzenlemek

Çalışma ilişkilerinden doğan konularda mevzuatın kendisine verdiği görevler çerçevesinde ilgili daire, makam ve kurumlarda işverenleri temsil etmek gerekli delege veya temsilcileri seçmek.

İşveren sendikalarının fonksiyonlarını kısaca özetleyecek olursak toplu iş sözleşmesi yapma, toplu iş uyuşmazlıklarında üyelerine yardımcı olma endüstri ilişkilerinde gerekli yardım ve desteği sağlama ve üyelerinin görüşlerini kamuoyu ve devlet önünde temsil etme şeklinde bir sınıflandırmaya gitmekte mümkündür.

Bu fonksiyonları yerine getirebilmek için aşağıdaki faaliyetleri yerine getirirler:

-Kamuoyu oluşturma

-Siyasal ve toplumsal platformda temsil

-Endüstri ilişkilerinde temsil faaliyeti: İşveren sendikaları temsil faaliyetlerini teknik olarak en açık biçimde endüstri ilişkilerinde yerine getirmektedirler. Bu ilişki biçimi üç farklı şekillerde ortaya çıkmaktadır. Bunlardan biri İskandinav ülkelerinde görülmektedir. Bu sistemde işveren sendikaları ve üst örgütleri toplu pazarlığa fiilen katılmakta, bir başka sistem ise toplu pazarlığın işletme düzeyinde gerçekleştiği ABD ve Japonya gibi ülkelerde görülmektedir. Bu ülkelerde iş veren sendikaları çoğunlukla toplu pazarlığa katılmamakta; pazarlığı yapan üyesine kılavuzluk yapmaktadır. Bir başka model de Alman modelidir .Bu modelde toplu görüşmeler ulusal ve sektörel düzeyde gerçekleşmektedir.

Özetlemek gerekirse, işveren sendikaları endüstri ilişkileri alanında ya fiilen toplu pazarlığa katılarak üyelerini temsil etmekte, üyeleri arasında toplu pazarlık sürecinde koordinasyon görevini yerine getirmekte ya da siyasete etki ederek dolaylı da olsa temsil fonksiyonunu yerine getirmektedir. İşveren sendikalarının bu faaliyetlerinin yanında ağırlık vermek zorunda oldukları başka faaliyet alanları da şu şekilde sıralanabilir:

-Eğitim ve insan kaynağının geliştirilmesi faaliyetleri

-Ekonomik alanda çalışma yaşamına ve üretim sürecine ilişkin danışmanlık ve iş birliği faaliyetleri -Enformasyon ve iletişim alanında faaliyetler

-Sağlık hizmetleri, özel emeklilik programları, küçük girişimleri destekleme , kültürel ve sanatsal etkinliklere katkı sağlama gibi alanlarda sosyal faaliyetlerde bulunma

-Üyeleriyle ilişkilerde özellikle yeni üyeler bakımından bir çekim ve cazibe merkezi olmak için faaliyetler

Günümüzde işveren sendikalarının faaliyetlerini sürdürebilmeleri ve üyelerinin sesini gereği gibi duyurabilmeleri ancak yeni faaliyet alanlarına ve yeni açılımlara gitmeleri ile mümkün olabilecektir.

ÜNİTE 11

TOPLU PAZARLIK VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI



Toplu İş Sözleşmesi: Kavramı, Tanımı ve Unsurları
Fransızca “convention collective du travail” İngilizce “collective agreement” deyimleri ile karşılığını bulan toplu iş sözleşmesi, sosyal politika ve toplu pazarlığın ulaşmak istediği hedefi veya amacı belirleyen bir kavramdır. Çünkü işçinin korunması esası, en verimli bir şekilde, işçi işveren arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Hem sendikal düzenin, hem toplu sözleşmenin asıl amacı çalışma ilişkilerini toplu iş sözleşmeleri ile düzenlemektir.

Toplu iş sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 1. ve 2. maddesinden hareket ederek yapılan bir tanıma göre ,“iş koşullarını ve özellikle iş akdine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan yazılı bir sözleşmedir”.

Yukarıdaki tanıma göre, imzalanan bir toplu iş sözleşmesinde aşağıdaki unsurların hepsinin topluca bir arada bulunması gerekir:

-Özel hukuk sözleşmesi olması

-Tarafların işveren-işçi sendikası veya işveren olması:

-Düzenleyici hükümlerin varlığı.

-Sözleşmenin yazılı olması

Toplu İş Sözleşmesinin Hükümleri
1. Düzenleyici Hükümler: Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümleri, iş akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hükümlerdir. Bu hükümler işçi ile işveren arasındaki ferdi iş akitleri üzerinde doğrudan ve zorlayıcı etkiye sahiptir. Yani iş akitleri eğer toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı ise, sözleşmeye aykırı iş akitlerinin yerine toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanır. Ayrıca bu hükümler, toplu iş sözleşmesi bitip yenisi yapılıncaya kadar iş akdi hükmü olarak devam eder. Buna toplu iş sözleşmesinin sonraya etkisi denir.

2.Borç Doğurucu Hükümler: Toplu iş sözleşmesinin borç doğuran hükümleri, tarafların hak ve borçlarını düzenleyen veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına, denetlenmesine, bir uyuşmazlık ortaya çıktığında bunun nasıl çözümleneceğine dair hükümlerdir. Borç doğurucu hükümler, işçi ve işveren sendikaları arasında hüküm ifade eden kurallardır. Hâlbuki düzenleyici kurallar iş akitlerini topluca, top yekûn düzenleyen ilgili bütün kişi ve kurumların uymakla yükümlü oldukları kurallardır. Örneğin; • Çalışma barışının korunması borcu (dirlik borcu)na dair hükümler

Sendika temsilcilerinin izin sürelerine dair hükümler

Sendika temsilcilerinin çalışmalarıyla ilgili hükümler

Sendika temsilcilerine temsilcilik odası teminiyle ilgili hükümler

Uyuşmazlıkların çözümü ile ilgili hükümler; borç doğurucu hüküm olarak kabul edilir.

Bu hükümler toplu iş sözleşmesi sona erince kendiliğinden sona erer. Hâlbuki iş akitlerini düzenleyen normatif (düzenleyici) hükümler, toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra bir iş akdi hükmü olarak devam eder.

3. Konulması Yasak Hükümler: Taraflar bir toplu iş sözleşmesine her istediği hükmü koyamazlar. Dolayısıyla toplu sözleşmeye konulması yasaklanmış bu hükümlerin konulması veya hangisinin konulup hangisinin konulamayacağı konusunda toplu pazarlık da yapamazlar. Nitekim aşağıda belirtilen hükümlerin toplu iş sözleşmelerine konulmaları yasaktır. Bu yasaklar üç grupta olup, birinci ve ikinci gruba giren hükümleri bir toplu iş sözleşmesine koyan taraflar, adı geçen kanunun 68. maddesine göre altı aydan bir yıla kadar hapis cezasına çarptırılır.

-Devletin bütünlüğüne aykırı hükümler

-Kanunlarda suç sayılan fiilleri teşvik edici, özendirici hükümler

-Kanunların ve tüzüklerin emredici hükümlerine aykırı hükümler

Toplu Pazarlık Kavramı ve Tanımı
Toplu pazarlık; sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi yapmayı, toplu iş uyuşmazlığı çıkarmayı, bu uyuşmazlığı barışçı veya mücadeleci (kavgacı) yöntemler kullanarak çözmeye yönelik ortak faaliyetlerinin bütünüdür. Bir başka tanıma göre toplu pazarlık, genel ve yerleşik anlamıyla, işçi ve işverenlerin çalışma ilişkilerinden doğan karşılıklı haklarını ve sorumluluklarını düzenlemek ve belirlemek için sosyal tarafların kendi aralarında yürüttükleri pazarlık veya görüşmelerin tümü olarak tanımlanabilir. Bir üçüncü tanıma göre toplu pazarlık “bir işçi topluluğunun fakat genellikle işçiler adına hareket eden bir sendikanın, sermayenin temsilcileri ile işçilere daha iyi ve daha adil bir yaşam sağlamak için girişmiş olduğu barışçı ve arkasında grev de bulunan özel bir diyalogdur.

Uluslararası Çalışma Teşkilâtı (ILO)’nın yaptığı tanıma göre toplu pazarlık “bir işveren, işveren grubu veya birden çok işveren örgütü ile bir veya daha çok temsile yetkili işçi kuruluşu arasında iş ve istihdam koşulları ile ilgili olarak bir sözleşmeye ulaşmayı amaçlayan görüşmelerdir.”

Daha geniş yapılan bir başka tanıma göre toplu pazarlık “toplu iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken koşulları, görüşmeleri, sözleşmenin yönetimi, yorumu ve yürürlüğünün sağlanması yöntemlerini içeren bir kavramdır.” Toplu pazarlık terimini ilk defa kullanan Webb’lere göre toplu pazarlık; bir yanda sendikalar diğer yanda işveren veya işveren örgütleri olmak üzere, ücret ve çalışma koşullarına ilişkin çalışma ve görüşmeleri ifade eden bir kavramdır.

Çalışma ilişkisi sadece işçi ile işveren tarafını içine alan bir sosyal ilişki değil, aynı zamanda buna devletin de dahil olduğu üçlü bir ilişkidir. Nitekim toplu pazarlıklar devletin gözetimi altında yapılan görüşmelerdir. Devletin hiç ilgilenmediği görüşmeler değildir.

Toplu Pazarlığın Unsurları
Görüldüğü gibi, toplu pazarlık kavramı, çalışma ilişkilerinde bir tarafa işçileri temsilen işçi sendikaları diğer tarafta işveren sendikası veya işverenler olarak iki tarafın ücret ve diğer çalışma koşullarını belirlemek için sürdürdükleri pazarlıkları ifade etmektedir. Toplu pazarlığın unsurlarını üç noktada toplayabiliriz:

-Sosyal Taraflar: Toplu pazarlık ilişkisinin bir tarafı işveren, işveren grubu veya işveren örgütüdür. Yani toplu pazarlık ilişkisinin bir tarafı “işveren tarafı” olarak ifade edilir. Bu ilişkinin işçi tarafı ise çalışanları veya işçileri temsil etmeye yetkili olan işçi kuruluşları veya işçi sendikalarıdır. Fakat bize göre; bunlara devleti de bir taraf olarak ilâve etmek gerekir. Çünkü devlet, çalışma ilişkilerinin dışında bırakılabilen bir kurum olarak asla düşünülemez. Sosyal politikanın ve sosyal hukukun gerçekleştirilmesi ve uygulanması görevi ilke olarak devlete ait bir görevdir. Kaldı ki çalışma ilişkileri üçlü yapıda ilişkilerdir ve devlet bu yapı içinde çok önemli bir yere sahiptir. Fakat sonuç olarak belirtmek gerekirse, sosyal taraflar bir toplu pazarlığın ana unsurlarıdır.

-Amaç Unsuru: Sosyal taraflar arasında yapılan toplu pazarlığın asıl amacı çalışma ilişkilerini düzenleyecek bir toplu iş sözleşmesine ulaşmaktır.

-Pazarlık Konusunun Çalışma İlişkileri Olması: Toplu Pazarlığın Nitelikleri

-Toplu nitelik taşıması: Toplu pazarlık, çalışma ilişkilerinin en önemli tarafı olan işçi tarafının çok sayıda işçiden oluşması ve işçi kitlesi ile ilgili olması nedeniyle toplu bir nitelik taşımaktadır

-Kurumsal nitelik taşıması: Toplu pazarlık ilişkileri her iki tarafın örgütlendiği, sendikalaştığı, kurumsallaştığı örgütlü ilişkilerdir. -Pazarlık niteliği taşıması

-Demokratik bir nitelik taşıması: Toplu pazarlıklar yapılırken, her iki taraf, aralarında mevcut uyuşmazlığı çözmek için ortak kararlar alırlar. İşte bu ortak kararlar, sendikaların yetkili organlarının oylarıyla, ret ve kabulleriyle ortaya çıktığı için, toplu pazarlıkla ilgili görüşmelerin ve bunun sonunda alınan kararların demokratik bir temelde ortaya çıktığını ve demokratik bir nitelik taşıdığını açıkça görürüz.

Toplu Pazarlığın Tarafları
-Toplu Pazarlığın İşçi Tarafı: Günümüzde hemen hemen bütün toplu pazarlık rejimlerinde işçiler yönünden taraf, işçi sendikasıdır. Dolayısıyla sendikal örgütlenmesini gerçekleştirememiş işçi toplulukları ne kadar birlik ve bütünlük içinde gözükseler de toplu pazarlığın tarafı olamazlar. En fazla temsil yeteneğine sahip sendika bazen üye işçi sayısına göre bazen sendikaların hükümetler ve işverenler karşısındaki bağımsızlık derecelerine göre bazen üyelerin aidatlarını düzenli ödeyip ödemediklerine göre belirlenir. Fakat toplu pazarlığın taraflarının belirlenmesinde bugün esas itibarîyle iki yolun bulunduğunu belirtebiliriz.

Anlaşma yoluyla belirleme; Birçok ülkede (Örneğin İngiltere, İskandinav ülkeleri) hangi kuruluşların toplu pazarlık görüşmelerinde taraf olabileceğini belirlemede geniş ölçüde tarafları serbest bıraktığı gibi, hangi kuruluşların en fazla temsil yeteneğine sahip olduğunu belirlemede işçi ve işveren sendikalarını tamamen özgür bırakmıştır. Bu hâlde en fazla temsil yeteneğine sahip kuruluş tarafların anlaşmasıyla belirlenmiş olur. Kanunla belirleme; Sendikacılığın çeşitli siyasal ve ekonomik nedenlerle bölünmüş olduğu ülkelerde, genellikle birbiriyle rekabet durumunda olan sendikalar en fazla temsil yeteneğine kendilerinin sahip olduğunu ileri sürerler. İşte bu nedenle birçok ülke en fazla temsil yeteneğine sahip sendikayı iş mevzuatıyla veya yasa yoluyla belli ölçüler koyarak belirleme yolunu seçmiştir. Ülkemizde bir iş kolunda birden fazla sendika kurulabilir; fakat işçiler ancak bir sendikaya üye olabilir, ikinci sendika üyeliği yasaklanmıştır. Eğer bir işçi başka bir sendikaya üye olursa eski sendikasındaki üyeliği otuz gün sonra son bulur, yeni sendikasındaki üyeliği ise otuz gün sonra başlar.

Bir işçi sendikasının toplu pazarlık ehliyetine sahip olabilmesi için sendika olarak kurulup işlemesi yeterlidir. İşçi sendikalarının toplu pazarlık ehliyetine sahip olabilmesi için sendika olarak kurulmuş olması yeterliyse de, toplu pazarlık alanında yetkili olabilmesi için önce kurulduğu işkolundaki işçilerin en az yüzde onunu kendine üye yapmış olması (yüzde on barajının aşılması) ikinci olarak da işyerinde çalışmakta olan işçilerin en az yarıdan bir fazlasını kendine üye yapmış olması yani işyerinde de salt çoğunluğa sahip olması gerekir.

Toplu Pazarlığın İşveren Tarafı: Bir toplu pazarlığın diğer tarafını işverenler oluşturur. İşveren bakımından toplu pazarlığa taraf olabilmek için sendikalaşma şartı aranmaz. İşveren gerçek kişi olarak da işçi sendikaları ile kendisini bağlayacak toplu pazarlık ve toplu iş sözleşmesi yapabilir. Sonuç olarak özetlemek gerekirse, toplu pazarlık yapma ehliyeti tek başına işverenlere, işveren gruplarına (veya bir grup işverene) ve bunlarla birlikte işveren kuruluşlarına (buna üst kuruluşlar dâhildir) tanınmaktadır.

TOPLU PAZARLIK STRATEJİLERİ
Strateji Kavramı: Strateji “toplu iş sözleşmeleri görüşmeleri sırasında, amaca ulaşabilmek için tutulması gereken ana yollar ve uygulanması plânlanan ana ilkelerdir. Taktik ise stratejinin, belli bir sorun içinde belirli bir zamanda uygulanan bir parçasıdır.

Başarılı Bir Görüşme Stratejisi Uygulama Koşuları
Görüşme kurulları küçük tutulmalıdır

Görüşmeleri, her kuruldan bir sözcü yönetmelidir

Görüşme takvimleri, mümkün olduğunca önceden belirlenmeli ve böylece ilerde bu konuda ortaya çıkabilecek tartışmalar daha başta önlenmelidir. (Örneğin; her hafta cuma günleri saat 14’te toplantı yapılacağının kararlaştırılması)

Görüşmelere katılanlara tam yetki verilmelidir

Görüşmelere, en az uyuşmazlık çıkabilecek önerilerden başlanmalıdır. Böylece daha başlangıçta gerilim çıkması önlenmiş olur

Parasal olmayan konular ayrı ayrı, tek tek ele alınmalıdır

Parasal konular ise, bir bütün olarak ele alınmalıdır. Böylece, malî yük kesinlikle belirlenmiş ve üzerinde görüşme ve tartışma yapmak kolaylaşmış olur.





Başlıca Toplu Pazarlık Stratejileri:

-Pazarlığın tonu

-Ölçütler (Kriterler

-Ayarlama

-Baskı unsurlarının seçimi: Üretimi yavaşlatmak, Fazla çalışmaya kalmamak veya katılmamak,

Malları stok etmek,İşçileri bölmeye uğraşmak birer baskı unsurudur. Ancak bu tehlikeli silâhlar, çok akılcı bir biçimde önceden tasarlayarak kullanmalıdır. Yanlış bir kullanma, yanlış bir adım, silahların geri tepmesine, görüşmelerin iyice çıkmaza girmesine yol açabilir.

-Zaman ayarlaması (yönetimi)

TOPLU PAZARLIĞIN DÜZEYİ VEYA KAPSAMI
Toplu sözleşmelerin başlıca üç düzeyde yapıldığı görülür:

Tek İşyeri veya Bir Grup İşyeri Düzeyinde Toplu Pazarlık: Toplu pazarlık sisteminde, toplu sözleşmenin uygulanacağı alan bakımından en küçük düzey tek işyeri düzeyi veya bir grup işyerini içine alan bir grup işyeri düzeyidir. Tarafları işyeri düzeyinde veya bir grup iş yeri düzeyinde toplu pazarlık yapmaya yönelten nedenler; sosyal, ekonomik ve siyasal nedenler olabilir. Ülkemizde toplu iş sözleşmeleri için, yasada kabul edilen temel toplu pazarlık birimi iş yeri düzeyidir. İş kolu düzeyinde toplu sözleşme yapılmasına ülkemizin bugünkü iş mevzuatınca izin verilmemiştir. Buna karşılık, bir grup iş yerini kapsamak üzere toplu iş sözleşmesi yapılmasına “iş yerleri” çoğul ifadesi kullanılarak “grup toplu iş sözleşmeleri” adı altında birden fazla iş yerini kapsayan toplu sözleşmeler yapılmasının yolu açık tutulmuştur. Denilebilir ki bugün ülkemizdeki toplu pazarlık düzeyinin en geniş ve kapsamlı olanı “bir grup iş yeri” düzeyidir.

İş kolu Düzeyinde Toplu Pazarlık: Bir ülkenin ekonomik yapısı içinde, sanayi dallarından her birine “işkolu” dendiği gibi, çeşitli hizmet dallarından veya sektörlerinden her birine de “işkolu” denir. Örneğin tekstil sektörü ayrı bir işkolu olduğu gibi, eğitim hizmetleri de ayrı bir işkolu oluşturur. İşte iş kolu düzeyinde toplu pazarlık bir iş kolunda faaliyet gösteren iş yerlerini kapsama üzere yapılan toplu pazarlıktır. Bugün ülkemizde yürürlükte olan iş mevzuatında iş kolu düzeyinde toplu pazarlığa yer verilmemiştir.

İşletme Düzeyinde Toplu Pazarlık :Ekonomik bir amacın gerçekleştirilmesi için iş verene ait bir veya birden çok iş yerinin bağlı olduğu örgütlenmiş birime işletme denir. İşletme tek bir iş yerinden ibaret olabilir. Örneğin, bir iş yerinin tek bir tekstil fabrikası, hem iş yeri hem de işletmedir. Fakat genellikle işletme, kendisine birden çok iş yerinin bağlı olduğu bir toplu pazarlık düzeyi olarak karşımıza çıkmaktadır. Pazarlıklar sonucu ortaya çıkan toplu iş sözleşmelerine işletme toplu iş sözleşmesi denir. Bazı yazarlar işyeri ve işletme düzeyini aynı düzey içinde ele almışlardır.

Ülkemizde işletme düzeyinde toplu pazarlık ayrı bir toplu pazarlık düzeyi olarak ele alınmış ve 2822 sayılı yasanın 3. maddesinde şöyle düzenlenmiştir: “bir gerçek veya tüzel kişiye veya bir kamu kurum veya kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerine sahip işletmede ancak bir toplu iş sözleşmesi yapılabilir. Ancak kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerleri ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olsalar bile tek bir sözleşme sayılır. Bu sözleşmeye işletme sözleşmesi denir.”

Ulusal Düzeyde Toplu Pazarlık: Ulusal düzeyde toplu pazarlık, çalışma koşullarının veya çeşitli pazarlık konularının, işyeri, işletme veya bir bölge düzeyinde değil de, bütün ülkeyi kapsayacak şekilde yürütülen bir toplu pazarlık düzeyidir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜMÜ
İşçi-işveren ilişkilerinde, iş mevzuatıyla sağlanmış hakların uygulanmasından veya uygulanmamasından, yorumlanmasından, bazı yeni taleplerin kabul edilip edilmemesinden, toplu görüşmeler sonucu bir uzlaşmaya varılamamasından doğan ve sosyal taraflar arasında ortaya çıkan bir uyuşmazlıktır.





Bireysel İş Uyuşmazlığı-Toplu İş Uyuşmazlığı:

Bireysel iş uyuşmazlığı: Bireysel iş ilişkilerinden kaynaklanan bir uyuşmazlıkta işçi ve işveren ferdi olarak taraflarsa veya uyuşmazlık işçi topluluğunu ilgilendirmekle birlikte, topluluk tarafından üstlenip benimsenmişse, bu durumda bireysel iş uyuşmazlığından söz edilir. Örneğin, işçinin usulsüz olarak iş akdinin feshedilmesi (işten çıkarılması) halinde, sendika işçiyi temsil ederek dava açsa bile, uyuşmazlık niteliğinden ötürü ferdi (bireysel) nitelikte bir iş uyuşmazlığıdır. Bu uyuşmazlık, işçilerin yeni haklara kavuşmak veya ulaşmak için çıkardıkları bir uyuşmazlık olmayıp, işçinin zaten var olan hakları üzerinde bir ihlâlin yaşanması nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlıktır. Örneğin, bir ay çalışmış bir işçiye ücretinin henüz ödenmemesi nedeniyle ortaya çıkan uyuşmazlık ferdi bir iş uyuşmazlığıdır. Bu tür uyuşmazlıkların çözüm yeri iş mahkemeleridir. Fakat taraflar anlaşırlarsa hakem kararıyla(özel hakem) da çözülebilir.

Toplu İş Uyuşmazlıkları: Hem bir işçi topluluğunun, müşterek hak ve çıkarlarını ilgilendiren hem de topluluğun (sendikanın) taraf olarak hareket ettiği uyuşmazlıklara toplu iş uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlıklarda temel kıstas, işçi tarafının fert veya topluluk olmasıdır. İkinci olarak, uyuşmazlığın konusu da topluluğu ilgilendirmelidir. Bireysel iş ilişkilerinde sendika, bir üyesini temsilen dava açtığında uyuşmazlık bireysel niteliğini korumaktadır. Hâlbuki toplu iş sözleşmesinin bir maddesinin nasıl yorumlanacağına ilişkin bir davada kolektif bir hak söz konusudur ve uyuşmazlık da toplu iş uyuşmazlığıdır. Toplu İş Uyuşmazlıkları genellikle çıkar uyuşmazlıklarıdır. Uyuşmazlığın temelinde ekonomik ve sosyal anlaşmazlık vardır. Sosyal taraflar birbiriyle açık ve ucu greve kadar giden bir mücadele veya kavgaya karar vermedikleri takdirde, toplu iş uyuşmazlıklarının çözüm yolu uzlaştırma ara bulucuya veya tahkim(özel hakeme başvurma)dir.

Hak Uyuşmazlığı-Çıkar Uyuşmazlığı Ayrımı
Toplu hak uyuşmazlığı: Mevcut bir hukuk kuralından veya sözleşmeden doğan hakların ihlal edilmesinden, yorumlanmasından veya uygulanmamasından doğan uyuşmazlıklara hak uyuşmazlığı denir. Burada uyuşmazlık, mevcut bir hakkın ihlal edilmesi veya farklı yorumlanması nedeniyle doğmaktadır. Uyuşmazlık konusu hak; mevzuattan, örf-adetten, toplu iş sözleşmesinden veya iş akdinden doğmuş olabilir. Örneğin; toplu pazarlıkla getirilen ücret zamlarının verilmemesi, mesai saatlerine uyulmaması, yıllık ücretli iznin verilmemesi nedeniyle çıkan uyuşmazlıklar birer hak uyuşmazlığıdır.

Hak uyuşmazlıklarının çözüm yeri iş mahkemeleri yani yargı yoludur. Fakat taraflar ister ve anlaşırlarsa özel hakeme de başvurabilirler.

Toplu çıkar uyuşmazlığı: Mevcut çalışma koşullarında, ekonomik ve sosyal bakımdan değişiklik yapılmasına, mevcut haklara yeni haklar ilave edilmesine dair iş uyuşmazlıklarına toplu çıkar uyuşmazlığı denir. Bu uyuşmazlıklar, hukuk kurallarıyla güvence altına alınmış mevcut haklara yeni haklar eklemek, yeni hakları kabule zorlamaktan doğan uyuşmazlıklardır. Henüz bir hak niteliği kazanmadığı için hak değil de çıkar kavramıyla ifade edilir. Fakat bu konularda ortaya çıkan uyuşmazlıklar işçi ve işveren kuruluşları arasında ortaya çıkan kolektif nitelikte uyuşmazlıklar olduğundan toplu uyuşmazlık olarak da ifade edilir. Toplu çıkar uyuşmazlıklarının tipik örnekleri; işçilere bayram ikramiyesi verilmesi, yol ücreti verilmesi, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi çeşitli yardımlar yapılmasına dair uyuşmazlıklardır. Toplu çıkar uyuşmazlıklarının barışçı çözüm yolları, uzlaştırma veya tahkim yollarıdır. Fakat halen yürürlükte olan toplu sözleşme düzenimiz uzlaştırma yolunu yeniden düzenlememiş ve ona yer vermemiştir. Bu uyuşmazlıkların çözümünde başvurulan kavgacı veya mücadeleci yol ise grev ve lokavt yoludur. İşçi sendikası grev kararı alması üzerine işveren tarafı lokavt kararı alabilir. Aksi takdirde lokavt yasa dışı olur.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜNE DAİR SİSTEMLER
1-Otoriter Sistem: Otoriter sistem, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde grev ve lokavta başvurmanın yasak olduğu, uyuşmazlık baş gösterdiğinde ise zorunlu tahkime gitmenin zorunlu olduğu bir sistemdir. Sistemin başlıca özelliklerini şöyle özetleyebiliriz:

Kavgacı çözüm yolu(grev ve lokavt) kapalıdır.

Uyuşmazlık son aşamada devletin kurduğu bir organ tarafından çözümlenir. • Uyuşmazlık ortaya çıktığında zorunlu tahkime gitmek tek çözüm yoludur

Zorunlu tahkime aşağıdaki hallerde gidilir: - Grev ve lokavtın yasak olduğu işlerde

Grev ve lokavtın yasak olduğu yerlerde

Geçici grev ve lokavt yasaklarının bulunduğu hallerde

• Genel olarak otoriter siyasî rejimlerde uygulama alanı bulan bir sistemdir.

Kısmî Serbesti Sistemi :Bu sistem yasayla sınırlandırılmış grev ve lokavt serbestîsi olarak da tanımlanmaktadır. Kısmî serbesti sisteminde genellikle “toplu mücadele” aşamasına girmeden önce “barışçı bir aşamadan geçilmesi gereklidir. Taraflar, bu sürecin sonunda anlaşmaya varıp varmamakta serbesttirler. Daha sonra, sosyal taraflar adım adım kanuni prosedüre veya çerçeveye uyarak greve ve lokavta gidebilirler. Uyuşmazlıkların çözümü için zorunlu ve resmi organlar vardır. Fakat ilgili tarafların özel uzlaştırma ve hakem organları kurmaları serbesttir. Bu durumda resmî organlar ikinci plâna itilmiş olur. Türkiye’de farklı dönemlerde kısmi serbesti sisteminin uygulanmış olduğu söylenebilir.

Serbesti Sistemi :Belirli kamu hizmetleri dışında iş uyuşmazlıklarının çözümünde izlenecek yol açısından serbestliğin esas olduğu sisteme serbesti sistemi denir. Grev ya pek az kısıtlamaya tabidir ya da hiçbir kısıtlamaya bağlı olmadan “grev özgürlüğü” yürürlüktedir. Fakat grev hakkı hiçbir zaman sınırsız bir hak olamaz. Fransa ve Almanya bu serbesti sistemini benimsemiş ülkelere örnek olarak gösterilmektedir.

Türkiye’deki Sistem ve Özellikleri: Ülkemizde değişik dönemlerde daha çok kısmi serbesti sisteminin uygulama alanı bulduğunu belirtmemiz gerekir. Türkiye’deki sistem genellikle aşağıdaki özellikleri taşımaktadır:

-Barışçı Çözüm Yoluna Gitmenin Zorunlu Olması

-Grev ve Lokavt Yasağının Geniş ve Kapsamlı Olması

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ BARIŞÇI YOLLA ÇÖZÜMÜ
Barışçı çözüm yoları uzlaştırma, ara buluculuk ve tahkim, olmak üzere üç noktada özetlenebilir:

Uzlaştırma Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde, grev ve lokavta başvurmadan önce, dışarıdan katılan bir kişi veya kurulun taraflar arasında uzlaşma sağlayıcı çaba göstermesine uzlaştırma denir.

Uzlaştırmanın ayırıcı özelliği, uzlaştırma görevini yürüten kişi veya kurulun verdiği kararın, taraflar açısından bağlayıcı olmamasıdır. Verilen karar, taraflar açısından yol gösterici ve uzlaşıyı telkin edici bir nitelik taşır. Taraflar karara uyarsa, o zaman uyuşmazlık çözülmüş olur. Verilen karara uymazlarsa, grev ve lokavta giden yol (kavgacı, mücadeleci yol ) açılmış olur.

Ara Buluculuk Bir toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, taraflar arasında devam etmekte olan görüşmelerin kesilmesi halinde, tarafların anlaşmalarını sağlamak amacıyla, her iki tarafla ayrı ayrı veya bir arada görüşülerek yürütülen ara bulma faaliyetine ara buluculuk denir. Arabulucunun amacı ve görevi tarafları yakınlaştırarak bir an önce toplu sözleşmenin imzalanmasını veya tarafların uzlaşamadıkları konuların çözülmesini sağlamaktır.

Tahkim (Hakeme Başvurma): Bir iş uyuşmazlığının çözümü için tarafların anlaşarak başvurduğu veya yasanın zorunlu tutması üzerine tarafların başvurmak zorunda kaldığı hakeme başvurma yoluna tahkim denir. Taraflar uyuşmazlık çıkmadan önce veya sonra aralarında anlaşarak tahkime gidebilir. Hakeme başvurmanın serbest veya zorunlu olmasına göre tahkim ikiye ayrılır:

Özel Tahkim (İhtiyari tahkim) Özel hakeme, ihtiyarî tahkim veya gönüllü tahkim de denilmektedir. Taraflar toplu iş uyuşmazlığını çözmek için, uyuşmazlığın her evresinde aralarında anlaşarak, çözümü bir hakeme bırakmalarına özel tahkim denir. Hakem kararları tarafları bağlar ve buna riayet zorunludur. Ayrıca çıkar uyuşmazlıklarında özel hakeme gidildiği takdirde, özel hakemin kararı toplu sözleşme hükmündedir.

Zorunlu Tahkim Kanunda belirtilen hallerde, toplu iş uyuşmazlığının çözümü için, tarafların başvurmak zorunda kaldıkları yasayla belirlenmiş hakeme başvurma yoluna zorunlu tahkim denir. Zorunlu tahkimde tarafların hiç bir rızası veya kabulü olmamasına rağmen, uyuşmazlık taraflardan birinin başvurması üzerine hakeme götürülmüş olmaktadır.

Zorunlu tahkime kanunda belirtilen hallerde (grev ve lokavt yasağının olduğu işlerde, yerlerde ve grev-lokavtın ertelenmiş olduğu hallerde uyuşmazlığın çözümü için zorunlu tahkime gitmekten başka bir yol yoktur. Taraflar verilen karara uymak zorundadır. Ülkemizde zorunlu tahkim görevini Yüksek Hakem Kurulu tarafından yerine getirilmektedir.

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ KAVGACI YOLLA ÇÖZÜMÜ
GREV: İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle iş yerlerindeki faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir. Grev unsurları;

-İşin topluca bırakılması

-Grev konusunda anlaşma veya alınan karara uyma

-İşyerinde faaliyeti durdurma veya aksatma amacı

Grevler; yasal grev veya yasa dışı grev olmak üzere ikiye ayrılır:

Yasal Grev: Grev kavramı 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda (m.25) şöyle tanımlanmıştır:” Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmek amacıyla bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir.” Bu tanımda belirtilen koşullara aykırı yapılan grevler ise yasa dışı grevdir.

Yasal grevin üç unsurdan oluşur:

-Grevin bir çıkar grevi olması: Yasal grevin tanımı yapılırken toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde greve gidilirse bu grevin yasal olacağı, belirtilirken gerçekte çıkar grevine işaret edilmektedir. Çünkü çıkar grevi toplu iş sözleşmelerine yeni haklar eklemek, işçilerin çıkarlarını daha ileri noktalara taşımak amacıyla yapıldığından ve toplu görüşmelerde bir uzlaşmaya varılamaması nedeniyle ortaya çıktığından yasal grev daima bir çıkar grevidir. Bizim sistemimizde ancak çıkarları geliştirmek veya korumak amacıyla yasal grev yapılabilir. Bu grevlere çıkar grevi denir. İşçilerin mevcut bir hakkının işverence ihlal edilmesi nedeniyle yapılan greve hak grevi denir. Bizim sistemimizde hak greviyle uyuşmazlığı çözme çabası yasa dışı grev olarak nitelenir. Hak ihlâllerinin çözüm yolu greve gitmek değil, yargıya başvurmaktır.

-Mesleki amaçla işin bırakılması: Meslekî amaç ise çalışanların ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma koşullarını korumak ve düzeltmek, iyileştirmek amacıdır. Fakat iyileştirmek mümkün olmuyorsa, hiç değilse mevcut durumu korumak da meslekî amaç sayılır. Meslekî amaç dışında dayanışma grevi siyasal grev gibi başka amaçla yapılan grevler birer yasa dışı grevdir.

-Grevin yasa hükümlerine uygun olması: Yasa hükümlerine uygunluk aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi ile gerçekleşir:

Barışçı yollar ve görüşmeler süreci tamamlanmalıdır.

Bekleme süresi geçtikten sonra yetkili işçi sendikası tarafından grev kararı alınmalıdır.

Alınan grev kararı karşı tarafa bildirilmelidir.

Grev yasal süresi içinde ve bildirildiği tarihte başlamalıdır.

Bir grev yasağı, grev sınırlanması veya ertelenmesi söz konusu olmamalıdır.

Lokavt ve Yasal Lokavt: Lokavt da aynı grev gibi, toplu iş uyuşmazlıklarını kavgacı yöntemlerle çözme yollarından biridir. Grevden en önemli farkı işverenlerce gerçekleştirilen bir eylem olması ve daha çok savunma amaçlı bir işveren eylemi olmasıdır.

Kanundaki tanıma göre “işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına lokavt denir. Lokavtın unsurlarını da dört grupta özetleyebiliriz:

-İşçilerin topluca işten uzaklaştırılması

-İşin tamamen durdurulması -İşverenin kararı.

-Başka bir karara dayanmama

Yasal lokavt: Kanunda yapılan tanıma göre “toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve işçi sendikası tarafından grev kararı alınması halinde bu kanun hükümlerine uygun olarak yapılan lokavta kanuni lokavt denir. Yasal lokavtın unsurları üç grupta özetlenebilir:

-Lokavtın çıkar lokavtı olması

-Grev kararının alınmış olması

-Yasayla belirlenen bazı koşullara uygunluk: Bir lokavtın yasal lokavt olabilmesi için yasanın öngördüğü aşağıdaki koşullara da uyulması gerekir:

•Lokavt kararı yetkili işveren, işveren vekili veya işveren sendikası tarafından alınmış olmalıdır.

•Lokavt kararı karşı tarafa bildirilmiş olmalı ve işyerinde ilan edilmiş olmalıdır.

Bekleme süresi geçmiş olmalıdır.

Lokavt yasal süresi içinde ve bildirildiği günde başlamalıdır.

Bir lokavt yasağı, sınırlaması veya ertelenmesi de olmamalıdır.

ÜNİTE 12

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE GÜNCEL GELİŞMELER

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ: KAVRAM, GELİŞİM VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE ETKİSİ
Günümüzde çalışma ilişkilerini etkileyen en önemli olgulardan biri yönetimin etkinleşmesi olgusudur. İşletmelerde verimliliğin artırılması açısından insan kaynağının öneminin fark edilmesi bu kaynağın etkin kullanımı adına ilâve bir baskı doğurmuştur. 1911 yılında F. Taylor tarafından yayımlanan ve işletme yaşamında insanın önemini ele alan çalışma, modern işletmeciliğin doğuşu olarak kabul edilmektedir. Taylor, çalışan insanın fizikî koşullarındaki bir iyileşmenin iş verimliliği üzerindeki etkilerine odaklanmış ve çalışanın içinde bulunduğu koşulların düzenlenmesi üzerinden yönetim pratiğini sorgulamıştır. Ancak, Taylor ve daha sonraki yıllarda gelecek birçok araştırmacı çalışana, üretimde yer alan girdilerden yalnızca bir tanesi olarak bakmıştır.

İnsan unsuru üretimde kullanılan en önemli girdidir. O denli önemlidir ki, diğer girdilerin üretim sürecinde işlenmesi ve çıktıya dönüştürülmesi de yine insan kaynağına bağlıdır. Özellikle hizmet işletmelerinde, çalışan insan üretilen ürünün bir parçasıdır. Dolayısıyla, çalışan ürünün kalitesini doğrudan belirlemektedir. Daha etkin süreçlerde daha kaliteli ürünler üretmek ise insan kaynağının etkinliğine bağlıdır. Buna bağlı olarak son yıllarda daha fazla oranda önem verilen takım çalışması, süreç yenileme, kalite yönetimi teknikleri gibi uygulamalar çalışanı daha fazla oranda işin içine çekmektedir.

Blyton ve Turnbull endüstri ilişkileri alanında görülen gelişmelerin ve teorik anlayışı dönüşmesinin insan kaynakları yönetimine geçişi beraberinde getirmesinden hareketle bu alanın adının da çalışma ilişkileri olarak anılmasının isabetli olduğunu vurgulamaktadırlar. Bu şekilde bir ele alış sendikalı erkek çalışanlar üzerine odaklanmış bir anlayışın çok daha genişlemesi olarak görülmektedir.

İnsan kaynağından daha çok yararlanma çabaları, çalışanı sermayedar/yönetici yanında daha değerli kılmaktadır. Diğer yandan, onun fiziksel, duygusal ve zihinsel bütünlüğünü üretim sürecinde daha fazla kullanmakta ve yormaktadır. Verimliliği ve kârı artan bir işletmede çalışanların da bu durumdan fayda sağlayacağı düşünülebilir. Ancak bu durum Edwards’a göre çok nadir karşılaşılan bir şeydir. Buna bağlı olarak, geçmişte çalışanların yönetime katılma taleplerine ve işverenlerin buna mesafeli durmalarına karşılık günümüzde işverenler ve yöneticiler çalışanların yönetime katılmasını istemektedir. Yönetime katılan, sorumluluk alan, çözüme katkı sunan ve işletmenin gelişmesine bu yolla da katkı sağlayan çalışanlar yöneticilerin hem işletme dışı hem işletme içi kaynakları etkin kullanmalarına yardımcı olmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanın en önemli girdi olarak ele alındığı ve fiziksel ve motivasyonel gelişiminin işle birlikte plânlandığı, onun niteliklerinin ve gelişim perspektifinin yönetilerek işe aktarıldığı süreçlerin bütünüdür.İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için, yeni insan kaynakları sağlamayı, sahip olduğu insan kaynaklarını muhafaza etmeyi ve geliştirmeyi içeren faaliyetler bütünüdür. İnsan kaynakları yönetimi süreçleri ise işe alma, elde tutma, ödüllendirme, motivasyon, performans değerleme ve ücretlemedir. Bu süreçler dâhilinde çalışanın, işletmenin bugün olduğu kadar gelecekte de ihtiyaç duyacağı nitelikleri elde etmesi, işletmeye bağlılık geliştirmesi, işine ve işyerine olumlu bir yaklaşımın temellerini teşkil edecek duygusal ve parasal açıdan tatmin edilmesi gibi konuların izlenmesini ve bu konularda çözümler geliştirilmesini kapsamaktadır.İnsan kaynakları yönetimi anlayışı yöneticinin herhangi bir temsilci vb. ile değil, çalışanla doğrudan ilişki kurmasını ön plânda tutmaktadır. Bu bakımdan kolektivist değil, bireyci bir anlayıştır ve sendikal örgütlenmenin önemini son derece azaltmıştır.

İKY anlayışının sermaye sahiplerince iyi anlaşılması ve taraftar bulması, emeğin piyasa gerçeklerince korunmasını beraberinde getirmiştir. Bunun yanında, kamu yönetimlerine hâkim olan neo-liberal görüşler devletin çalışma ilişkileri alanına müdahalesini oldukça sınırlandırmıştır. Geriye, devletin belirleyici olmadığı ve kendi haline bıraktığı bir çalışma ilişkileri sistemi kalmıştır. Diğer taraftan bu durum aynı zamanda kendi bireysel sorumluluğunu yüklenen çalışan ve bunun karşılığında çalışanı en önemli girdi olarak gören bir işveren anlayışını ortaya çıkarmıştır. İKY yaklaşımı, işletmenin çalışana kaynak olarak bakması anlayışını da beraberinde getirmiştir.

Tablo I=Blyton ve Turnbull

20. yy işletmelerinin yaklaşımı
21. yy işletmelerinin yaklaşımı
İnsan
Teori X: insanlar izlenmesi ve kontrol edilmesi gereken maliyet unsurlarıdır
Teori Y: insanlar değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken işletme varlıklarıdır
İş
Ayrıştırılmış, endüstriyel bazda bireysel işler
Ortak, bilgi temelli projeler
Teknoloji
İşin kontrolü ve çalışan hatasını en aza indirmek için teknoloji tasarlama
Bilgi temelli bir çalışmayı olanaklı kılacak şekilde teknolojiyi sosyal sistemle bütünleştirme
Liderlik
Üst yönetim ve teknik uzmanlığa sahip olanlar
Tüm aşamalara ve fonksiyonlara dağıtılmış bir liderlik
Hedefler
Hissedarlara kazanç sağlama adına üniter bir anlayış
Tüm paydaşlar için değer üretmeye odaklanan çok yönlü bir anlayış

1900’lerin başında çalışana bakışın, işe bakışın, teknolojik seviyenin ve teknoloji kullanım alanlarının, liderlik konusundaki algılamanın ve işletme hedeflerinin günümüzden farklı olduğu görülmektedir. 20. Ve 21. Yüzyıllar arasındaki bu fark Tablo l’de gösterilmiştir.

Yönetimde etkinleşme düşüncesi, önceliğin tüketiciye verildiği bir müşteri-yönlülük kültürü ile paralel bir gelişme göstermiştir.

Yoğun rekabet ortamında ayakta kalmaya çalışan işletmelerde, sahiplik yapısı ve kontrol anlayışı değişmektedir. Artık sendikalar, daha farklı fonksiyonlara ve çıktılara odaklanmış bir yönetici grubuyla karşı karşıyadırlar. Bunun yanında, işletmelerin yoğun rekabete cevap vermek için stratejik yönelimleri, çalışma ilişkileri alanına etki etmektedir. Ancak bu süreçte toplu pazarlık gibi geleneksel yöntemlerin yeniden yapılandırılmasını gerekli kılmaktadır.

Özellikle büyük işletmelerde bir sorun daha vardır. O da, bu işletmelerin birçok farklı alt işletmesine güç ve yetki aktarımıyla ilgili merkezileşme-otonomlaşma konusudur. Her ne kadar otonom yapıların performanslarını artırdıkları varsayılsa da, yoğun rekabet bu işletmelerde bir merkezîleşme baskısını beraberinde getirmektedir. Merkezden dayatılan performans standartları, iş düzenlemeleri gibi. Bu durumda işletme bazlı bir çalışma ilişkileri sistemi ortaya çıkmaktadır. Bu sistem ülke çapındaki çalışma ilişkileri sisteminden farklı işleyebilmektedir.

Blyton ve Turnbull Nissan ve Toyota firmalarının tek bir sendikayla ve herhangi bir ön koşul olmaksızın, ancak işletmeye has bir ilişki ortaya koyacak bir anlaşma imzalamaya çalıştıklarını örnek olarak vermektedir. Araştırmacılar şunu vurgulamaktadırlar: İşletme bazlı çalışma ilişkileri isteminin yaygınlığı konusunda hiçbir kanıt yoktur. Ancak şu kesindir ki, yöneticilerin konuya bakışı geçmişten farklıdır. Çalışanların ekonomik olduğu kadar, psikolojik olarak da işyerine bağlılıklarını sağlama uğraşları bunun açık bir kanıtıdır.

KÜRESELLEŞME VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNE ETKİSİ
Küreselleşme; sermayenin, teknolojinin, ürünlerin ve insanların serbest dolaşımı sayesinde dünyanın bir bütün haline gelmesi ve ekonomik entegrasyonu ifade etmektedir. Çok uluslu şirketlerin yatırım yapmak amacıyla vergi muafiyetleri, arazi, işveren lehine uygulamaların önünü açıcı yasal koşullar sunan ülkelere yöneldikleri bilinmektedir. Küreselleşme hızlı değişim çağının ve olgusunun genel adıdır. Sermayenin üretimi, katma değer yaratacak alanlara, özellikle ekonomik yoğunlaşmanın olmadığı alanlara yayma eğilimi, ekonomik küreselleşmenin temelini oluşturmaktadır. Küresel sermaye, dünyanın farklı yerlerinde üretim tesisleri açmakta, orada bulunan düşük ücretli emeği kullanmakta, daha ucuz ham maddeyi almakta ve az maliyetle üretimine devam etmektedir. Bu sayede katma değerin yine merkezde (çok uluslu işletmeleri olan ülkelerde) toplanmasını sağlamaktadırlar. Bunun yanında, kişiler arası mesafenin ortadan kalkması, bireyselleşme, kültürel farklılıkların azalarak ortaya çıkardığı benzeşme, sosyal ilişkilerin uluslar arası alana taşınması gibi konular, küreselleşmenin sosyal yanı olarak ele alınmaktadır.

Günümüz çalışma alanının üç önemli gücü olarak uluslararası rekabet, çokuluslu işletmeler ve Avrupa entegrasyonunu vurgulamaktadır. Küreselleşme özellikle hükümetlerin iş hayatını çok derinden etkileyen önlemler geliştirmesine yol açmaktadır. Bu önlemler; gümrük vergilerini azaltılması, sermaye ve yatırımların sınır ötesine ve sınır ötesinden hareketini serbestleştirme ve devletin elindeki işletmelerin özelleştirilmesi gibi önlemlerdir.

Küresel etkilere bağlı olarak güçlenen özelleştirme çalışma ilişkilerinin dönüşümü açısından oldukça önemlidir. Özelleştirme ile devletin elinde bulunan işletmelerin özel teşebbüse devredilmesi günümüzde özellikle gelişmekte olan ülkeler için çok önemlidir. Bu uygulamanın sonucunda devletin çatısı altında çalışmakta olan birçok işçi işsiz kalabilmekte, bir kısmı uzmanlık alanı dışında alanlarda çalışmaya mecbur bırakılabilmektedir.

Çok uluslu işletmelerin ve ortaklıkların sayısının artması, özellikle yönetsel anlamda yeni tekniklerin ve anlayışların uygulanmasını beraberinde getirmektedir. Başka bir ülkede yatırım yapan işletmeler, girdikleri bu yeni pazarda işgücünün sosyal durumuna göre yeni uygulamalar geliştirmekte, işgücünü eğitip şekillendirmektedirler. Ayrıca onların değerlerini, inançlarını ve kültürlerini dikkate alan bir yönetim tarzı benimseyebilmektedirler. Bunun yanında, bir ülkedeki çalışma ilişkileri anlayışı ortaklıklar vasıtasıyla diğer ülkelere de transfer edilebilmektedir.

Çok uluslu işletmelerin güçlenmesi ve yaygınlaşmasının da desteklediği diğer bir süreç, yabancı işçi hareketliliğidir. Artık hemen her ülkede ve birçok alanda değişik kademelerde ve yetenek/yetkinlik düzeyinde yurt dışından gelmiş çalışanlara rastlanmaktadır. Yabancı işçilerle ilgili her ülkenin belli bir mevzuatı vardır. Buna karşın her ülke, yeni yetenekleri çekebilmek, sınırları içinde daha kaliteli üretime olanak sağlayabilmek adına yabancı işçi girişini serbestleştirmek durumunda kalmaktadır.



Post-Modernizm
Yakın geçmişte kurguladığımız ve bütün gerçekliği buna göre izah ettiğimiz anlayışımız modernite, ya da modern düşünce olarak adlandırılmaktadır. Modernitenin en belirgin özelliği pozitivist bilim* yaklaşımını toplumsal ilerlemenin tek yolu olarak görmesidir. Pozitivist anlayış, deneysel süreçlerle elde edilen bilgiye dayalı olarak nedensellik ve determinizm geliştirmesidir.

Post-modern anlayış ise bütün varsayımların ve öngörülerin objektif bir biçimde kanıtlanmasının veya reddedilmesinin mümkün olmadığını savunur ve bu tür bir bilgi karşısında da kesinlikle şüpheci durur. Bilginin önemi, modern düşüncede sorgulanamaz bir varsayımken, post-modern düşünce bilgiyi bölmekte ve bilginin önemini, güvenilirliği ve yanlışlığını da göreli bir konu olarak ele almaktadır. Post-modern anlayış içinde yaşama dair bütün anlamlarda bir görelilik hâkimdir. Bilginin kesin bir kaynağı olamayacağına göre, çalışma ilişkileri gibi alanlar ve şeyler/gerçeklikler hakkında teoriler üretmek yersizdir.

Endüstrileşme fikri aşılmış ve ekonomi içerisinde hizmetler sektörünün payının oldukça arttığı bir postendüstriyel yapı hâkim olmuştur. Bu yapı, bilgi ve enformasyonun üretimde en temel girdi olarak öne çıkmasına dayalı olarak bir bilgi toplumu ve ekonomisi modelinin gelişmesi ve bilgiye dayalı işlerin önem kazanmasını ifade etmektedir.

Fordist anlayış yerini post-Fordist olarak adlandırılan bir üretim anlayışına bırakmıştır. Standartlaştırılmış üretim, belirli donanım, sıkı şekilde belirlenmiş çalışma kalıpları ve iş tanımları ortadan kalkmıştır. Yarı-kalifiye işgücüne dayanan kitle üretimi, Fordist anlayışı temsil etmekteydi. Günümüzde ise daha küçük ölçekli ve çok farklı şekillerde örgütlenmiş ve kurulmuş işletmelerde, kişiye özel tasarlanmış ürünlere odaklanılan ve küçük çaplı üretimler ve çok-yönlü ve esnek işgücüne dayanan post-fordist bir anlayış hâkim olmuştur

Üretim koşullarına bağlı bir üretim modeli tasarlanması karşısında, tüketicinin isteklerinin geçerli olduğu ve yegâne hedefin tüketiciyi memnun etmek olarak ortaya çıktığı bir müşteri-yönlülük anlayışı gelişmiştir. Post-modernist değişim, geçici zevklere hitap etme ve süreksizliği öne çıkarmakta ve tek-tipleşme karşısında farklılığı vurgulamaktadır.

Post-modern düşünce, yerele odaklanmakta ve konuları yerelden hareketle analiz etmektedir. Bu aynı zamanda, bütün karşısında parçayı öne almak anlamına gelmektedir.

Post-modernizm sınıfsal toplum fikri, geleneksel siyaset modelleri gibi konulara ilgilin azaldığına ve buna karşın çevreci hareketler, aktivist gruplar benzeri yeni sosyal örgütlenmelerin ortaya çıktığı anlamına gelmektedir.

Post-modernizm; esnek çalışma, daha nitelikli işgücü gerektiren ve bireysel yetkinliğe dayalı bir iş anlayışı getirmektedir. Bu yönü ile de çalışma ilişkileri alanını derinden etkilemektedir. Çatışma düşüncesini azaltmakta ve buna bağlı olarak da sendikal örgütlenmeyi gereksiz bir konuma itmektedir. Bunun yanında, zaten işgücünü temsil edenler arasında da sendikal örgütlenme aleyhine bir dönüşüm görülmektedir. Sendikal örgütlenmeye en aşina grup olan el emeğiyle çalışan tam zamanlı işgücü karşısında, sendikalara her zaman mesafeli olan yarızamanlı işgücü, kadınlar, beyaz yakalılar ve hizmet çalışanlarının oranı artmaktadır.

Liberalleşme ve Sendikal Hareketler
Liberalleşme, kişisel özgürlük alanlarının genişlemesi ve toplumdaki her bir bireyin kendisi ile ilgili kararların alınmasında yine kendisinin yetki ve sorumluluğu altında olmasıdır. Çalışma ilişkileri alanı da son yıllarda tüm dünyada yaygınlaşan bu anlayışın etkisinde kalmaktadır (bu eğilimi kimi araştırmacı neo-liberalizm olarak adlandırmaktadır). 1980-2000 yılları arasında çalışma ilişkileri alanında etkin olan görüşlerden biri de liberal-bireyciliktir. Günümüzde oldukça geçerli görülen neo-liberal anlayış, devletin piyasalara müdahalesini gereksiz görmektedir.

Sendikalar, yönetime katılmanın bir aktörü gibi değerlendirilmemektedir. Hatta hükümetlerin belirlediği hedeflere ulaşmak adına engel teşkil ettikleri için güçleri yasalar yolu ile azaltılmalıdır. Bu görüşün veya günümüzün çalışma ilişkileri alanına dayattığı diğer birçok etkenin bir sonucu olarak, sendikal örgütlenmelere katılımın her geçen gün azalmakta olduğu ifade edilebilir. Örneğin, yapılan bir araştırmada İngiltere’de 1998 yılında %37 olan sendikalı çalışan sayısı 2004 yılında %34’e gerilemiştir. Daha önce sendika üyesi olup sonradan ayrılanların oranı %19’dan %17’ye düşmüştür. Hiç sendikalı olmayan kişilerin oranı ise %45’den %49’a çıkmıştır. Dünya genelinde 1960’larda ulaşılan %60’lık sendikalı çalışan oranları 2000’li yıllarda %10 seviyesine gerilemiştir.

İstihdam Şekillerinin Değişmesi
1980’lerden bu yana üretim sektöründe çalışanların oranı azalmakta, hizmet sektöründe çalışanların oranı artmaktadır. Bunun yanında, yarı zamanlı (part-time) çalışanların ve iş yaşamında yer alan kadınların oranı artmaktadır. Türkiye’de 2004 yılında istihdam edilenlerin %46’sı hizmet sektöründe, %20’si sanayide, %0,05’i inşaat sektöründe ve %29’u da tarım sektöründe çalışmaktaydı. Bu rakamlar 2009 yılında, %50’si hizmet sektöründe, %19’u sanayide, %0,05’i inşaat sektöründe ve %25’i de tarım sektöründe olmak üzere değişmiştir. OECD ülkelerinde 2000 yılında çalışmakta olan her 6 kişiden 1’i yarı zamanlı çalışandır. Yunanistan’da bu oran 1/19 iken Hollanda’da 1/3 oranındadır. Gelişmişlik seviyesi arttıkça, hizmetler sektörünün ekonomi içindeki ağırlığı ve yarı zamanlı istihdam oranları artmaktadır. Yukarıda verilen rakamlar çalışma alanında bir değişimin söz konusu olduğunu göstermektedir. Özellikle, hizmet sektörünün yaygınlaşması, herhangi bir alanda kurulan bu işletmeleri eski endüstriyel yığılma alanlarının dışına çıkarmıştır.

Gelişmiş ülkelerde teknolojinin kullanımıyla birlikte önemli sayıda çalışan, evinde bilgisayar başında işini yapmakta (tele-working) çalışma verileri iletişim teknolojisi yardımıyla şirket merkezine ulaştırmakta, yine aynı yolla denetlenmekte veya işletmenin geri kalanıyla iletişimini sağlamaktadır. Bu şekilde çalışanların sayısı, 2001 yılında İngiltere’de toplam işgücünün %7’sini teşkil eden 2,2 milyon kişidir. Bunların 3/4'ü özel sektörde çalışmakta, 2/3’ü erkek ve genelde yönetsel ve teknik görevlerde çalışmaktadırlar. ABD’nde ise bu rakamların çok daha yüksek olduğu (toplam işgücünün %21’inin tele-working yolunu kullandığı) belirtilmektedir.

Geçici çalışma da son yıllarda yaygınlık kazanan bir çalışma şeklidir. Bunun; ajans bağlantılı işler, belli süreli kontratlar, gündelik işler ve sezonluk işler gibi farklı şekilleri vardır. İngiltere’de 2002 yılında çalışanların 1/4’e yakını geçici işlerde çalışmaktadırlar. Bunun önemli sebebi kalıcı bir iş bulamamaktır.

Kariyer Geliştirme Mantığının Değişimi Ve Çalışan Çıkarının Yeniden Tanımlanması
Yönetimde etkinleşme çabaları işletmelerde, işin yeniden örgütlenmesini beraberinde getirmektedir. Günümüzde takım çalışması, çok-yönlü nitelikleri olan çalışanlar ve fonksiyonel esneklik ve çalışanların karar verme yetkinliği ve sorumluluğunun artırılması çok belirleyici konular olarak öne çıkmaktadır. Esnek çalışma, bireyin kariyerinde, birden çok meslekte yer almasını beraberinde getirmektedir. Birey, aynı zamanda birden çok işte çalışabilmektedir.

Çalışanların kendi iş bilgileri yanında iletişim, ikna kabiliyeti gibi bireysel yetenekleri ve hatta sektörde yer alan tanıdıkları, geçmişte birlikte çalışmış oldukları iş arkadaşları gibi bağlantıları onların yeni işler edinmelerinde, yükselmelerinde ve daha fazla kazanmalarında önemli etkenler olarak ortaya çıkmaktadır.

Kariyer geliştirme mantığında belirtilen değişim kariyere bağlı olarak coğrafi yer değiştirmeleri de son derece artırmakta ve sosyal açıdan çok önemli etkileri olan göç ve yığılma sonuçları doğurmaktadır. İnsanlar artık yaşadıkları yeri daha kolay terk edebilmekte, üretim tesislerinin yoğun olduğu alanlara yığılmakta, buralarda iş bulmakta ve üretim alanlarında göçmenlerden oluşan yeni kentler kurulmaktadır. Göç olgusuna bağlı olarak bazı üretim kollarında çalışan niteliğinin düşmesine bağlı sorunlar da yaşanabilmektedir. Örneğin, Antalya’nın belli bölgelerine göç eden İç ve Doğu Anadoluluların bölge otellerinde ucuz işgücü olarak çalışmaya başladıkları, bunun ise hizmet kalitesini olumsuz yönde etkilediği bilinmektedir.

Dezavantajlı Gruplar
Toplumsal hayatta dezavantajlı görülen çocuklar, kadınlar, engelliler, yoksullar gibi gruplara iş yaşamında yer verilmesi son yıllarda oldukça sıklıkla gündeme getirilen bir konudur. Bu amaçla birçok ülkede dezavantajlı gruplara iş edindirilmesi için projeler hayata geçirilmekte, yasal önlemler alınmaktadır. Dezavantajlı gruplar içinde ifade edilen en geniş grup kadınlardır. Kadınların çalışma hayatında oranları hızla artmaktadır.

Kadın işgücünün erkeklerin hâkim olduğu bütün alanları zorladığı görülse de, özellikle belli iş alanlarında kadın yoğunluğu artmaktadır. Örneğin İngiltere’de, 2004 yılında yapılan İstihdam İlişkileri Araştırması sonuçlarına göre, işletmelerde istihdam ilişkileri ile ilgili bölümlerde çalışanlar içinde kadınların 1998’deki %30’luk oranı aşarak %43 seviyesine geldikleri görülmüştür. Bu rakam 2002’de %49,7’dir. İnsan Kaynakları Bölümü yöneticilerinin de 3/4’ü kadındır.

Avrupa Birliği’nde 1997-2000 yılları arasında ekonomik büyümeyle ortaya çıkan 10 milyonluk yeni istihdamın 6 milyonu kadınlardan oluşmaktadır. Türkiye’de, 2004 yılında %23 olan kadınların işgücüne katılım oranı, 2009 yılında %26’ya ulaşmıştır.

Bazı araştırmalara göre, çalışma ilişkileri alanında günümüzün ırk ve cinsiyet hakları söylemleri doğrultusunda, geçmişin en belirleyici kavramlarından birisi olan sınıf kavramı sahip olduğu önemi yitirmiştir.Bu durum sınıfa dayalı sosyal hareketliliğin meşruluğunu yitirmesi anlamına gelmektedir. Bunun yerine, insan hakları duyarlılığı ile güçlenen bir farklı ve dezavantajlı kimselere işyerinde yer açma motivasyonu hayata geçirilmektedir.

Engellilerin de hayata kazandırılması kapsamında iş sahibi olmaları desteklenmektedir. Hükümetlerin bu konuyla ilgili kararlar aldığı, işletmelere belli sayıda engelli vatandaşı istihdam etmek zorunluluğunu yasal yollarla dayattığı görülmektedir. Bu durum, geleceğin çalışma ilişkileri alanında dezavantajlı grupların daha fazla söz hakkı olacağını ortaya koymaktadır.



Teknolojik Gelişmeler
Teknoloji, hayatın her alanında olduğu gibi çalışma hayatında da çok önemli etkileri olan bir unsurdur. Çalışma hayatında teknolojinin ve özellikle çağdaş bilişim teknolojileri ile internetin kullanılması her şeyi değiştirmektedir. Teknolojinin etkin kullanımı iş verimliliğini artırmaktadır. Eğer iş amacıyla kullanılan makineler yine insana bağlı olarak çalışıyor ve insana ihtiyacı ortadan kaldırmıyorsa bu mekanikleşme; insana ihtiyacı ortadan kaldırıyor ve iş süreci bir makine tarafından tamamlanıyorsa bu otomasyon olarak adlandırılmaktadır.

Otomasyon, eskiden yüz kişinin ürettiği çıktıyı artık on kişinin üretmesine imkân sunmaktadır. Bu da, işçi azatlımı için bir kapı aralamaktadır. Her ne kadar işverenlerce verimli olarak kabul edilse de, iş güvenliğini tehdit eden teknoloji bu anlamda, işçiler ve sendikal hareketlerce bir tehdit olarak görülebilmektedir

Diğer taraftan, ekonomi içeresinde yeni teknoloji kullanımı arttıkça, yeni iş kolları da ortaya çıkabilmekte, ekonomik büyüme desteklenmekte ve bu sayede yeni iş olanakları artmaktadır.

Teknolojinin örgütsel yapıları yeniden şekillendirdiği görülmektedir. 20. yüzyılında daha yoğun görülen dikey işletme yapıları daha yatay bir hal almaya başlamıştır. İşletme yapısının dikey olması en üst ile en alt kadem arasında birçok farklı hiyerarşik basamağın olması anlamına gelmektedir. Özellikle hizmet işletmelerinde birçok hiyerarşik kademe yerine bir yöneticiye bağlı birkaç yardımcı ve bunlara da bağlı çalışanların olması, en alt ve en üst kademeler arasında hiyerarşik basamağın azalması daha etkin üretimi beraberinde getirmektedir.

Ergonomi, çalışanların iş yeri kapsamında makine ve çevre etkileşimlerinin incelendiği ve bu etkileşimlerin çalışanların biyolojik, psikolojik vb. her türlü bireysel kapasitelerine etkilerinin araştırıldığı bilim dalıdır.

Teknoloji çalışanları sıkı sıkıya denetleme imkânı sunmaktadır. İşe kaçta geldiği, kaçta çıktığı, kaç saat işi ile ilgilendiği, iş sırasında hangi internet sitelerine girdiği, bilgisayarında neler yaptığı vb. kolayca izlenebilmektedir.

Devletin Rolünün Değişmesi
Devletin çalışma ilişkileri alanında oynadığı rolün zamana bağlı olarak değiştiği görülmektedir. Savaş sonrası dönemlerin liberal etkileri karşısında devletin çalışma ilişkileri alnındaki etkisi azalmıştır. Bu dönemde devletin ekonomik üretimin önünü açmak açısından çalışma ilişkileri alanına müdahale etmediği ve işletmelerin serbestçe hareket ettiği görülmüştür. Ancak devlet, kriz dönemlerinde korporatist taleplerle yeniden belirleyici aktör durumuna gelmiştir.

Son yıllarda ise bir yandan liberalleşme eğilimleri devleti dışarıda durmaya zorlamakta, diğer yandan ekonomik hedeflere ulaşma baskısı, milli ekonomilerin ayakta durma mücadelesi ve ülkelerin uluslar arası pazarlardan pay kapma mücadelesi farklı bir devletçi yaklaşımı ortaya çıkarmıştır. Devlet, kontrolü elde tutmaktadır. Bunun yanında, uluslar arası pazarlarda güçlü olarak ayakta duracak işletmeler ortaya çıkarmak adına işletmelerin işgücü maliyetlerini gözeten bir devlet anlayışı da geçerli olabilmektedir.

Devletin son yıllarda çözmek zorunda olduğu çok önemli bir sorun vardır. O da artan işsizliktir. İşsizlik sorunu bugün az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler kadar gelişmiş ülkelerin ekonomilerini de tehdit eder bir boyut almıştır.

İŞYERİNDE ÖRGÜTLENME VE YENİ SENDİKAL STRATEJİLER
Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçilen bu süreçte en önemli girdi olarak ortaya çıkan bilginin elde edilmesi, yayılması, yeniden yorumlanması işlevlerine katkı sunan bir sendikada varlığını sürdürebilir. Bu açıdan bakıldığında günümüzde sürekli üye kaybetme ve yeni üye elde etme oranlarında düşme, bunun yanında işyerlerinde sendikal örgütlenmeyi teşvik edecek çok az etken kalması, sendikaları farklı çalışmalara da itmektedir. Sendikaların çalışanlara daha etkin ve ulaşılabilir bir şekilde sürekli bir danışmanlık ve temsilcilik hizmeti üretmeye çalıştıkları görülmektedir. Sendikalarla ilgili önemli bir gösterge özel sektör sendikalarının sürekli güç kaybetmesine karşın kamu sektörü sendikalarının daha güçlü görülmesi ve güçlenme eğilimi ortaya koymasıdır. Bu durum kamu sendikalarını bu alanın güçlü aktörleri kılmaktadır.

ÜNİTE 13

ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE KARİYER





PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TANIMI VE ÖNEMİ
Psikolojik sözleşme, çalışanın kurum için yüksek iş performansını göstermeyi taahhüt etmesi, kurumun da çalışanlara iş ve terfi fırsatları sağlaması anlamına gelmektedir. Ancak işyerinde çalışanın beklentilerinin sürekli istihdam ve terfiden daha fazla olduğu anlaşılmış ve dolayısıyla psikolojik sözleşme, çalışan ve yönetim arasındaki algı ve beklentilerden kaynaklanan, yazılmamış ve konuşulmamış taahhütler olarak ifade edilmeye başlanmıştır. İş doyumunun doğal bir sonucu olarak görülen örgütsel sözleşme duygusu, örgüt lehine özveride bulunma, örgütsel amaçlar uğruna kendini adama ve örgütsel yarara katılma gibi anlamlara gelmektedir.

Örgütsel psikolojik sözleşme, örgütle amaç birliği kurmanın ve onunla psikolojik olarak bütünleşmenin genel adıdır. Örgütsel psikolojik sözleşme örgütün amaç ve hedeflerine, örgütsel ilke, kural ve normlara uyma ve bunların yaşaması için gönüllü olma anlamına gelir. Çalışanlar örgütsel kurallara karşı iki tür davranış gösterirler; bunlardan biri “uyma” davranışı diğeri, “bağlanma” davranışıdır.

Çalışanların örgütsel kuralları benimsemeden yerine getirmeleri “uyma davranışı” iken, onların örgütsel kuralları, amaç ve hedefleri, örgütsel tüm çıkarları gönüllü olarak benimsemeleri, bu amaçları kendi amaçları haline getirmeleri ve bunun gereğini yapmaları, “bağlanma davranışıdır.

Mowday örgütsel psikolojik sözleşmeyi, “örgüt ile iş görenin amaçlarının bütünlük ve uyum içinde olması” şeklinde tanımlamıştır. Robbins ise, “iş görenin örgütüyle ve onun amaçlarıyla özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliğini devam ettirme arzusu” olarak tanımlamıştır. Sheldon, “kişinin çalıştığı örgütü olumlu değerlendirmesi ve onun amaçları doğrultusunda hareket etmesi” olarak tanımlamıştır. Wiener örgütsel psikolojik sözleşmeyi, “örgütsel amaç ve çıkarları karşılayacak şekilde davranmak için içselleştirilmiş normatif baskıların toplamı” olarak görmüştür. Örgütsel psikolojik sözleşme tanımların ortak noktası “bireyin örgüt ile kimlik birliği kurması” olduğu anlaşılmaktadır.

Bir işgörenin örgütsel psikolojik sözleşme yapıp yapmadığının üç genel ölçütü bulunmaktadır. Reichers bu ölçütleri aşağıdaki gibi açıklamaktadır:

İşgörenin örgütün üyesi olmak için “güçlü istek” duyması

İşgörenin örgütün “yararı için gönüllü çaba” göstermesi

İşgörenin “örgütün değerlerini, amaç ve hedeflerini benimseme”sidir.

İş doyumunu etkileyen faktörler olduğu gibi çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen çeşitli faktörler vardır. Bunlar; “kişiye ait faktörler” ve “örgüte ait faktörler”dir. Kişiye ait faktörler; yaş, cinsiyet, aile yapısı, eğitim düzeyi, çalışma süresi gibi demografik ve beklentiler gibi psikolojik faktörlerdir. Örgüte ait faktörler ise; kurumsal ödüller, yönetim tarzı, örgütsel kültür, örgütsel iklim, örgütsel tasarım, işin türü, işin bulunduğu yer, liderlik tarzı, yönetim anlayışı, örgütsel rol çatışması ve rol belirsizliği, demokratik yönetim anlayışı, kurumsal güven, kurumsal adalet gibi faktörlerdir.

Psikolojik sözleşme, “sosyal takas”, “beklenti”, “eşitlik” ve “karşılıklılık norm” gibi teorileri temel alır.

Performans, yürütülen faaliyetlerin amaca hizmet etme derecesini gösterir. Campell, performansı, iş görenin örgütsel amaçlara katkı düzeyine göre ölçülebilen ve örgütün amaçlarına uygun olan davranışlar olarak görmektedir.

Performans kavramı iki farklı yönüyle ele alınabilir. Bunlardan ilki görev performansı, diğeri bağlamsal performanstır. Görev performansı, ya doğrudan teknik süreçleri uygulayarak veya gerekli ürün veya hizmetleri birlikte sağlayarak, örgütün teknik esaslarına katkıda bulunan faaliyetleri gerçekleştiren iş yükümlülüğüdür. Görev performansı bir işte temel teknik ayrıntılar üzerinde odaklanır. Bağlamsal performans ise gönüllülük, isteğe bağlı faaliyetler, katılım, motivasyon gibi psikolojik performans koşullarını içermektedir. Burada bağlamsal performansın psikolojik sözleşmenin sonucunda ortaya çıktığı anlaşılmaktadır. Bağlamsal performansının en ayırıcı yanı, iş görenlerin ekstra rol davranışları ile iyi niyet ve özveri göstererek tanımlanmış rol davranışlarının dışına çıkmalarıdır. Bağlamsal performans unsurları; fazladan çaba gösterme, kişinin resmi görev tanımlarının dışına çıkarak gönüllü olarak örgüt lehine çaba gösterme, diğer çalışanlarla gönüllü işbirliği yapma, onlara yardım etme, örgütsel kurallara uyma, benimseme ve işe adanma, örgütsel amaçlara paralel davranma ve destekleme gibi örgüt lehine tutum ve davranışları ele almaktadır.



PSİKOLOJİK SÖZLEŞME TÜRLERİ
Psikolojik sözleşme genel olarak işlemsel (transaksiyonel) ve ilişkisel olmak üzere ikiye ayrılır. Bu ayrıma göre, işlemsel sözleşmelerde iş görenin sorumlulukları işten ayrılmadan belli bir süre önce haber verme, transferleri kabul etme, rakiplerden herhangi birisini desteklememe, örgüte özel bilgiyi saklı tutma, işyerinde belli bir süre çalışmayı taahhüt etmeyi içerir. İşverenin sorumlulukları ise iş görene kariyer fırsatları sağlaması, yüksek ücret ödemesi ve performansa göre ödeme yapması gibi yasal mevzuatla ilgili işlemleri kapsamaktadır. İlişkisel sözleşme ise iş görenin fazla mesai yapması, örgüte sadık olması, örgütte görev tanımlarının dışına çıkarak ekstra-rol davranışı göstermesidir.

İşlemsel sözleşmeler: Örgütsel amaçların gerçekleşmesi, örgütsel hedeflerin başarılması için gerekli olan işlemelerin yürütülmesine fiziksel emekle katılma, örgütün finansal kazançlarına katkı sağlamak, iş gerekleri ile sözleşmeden doğan yükümlülükleri yerine getirmek işlemsel sözleşmenin gereğidir. İlişkisel sözleşmelerin aksine işlemsel sözleşmeler sadece görev performansıyla ilgilendiği, bağlamsal performansı içermediği için, örgütün uzun dönem geleceğini kapsamamakta, birey örgütü uzun dönem işveren olarak görmemektedir. İşlemsel sözleşmenin diğer bir yönü ise “durumdan vazife çıkarmamak”tır. Bu kavram kişinin rol tanımlarının dışına çıkmayıp, görev ve sorumluluklarının dışında örgüte herhangi bir katkıda bulunmamayı içermektedir.

İlişkisel sözleşmeler: İlişkisel sözleşmenin ilk adımı örgüte karşı duygusal yakınlık duymaktır. Bu bireyin diğer çalışanları, kendinden görmesi, onlarla kendi arasında “biz” duygusu oluşturması ve kişi ile örgütü arasında amaç ve hedef birliğinin kurulması anlamına gelmektedir. İlişkisel sözleşmenin diğer bir unsuru da benzerliktir. Bu kavram, kişinin örgütün bir üyesi olduğunu hissetmesi, örgüt hedefleriyle bütünleşmesi anlamına gelmektedir. Diğer bir ilişkisel sözleşme unsuru meslekî gelişimdir. Bu bireyin kurumunda eğitim, gelişme ve kişisel gelişim fırsatlarını bulabilmesi, kariyer olanaklarına sahip olması demektir. Diğer bir ilişkisel sözleşme türü adalettir. Bu işlemsel, ilişkisel ve iletişim adaletini içermektedir. İlişkisel sözleşmeler sosyal mübadele temellidir ve daha geniş bir süreyi kapsar.

PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN KÜLTÜREL YÖNÜ
Bireyselcilik, bireyin kendisini diğerlerinden bağımsız görme ve kendi amaçlarına ulaşmak için davranışlarının sonuçlarından sorumlu olmadır. Kolektivizm veya toplulukçuluk ise bireyin kendisini seçilmiş, diğer bir grup insana bağlı hissetmesi, davranışlarının sonuçlarından grup içi amaçlara ulaşabilme aşamasında sorumlu olmak ve grubun iyiliği için kendinden daha fazla ödün verme eğilimidir. Bireycilik kültürüne sahip birinde “biz” bilinci zayıf, ortaklaşa davranışa dönük olma duygusu gelişmemiş iken, aksine toplulukçu kültüre sahip olanlar sosyal fayda ve ortak yarar ilkesinden hareket ettikleri için bunlarda “biz” bilinci daha gelişmiştir ve bunların topluma ve toplumsal kurumlara karşı sadakat düzeyleri göreli olarak yüksektir. Yüksek bireyci kültürlerde “ben” bilinci gelişmiş olduğu için, bunlar ortak yarar açısından değil, daha çok bireysel yarar açısından olayları değerlendirirler. Bireyci kültüre sahip olanların en önemli sözleşmeleri kendilerine, en yüksek bağlılıkları ise çıkarlarına veya menfaatlerinedir. Bu kültüre sahip insanlar duygusal açıdan örgüt ve kurumlardan bağımsız, bireysel gelişim ve başarı isteği yüksek, liderlik ülküsü gelişmiştir. Toplulukçuluk kültürü gelişmiş, ortak yarar inancı güçlü kültürlerde ise bireyin özveriye dayalı olarak görev ve sorumluluklarının dışına çıkması, durumdan vazife çıkararak ekstra rol davranışı göstermesi beklenir

PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN İHLALİ
Tarafların birbirlerine verdikleri sözlerden dönmeleri ve karşılıklılık ilkesine uygun olmayan davranışlarına psikolojik sözleşme ihlâli denmektedir. Psikolojik sözleşme ihlâlleri daha çok iş görenlerin örgütün işlemsel sözleşme koşullarına uymadıkları gerekçesiyle ortaya çıkmaktadır.

Çalışanlar açısından sağlam bir psikolojik sözleşmenin kurulması ve yürütülmesi altı faktöre bağlıdır. Bunlar genel olarak, kariyer gelişim olanaklarının bulunması, işin içeriği (ilgi çekici, çeşitlendirilmiş ve zorlayıcı görevlerin bulunması), finansal ödüllerin bulunması, işbirliğine dayalı hoş bir çalışma ortamının olması, işi başarı ile yapabilmek için geri bildirim ve yol gösterimi içeren kişisel desteğin mevcudiyeti ve son olarak özel hayata saygı gösterilmesi olarak belirtilebilir. Bu faktörlerin eksikliği psikolojik sözleşmenin aksaması ya da ihlal edilmesine neden olabilir.

Psikolojik sözleşmenin ihlâl edilmesini, “sözünden dönmek” ve “uyumsuzluk” olmak üzere iki nedenle açıklanabilir. Sözünden dönme, örgütün bilinçli olarak çalışana verdiği sözden dönmesi, sözünü yerine getirmede gönülsüz olmasıdır. Burada örgüt sözleşmenin gereğini yerine getirmede yetersiz durumda olabileceği gibi isteksiz de olabilir. Örneğin örgüt işe yeni aldığı çalışanlarına iş güvencesi sözü vermiştir ancak dış çevre koşullarındaki değişim bunu yapmasına engel olmuştur. Aciz olmanın yanı sıra isteksizlik durumu da sözünden dönmenin bir başka nedenidir. Örneğin örgüt bir söz verir ancak bunu yerine getirme niyeti taşımaz ya da başta bu niyeti taşısa da daha sonra vazgeçer.

KARİYER KAVRAMI VE ÖNEMİ
Kariyer, kişinin yaşamı boyunca edindiği, işe ilişkin bilgi, beceri ve deneyimin birikerek yeni işler ve pozisyonlar için uygun hale gelmesi durumudur. Diğer bir tanımla kariyer; seçilen bir işte ilerlemek, sorumluluk almak, itibar, güç ve saygınlık elde etmektir. Kariyer kavramı bireysel olduğu gibi, aynı zamanda işe ilişkin bir kavramdır. İşinde kariyer elde etmek isteyen kişi, çalışmasını bir örgütte sürdürüyorsa edindiği yeni bilgi ve formasyonlarla örgüte de katkı sağlayarak formel kariyer elde eder. Diğer taraftan bireyin meslekte ilerlemesi, bilgi ve becerisini artırması ise “nitelik kariyer”dir. Kariyer edinme arzusunu aslında Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinin tepesini oluşturan kişinin kendini gerçekleştirmesi arzusu ile ilişkilendirmek mümkündür.

Kariyer Planlaması: Kişinin gelecekte beklediği yaşam istediğine bağlı olarak ortaya koyduğu hedeflere ulaşması için bir süreç tasarlaması anlamına gelmektedir. Bir başka tanımla kariyer plânlama, bireyin ne tür bir isteğinin olduğuna karar verme, ne tür becerilere ihtiyacının olacağını belirleme ve bu becerilere ulaşma yöntemlerini keşfetme sürecidir.

Kariyer Aşamaları: Kariyer aşamaları, kişiye şu an hangi aşamada olduğunu, neler yapması gerektiğini ve nasıl önlemler alması gerektiğini gösterir

Keşif Dönemi: Yaklaşık 20’li yaşlarda başlayıp 26–28 yaşlarına kadar sürmektedir. Bu dönem, iş hayatını öğrenme, meslek seçimi yapma ve kişinin ne istediğine karar vermesi dönemidir. Keşif aşaması iş hayatında iniş ve çıkışların olduğu bir dönemdir.

İlerleme Dönemi (İ): İlerleme döneminde kişi kariyeri için karar vermiş ve o yolda kendini geliştirerek bir yandan formel kariyer, diğer yandan informel kariyer hedefleri doğrultusunda ilerlemektedir. Bu dönem genellikle uzmanlaşma dönemidir

Sürdürme Dönemi (S): Sürdürme döneminde, artık gelişimin daha yavaş olduğu, kurum ve iş tecrübesinin de getirdiği olgunlukla risk almanın ve atılım yapmanın yavaşladığı dönemdir. Kişiler bu dönemde bulunduğu işyerlerinde daha uzun süreli ve benzer pozisyonlarda çalışır

Düşüş Dönemi (D): Artık 50’li yaşlara doğru gelinmiştir ve formel kariyerde ilerleme durmak üzeredir.

Ancak nitelik kariyeri devam eder. Hem performans hem de yenilikler açısından bu dönemde düşüş gözlenir. Emeklilik zamanı gelmek üzeredir .

Kariyer geliştirme

Kariyer seçimi

Kariyer platosu : bireyin formel kariyerinde ilerlemesinin durmasıdır.

Kariyer Haritaları. Bir organizasyonda bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek için kullanılan bir tekniktir

Eğitim ve Geliştirme Programları. Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek amacı ile bilgi, beceri ve davranışlarda istenen yönde değişiklik yaratan faaliyetlerdir.

Kariyer Hareketliliği: insan kaynakları departmanının oluşturduğu, çalışanların yaş, kıdem gibi demografik ve terfi durumlarıdır.

Kariyer Durağanlığı - Kariyer Dengeleri

Örgütsel Yedekleme: Gerek çalışanın kendi isteği, gerek yöneticilerin kararı ile isten çıkarılan, anahtar konumundaki kişilerden boşalan pozisyonlar için vakit kaybetmeden yeni iş görenleri yerleştirmek için yapılan plânlamaya örgütsel yedekleme denir.

KARİYER YÖNETİMİ
Kariyer yönetimi, örgütün çalışanların kendi yeteneklerini, ilgi alanlarını analiz etmesi, ilgi ve yeteneklerine uygun bir kariyer haritasında ilerlemesinin plânlanmasıdır. Bir başka tanıma göre kariyer yönetimi, iş görenlerin kariyer ihtiyaçlarını karşılamak ve kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için kariyer hedeflerinin plânlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir. Kariyer yönetimi bireysel ve örgütsel amaçları uyumlaştırarak, iş görenlerin meslekî ilerlemelerinin yolunu açmak ve bireyi hedefleri doğrultusunda yönlendirmektir. Kariyer yönetiminin temel amacı iş görenin bireysel kariyer plânlarını gerçekleştirmesine yardımcı olmaktır. Bu amaçla personelin kariyer hedeflerinin plânlaması ve bu plânların eyleme geçirilmesi işlemleridir. Kariyer yönetiminin diğer bir amacı, iş görenin yetenek, beceri ve ilgilerini analiz etmesine yardımcı olmak ve kariyer haritasında ilerlemesine yardımcı olmaktır. Bu faaliyetleri iki aşamalı yönetsel bir süreçtir. Bunlar “kariyer plânlama” ve “kariyer geliştirme” dir.

Kariyer plânlama, kişinin ilgilerini, yeteneklerini, becerilerini, değerlerini ve kişiliğini dikkate alarak kendisine uygun kariyer haritasını belirleme ve karar verme sürecidir. Kariyer plânlama, işe giriş, atamalar, transferler ve iş değiştirmelerle ilgili faaliyetlerin plânlanmasını kapsar. Kariyer plânlamasında hem çalışanın, hem de örgütün genel çıkarları dikkate alınır.

Kariyer geliştirme, örgütsel gelişmenin bir parçasıdır. İş görenlerin yeni ihtiyaçlara uygun olarak bilgi beceri ve yeteneklerinin artırılması için yürütülen eğitim ve geliştirme faaliyetlerine kariyer geliştirme denmektedir. Kariyer geliştirme, iş görenin potansiyel kariyer değişimi ve ilerlemesini sağlamak için tasarlanmış sistematik bir gelişme programıdır. Kariyer geliştirmenin amacı çalışanların geliştirilmesini ve sahip oldukları bilgi, beceri, deneyim ve yeteneklerin artırılması suretiyle örgütsel ihtiyaçların karşılanmasıdır.

Kariyer plânlama ve kariyer geliştirmeden ibaret olan kariyer yönetiminin başlıca faaliyetler sırasıyla; bireysel vizyonu belirleme, kariyer hedeflerini belirleme, ilgi, tutum ve temel becerileri belirleme, meslek seçimi, işe ilişkin öncelikleri belirleme, iş olanaklarını araştırma, özgeçmiş hazırlama, işe başvurma ve başvuru takibi, iş görüşmesi, işe başlama ve işe uyum süreci, çalışma ortamına, kurum kültürüne uyum sağlanması, meslekî yenilikleri takip etme, meslekî değişikliklere uyum sağlama, iş ilişkilerini yönlendirme, kurumun politikalarına uygun davranışların sergilenmesi, emeklilik yaşamına hazırlık gibi aşamaları kapsar.

Kariyer yönetiminin genel amaçları.

Örgütün insan kaynakları ihtiyacını belli bir yetkinlik düzeyinde temin etmek

İnsan Kaynaklarının etkin kullanımı

Belli bir yetkinliğe sahip iş görenleri daha iyi işlere hazırlamak için eğitmek ve yetiştirmek

Yükselme ihtiyaçlarının tatmini için iş görenlerin değerlendirilmesi

Yeni ve farklı bir alana giren iş görenin değerlendirilmesi

İyi eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükseltilmesi

Bireysel eğitim ve gelişme ihtiyaçlarının daha iyi belirlenmesi

İş görenlerin yetenek ve isteklerini örgüt ile uyum içinde tutarak, yeteneklerini örgütte kullanmalarına fırsat sağlayarak, başarılı bir kariyer yapmaları için elverişli bir ortam hazırlamak Kariyer yönetiminin özel amaçları.

Mevcut ve gelecekte ihtiyaç duyulan beceri ve nitelikleri tanımlamak ve buna uygun personeli yönlendirmek

Örgütsel amaçlar ile bireysel istekleri bütünleştirmek ve düzene sokmak

Kariyerlerinde durgunluk geçiren personeli yeniden canlandırmak

Personele kariyerlerini ve kendilerini geliştirecek fırsatı sağlamak

Yukarıdaki amaçlara dayanarak, gerek örgüt, gerekse bireyler için karşılıklı yarar sağlamak

İş görenlerin tatmininin, sadakatinin ve işe bağlılığının sağlanması

Kariyer yönetimi, örgütsel etkinlikler dikkate alınarak yürütülmesi gereken bir tekniktir.

Kariyer yönetim konuları şu şekilde açıklanabilir.

Seçme ve değerlendirme

İşe alma

Oryantasyon programı: uyum ve adaptasyon sürecidir.

Eğitim ve geliştirme

Yönetici geliştirme

İşten uzaklaştırma

Terfi

Transfer ve yer değiştirme

İşten çıkarma

Emeklilik

KARİYER PLÂNLAMA VE KARİYER GELİŞTİRME PROGRAMLARI
Personel açısından kariyer geliştirme programlarının amacı, kişinin kendi geleceğini, kariyer plânlamasına olanak sağlayarak motivasyonunu artırmaktır. Örgüt açısından ise, işgörenin iş tatmini ve örgüte sadakatinin sağlanmasının yanında, becerilerin zenginleştirilmesine imkân tanıyarak, birey üzerinde başarı ve verimliliği artırmaktadır. Kariyer geliştirme programları kişilere bilgi, beceri ve yetenek sağlamak için örgütsel destek vermektedirler. Bu destekler şöyledir:

Örgütsel amaçlara ve gelecekteki stratejilere açık bir iletişim

Büyüme fırsatı

Finansal yardım desteği

İş görenlerin öğrenmelerine zaman tanımaları

Kariyer geliştirme programları çerçevesinde yürütülecek faaliyetler şunlardır: Kariyer merkezleri, kariyer atölyeleri, her tür yazılı kaynak, kariyer rehberleri, iş zenginleştirme programları, kariyer danışmanlarının desteği, iş rotasyonu, koçluk, kariyer plânlama grupları, özel gruplar için programlar ve eğitim ve geliştirme programları.

Kariyer gelişimi programları çerçevesinde farklı araçlardan yararlanılır. Bu araçlardan bazıları şunlardır - Bireysel gelişim katalogları

Liderlik programları

Mentorluk yaklaşımı: Çalışanlara kariyer ve gelişimleri ile ilgili yönlendirme yapmaktır

- Kariyer danışmanlığı toplantıları

ÖRGÜTSEL TOPLUMSALLAŞMA VE KARŞILIKLI KABUL
Bir örgütün üyelerinin, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip başkalarına aktarması süreci örgütsel toplumsallaşma ya da toplumsallaşma süreci olarak tanımlanır. Bu sürecin amacı bireylerin bulundukları ortama uyum sağlamasıdır. Burada toplumsallaşma, bireyin toplumsal değer, norm, inanç ve davranış kalıplarını öğrenerek, sosyal bir varlık durumuna gelmesi anlamına gelir

ÇALIŞMA YAŞAMINDA ETİK DAVRANIŞLAR VE YÖNETİMİ ÜNİTE-14
Bireysel ahlak kişinin özel veya bireysel yaşamında ona yol gösteren ilkeler, normlar ve standartlar seti iken, iş ahlakı da, iş dünyasında davranışlara yol gösteren ahlakî ilkeler ve standartları kapsar. İş ahlakı açısından yasalara uymak, yasanın gereğini yerine getirmek sadece bir sosyal sorumluluk iken, yasaya uymanın ötesinde toplum yararına davranışta bulunmak bir sosyal ve ahlaki duyarlılık örneğidir. Ahlak iş dünyası, dolayısıyla toplumsal yaşam için bazı nedenlerden dolayı önem taşımaktadır. Bu nedenlerden ilki, ahlak kurallarına bağlı kalarak iş görmek aynı zamanda bir sosyal sorumluluk gereğidir. İkinci neden yasadan kaçmak mümkün olsa da ahlaktan kaçmak mümkün değildir ve dolayısıyla ahlâkın düzenlemediği bir alan bulunamaz. Kısaca yasal boşluk vardır ancak ahlaki boşluk yoktur. Üçüncü neden çalışanlar ile yöneticiler arasında yönetim olgusunun en sağlam temelini yasalardan çok ahlâk kuralları koyar. Dolayısıyla iş ortamında etkin bir yönetim ahlaki bir yönetimle sağlanabilir. Dördüncü bir neden olarak toplumda çeşitli çıkar grupları arasında sağlam bir denge ancak ahlâk ilkelerine bağlı kalınarak kurulabilir. Bu da işletmelerin varlıklarını devam ettirmelerinin en güçlü aracıdır.

ETİK KAVRAMI VE ETİK AHLAK İLİŞKİSİ
Etik, iyi nedir? Doğru nedir? Yanlış nedir gibi soruların cevabını arayan felsefenin bir alt dalıdır.

Yanlışı doğrudan ayırabilmeyi amaç edinen “ahlâk kavramının doğasını anlama”ya çalışır.

Etik tıpkı gelenek gibi halkın kendi kendine oluşturduğu, toplumsal ve bireysel yaşamı düzenleyen kurallardır. Etik ikinci anlamıyla alışkanlık, töre veya gelenek anlamını almakta ve etik, erdemli insanın temel tavrı anlamına gelmektedir. Bireysel yönüyle etik, erdemli birey olmayı, toplumsal yönüyle erdemli bir toplumun kurallarını, meslekî yönüyle işin olması gerektiği gibi yapılmasını ifade etmektedir. Etik ile ahlâkın özdeş olmamasının nedeni, etiğin ahlâk felsefesi olması, ahlâkın ise etiğin araştırma konusu olması nedeniyledir.

Etik - Ahlâk ilişkisi: Ahlak, bir kültürde kabul görmüş, belirlenmiş, tanımlanmış değerler toplamıdır. Ahlâk, toplumlarda adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunan faaliyetlerin yanı sıra, ekonomik uygulamaları inceleyen bir disiplindir. Ahlâk veya töre, bir toplulukta karşılıklı ilişkilerle gelişen saygı ve benimseme süreçleri sonucunda oluşan kurallar dizisidir. Ahlâk, bir kültürde kabul görmüş, belirlenmiş, tanımlanmış değerler toplamıdır. Bu değerlerin nasıl yaşatılacaklarını, amaçlara nasıl ulaşılacağını ortaya koyan kurallar dizisidir. Ahlâk, inanç, norm ve değerlere göre düzenlenir ve bu düzenlemeye bağlı biçimde, gelenekselleşmiş yaşama biçimidir. Ahlâk insan duygusunu, düşüncesini, eylemini, vicdanın sesine kulak vererek doğru-yanlış, iyi-kötü değerlendirmesi yapma olanağı sağlar. Bu toplumsal ahenkle birlikte bireyin üyesi olduğu toplumun temel ihtiyaçlarını paylaştığını hissederek, bir grup içerisinde uyumlu çalışmasını sağlar.

Ahlâk, genelde “doğru” ve “iyi”nin ne olduğunu veya “yanlış” ve “kötü”nün ne olduğunu açıklayan kural koyucu ilkeler seti olarak tanımlanmaktadır. Ahlâk, toplumlarda adaletin gerçekleşmesine katkıda bulunan faaliyetlerin yanı sıra, ekonomik uygulamaları inceleyen bir disiplindir.

Etik ile ahlâk arasındaki ilişkiye gelince her şeyden önce şunu belirtmek gerekir ki, öncelikle etik ahlâk ile özdeş değildir. Etik, ahlâk felsefesidir ve buna karşın ahlâk, etiğin araştırma alanı yani onun nesnesidir. Bir yandan, ahlâkî davranış modellerinin ortaya konması, öte yandan, ahlâkîliğin gerekliliğinin yöntemsel açıdan temellendirilmesidir. Ahlâkî eylem alanının akıl yardımıyla sadeleştirilmesini ifade eden etik, bir felsefî disiplin ve ahlâkî eylem bilimidir.

Ahlâk, “normatif” ve “betimleyici” olabilir. Normatif ahlâk, nasıl davranılması gerektiği üzerinde dururken, betimleyici ahlâk, insanların hâlihazırda nasıl davrandıkları ve bunların nedenleri üzerinde durur. De George’ye göre etik, ahlâkî uygunluk sağlama çabalarıdır. Etik geçmiş ve bugüne ilişkin doğru ve yanlış ölçülerin anlatımıdır. Etik, ahlaki davranış eylem ve yargıları ilgilendiren bir konu olarak felsefe ve bilimin önemli bir parçası ve sistematik bir çalışma alanıdır.

İŞ ETİĞİ VE İLGİLİ KAVRAMLAR
İş etiği modern çağa özgü bir kavramıdır. Modern öncesi toplumlarda günümüzdeki anlamıyla bir iş söz konusu olmadığı gibi, iş etiğinden de bahsedilemez. İş etiği; ekonomi ve iş dünyası konusunda sağduyulu seçimler yapmamızda bize yol gösteren ilke ve değerleri inceleyen bir disiplindir. Antik çağda filozoflar birçok konuda ihtilaf hâlinde olmalarına rağmen, çalışmanın kölelere özgü aşağılık bir eylem olduğu konusunda ittifak etmişlerdir. İş etiği etikten başka bir şey değildir ve etiğin iş dünyasında ve işletmecilik faaliyetlerini düzenleyen kısmıdır. İş etiği; ekonomi ve iş dünyası konusunda sağduyulu seçimler yapmamızda bize yol gösteren ilke ve değerleri inceleyen bir disiplindir. İş etiği, iş dünyasında üretim sürecindeki doğru ve yanlışları ifade eder. Neyin doğru, neyin yanlış olduğu konusu ahlâkî bir konudur. İş dünyasında doğru davranışlar ve eylemler olacağı gibi, yanlış davranışlar ve eylemler de olabilir. Bir işletmenin kendi çalışanlarına, pay sahiplerine, ortaklarına olduğu kadar, dış çevreye karşı da sorumlulukları vardır, dolayısıyla iş ahlâkını işletmelerin sosyal sorumluluklarıyla birlikte düşünmek gerekir. İş etiği, uygulamalı bir ahlâk bilgisidir ve iş hayatında karşılaşılan tüm etik sorunları inceler. İş etiğini açıklamaya çalışan tüm tanımlar, belirli bir durumdaki “yanlış ve doğru”’nun ne olduğu konusunda var olan kuralları, standartları ve etik prensipleri içine almaktadır. İşletmelerin etik sorumlulukları ve genel olarak iş etiğinin daha iyi anlaşılması için iş etiğiyle ile ilgili kavramlar üzerinde kısaca durmak iş etiği kavramının kapsamının daha iyi anlaşılmasını kolaylaştıracaktır. İş etiği, iş dünyasındaki kuralları belirleyerek, işletmelerin faaliyetlerini birey ve topluma zarar vermeyecek tarzda düzenleyen kurallar bütünüdür.

Etik ilkeler: Bir örgütte etiğin kurumsallaşması için, örgütün genel değerler sistemi ve amaçlarını tanımlayan düzenleyici kurallardır. Etik ilkeler veya standartlar, iş dünyasındaki kuralları belirleyerek, isletmelerin faaliyetlerini birey ve topluma zarar vermeyecek tarzda düzenleyen kurallar bütünüdür. İş etiğinin temel amacı, iş dünyasındaki standartları belirleyerek işletmelerin iç ve dış çevrelerine karşı sorumluluk bilincine göre davranmalarını sağlamaktır.

Mesleki etik: Belirli bir meslek grubunun, mesleğe ilişkin olarak oluşturduğu ve koruduğu; meslek üyelerini belli bir şekilde davranmaya zorlayan etik kurallar bütününe meslek etiği denmektedir. Meslek etiği, kısaca bir mesleğin mensuplarının uyması gereken ahlâkî ilkelerdir. Bu ilkeler toplumsal, kültür ve değerlerden bağımsızdır. Meslek etiği bir meslek mensubunun, “yeterlik” adı verilen bilgi, beceri, doğru iş alışkanlıkları ve tutumlarına sahip olmasını gerekli kılar.

İşletmecilik ahlakı: Bir işletme örgütünün kurumsal ya da örgütsel ahlakına işletmecilik ahlakı denmektedir. İşletme ahlakı, işletmenin eğilimlerini, değerlerini ve standartlarını ifade eder. İşletmecilik etiği işletmenin topluma karşı yerine getirmeyi üstlendiği hizmetleri sağlarken, bazı toplumsal sorumluluklarını da yerine getirmesini gerektiren ilkeler dizisidir.

Çalışma etiği: Bir işgörenin çalışmaya ve işe karşı geliştirdiği tutum ve davranışlardır. Çalışma etiği aynı zamanda işle ilgili ve işin yapılması sırasında tüm ilgili tarafların hak ve hukuklarını korumaya dönük etik ilkelerdir. Bunlar; başkasına saygılı olma, dürüstlük, yasalara uyma, hayırsever olma, adaletli olma ve doğru sözlü olma gibi ilkeleri kapsar.

Yönetsel etik: Yönetim nihayet bir karar verme, uygulama ve sonuçların kontrolüdür. Yönetsel etik ise karar verirken, uygularken ve sonuçları kontrol ederken etik kaygılardan hareket etmektir. Yönetsel etik, kararların verilmesinde tutarlı, tarafsız ve gerçeklere dayalı olmayı, bireylerin varlık ve bütünlüğüne saygıyı, herkes için ortak iyi ve ortak doğruyu düşünerek hareket etmeyi, her türlü tutum ve davranışta adalet, eşitlik, tarafsızlık, dürüstlük, sorumluluk, saygı, açıklık, demokrasi, hoşgörü gibi evrensel değerleri temel alan ilkeler bütünüdür. Etik yönetiminin temel amacı, iş yerinde arzulanan davranışları teşvik etmektir.

Türkiye Etik Değerler Merkezi, Türk iş gücünün iş etiğiyle ilgili değerlerini aşağıdaki gibi belirlemiştir:

Çalma, hırsızlık, sahtekârlık, dolandırıcılık konularına uzak durmak,

Ödeme yükümlülerini zamanında yapmak,

Müşterilerine değer vermek,

Vergisini düzenli olarak ödemek,

Rüşvet, gayri resmi komisyon, uygunsuz hediye vermekten- almaktan kaçınmak,

Irk, renk, cinsiyet, yaş ve benzer konularda ayrımcılık yapmamak,

Çalışanların işverenden dikkat etmesini, özen göstermesini bekledikleri etik değerler ise şunlardır:

Çalışanlara değer vermesi; çalışanlara, müşterilere, tedarikçilere, halka verilen sözleri ve taahhütleri tutması, doğruyu söylemesi, çevre ve güvenlik kurallarına, yasalarına uyması, kayıtların ve raporların doğruyu göstermesi, yasalara uygun olması, değişik fikirlere değer verilmesi ve desteklemesi, gerekli bilgileri çalışanlardan, müşterilerden, tedarikçilerden, halktan saklamaması.

İşletmelerin sadece kar maksimizasyonuna göre davranmalarının önüne geçmek ancak etik ilkeler sayesinde olabilir.

BİREYSEL ETİK DAVRANIŞLAR
Etik ilkelerde esas olan, bireyin tutum ve davranışlarının ortak iyi ve ortak doğru çerçevesinde açıklanmasıdır. Bireyler olmadan etikten ve etik davranışlardan bahsedemeyiz. Dolayısıyla kişisel etik olmadan etik davranışlardan bahsetmek mümkün değildir. Bireysel etik, insanın kendisini hiçbir şeye bağlı olmadan sorgulayıp, doğru ya da yanlış neler olduğunu belirlemede “vicdan” ölçüsünü kullanmasıdır. Ancak burada bir sorun karşımıza çıkmaktadır. Vicdan her etiğin ölçüsü olabilecek bir yanılmazlık sağlar mı? Eğer sağlamaz ise etik davranışın ölçüsü ne olacaktır? Bu kimilerine göre “din”, Kant’a göre ise etiğin kaynağı akıldır. Ancak, aklın ölçüsüne vurarak etik davranış kodları ortaya çıkarmak mümkün müdür? Akıl yanılmaz bir şey midir? Herkesin kendi aklını beğendiği bir düzlemde, herkesin kendi davranışını etiğe uygun sayması riski ortaya çıkmaz mı?

Anlaşılmaktadır ki etik kurum ve kuruluşlar ortaya çıkarmanın ve iş etiği, meslek etiği veya işletme etiği ortaya çıkarmanın yolu öncelikle bireysel etik davranışlara bağlıdır.

Bireysel etik davranış, sadece birtakım etik yasalarla değil, insanların evrensel etik değerlerle oluşmuş kişilikleri ile oluşturulmalıdır.

Ortamın hem aydınlık hem de gündüz olması isteniyorsa, karanlıklara yani kötülüklere meydan verecek, onların ortaya çıkmasını engelleyecek faktörleri ortadan kaldırmak gerekir.

Bireysel ahlâk, bir bireyi ortak yarar, ortak doğru ve ortak iyi çerçevesinde yönlendiren davranış prensipleri olduğuna göre insanın bireysel davranışlarını düzenleyen bazı normlar, kurallar, ilkeler, standartlar ve değerlerin olması gerekir. Bunları kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:

Dürüstlük ve doğruluk. Doğru, içten, açık sözlü olmak, çalmamak, kendi çıkarını başkasının çıkarının önüne geçirmemek, yalan söylememek, başkasına ve kendine kötülük etmemek, kötülüğe uğramamak, başkasına yapılan kötülüğü kendisine yapılmış gibi algılamak, kısaca kendisi için istediğini başkası için de istemek, kendisi için istemediğini ise başkası için de istememek şeklindeki altın kurala uymak dürüstlüktür. Doğruluk ise ilkeli, saygılı, kurallara sadık olmak, ikiyüzlü veya vicdansız olmamak, duruma göre değişen ve ilkeleri yok sayan biri olmamak, adalet algısı yüksek olmak, konuşurken ve davranırken doğruluk ölçütlerine uymaya özen göstermektir.

Güven ve sadakat. Güvenilir, verdiği sözü tutan, bağlılıklarını yerine getiren, gerek sözleşme hükümlerine gerekse sözlü olarak verilen sözlere bağlı kalmak. Sadakat, aileye, arkadaşlara, çalışanlara ve ülkeye ve milletin ortak çıkarına uygun davranmaktır. Çıkar çatışmalarından etkilenmeden bağımsız karar verebilme, bugünkü menfaatlerini ve yarınki endişelerini hesaba katarak etik ilkelerden ayrılmamak, dostluğa, hukuka, adalete ve iyi olan ne varsa ona bağlılık duymak sadakattir.

Adalet. Her şeyin yerli yerine konması, gerektiği yerde bulunması, haklı ve haksızın ayırt edilmesi ve hak edene hakkının verilmesi, kişilerin hak ettiği şeye sahip olması, kendine ait olmayan üzerinde herhangi bir hak iddiasında bulunmamak, kısaca mağdur yaratmayan davranışlar ortaya koymak ve mağdur olmamak için çaba göstermektir. Adalet aynı zamanda hataları kabul etmek, âdil yargıya olan bağlılığı sergilemek, bireylere hakkaniyet ölçüsünde davranmak, başkalarının hatalarında veya eksiklerinden kendine çıkar sağlamamaktır.

Başkalarına saygı göstermek. Kişilerin haklarına, özel yaşamlarına ve kişisel tercihlerine saygılı olmak, nazik, anlayışlı, teşvik edici olmak, insanların kendi hayatlarıyla ilgili karar verebilmelerinde ihtiyaç duydukları bilgiyi sağlamak, başkalarını küçültücü davranışlardan uzak kalmaktır.

Sorumluluk sahibi olmak. Kanunlara uymak, katılımcı, demokratik hak ve özgürlüklere bağlı olmak. Gerekli olmadıkça gizlilikten, bilgi saklamaktan kaçınmak. Yapılan davranışlarla örnek oluşturmak, kendi davranışlarından sorumlu olmak, davranışlarının sonuçlarını önceden görmek, kendini başkalarının yerine koyabilmek, aileye, kuruma, toplumun ortak çıkarına ve genel yarara uygun davranmak etik davranış kalıplarıdır.

Farkında olmamak ve duyarsızlık. İnsan sosyal bir varlıktır ve kendisi sosyal bir yapının veya sistemin bir alt unsurudur. Bir aracın parçalarından birinin zarar görmesi nasıl aracın tümünü yani sistemi etkiliyor ise, bir bireyin zarar görmesi de aslında toplumsal sistemi etkileyen önemli bir sorundur. Kişinin bizzat kendisine yapılmamış olsa da başkasına yapılan bir haksızlık karşısında tepkisiz kalması etik sorumlulukla, dürüstlükle ve adalet algısıyla açıklanacak bir durum değildir.

Bencillik. Bireylerin kişisel isteklerini ve kişisel çıkarları ön plâna çıkarmaları olarak tanımlayabileceğimiz bencil aslında bir rahatsızlık halidir. Kişinin her durumda kendini öne çıkarması, egosunu tatmin etmeye çalışmasıdır. Bencillik kişiler, tüm bilinçli eylemlerini bireysel çıkarları açısından değerlendirme, her tür olaya ve olguya menfaatleri açısından bakarlar. Kendine düşkünlük ise başka bir hastalık (narsistlik) halidir. Bazı kişiler kendine aşırı düşkünlüğü olumsuz bir davranış olarak algılamasalar da aslında bu davranışın kökeninde bencillik duyguları vardır.

Çıkarcı veya yararcı davranışlar, örgütsel ve bireysel etik davranışlara aykırıdır ve etik dışıdır. Kendine düşkün insanlar aşırı derecede kendilerine hayranlık duyarlar, dolayısıyla kendileri için yararlı olana “iyi” gözüyle, kendileri için zararlı olana da “kötü” gözüyle bakarlar. Hırslıdırlar ve hırsın iyi olduğunu söylerler.

NORMLAR VE DEĞERLER
Bir toplumda insanların belli olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen ve onlar öyle davranmaya zorlayan kurallara norm veya sosyal norm denir. Normlar iş ve özel yaşamda sosyal değerlerin somut bir hale gelmesini sağlar. Normlar, küçük gruplardan büyük topluluklara kadar insanın olduğu her yerde toplumsal olarak kabul görecek tavır ve davranışlara ilişkin uyulması gereken kurallardır. Norm; sosyoloji, matematik, hukuk, felsefe disiplinleri ile bu disiplinlerin türevi olan alt disiplinlerde kullanılan bir kavramdır.

Bir toplumda insanları belli olaylar karşısında nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen ve onları öyle davranmaya zorlayan kurallara norm veya sosyal norm denir.

Normlara uymayan toplum tarafından (töre, gelenek, örf) cezalandırıldığı gibi bazı normları (hukuksal normlar) çiğnemek devlet tarafından cezalandırılır.

Norm, sosyolojide, kültürel açıdan arzu edilir ve uygun olarak değerlendirilen davranışları akla getiren ortak davranış kalıplarıdır.

Norm türleri: İfade edilme biçimine göre normlar, “formel” ve “informel” olarak ikiye ayrılır. Formel normlar, yazılı ya da sözlü olarak ifade edilen kurallardır. Yazılı (resmi-formel) normlar, kanunlar, tüzükler, yönetmelikler gibi devletin yetkili organlarınca düzenleyip, uygulamaya konan, gerektiğinde değiştirilen, devletin ve sosyal düzenin korunmasını ve devamını amaçlayan normlardır. Uymayanlar maddî veya bedeni cezaya çarptırılır. Hukuk kuralları gibi. Yazısız (resmi olmayan, informel) normlar ise bireyler arası ilişkilerin düzenlenmesinden doğan töre, adet, gelenek, görenek, din kuralları, görgü kuralları gibi yazılı olmayan normlardır.

Formel normlar, sınırları kesin olarak belirlenmiş eylemleri düzenlerler.

Hukuksal Normlar. Kişiler arası ve kişi ile toplum arası ilişkileri düzenleyen, maddî yaptırım olan bu nedenle uyulması zorunlu kurallardır. Hukuksal normlar daima, emir, yasak, izin veya yetki içeren kurallardır.

Töresel normlar (Örf, Adet, Gelenek, Görenek Normları). Toplum yaşamında yararlı ve gerekli olduğuna inanılan, kimi yerde yasa ve ahlâkın yerine geçebilen, toplumsal yaptırım gücü olan kurallara örf veya töre denir. Halk tarafından alışılmış ve yaygın olarak kullanılan davranış şekilleridir. Bayramda akraba ve ahbap ziyaretleri yapmak gibi gelenek: Bir toplumda, eskiden kalmış olmaları dolayısıyla saygın tutulup kuşaktan kuşağa aktarılan kültür mirasları, alışkanlıklar bilgiler ve davranışlardır. Toplumda uzun bir süre kullanılarak gelişmiş ve gelenekselleşmiş, yaygın ve güncel olarak uygulanan toplumsal normlar adet olarak tanımlanır.

Töresel normlar örf ve adetlerin basit biçimidir. Bir kimsenin belli bir olayda nasıl davranması gerektiğini gösterir. Bir toplantıda konuşurken, bir davette yemek yerken bir törene katılırken nasıl davranılacağının yol ve yordamını gösterir.

Dinsel Normlar. İnsanların Allah’la veya diğer insanlarla olan ilişkilerini düzenler. Sevap ve günah gibi yaptırım çeşitleri vardır. Beşerî davranış kuralları arasında dinsel normlar önemli bir yer işgal eder. Dinsel normlar, Allah tarafından konulduğuna ve inanılan peygamberler vasıtasıyla bizlere ulaşmış düzenleyici emir ve yasaklardır. Konusu insan davranışları olan dinsel normlar ile hukuksal normlar arasında kaynak bakımından fark vardır. Hukuksal normların kaynağının beşeri irade, dinsel normların kaynağının ise ilâhî irade oluşturur.

Ahlâkî normlar. İnsanların kendilerine karşı vazifelerini ve diğer insanlarla ilişkilerinde nasıl davranmaları gerektiğini belirten kurallardır. Ahlak normları, insanların gerek kendilerine, gerekse diğer insanlara karşı ödevlerini gösteren ve düzenleyen birtakım davranış kurallarıdır. Hukuksal ve dinsel normlar gibi insan davranışlarını düzenleyen ahlaksal normlar, kişisel ve toplumsal olmak üzere ikiye ayrılır. Kişisel ahlâk normlarına “sübjektif etik kuralları”, toplumsal ahlak normlarına “objektif ahlak kuralları” denir. Bazı düşünürler, ahlak ve din arasındaki farkların birer içerik farkı olmaktan ziyade, yaptırım türü ile ilgili olduğunu ileri sürmektedirler. Değerler ve Etik Davranışlar

Değer denilince ilk akla gelebilecek özellik, bireylere ve topluma yön veren, davranışlarını belirleyen ilkeler ve tercihlerdir. Değerler bireyin yaşamındaki farklı faktörlere yüklediği önem olduğu gibi, birey için önemli olan her türlü düşünce yapısı, obje veya etkinlik olarak da tanımlanabilir. Dürüstlük, uyum, itaat, eşitlik, özgürlük, kendine saygı, bağımsızlık gibi değerler bireyin kişisel davranışlarını yönlendirdiği gibi meslekî yaklaşımlarını da önemli ölçüde etkiler. Örgüt kültürü, bir örgütte paylaşılan değerler sistemidir.

Etik ile değerler arasındaki kritik bağlantı, etik standartların ve ilkelerin değerlerle ilgili çatışmaların ve ikilemlerin çözümünde yol gösterici olmasıdır.

ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞLAR
Etiksel konular iş yaşamının her alanını ilgilendirir; çünkü insan faaliyetlerinin tümünde etiksel davranışları görürüz. Özellikle karar alma aşamasında etik değerler önemli rol oynar. Birini işe almak veya korumak, fiyatları ayarlamak, hedefleri belirlemek, kaynakları tahsis etmek, kâr payını belirlemek, çalışanları disipline etmek, sözleşmelere uymak gibi faaliyetlerin hepsi etiksel kararları içerir. Örgüt etiğini, bireysel faktörler, kültürel etkiler, örgütsel etkiler ve politik, yasal, ekonomik etkiler belirlemektedir. Örgüt etiğini, bireysel faktörler, kültürel etkiler, örgütsel etkiler ve politik, yasal, ekonomik etkiler belirlemektedir.

Örgütsel etik, örgüt üyelerinin örgütsel etkinlikleri sırasındaki davranışlarının yanlış ve doğruluklarını belirleyerek, çalışanların hizmetlerini yerine getirirken toplumsal sorumlulukları da üstüne almasını ifade etmektedir. Etik davranışların kazanılmasında en başta, aile içi eğitim ve terbiyenin ve aynı zamanda okullarda verilen eğitim son derece önemlidir.

ÖRGÜTLERDE ETİK DAVRANIŞLARIN KONTROLÜ
Örgütlerde etik davranışın kontrolünün genel amacı, yönetici ve iş görenlere doğru davranışın ne olduğunu gösteren, beklenen davranış standartlarını açıklayan, onların ahlâklı davranışlarını teşvik den düzenleme ve kalıcı rehbere bağlı kalmalarını sağlamaktır. Etik standartlar koyup onlara ne ölçüde uyulup uyulmadığı ancak etik davranışların kontrolüyle mümkün olabilir. Örgütsel etiğin kontrolü, örgütlerde iş etiğine, meslek ve işletme etiğine uygun olmayan tutum ve davranışların ortaya çıkmasını engellemektir. Kontrol, personelin etik davranışlarını düzenleme için örgütler tarafından kullanılan tekniklerdir.

Örgütlerde kontrol; örgütsel standartlar ve etik kodlar, performans ölçümü, düzeltici faaliyetler olmak üzere üç aşamada gerçekleşir.

Örgütsel standartlar ve etik kodlar: Örgütsel standartların oluşturulması, etik kuralların düzenlenmesi şeklinde karşımıza çıkar. Belli standartlara uygulanmadığı sürece, çalışanlar şirkette hangi davranışın kabul gördüğünü saptamakta zorlanırlar. Etik kodlar her etik ikilemini çözemez; ama çalışanlara yol gösteren kurallar koyar. Ülkemizde bazı meslek örgütlerinde örneğin, Tabipler Birliği ve barolar kendi etik kodlarını ortaya çıkarmaya çalışarak faaliyetlerini belli sınırlar içinde yapmayı istemektedirler.

Performans ölçümü: Diğer bir kontrol yöntemi de, çalışanların performanslarının örgütün etik standartlarına göre kıyaslanmasıdır. Etik standartların olmaması durumunda değerlendirmede somut ölçütler değil, sübjektif yargılar devreye girecektir. Bu durumda adaletin, dürüstlüğün ve hakkaniyetin gösterilmesi söz konusu olamayacaktır.

İyileştirici faaliyetler: İyileştirici faaliyetler, örgüt ilke ve standartlarına uyan çalışanların ödüllendirilmesi ve uymayanların cezalandırılmasını içerir. Etiğe uygun olan ve olmayan davranışın farkına varıldığını ve etik davranış kodlarına aykırı davranışların cezalandırma, etiğe uygun olan davranışların ise ödüle karşılık bulacağının gösterilmesi gerekir.

İşe aldıktan sonra da kontrol tekniklerinin uygulanmasına devam edilir. Örgütler işe alma sürecinde, etik faktör olarak yöneticide aradıkları ilkeleri kriterlerine ekleyebilirler.

ETİK DAVRANIŞLAR VE ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLİŞKİSİ
Örgütlerde etik davranış, örgütsel davranışlarla ilgili etik standartların oluşturulması ile geliştirilebilir. Çalışma ahlakında çalışma yaşamı ile iş yaşamı arasındaki ilişki Alman sosyolog Max Weber tarafından ele alınmıştır. Weber’in Protestan Ahlâkı ve Kapitalizmin Ruhu adlı eseri, Protestan toplumların Katoliklere göre daha işe yönelik bir kültüre sahip oldukları, bireycilik, yaratıcılık, girişimcilik ve dürüstlüğe dayalı bir iş kültürü oluşturdukları, bu kültürün de Batı Avrupa ülkelerinde kapitalizmin gelişmesine önemli ölçüde katkıda bulunduğunu belirtmiştir. 1999 yılında yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre16 Türk yöneticinin Protestan iş ahlâkı değerleri, İngiliz ve İrlandalı yöneticilerden daha yüksek çıkmıştır. Bu durum sanayileşmeyle birlikte Türk toplumunun daha bireyci ve çalışma odaklı bir kültüre doğru yol almakta olduğunu göstermektedir.

Örgüt kültürü ulusal kültürden çok fazla farklılaşamayacağı için örgüt kültürünün oluşmasında Türk halkı şu kültür kökenlerine sahiptir:

Orta Asya Türk kültürü

İslâm dini

Selçuklu-Bizans-Osmanlı devlet gelenekleri ve Arap-İran etkisi

Antik ve yaşayan yerli Anadolu halklarının ve medeniyetlerinin kültürel mirası

Balkan ve Kafkas göçmenlerinin kültürel etkileri

● Aydınlanmacı Tanzimat-Cumhuriyet ideolojisi

İslâm dini ve tasavvuf düşüncesi, Türk ulusunun kültürel yapısında ki temel faktörlerden biridir.

Günümüzde yöneticiden işçiye kadar herkesin belli bir sorumluluğu paylaşması gereği ifade edilmek